Разработка системы аттестации работников организации (по категориям персонала)

Введение
Глава 1. Теоретические основы оценки и аттестации персонала в организации
1.1. Понятие, значение оценки и аттестации персонала
1.2. Этапы проведения процедуры аттестации персонала
1.3. Сравнительный анализ методов аттестации
Выводы
Глава 2. Разработка мероприятий по совершенствованию процедуры проведения аттестации персонала ресторана «Корчма»
2.1. Характеристика деятельности персонала ресторана «Корчма»
2.2. Разработка критериев оценки персонала ресторана «Корчма»
2.3. Программа подготовки и проведения аттестации работников ресторана «Корчма»
Выводы
Заключение
Список литературы
Приложения

Оценочные технологии должны быть построены так, чтобы персонал был оценен:
объективно – вне зависимости от чьего-либо частного мнения или отдельного суждения;
надежно – относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, прошлых успехов или неудач и т.д.);
достоверно – оцениваться должен реальный уровень владения навыками и компетенциями (насколько успешно человек справляется со своим делом);
с возможностью прогноза – оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне сотрудник потенциально  способен;
комплексно – оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри нее, а также возможности организации в целом;
доступно – цели процедуры оценки и критерии оценки должны быть доступны не только узкому кругу специалистов, а понятны и самим оцениваемым.
Следовательно, в проведении аттестации и оценке персонала должны быть заинтересованы все работники – как руководители, так и сотрудники предприятия, только в этом случае можно рассчитывать на объективность полученных результатов и возможность их использования для целей организации.
Система аттестации персонала, в первую очередь, связана с работниками и их отношениями внутри коллектива, поэтому оценка результатов аттестации персонала ряд важных социальных функций. Она позволяет:
Снижать конфликты в коллективе, что способствует созданию благоприятного социально-психологического климата.
Стимулировать работу персонала.
Устанавливать справедливое соотношение между количеством и качеством труда и денежным содержанием работников.
Получать информацию об уровне профессионального развития работников.
Наблюдать динамику изменения оцениваемых показателей и производить сравнение по группам должностей.
Список литературы
Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. СПб: Питер, 2005. 256 с. (Серия «Теория и практика менеджмента»).
Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. СПб.: Питер, 2003. 445 с.: (Серия «Теория и практика менеджмента»).
Борисова Е., Стрельникова И. Аттестация длиною в год // Персонал-Микс. 2006. № 2 (15). С.39-47
Васькин Л.Л. Оценка менеджеров. Учебно-практическое пособие. М.: Компания Спутник+, 2005. 162 с.
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. 688 с.
Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Как эффективно управлять организацией? 2-е изд. М.: Баратор, 2004. 176 с.
Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы // Человек и труд. 2005. № 8. С. 72-75
Дугина О. Место оценки персонала в кадровой работе //Кадровый вестник № 2. 2007. С. 66-74
Егоршин А.П. Управление персоналом. 2-е изд. Н. Новгород: НИМБ. 2001. 624 с.
Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2005. 236 с. (Учебники для программы МВА)
Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2005. 286 с.
Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. СПб. Питер. 2003. 236 с.
Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR – практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. СПб.: Питер. 2005. 320 с.
Управление персоналом организаций: Учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2006. 638 с
Цветаев В.М. Управление персоналом. СПб: Питер. 2002. 126 с.
Приложения
Приложение 1
Основные элементы процесса оценки персонала
Приложение 2
Место системы оценки в общей системе управления персоналом
Приложение 3
Характеристики применения методов оценки
Характе-ристика метода Аттеста-ционная комиссия Ранжирова-ние Оценочные шкалы Оценка по результатам (МВО) Социо-метрия Assessment Center Количест-венная определен-ность
Нет
Частично
Есть
Частично
Есть
Частично Трудоемкость Высокая Низкая Низкая Высокая Средняя Высокая Приемле-мость для государственных служащих
Средняя
Низкая
Средняя
Высокая
Высокая
Высокая Приемле-мость для руководителя
Средняя
Высокая
Высокая
Высокая
Высокая
Высокая Полезность для обоснования вознаграж-дений
Низкая
Средняя
Средняя
Высокая
Низкая
Низкая Полезность для обсуждения с сотрудниками
Низкая
Низкая
Средняя
Очень высокая
Высокая
Высокая Полезность для определения потенциала к росту
Средняя
Низкая
Низкая
Высокая
Высокая
Очень высокая
Приложение 4
Шкала оценки деловых и личных качеств (Оценочный лист)
  коэф значимости 0,25 0,75 1 1,25 1,5 Оценка с учетом коэф значимости 1.      Общий уровень профессиональной компетентности; 0,12 Не имеет достаточно профессиональных знаний Его знания и навык позволяют решать необходимые вопросы без особых отклонений. Хорошо разбирается и действует в рамках своих обязанностей Хорошо знает свое дело. Обладает дополнительными навыками и знаниями Профессионал, отлично знает свое дело. Постоянно узнает и применяет что-либо новое. 0,00 2.      Знания в области выполнения конкретной работы (технологии) 0,09 Имеет общее представление о технологии производства, не знает деталей и особенностей технологического процесса Знание технологий не соответствует современному уровню производства Хорошее знание технологии и технологического процесса существующего на предприятии Хорошее знание современной технологии производства. Знание инновационных технологий производства. Активное внедрение их на предприятии 0,00 3.      Аналитические способности 0,08 Анализируя информацию, путается в мелочах, упуская главное. Способность к систематизации, анализируемой информации способность к систематизации информации, выделению ключевых проблем и формулированию выводов Быстро разбирается в полученной информации, выделяя ключевые вопросы. Мгновенно схватывает суть вопроса, не путаясь во второстепенном. Выделяет ключевые проблемы и предлагает пути их решения 0,00 4.      устная и письменная речь. 0,08 Труднодоступное выражение мыслей. Наличие грамматических ошибок в письменной речи. Умеет выражать мысли, хорошая письменная речь Хорошо развитая письменная и устная речь. Умеет формулировать мысль, как в устной, так и в письменной форме. Хорошо поставленная грамотная устная и письменная речь Отличные навыки письменной и устной речи. В совершенстве владеет официально-деловым стилем. 0,00 5.      Способность организовать свою работу. 0,08 Не всегда рационально использует рабочее время, не может правильно организовать работу Умеет организовать трудовой процесс, однако не всегда его планирует Умеет хорошо организовать свою работу, планирует работу Умеет создать четкий порядок в своей работе. Успевает в течение дня решить все поставленные задачи. Обладает высокими организаторскими способностями. Ярко выраженная способность к организации и планированию 0,00 6.      Творческий подход к решению поставленных задач 0,07 Выполняет должностные обязанности в соответствии с должностной инструкцией. Не проявляет инициативы. проявляет творческую инициативу и самостоятельность для решения несложных вопросов Творчески подходит к выполнению работы, применяет одобренные руководством новые технологии Проявляет активность в основании новых технологий. Творческий подход к решению поставленных задач. Проявляет активность в поиске и внедрении новых технологий 0,00 7      Умение работать в команде 0,05 Замкнут, не общителен. Не имеет авторитета у подчиненных и коллег Вступает в контакт только по деловым вопросам. Предпочитает работать индивидуально В контакт вступает свободно. Активно принимает участие при командной работе. Легко вступает в контакт с разными людьми, умеет расположить к себе людей. Легко вступает в контакт с разными людьми. Имеет ярко выраженные лидерские качества. 0,00 8.      Отношение к повышению своей профессиональной квалификации 0,04 Не стремиться повышать квалификацию, а в случае направления на обучения вышестоящим руководством высказывает недовольство не проявляет инициативы, но и не отказывается от обучения в случае направления руководством Регулярно повышает квалификацию посещая тематические семинары Высказывает пожелания руководству по поводу повышения собственной квалификации Проявляет инициативу и самостоятельность в выборе семинаров и курсов повышения квалификации. Постоянно занимается саморазвитием 0,00 9.  Ответственность; 0,03 Проявляется низкий уровень ответственности за выполняемые обязанности. Старается не брать на себя ответственность. Чувство ответственности нужно постоянно "поддергивать" с помощью вышестоящего руководства. Может принять на себя ответственность за незначительные вопросы Чувство ответственности развито сильно, ответственность на себя принимает только в рамках своей компетенции Развито очень сильно, готов нести ответственность за качество и своевременность выполнения своей работы. Развито очень сильно, готов нести ответственность за качество и своевременность выполнения работы подчиненными. 0,00           10.  Инициативность 0,09 Не ищет новых форм работы, ни при каких обстоятельствах Редко сам ищет новые формы работы, даже если этого требуют обстоятельства Ищет новые формы работы тогда, когда этого требуют обстоятельства Постоянно ищет новые формы работы Постоянно ищет новые формы работы. Активно внедряет новые формы работы. 0,00           11.  Устойчивость к стрессовым ситуациям, способность справляться с кризисными явлениями 0,06 Обладает очень низкой устойчивостью (теряет самообладание даже при незначительных стрессовых ситуациях) Обладает слабой устойчивости (Справляется только с незначительными ситуациями) Устойчивость и способности удовлетворительные. Устойчивость и способности твердые. Обладает наиболее высокой устойчивостью и способностями к преодолению 0,00           12.  Работоспособность 0,07 Быстро утомляется, сохраняя работоспособность на сравнительно короткое время Утомляется по мере увеличения интенсивности труда, сохраняет средний уровень работоспособности в течение рабочего дня Способен в течение рабочего дня поддерживать нормальный уровень работоспособности Способен в течение рабочего дня поддерживать высокий уровень работоспособности. Способен трудиться интенсивно в течение всего рабочего времени, сохраняет высокий уровень работоспособности даже при изменившихся внешних условиях. 0,00           13.  Настойчивость и целеустремленность 0,03 Обычно ему хватает упорства для решения оперативных вопросов, но довести дело требующие затрат времени и усилий не способен В своей работе ему надо бы быть настойчивее в достижении цели Проявляет настойчивость и упорство в достижении цели Довольно настойчив, уверен и цепок, не любит останавливаться, пока не доведет дело до конца или не разберется в каком-либо вопросе Крайне настойчив, не останавливается пока не разберется в каком-либо деле до конца 0,00           14.  Чувство долга 0,04 в служебных делах руководствуется личными интересами На первое место ставит личные интересы, а дела отодвигает на второй план Интересы дела волнуют, постольку, поскольку несет за это прямую ответственность Оптимально сочетает в работе личные интересы и интересы дела Служебные интересы ставит выше личных 0,00           15. Тенденция к повышению эффективности результатов профессиональной деятельности по мере накопления опыта 0,06 Тенденция имеет слабо выраженную направленность (отсутствует) Тенденция проявляется периодически Тенденция заметно проявляется Постоянно повышает свою эффективность Имеет исключительно постоянную направленность к повышению эффективности 0,00           ВСЕГО 0,00
Приложение 5
Шкала оценки результатов труда
Коэф значимости 0,25 0,75 1 1,25 1,5 Оцен
ка с коэф знач 1.Степень напряженности труда 0,30 Значительная часть закрепленной работы выполняется его сотрудниками Оказывается помощь в выполнении закрепленной за ним работы Все возложен
ные обязаннос
ти выполняет самостоятельно Некото
рую часть времени выполнял обязаннос
ти временно отсутствующего сотрудни
ка Большую часть времени выполнял обязан
ности временно отсутствующего работни
ка 0,00 2.Качество выполняемых обязанностей 0,40 Неудов
летворительное
  Ниже среднего уровня
  Удовлетворительно
  На хорошем уровне
  На высоком уровне
  0,00 3.Соблюдение сроков выполнения работ 0,30 Постоянно не соблюдает сроки выполнения работ Иногда не соблюдает сроки выполнения работ Чаше всего соблюдает сроки, однако наблюдается не соблюде
ние сроков при выполнении задач повышен
ной сложности Постоянно соблюдает сроки выполне
ния работ Мгновенно схватывает суть вопроса, не путаясь во второстепенном. Выделяет ключевые пробле
мы и предлага
ет пути их решения 0,00 Всего 0,00
Приложение 6
Аттестационный лист
1. Фамилия, имя, отчество _________________________________________________
2. Год рождения ____________
3. Замещаемая должность на момент аттестации и дата назначения на должность ________________________________________________________________________
4. Сведения об образовании, о повышении квалификации, переподготовке ________________________________________________________________________
(когда и какое учебное заведение окончил, специальность и квалификация по образованию, документы о повышении квалификации, переподготовке, ученая степень, ученое звание, квалификационный разряд, дата присвоения)
5. Общий трудовой стаж (в том числе стаж работы; стаж работы в данной организации)______________________________________________________
6. Вопросы к аттестуемому и ответы на них __________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
7. Замечания и предложения, высказанные членами аттестационной комиссии ________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________________________________________________________________
8. Предложения, высказанные аттестуемым ________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________________________________________________________________
9. Краткая оценка выполнения работников мотивированных рекомендаций предыдущей аттестации ________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
(выполнены, частично выполнены, не выполнены)
10. Заключение аттестационной комиссии на основании, предоставленных материалов, собеседовании и расчета интегрального показателя:
значение интегрального показателя_______________________________________
Оценочная шкала
мин значение 0,2 1 ср.знач 2 3 макс 4,5
Выводы аттестационной комиссии:
о деловых и профессиональных качествах аттестуемого ________________________
________________________________________________________________________
рекомендации по повышению деловой квалификации ________________________________________________________________________________________________________________________________________________
рекомендации по профессиональному и служебному  продвижению, включению в резерв__________________________________________________________________ ________________________________________________________________________
рекомендации по квалификационному разряду, оплате труда и установлении надбавок________________________________________________________________ ________________________________________________________________________
Аттестационная комиссия считает, что работник________________________________________________________________________
(ФИО)
___________________________________________ занимаемой должности
(должность)
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
(соответствует замещаемой должности; соответствует замещаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности; не соответствует замещаемой должности)
Количественный состав аттестационной комиссии ____________________________
На заседании присутствовало _______ членов аттестационной комиссии
Количество голосов за _________, против ______, воздержались __________
Примечание: ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Председатель аттестационной комиссии _____________________________________
Заместитель председателя аттестационной комиссии __________________________
Секретарь аттестационной комиссии ________________________________________
Члены аттестационной комиссии ___________________________________________
Дата проведения аттестации _______________________________________________
С аттестационным листом ознакомлен ______________________________________  
Руководитель кадровой службы ____________________________________________
Дата ознакомления_______________________________________________________
Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2005. С.101
Дугина О. Место оценки персонала в кадровой работе //Кадровый вестник № 2. 2007. С. 67
Егоршин А.П. Управление персоналом. 2-е изд. Н. Новгород: НИМБ. 2001. С.301-302
Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. СПб: Питер, 2005. С.35
Борисова Е., Стрельникова И. Аттестация длиною в год // Персонал-Микс. 2006. № 2 (15). С.42
Васькин Л.Л. Оценка менеджеров. Учебно-практическое пособие. М.: Компания Спутник+, 2005. С.83
Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR – практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. СПб.: Питер. 2005. С.166-167
Цветаев В.М. Управление персоналом. СПб: Питер. 2002. С.83-84
Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2005. С.206-207
Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. СПб. Питер. 2003. С.133
Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы // Человек и труд. 2005. № 8. С. 72
31
Результат оценки
Процесс оценки
Инструмент оценки
Стандарты и рабочие нормативы
Цель оценки
Характеристики организации
Требования должности
Конкретные мероприятия в отношении персонала
Передача информации
Анализ полученной информации
Хранение полученной информации
Характеристики оценивающего
Характеристики оцениваемого
Формирование кадрового резерва и работа с ним
Оценка работы и рабочего поведения ложится в основу формирования резерва и определения эффективности его подготовки
Обучение и развитие
Оценка служащих помогает определить потребность служащих в обучении, а также определить эффективность используемых программ обучения
Стимулирование труда служащих
Оценка рабочих помогает повысить действенность системы стимулирования, предоставляя служащим обратную связь, оценивая их вклад в достижение целей органов государственной службы
Анализ работы
Позволяет определить те показатели и стандарты, по которым оценивается работа
Кадровое планирование
Оценка рабочих показателей позволяет определить как сегодняшнюю, так и будущую количественную и качественную потребность в служащих
Отбор персонала
Информация по оценке рабочих результатов используется для совершенствования используемых методов привлечения и отбора служащих
Оценка рабочих результатов
Сбор, документальное оформление, анализ, оценка, хранение и передача информации относительно рабочих результатов и рабочего поведения служащих
Развитие служащих и планирование карьеры
Оценка рабочих показателей позволяет оценить потенциал работника и его готовность к выполнению более сложной и ответственной работы