Мотивация предпринимательской деятельности на примере ТМ "Incar" (кожгалантерея)

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ОБЗОР ЛИТЕРАТУРЫ ПО ПРОБЛЕМЕ МОТИВАЦИИ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
1.1. ОСНОВНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ К ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
1.2. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ К ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ ИССЛЕДОВАНИЯ МОТИВАЦИИ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА ПРИМЕРЕ ТМ «INCAR»
2.1. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ МОТИВАЦИИ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА ПРИМЕРЕ ТМ «INCAR»
2.2. СИСТЕМА СТИМУЛИРОВАНИЯ И СИСТЕМА КАРЬЕРНОГО РОСТА - КАК ЭФФЕКТИВНЫЕ МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ К ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ВЫВОДЫ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ

Современная организация определяет цели системы компенсации.
1. Привлечение персонала в организацию – система компенсаций должна быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которая требуются организации.
2. Сохранение (стабилизация) сотрудников в организации – в случае, когда в награждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок т да, сотрудники могут начать покидать ее.
3. Стимулирование производительного поведения – вознаграждение должно ориентировать работников на те действия, которые необходимы организации
4. Контроль за издержками работников – продуманная система компенсации позволяет организации контролировать и эффективно управлять затратами на оплату труда сотрудников, обеспечивая при этом их стабильность.
5. Административная эффективность и простота – система компенсации должна быть, с одной стороны, хорошо понятна каждому сотруднику организации, с другой стороны, не требовать значительных материальных и трудовых ресурсов для ее нормального функционирования.
6. Соответствие требованиям законодательства. В основе принятия решения о размере компенсационного пакета лежит своеобразный треугольник, одна сторона которого – интересы работодателя, другая – интересы наемного работника, третья – интересы покупателя данной продукции или услуг. Необходимо сбалансировать эти три составляющих, поскольку перекос в ту или иную сторону немедленно приводит к ухудшению работы организации.
Традиционная система компенсаций предусматривает, что вознаграждение, получаемое сотрудником от организации, складывается из двух элементов – основного (заработной платы или оклада) и дополнительного (льгот) и остается постоянным в течение определенного, достаточно продолжительного промежутка времени.
Заработная плата – это денежное вознаграждение, периодически выплачиваемое организацией сотруднику за выполнение возложенных на него обязанностей. В рамках традиционной системы вопрос о величине заработной платы решается через сопоставление относительной (внутри организации) ценности каждого рабочего места и его абсолютной (рыночной) ценности, и на этой основе создается система должностных окладов. С. В. Шекшня описал традиционный алгоритм решения этой задачи.
В дополнение к заработной плате современные организации предоставляют своим сотрудникам значительное количество льгот (в зависимости от организации, страны, отрасли льготы могут составлять до 50% и более совокупного дохода работников). К числу льгот относятся все дополнительные (по отношению к заработной плате и другим связанным с нею выплатам) предоставляемые организацией услуги или материальные блага, имеющие для организации денежный эквивалент. К ним относятся медицинское страхование, страхование жизни, бесплатное питание, дополнительный отпуск, путевка в санаторий и т. д.
При создании системы льгот организации необходимо учитывать действие следующих факторов:
национальное и местное законодательство;
рынок труда;
налоговый режим;
культурные традиции и особенности.
Концепция «гибкого рабочего времени», согласно которой сотрудник должен отработать определенное количество часов в неделю или в месяц и может при этом самостоятельно выбирать график работы, приобретает все более широкую популярность. Возвращаясь к вопросу о заработной плате, необходимо отметить, что наряду с вариантом выплаты зафиксированного на продолжительный срок оклада широко распространена система переменной заработной платы. Существует несколько широко используемых систем переменной заработной платы, наиболее известной из которых является сдельная. Этот метод хорошо понятен работникам и ценится ими за объективность.
Особое значение при выборе той или иной системы заработной платы имеют психологические особенности работника. Более консервативные, тревожные, не склонные к риску люди предпочитают получать постоянную заработную плату. В то же время сотрудники с высокой степенью интернальности, эмоционально устойчивые, способные к риску, будут заинтересованы в том, чтобы большая часть их денежной компенсации была переменной, и размер ее зависел от их усилий.
Технологии карьерного продвижения и оценки карьерного потенциала как эффективные методы мотивации к предпринимательской деятельности. Знакомство со спецификой карьеры в коммерческих структурах, с вариантами карьерного роста, карьерными типами сотрудников поможет выпускникам вузов сориентироваться в начале своего профессионального пути. В сложившейся ситуации особый интерес представляет развивающаяся бизнес-рганизация как модель, наиболее полно отражающая характер и условия формирования карьеры современных специалистов. Основные особенности мотивации к предпринимательской деятельности в современной бизнес-организации:
1) высокая выраженность конкурирующего фактора, поскольку над любым проектом, как правило, работают несколько специалистов, но в итоге принимается только один, наиболее соответствующий конечным требованиям клиента;
2) направление творческой активности в рамки четко поставленной задачи: специалистам необходимо видеть и учитывать конечные задачи на протяжении всего процесса работы, корректировать и направлять творческие идеи;
3) необходимость навыков эффективной командной работы и личная ответственность каждого, в конечном итоге ориентированная на достижение общего командного результата, так как для генерирования большого количества идей эффективнее использовать общекомандную работу (мозговой штурм);
4) для создания конкретного продукта, подготовленного для демонстрации заказчику, необходима кропотливая работа каждого сотрудника в отдельности здесь каждый сотрудник ответственен перед клиентом за конечный результат работы;
5) проектный подход как оптимальный, позволяющий решить задачу бизнес-организации по эффективному выполнению максимального числа заказов часто в сжатые сроки, поскольку клиент нередко обращается за услугой или продуктом, время на создание которых ограничено. Каждая из оказываемых клиенту услуг рассматривается как отдельный горизонтальный проект, для реализации которого создается конкретная команда.
Выводы
Мотивация персонала влияет на производительность в не меньшей степени, чем технологическое перевооружение, а воздействие эффективно подобранных моральных стимулов может успешно конкурировать с воздействием материальных. Запрос к психологии в отношении методик стимулирования и подходов к анализу мотивов работников очень высок. Воззрения на природу мотивации продолжают интенсивно развиваться; предлагаются все новые данные и практические наработки в области психологии менеджмента. Мотивы выступают в качестве факторов адаптации личности к деятельности, опосредуют влияние внешних по отношению к индивиду условий, обстоятельств и воздействий.
Следовательно, можно сделать следующие выводы работы:
Мотивация в предпринимательской деятельности занимает центральное место. Самой трудной из функций управления является мотивирование, как руководителей, так и исполнителей. Сложность мотивирования связана с действием и проявлением человеческого фактора в организации.
Характер взаимоотношений между людьми и отношение исполнителей к своей работе проявляется в форме удовлетворенности или, наоборот, неудовлетворенности трудом.
Ситуацию «человек – организация» целесообразно рассматривать как единую систему, звенья которой самым тесным образом взаимодействуют друг с другом. Каждое звено этой системы имеет свою сложную структуру.
Правильная мотивация работников со стороны руководства влечет за собой адаптацию работника с организацией, что является залогом успешной деятельности последней.
В практических целях руководители всех уровней управления должны иметь представление о возможных путях мотивирования своих подчиненных, а также самих себя. Знание теорий трудовой мотивации для руководителей являются необходимыми для применения в практической деятельности.
В организации ТМ «Incar» действует подлинная демократия; менеджеры не пользуются никакими привилегиями, информация распространяется открыто.
У организации ТМ «Incar» ясная стратегия и принципы; особо подчеркивается этичность деятельности.
Регулярно проводятся форумы для персонала, на которых обсуждаются базовые ценности организации ТМ «Incar».
Поощряется участие семей служащих в корпоративных мероприятиях.
В организации ТМ «Incar» обустроены места отдыха и развлечений.
Заключение
В заключение следует отметить, что любая деятельность окажется малоэффективной или вообще неэффективной, если у работника не будет заинтересованности в ее реализации. Эта заинтересованность выражается в мотивированности субъекта на соответствующую деятельность. Мотивация выполняет оценочную и компенсирующую роль. Формирование деятельности начинается с принятия ее личностью. Возникает желание выполнить эту деятельность, которое стимулирует активность личности в соответствующем направлении. Мотивация побуждает трудовую активность и влияет на формирование цели и путей ее достижения. Функция мотивирования является необходимым структурным элементом общей системы деятельности. Она включает две стороны: во-первых, активизирует в деятельности все потребности личности, во-вторых, помогает оценить реальный вклад каждого работника в общем итоге деятельности. Отношение к труду вообще и к конкретной профессиональной деятельности в частности принципиально определяют успешность деятельности. Эти отношения выражаются в мотивах деятельности.
Каждый человек попадает в различные жизненные ситуации. В поведении его проявляются самые разные мотивы, причем, часто мало совместимые друг с другом. Возможна ситуация, когда «срабатывают» несколько взаимосвязанных мотивов. Например, человек, работающий ради личного интереса, рассчитывает также и на то, что получит вознаграждение за свою работу.
Многие мотивы содержатся именно в самом труде. Обычно желание трудиться появляется у человека, когда он уверен в пользе, которую он может принести своим трудом другим людям. А так как это очень значимо для него самого, то он и будет стремиться к труду.
С течением жизни проявление различных способностей, носителем которых является человек, становится психологической потребностью для человека. В этом человек проявляет самого себя, причем без всякого нажима со стороны и получает при этом удовольствие от своего труда. Такой труд для человека – особая ценность. Он положительно мотивирован: человек хочет трудиться и сам стремится к этому.
Список литературных источников
Авдулова Т.П. Психологические основы менеджмента. М.: ЛИБЕРЕЯ-БИБИИНФОРМ, 2005. – 154 с.
Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. М.: ПЕР СЭ, 2001. – 511 с.
Винокуров Л.В., Скрипка И.И. Организационная психология. СПб.: Питер, 2004. – 511 с.
Гуревич И.Н. Социальная психология здоровья. СПб.: Питер, 2004 – 612 с.
Зеер Э.Ф. Психология профессионального образования. М.: МИСИ, 2004 – 480 с.
Зеер Э.Ф. Психология профессий. М.: МИСИ, 2005 – 518 с.
Замковский А.Н. Организационная психология. М. ЭКСМО-ПРЕСС, 2003. – 456 с.
Кабаченко Т.С. Психология управления. М.: Педагогическое общество России, 2004. – 384 с.
Карпов А.В. Психология менеджмента. М.: Гардарики, 2006. – 584 с.
Мучински П. Психология. Профессия. СПб.: Питер, 2004. – 539 с.
Маркова А. К. Психология профессионализма. М., ЭКСМО-Пресс, 2004 – 336 с.
Мананикова Е.Н. Психология управления. М.: Дашков и К, 2007. – 320 с.
Могилевкин Е.А. Карьерный рост. Диагностика, технологии, тренинг. СПб.: Речь, 2007. – 336 с.
Непомнящая Н. И. Психодиагностика личности. М.: Гуманит. Изд. Центр ВЛАДОС, 2004 – 418 с.
Организационная психология. Под редакцией Суходольского Г.В., Скрипка И.И. Харьков: Гуманитарный центр, 2004. – 256 с.
Организационная психология. Хрестоматия. Под редакцией Винокурова Л.В., Скрипка И.И. СПб.: Питер, 2004. – 512 с.
Психология делового преуспевания. Под редакцией Колесникова А.Н. М.: Владос-Пресс, 2003. – 304 с.
Практикум по дифференциальной диагностике профессиональной пригодности. Под редакцией Бодрова В.А. М.: ПЕР СЭ, 2004. – 768 с.
Пряжников Н. С, Пряжникова Е. Ю. Психология труда и человеческого достоинства. M.: Академия, 2001. – 412 с.
Пряжникова Е. Ю. Пряжников Н.С. Профориентация. М.: Академия, 2005. – 496 с.
Психология менеджмента. Под редакцией Никифорова Г.С. СПб.: Питер, 2004. – 639 с.
Психология здоровья. Под редакцией Никифорова Г.С. СПб.: Питер, 2006. – 607 с.
Психология профессионального здоровья. Под редакцией Никифорова Г.С. СПб.: Речь, 2006. – 480 с.
Психология труда. Под редакцией А.В. Карпова. М.: Владос, 2005. – 350 с.
Розанова В.А. психология управления. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2004. – 400 с.
Толочек В.А. Современная психология труда. СПб.: Питер, 2006. – 479 с.
Удальцова М.В. Социология управления. Новосибирск: НГАЭиУ, 2005. – 144 с.
Шейнис М.Ю. Рабочая книга психолога организации. Самара: Бахра-М, 2005. – 224 с.
Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. СПб.: Питер, 2003. – 456 с.
Шнейдер Л.Б. Профессиональная идентичность. М.: Московский открытый Университет, 2005 – 256 с.
Розанова В.А. психология управления. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2004. – 80 с.
Психология менеджмента. Под редакцией Никифорова Г.С. СПб.: Питер, 2004. – 442 с.
Психология менеджмента. Под редакцией Никифорова Г.С. СПб.: Питер, 2004. – 443 с.
Авдулова Т.П. Психологические основы менеджмента. М.: ЛИБЕРЕЯ-БИБИИНФОРМ, 2005. – 61 с.
Толочек В.А. современная психология труда. СПб.: Питер, 2006. – 342 с.
Практикум по дифференциальной диагностике профессиональной пригодности. Под редакцией В.А. Бодрова. М.: ПЕР СЭ, 2003. – 535 с.
Авдулова Т.П. Психологические основы менеджмента. М.: ЛИБЕРЕЯ-БИБИИНФОРМ, 2005. – 63 с.
Там же, с. 64.
Толочек В.А. современная психология труда. СПб.: Питер, 2006. – 343 с.
Авдулова Т.П. Психологические основы менеджмента. М.: ЛИБЕРЕЯ-БИБИИНФОРМ, 2005. – 64 с.
Мучински П. Психология. Профессия. Карьера. Спб.: Питер, 2004. – 259 с.
Мучински П. Психология. Профессия. Карьера. Спб.: Питер, 2004. – 260 с.
Авдулова Т.П. Психологические основы менеджмента. М.: ЛИБЕРЕЯ-БИБИИНФОРМ, 2005. – 65 с.
Авдулова Т.П. Психологические основы менеджмента. М.: ЛИБЕРЕЯ-БИБИИНФОРМ, 2005. с. - 65 - 68.
Розанова В.А. психология управления. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2004. – 81 с.
Розанова В.А. психология управления. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2004. – 82 с.
Психология труда. Под редакцией А.В. Карпова. М.: Владос, 2005. – 223 с.
Розанова В.А. психология управления. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2004. – 84 с.
Толочек В.А. современная психология труда. СПб.: Питер, 2006. – 344 с.
Розанова В.А. психология управления. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2004. – 85 с.
Розанова В.А. психология управления. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2004. – 85 с.
Психология менеджмента. Под редакцией Никифорова Г.С. СПб.: Питер, 2004. – 447 с.
Психология менеджмента. Под редакцией Никифорова Г.С. СПб.: Питер, 2004. – 448 с.
Психология менеджмента. Под редакцией Никифорова Г.С. СПб.: Питер, 2004. – 449 с.
Психология менеджмента. Под редакцией Никифорова Г.С. СПб.: Питер, 2004. – 451 с.
Могилевкин Е.А. Карьерный рост. Диагностика, технологии, тренинг. СПб.: Речь, 2007. – 133 -135 с.
Психология труда. Под редакцией А.В. Карпова. М.: Владос, 2005. – 224 с.
29