Психологическое обеспечение тренинга командообразования

Содержание
Введение
Глава 1. Проблема личности в современной психологии
1.1.Личность как категория психологии
1.2.Подходы к понимаю личности
Глава 2. Эмпирический анализ тренинга командообразования как метода развития качеств личности
2.1.Содержание тренинга
2.2. Связь содержания тренинга с личностью
2.3. Рекомендации по проведению тренинга
Заключение
Список литературы

В результате было выявлено следующее:
1. Взаимодействие между членами команды стало более эффективным, что проявилось в четком распределении обязанностей и ролей.
2. Был виден яркий интерес участников к выполнению предложенного задания. Особенно это важно, если учесть, что поставленная задача отражала непосредственную деятельность, совершаемую работниками в компании.
3. По сравнению с выполнением данного задания в период проведения тренинга видна явная тенденция к увеличению числа генерируемых креативных идей.
4. В процессе ролевой игры ведущим была искусственно создана ситуация конфликта, которая выявила некоторое негативное отношение некоторых членов команды к одному из коллег. Однако участники все же нашли способ урегулировать этот конфликт. В результате было принято решение о проведении дальнейшей работы по данному вопросу (индивидуальное консультирование с «пренебрегаемым» участником).
В конце выполнения задания участники проявили интерес к участию в веревочных курсах, что может служить почвой для дальнейших исследований в рамках разрабатываемой нами темы.
Таким образом, результатом внедрения программы командообразования на предприятии является:
Усиление креативности в области командных взаимодействий.
Формирование понимания общих целей и задач предприятия и соотнесения их с личными целями и задачами сотрудников.
Осознание взаимозависимости в достижении целей и задач предприятия и удовлетворения личных потребностей сотрудников.
Улучшение психологического климата.
Повышение работоспособности и дисциплины.
Усиление лояльности сотрудников.
Устранение барьеров при прохождении информационных потоков, уменьшение искажения информации.
Улучшение личных взаимоотношений между сотрудниками.
Проявление и разрешение конфликтных ситуаций.
Появление новых форм мотивации персонала.
Повышение потребности персонала в дополнительном обучении и применении полученных навыков на практике.
Прорыв в развитии новых направлений деятельности предприятия.
2.2. Связь содержания тренинга с личностью
Основу жизни в организации составляют межличностные взаимодействия, в процессе которых работники оценивают друг друга. Всякая выраженная оценка интерпретируется и влечет за собой ту или иную реакцию. В этом взаимодействии у всех его участников формируются ожидания, связанные с собственным поведением и с поведением других. Поэтому для успешной трудовой деятельности недостаточно профессиональных знаний и умений. Требуется нечто большее: умение слушать собеседника и точно выражать собственные мысли, чувствовать эмоциональное состояние партнера по общению, вникать в мотивы его поведения, устанавливать доброжелательные отношения в межличностных контактах.
Для того, чтобы в организации складывалась положительная атмосфера, необходимо учиться правильно общаться и взаимодействовать сотрудникам друг с другом, что возможно при использовании различных психологических тренингов, которые в настоящее время крайне необходимы в любой трудовой организации. Психологические тренинги позволяют создать обстановку доверия, заботливого и внимательного отношения сотрудников друг к другу. Это в свою очередь дает им возможность отрефлексировать, осмыслить себя в ситуации общения, что является необходимым условием для любого рода работы.
Формирование команды – задание, требующее высокой управленческой компетенции. При его осуществлении необходимо не только наличие правильно подобранных квалифицированных специалистов, но и людей, желающих работать вместе, сообща, как команда. Дж. Хэкман предлагает следующую модель, которая представляет собой полезное руководство относительно того, как правильно организовать работу команд.
Процесс организации сплоченной трудовой команды из сотрудников должен проходить четыре стадии:
Таблица 4. Стадии создания команд
Стадия 1
Подготовка Стадия 2
Создание рабочих условий Стадия 3
Формирование и построение команды Стадия 4
Содействие в работе Решить, какую работу необходимо выполнить.
Решить, необходима ли команда для выполнения задания.
Решить, какую структуру управления должна иметь команда.
Определить цели команды. Обеспечить всеми необходимыми материалами и оборудованием для выполнения работы.
Гарантированность, что команда состоит из людей, действительно необходимых для выполнения работы Установить границы: кто является и кто не является членом команды.
Прийти к соглашению относительно процесса выполнения заданий.
Определить рамки поведения, требующегося от всех членов команды Вмешиваться для устранения проблем.
Пополнять команды материальными ресурсами.
Замещать тех, кто покинул команду.
Без личного участия не будет команды, несмотря ни на какие тренинги, уполномочивание и поддержку руководства. Причем необходимо участие, граничащее с полной самоотдачей. Тренеры, которые занимаются организацией команды предлагают стратегию усиления такого участия, состоящую из трех компонентов: подготовки, инициации и поддержания. Она основана на факте, что чаще всего люди боятся всего неизвестного, и это означает, что они, попав в команду, не сразу начнут действовать эффективно. Члены группы должны принимать участие в подготовке создания команды, они должны иметь представление, что происходит и зачем. Будучи членами команды, они непосредственно примут участие в инициации, но участие это должно быть активное. И, наконец, без поддержания уровня развития команды любая команда легко сделает шаг назад как в продуктивности, так и во взаимодействии.
Таким образом, можно представить движение команды от полюсов неэффективности к полюсам эффективности с помощью следующей таблицы.
Таблица 5. Движение команды от полюсов неэффективности к полюсам эффективности
Неэффективность Эффективность неопределенность, несогласие Цели ясность, разделяемость всеми безразличие, безучастность Участие активное участие в решении задач недоверие, закрытость, боязнь критики Доверие доверие, свободное выражение эмоций игнорирование или утаивание Конфликты признание и открытое обсуждение преследование личных целей, несогласных игнорируют Принятие решений понимание точек зрения других, совместное принятие решений зависимость группы от одного человека Лидерство разделяющее, совместное строгое распределение ролей Ролевая структура гибкая, ротация ролей ригидность, стереотипность Творчество пластичность, спонтанность, воображение, инновации через лидера, игнорирование друг друга Коммуникация открытая, на понимание, поощряется
Идейное сплочение сотрудников должно быть результатом совместной деятельности, какова бы ни была специфика тренинга. Корпоративная культура и ее роль в производстве стала интересовать западных исследователей ещё в начале ХХ века. Выяснилось, что наличие общих принципов, стремлений и ценностей способствует повышению производительности труда и создает благоприятную атмосферу в компании.
Коллектив состоит из отдельных личностей, и объединить их в одну команду — поможет тренинг. Корпоративная культура обеспечивает общий настрой и внутреннюю мотивацию персонала, что, в свою очередь, позитивно влияет на качество работы и действует сильнее поощрения извне.
2.3. Рекомендации по проведению тренинга
Тренинг командообразования направлен на выработку навыков и получение знаний персоналом для эффективной работы в данной компании. Данный вид тренинга проводится с учётом особенностей деятельности компании, сотрудники учатся применять полученные навыки на практике по принципу здесь и сейчас.
Корпоративный тренинг проводится в три этапа. Руководство компании формулирует цель обучения, обсуждается состав участников. Численность группы колеблется от 10 до 80 человек. После оценки ситуации в компании и тестирования знаний персонала разрабатывается программа обучения. Руководитель предприятия выбирает направленность корпоративного тренинга.
Тренинг управления подготавливает руководителей, учит управлять финансами компании и грамотно организовывать рабочее время. Тренинг лидерства выявляет лидерский потенциал и способствует совершенствованию навыков руководителя. Тренинг общения подготавливает персонал к переговорам и умению находить общий язык с любым собеседником. Бизнес-тренинг подготовит коллектив к работе по дальнейшему продвижению компании на рынке, а тренинг продаж воспитает настоящих знатоков своего дела, познакомит со многими нюансами и особенностями человеческой психологии, научит правильному подходу к разным категориям клиентов.
Мы предлагаем следующие рекомендации по проведению тренинга:
Таблица 3.
Цели и результаты Пути реализации Формы работы Диагностика уровня эффективности и стадии развития команды.Выявление проблемных узлов, приводящих к снижению эффективности работы. Предтренинговая диагностика по критериям эффективности команды.Информирование о принципах и стадиях развития команды.Определение стадии развития собственной команды. Определение критериев эффективности.Самооценка команды по критериям эффективности. Анкетирование, интервью до тренингаМини-лекции, анкетирование, групповые дискуссии, групповые задания, социометрия, упражнения на групповую сплочённость во время тренинга. Формирование командного духа.Повышение лояльности сотрудников. Определение миссии и ценностей компании как фундамента эффективной команды.Определение групповых ценностей и соотнесение с ценностями личностными. Мозговой штурм, групповые дискуссии, презентации, упражнения на групповую сплоченность. Улучшение психологического климата.Снижение конфликтности. Овладение эффективными коммуникативными навыками:Овладение навыками эффективной обратной связи.Овладение навыками эффективных переговоров.Овладение навыками разрешения конфликтов.Разрешение существующих конфликтов. Мини-лекции, ролевые игры, групповые дискуссии, упражнения на групповую сплоченность, упражнения на отработку навыков. Повышение эффективности взаимодействия сотрудников при решении стоящих перед фирмой задач. Создание плана развития команды с целью повышения эффективности и разрешения проблемных узловОпределение цели команды и критериев ее достижения (год, 3 месяца).Соотнесение целей команды с целями сотрудников. Мозговой штурм, групповые дискуссии, метафорическая деловая игра, упражнения на групповую сплоченность и доверие, упражнения на отработку
Как показывают результаты психологического анализа организационного образа различных фирм для оптимального функционирования коллектива, обеспечения высокой трудовой мотивации необходимо формирование командного духа в компании.
Американские исследователи Г. Лазарус и Дж. Шанахин отмечают: «Люди, идущие в одном направлении, могут достичь цели быстрее и легче, потому что им помогает командный дух».
В психологическом смысле команду можно описать так:
люди, работающие в команде, стремятся к общей цели,
руководители могут по очереди выполнять трудную работу, разделяя обязанности лидера с другими,
лидеры команды прислушиваются к мнению подчинённых,
люди учатся помогать и реально помогают тем членам команды, которые испытывают проблемы,
члены команды гордятся своей принадлежностью к ней.
Практика показывает, что командная работа даёт фирме целый ряд преимуществ:
уменьшается текучесть кадров,
увеличивается производительность труда,
улучшается качество продукции,
снижаются не производительные расходы
повышается удовлетворённость сотрудников работой,
организация извлекает дополнительные прибыли.
Работа в команде, как показывают исследования, даёт следующие дополнительные групповые эффекты:
эффективное расписание работ,
чёткая постановка производственных задач,
увеличение способности членов команды разрешать возникающие споры.
Например, эффективный менеджер или лидер, стремящийся вывести свою группу на уровень работающей команды, как отмечает Г. Резник (Resnic H.. 1992), действует так:
Поощряет своих сотрудников к созданию коллектива – это повышает их активность и энергию.
Ставит перед собой и своей командой ясные цели – члены команды должны их понимать и разделять.
Преобразовывает цели в чётко определённые задачи, результаты выполнения которых могут быть измерены, причём задачи должны быть трудными, но осуществимыми – подчинённые в этом случае знают, чего от них ждут, а также имеют четкий критерий успеха.
Налаживает чётко функционирующую систему получения обратной связи от подчинённых – тогда каждый член группы чувствует свою значимость.
Признаёт заслуги своих сотрудников, отмечают достижения не только каждого по отдельности, но в первую очередь общие достижения команды и организации в целом – если команда и организация добились успеха, то каждый сотрудник чувствует себя победителем.
Программа обучения готовится индивидуально с адаптацией под проблемное поле заказчика. Обучение проводится по следующей схеме:
Предварительный консалтинг
Выявляем:
Специфика бизнеса и технологии работы;
Целевая аудитория;
Проблемные зоны специалистов;
Цели и задачи обучения;
Критерии оценки и прогнозируемый результат.
Разработка, адаптация программы
Встреча тренера-консультанта. с участниками тренинга.
Согласование программы с Заказчиком.
Разработка раздаточного материала.
Подготовка к тренингу
Выбор формата проведения;
Мотивация сотрудника на обучение;
Подготовка зала
Оборудования
Учебных материалов
Питания
Обязательным условием проведения тренинга является участие руководителя отдела в обучении, а также первых лиц компании.
Проведение тренинга
Практикоориентированное изложение материала
Бизнес-симуляции, деловые и ролевые игры.
Качественная обратная связь.
Подведение итогов и посттренинговое сопровождение
Предоставление отчета (аналитической записки) по итогам тренинга.
Рекомендации по дальнейшему обучению у бизнес-тренера.
Анкета обратной связи участника тренинга;
Анкета профессионального опыта;
Аналитический отчет по результатам тренинга;
Follow-Up Contract -контракт по способам внедрения полученных технологий в рабочий процесс;
Дневник «ПОСТТРЕНИНГОВОЕ СОПРОВОЖДЕНИЕ»;
Наблюдении за работой специалистов и консультирование;
Повторная анкета профессионального опыта по итогом отработки навыков в течение 1 месяца.
Рекомендации для участников тренинга
1. То, что говорит инструктор - верно. Инструктор несет ответственность за каждого участника тренинга, поэтому делает все от себя возможное, чтобы максимально обезопасить участника. Поэтому для безопасности своей и других участников, а также во избежание потерь драгоценного времени, пожалуйста, выполняйте все так, как предписывает инструктор. Поверьте, это наиболее верный путь.
На то он и Инструктор.
2. Одевайтесь спортивно. По возможности удобно. Если Вы, одевшись, можете с полной уверенностью сказать, что вам будет удобно охотиться на медведя, бегать от него, лазать по деревьям, кататься на отобранном у него велосипеде, забираться в горы, прыгать с парашютом, участвовать в невооруженном восстании и (или) захвате быстрых и крепких преступников - значит, Вы оделись правильно. Спортивно, удобно и для тренинга подходяще. Забегая вперед, можно добавить, что и обувь должна быть соответствующей.
Не забудьте о том, что Вам не понадобится в мероприятиях, перечисленных выше:
- Мобильные телефоны. Их лучше оставить дома или в автомобиле, рюкзачке, сумочке, чемоданчике, который во время тренинга будет, увы, не с Вами, а в укромном месте, под неусыпным надзором персонала Академии Приключений. Отвечать на звонки не будем, но сохранность обеспечим.
- Украшения. Лучше вообще не брать. Кроме того серьги, кольца, цепи, браслеты будут Вам мешать. А у человека, уставшего от мешающих украшений, снижается внутренняя красота, так что неизвестно, выиграете ли Вы от их наличия или проиграете. В крайнем случае, лучше снять и положить в один сейф с мобильным телефоном.
- Плейер, фотоаппарат, видеокамеру, радиоприемник и т.д. - брать только при острой необходимости, граничащей с физической. На время тренинга использование подобной аппаратуры запрещается, и воспользоваться ею вы все равно не сможете.
3. Команда - это те, с кем Вам предстоит в течение всего дня рука об руку преодолевать препятствия, как внешние, так и внутренние. Дружеские и бережные взаимоотношения - залог сохранения атмосферы общности. Не следует недооценивать важность этого фактора, от которого зависит как успешность проведения всего тренинга, так и личный успех каждого участника. Тренинг все же столько физическое мероприятие, сколько мероприятие, поднимающее вопросы личностного и межличностного характера.
Помните о правилах безопасности, которые, в принципе, едины для любых спортивных мероприятий: на препятствиях аккуратнее работайте руками и ногами. Помните, что не только у Вас, но у всех членов Вашей команды есть глаза, уши, хорошее настроение и все остальное. Берегите это.
Заключение
В настоящее время существует множество различных представлений, какой должна быть современная организация. Успех любого предприятия зависит от продуманности действий руководства и от умения видеть перспективу.
Любая организация рассматривается как «открытая» система. Главные предпосылки успеха заключаются в совмещении детальных знаний основ бизнеса и глобального понимания составляющих организационного образа фирмы. Руководитель должен сочетать понимание общих истин и значимость многочисленных вариаций, благодаря которым ситуация отличается одна от другой, что в конечном итоге позволит ему не только управлять своими подчиненными, но и быть лидером.
В настоящее время для повышения производительности и уровня синергизма в группе в современных организациях все чаще внедряются принципы командной работы. В командах, в отличие от групп, выполнение задания зависит от личного вклада членов команды, когда каждый ее член ответственен как за личный вклад, так и за общие результаты.
Как показывает анализ литературы, исследуемая проблема является недостаточно освещенной отечественными психологами. Имеющие место публикации характерны, как правило, для зарубежных исследователей.
В настоящее время, однако, существует лишь ряд, как правило, слабо согласующихся друг с другом подходов к разработке данного аспекта в организационной психологии и психологии управления.
Итак, команда - это, конечно, хорошо. Но не везде и не всегда. На пути командообразования могут стоять такие серьезные проблемы, как недостаточно эффективная организация деятельности в целом, неадекватный морально-психологический настрой или/и низкий уровень профессионализма. Поэтому не стоит надеяться, что многочисленные тренинги по командообразованию решат все производственные проблемы.
Но все же есть несколько весомых причин для использования командного подхода, которые будут способствовать позитивным изменениям в организации. (Folsom):
Создать обстановку доверия и взаимопомощи
Улучшить коммуникацию
Повысить уровень уверенности в ситуациях риска
Получить навыки поведения в конфликтных ситуациях
Узнать и использовать все возможности своей личности
Оптимизировать использование всех человеческих ресурсов
Развить подход к совместному решению проблем
и…
Получить удовольствия от самого процесса тренинга.
Невозможно управлять фирмой, фабрикой, отделом без учета психологических особенностей людей, которые там работают, без понимания психологических механизмов взаимодействия членов той или иной организации, без представления о том, какую реакцию вызовут принятые решения.
В российских условиях смысл данного утверждения многократно возрастает. Это обусловлено, во-первых, растущей сложностью системных связей среды, в которой действуют органы государственного управления, частные фирмы и организации и взаимной зависимостью различных сфер общественной жизни – экономической, политической, идеологической. Во-вторых, спецификой проблем, текущих и перспективных задач современного российского общества. В-третьих, интересы развития бизнеса тоже связаны с рассмотрением психологических факторов деятельности фирм и организаций. Многочисленные исследования подтвердили тот факт, что попытки повышения эффективности организации без одновременных попыток соответствующего изменения организационного поведения персонала компании оказываются, как правило, безуспешными.
Итак, в заключение нашей работы отметим, что решили поставленную перед нами проблему: сформировали команду единомышленников, сформировав позитивное отношение людей друг к другу в одной организации.
А также решили поставленную перед нами цель исследования - проанализировали проблему психологического обеспечения тренинга командообразования.
Список литературы
Анцыферова Л.И. Психология самоактуализирующейся личности в работах Абрахама Маслоу // Вопросы психологии. 1973. №4. С. 173-180.
Берн Э. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений; Люди, которые играют в игры. Психология человеческой судьбы / Пер. с англ. СПб.: Лениздат, 1992. - 400 с.
Берн Э. Трансактный анализ и психотерапия / Пер. с англ. - СПб.: Братство, 1992. - 224 с.
Большаков В.Ю. Психотренинг. Социодинамика, упражнения, игры. - СПб.: Соц.- психол. центр, 1996. - 379 с.
Бронштейн М. Управление командами для «чайников»: Пер. с англ. – М.: Издательский дом «Вильямс». – 2004. – 234 с.
Волкогонова О.Д., Зуб А.Т. Управленческая психология – М.: ФОРУМ: ИНФРА - М. – 2005. – 350 с.
Деркач А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн. 2. – М.: РАГС. – 2000. – 280 с.
Кларин М.В. Корпоративный тренинг от А до Я. - М.: «Дело» - 2002. – 198 с.
Климов Е.А. Введение в психологию труда. – М.: Изд-во Моск. Ун-та. – 1988. – 254 с.
Ковалев А.Г. Психология личности. М., 1970. – 340 с.
Леонтьев А. Н. Деятельность, Сознание, Личность: М., - 1975. – 323 с.
Платонов К.К. О системе психологии. Москва.1972. – 210 с.
Орлов А.Б. К. Роджерс и современный гуманизм // Вестник МГУ. Серия 14. Психология. 1990. № 2. С. 55-58.
Словарь по психологии. М., 1990. – 560 с.
Управление персоналом. Под ред. Базарова Т.Ю. и Еремина Б.Л.-М.- 1998. – 270 с.
Шапиро С. А. Основы управления персоналом в современных организациях. – М.: ГроссМедиа. – 2005. – 293 с.
Шадриков В. Д. Проблемы самогенеза профессиональной деятельности. – М.: Наука. – 1982. – 298 с.
Шекшня С. А. Управление персоналом современной организации. – М.: Интел-Синез. – 2000. – 410 с.
Шекшня С. А. Управление персоналом современной организации. – М.: Интел-Синез. – 2000. – с. 220
Шекшня С. А. Управление персоналом современной организации. – М.: Интел-Синез. – 2000. – с. 221
Ковалев А.Г. Психология личности. М., 1970. – с. 37
Ковалев А.Г. Психология личности. М., 1970. – с. 38
Словарь по психологии. М., 1990. – с. 210
Словарь по психологии. М., 1990. – с. 212
Леонтьев А. Н. Деятельность, Сознание, Личность: М., - 1975. – с. 96
Словарь по психологии. М., 1990. – с. 214-215
Словарь по психологии. М., 1990. – с. 215
Берн Э. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений; Люди, которые играют в игры. Психология человеческой судьбы / Пер. с англ. СПб.: Лениздат, 1992. – с. 123
Берн Э. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений; Люди, которые играют в игры. Психология человеческой судьбы / Пер. с англ. СПб.: Лениздат, 1992. – с.123-124
Ковалев А.Г. Психология личности. М., 1970. – с. 45-48
Ковалев А.Г. Психология личности. М., 1970. – с. 67-69
Орлов А.Б. К. Роджерс и современный гуманизм // Вестник МГУ. Серия 14. Психология. 1990. № 2. С. 55-58.
Платонов К.К. О системе психологии. Москва.1972. – с. 79-83
Анцыферова Л.И. Психология самоактуализирующейся личности в работах Абрахама Маслоу // Вопросы психологии. 1973. №4. С. 173-180.
Климов Е.А. Введение в психологию труда. – М.: Изд-во Моск. Ун-та. – 1988. – с. 181
Климов Е.А. Введение в психологию труда. – М.: Изд-во Моск. Ун-та. – 1988. – 254 с.
Климов Е.А. Введение в психологию труда. – М.: Изд-во Моск. Ун-та. – 1988. – 256 с.
Управление персоналом. Под ред. Базарова Т.Ю. и Еремина Б.Л.-М.- 1998. – с. 93
Управление персоналом. Под ред. Базарова Т.Ю. и Еремина Б.Л.-М.- 1998. – с. 94
Управление персоналом. Под ред. Базарова Т.Ю. и Еремина Б.Л.-М.- 1998. – с.94
Шекшня С. А. Управление персоналом современной организации. – М.: Интел-Синез. – 2000. – с. 286
Шекшня С. А. Управление персоналом современной организации. – М.: Интел-Синез. – 2000. – с. 287
Деркач А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн. 2. – М.: РАГС. – 2000. – с. 187
Деркач А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн. 2. – М.: РАГС. – 2000. – с. 188
20