Личностные факторы конфликтов в организициях.

Оглавление
Введение
1. Сущность и причины возникновения конфликтов
2 Личностные элементы конфликта
3.Пути разрешение конфликтов
Заключение
Список литературы

Не меньшую опасность представляет и другой тип — «взрывной человек» (или «взрыватель», «разгневанный ребенок»). Этот человек не является злым по своей природе. Он взрывается, как ребенок, у которого вдруг стало плохое настроение. Поэтому от него всегда можно ждать неприятностей. Так, руководитель, еще недавно мирно и спокойно беседующий с подчиненными, может вдруг вспылить, чувствуя, что они совсем отбились от рук. Именно таким образом чаще всего ведет себя ревнивый муж, боясь потерять свою жену и утратить контроль над ней.Много неприятностей в общении можно ожидать и от такого типа трудных людей, как «молчун» («тихоня»). Эти люди также представляют потенциальную опасность с точки зрения возникновения конфликта, ибо причины их скрытности посторонним не известны. С ними легко потерять и терпение, так как от них трудно добиться ответа, в чем истинная причина их скрытности.Большую опасность представляет и такой тип, как «сверхпокладистый». Такие люди могут не создавать проблем в чисто человеческих отношениях, ибо они всегда и всем уступят и пообещают помочь в любом деле. Но как только доходит до выполнения обещания, они могут создать вам трудности, ибо их слова часто расходятся с делом. Например, сотрудник может взяться за какую-либо работу, но не выполнить ее, начальник может пообещать повысить зарплату и будет затягивать повышение это до самой пенсии. Основная проблема «сверхпокладистых» людей состоит в том, что они никому не могут отказать в их просьбах, а на выполнение всех обещаний у них не хватает ни сил, ни времени. Отсюда у этих людей проистекают не только межличностные, но и внутриличностные конфликты.3.Пути разрешение конфликтовПервые попытки организации практической работы по предотвращениюи разрешению социальных конфликтов связаны с именем К. Левина.В соответствии с современной точкой зрения на конфликт, однозначно негативноеотношение к явлениям конфликта и стремление избежать их считаютсянеправомерными. Вместе с тем, очевидно, что конфликты могут оказыватьдеструктивное влияние на человеческие отношения, а потому признается необходимостьих регулирования.Именно работы в области практики управленияконфликтами и их разрешения составляют основное содержание современнойконфликтологии. Развитие конфликтологии не ограничилось переходомот «объясняющих» концепций к практике управления.В своей статье под обязывающим названием «Конфликт в социально-психологическойперспективе» М. Дойчопределяет основные направления исследований в области конфликта за последние десятилетия: 1) выявление условий развития деструктивного и конструктивного видов конфликтов; 2) поиск оптимальных стратегий и тактик в конфликте; 3) выявление факторов, способствующих достижению соглашения в решении конфликта.Анализ содержания и особенностей протекания социального конфликта целесообразно проводить по трем основным стадиям:предконфликтная ситуация;непосредственно конфликт;стадия разрешения конфликта.Предконфликтная ситуация.Ни один социальный конфликт не возникает мгновенно. Эмоциональное напряжение, раздражение и злость обычно накапливаются в течение некоторого времени, предконфликтная стадия иногда затягивается настолько, что забывается первопричина столкновения.Предконфликтная стадия - это период, в который конфликтующие стороны оценивают свои ресурсы, прежде чем решиться на агрессивные действия или отступать.Первоначально каждая из конфликтующих сторон ищет пути достижения целей избежания фрустрации без воздействия на соперника. Этот момент в предконфликтной стадии называется идентификацией.Предконфликтная стадия характерна также формированием каждой из конфликтующих сторон стратегии или даже нескольких стратегий.Непосредственно конфликт.Эта стадия характеризуется, прежде всего, наличием инцидента, т.е. социальных действий, направленных на изменение поведения противника. Это активная, деятельная часть конфликта. Действия, составляющие инцидент, могут быть различными. Их можно разделить на две группы, каждая из которых имеет в своей основе специфическое поведение людей.К первой группе относятся действия соперников в конфликте, носящем открытый характер. (Словесные прения, экономические санкции, физическое воздействие, политическая борьба и т.п.)Ко второй группе относятся скрытные действия соперников в конфликте. Основным образом действия в скрытом внутреннем конфликте является рефлексивное управление. Это способ управления, когда основания для принятия решения передаются одним из действующих лиц другому. Один из соперников пытается передать и внедрить в сознание другого такую информацию, которая заставляет этого другого действовать так, как выгодно тому, кто передал данную информацию.Разрешение конфликтов – заключительный этап конфликта. Внешним признаком разрешения конфликта может служить завершение инцидента. Именно завершение, а не временное прекращение. Устранение, прекращение инцидента - необходимое, но недостаточное условие погашения конфликта. Часто, прекратив активное конфликтное взаимодействие, люди продолжают переживать фрустрирующее состояние, искать его причину. И тогда угаснувший было конфликт вспыхивает вновь.Разрешение социального конфликта возможно лишь при изменении конфликтной ситуации. Это изменение может принимать различные формы. Но наиболее эффективным изменением конфликтной ситуации, позволяющим погасить конфликт, считается устранение причин конфликта.Возможно также разрешение социального конфликта путем изменения требований одной из сторон: соперник идет на уступки и изменяет цели своего поведения в конфликте.Конфликты могут принимать самую разную форму - от простой ссоры двух людей до крупного военного или политического столкновения с участием миллионов. Всем конфликтам присущи четыре основных параметра:причины конфликта;острота конфликта;длительность конфликта;последствия конфликта.Конфликтология выработала ряд рекомендаций, следование которым ускоряет процесс разрешения конфликта:1) во время переговоров приоритет должен отдаваться обсуждению содержательных вопросов; 2) стороны должны стремиться к снятию психологической и социальной напряженности; 3) стороны должны демонстрировать взаимное уважение друг к другу; 4) участники переговоров должны стремиться превратить значительную и скрытую часть конфликтной ситуации в открытую, гласно и доказательно раскрывая позиции друг друга и сознательно создавая атмосферу публичного равноправного обмена мнениями; 5) все участники переговоров должны проявлять склонность к компромиссу. Компромисс представляет собой такой способ разрешения конфликта, когда конфликтующие стороны реализуют свои интересы и цели путем либо взаимных уступок, либо уступок более слабой стороне, либо той стороне, которая сумела доказать обоснованность своих требований тому, кто добровольно отказался от части своих притязаний.Послеконфликтная стадия.Большое значение имеет заключительная послеконфликтная стадия. На этой стадии должны быть предприняты усилия по окончательному устранению противоречий интересов, целей, установок, ликвидирована социально-психологическая напряженность и прекращена любая борьба. Урегулированный конфликт способствует улучшению социально-психологических характеристик, как отдельных групп, так и межгруппового взаимодействия. Он способствует сплоченности групп, повышает уровень идентификации ее членов с общими целями и удовлетворенности в группе. Вместе с тем, он развивает уважительное отношение к бывшим оппонентам, позволяет лучше понять их интересы, цели и побуждения.В зависимости от возможных моделей разрешения конфликтов можно выделить пять основных стратегий разрешения конфликтных ситуаций, в соответствии с системой Томаса – Килменна.Это: стили конкуренции, уклонения, приспособления, сотрудничества и компромисса.Стиль конкуренции или соперничества используется в тех случаях, когда одна из сторон весьма активна и намерена идти к разрешению конфликта, стремится удовлетворить собственные интересы в ущерб интересам других. Данная стратегия предполагает тот факт, что человек принуждает другого принимать его решение проблемы. Такой стиль поведения оправдан в случаях, когда явная конструктивность преобладает в решении проблемы.Стиль конкуренции целесообразен в экстремальных ситуациях, когда есть дефицит времени и высока вероятность опасных последствий от неверно принятого решения.Стиль уклонения (избегания) применяется в ситуации, когда человек неуверен в положительном для него разрешении конфликта, или когда он просто не хочет тратить силы на решение конфликта. Часто данный стиль проявляется тогда, когда человек чувствует себя неправым. Избегание в данном случае будет являться попыткой уйти из конфликта при минимуме затрат для человека. При такой стратегии оппонент переходит данному поведению после неудачных попыток реализовать свои интересы с помощью активных действий.Стиль приспособления или уступокхарактеризуется тем, что одна сторона конфликта действует совместно с другой и не стремится отстаивать свои интересы. Таким образом, он уступает своему противнику, смиряясь с его доминированием, добровольно отказывается от борьбы с ним. Применять такую стратегию вынуждают мотивы человека, такие например как: осознание своей неправоты, необходимость сохранения хороших отношений с противоположной стороной, сильная зависимость от другой стороны.Стиль сотрудничества. Реализуя его, субъект активно участвует в разрешении конфликта, отстаивает свои интересы, старается совместно с другим субъектом конфликта искать пути достижения выгодного результата. Противоположная сторона конфликта в данном случае интерпретируется не как противник, а как союзник и совместно с ним идет принятие решения. Данная стратегия поведения является наиболее эффективной.Стиль компромисса характеризуется тем, что и та и другаястороны конфликта ищут его решение, полагаясь на взаимные уступки. Данный стиль характеризуется частичным отказом от выдвигавшихся ранее требований, желанием признать претензии другой стороны, готовностью простить. Этот стиль наиболее эффективен в случаях, когда обе стороны конфликта хотят одного и того же, но уверены, что одновременно для них это невыполнимо. В настоящее время стиль компромисса наиболее часто используется в завершении конфликтов.Компромиссы делятся на вынужденные и добровольные. Вынужденные компромиссы неизбежно навязываются сложившимися обстоятельствами.Добровольные компромиссы заключаются на основе соглашения по определенным вопросам и соответствуют какой-то части интересов всех взаимодействующих сил.Таким образом, универсальной реакцией человека на возникающие противоречия, раздвоенность,дезинтеграцию (как в самом себе, так и в отношенияхс другими людьми) является стремление преодолеть эту дисгармонию.Здоровый человек наделен стремлением к преодолению противоречий,возникающих как в его внутреннем мире, так и в пространстве его жизненнойситуации, включающей мир отношений со значимыми для негодругими людьми.Принципиальными альтернативами реагирования человека на возникающиеу него противоречия (с самим собой или другими людьми) являютсяуход (избегание), подавление (борьба) и диалог.Уход от конфликта может иметь сознательный или бессознательныйхарактер (феноменология бессознательного была предметом пристальноговнимания и описания в психоанализе). Защитный уход от конфликтачасто протекает в форме внутренней работы по переинтерпретациипроблемы, в результате чего она перестает восприниматьсякак конфликт, требующий решения. Неконструктивная стратегия уходаот конфликтов, их игнорирования, может быть социокультурна связанас присущими обыденному сознанию негативными установкамив отношении конфликтов как таковых. И хотя уход от конфликта, осуществляемыйв результате пересмотра ситуации, может иметь и рациональныйхарактер, в целом он расценивается как неконструктивнаяформа реагирования на конфликты.Борьба с самим собой или другим человеком является попыткой решитьвнутри- или межличностное противоречие с помощью подавленияодной из сторон конфликта другой. Для обыденного сознания характернаинтерпретация понятия конфликт в терминах борьбыс ее объемным синонимическим рядом.Стратегии, используемые с целью поиска оптимального решения проблемы,выработки точки зрения, интегрирующей противостоящие позиции,или компромисса, их примиряющего, могут быть объединенысобирательным понятием диалога. Понятие диалога рассматривается нами как наиболее релевантное дляописания той внутренней или внешней работы, которая является однойиз форм преодоления противоречия, лежащего в основе конфликтачеловека с самим собой или с другими людьми.ЗаключениеЦелью данной работы являлосьвыявление личностных факторов конфликтов в организациях. В рамках данной цели мы решали задачи: провести анализ современных отечественных и зарубежных работ по проблеме конфликтов в организациях и выявить основные элементы и личностные факторы конфликтов.Подводя итог, можно сделать следующие выводы:Анализ психологической литературы и практики работы в конфликтной среде организации выдвигает проблему разработки теоретических основ формирования конфликтологической культуры организации. Проблема конфликтов исследовалось такими авторами как Фотеева Е. В., Скиннер Р., Клииз Д., ДымноваТ. И., Кратохвил С, Навайтис Г., А.Я. Анцупов, Н.В. Гришина, С.И. Ерина и др.Конфликтологическая культура организации занимает стержневую позицию в вопросах работы в сфере управления персоналом.Понятие конфликта в организации обосновывается как актуальный вопрос современной системы управления персоналом, как совокупность конфликтогенных индивидуальных и личностных характеристик сотрудников, мешающих организации процесса, саморазвитию и становлению специалистов.Конфликтологическое поведение проявляется в совокупностизнаний о природе конфликта и его основных видах, а также связанных с ним явлениях, фактах. В настоящее время интерес к проблеме конфликтов существует у представителей разных областей знаний: социологов, демографов, физиологов, сексологов, но более глубоко, с нашей точки зрения эта проблема изучается психологами. Несмотря на имеющиеся отечественные и зарубежные исследования в этой области, тема конфликтов является наиболее актуальной сегодня, когда в нашей стране происходит поиск реконструкции образа жизни. Важным в настоящее время в понимании социально-психологического конфликта является положение об объективно-субъективном характере возникновения социальных явлений (А.И. Донцов, Л.А. Петровская, Т.А. Полозова, А.А. Ершов и др.). По мнению Н.В. Малярова понятие «конфликт» характеризуется исключительной широтой содержания и употребляется в разнообразных значениях. Самым общим образом конфликт можно определить как «предельное обострение противоречий». Социально-психологический конфликт можно определить как возникающее и протекающее в сфере общения столкновение, вызванное противоречивыми целями, способами поведения, установками людей, в условиях их стремления к достижению каких-либо целей. Анализ работ показывает, что данная проблема актуальна и по сей день.Список литературыАнцупов А.Я, Шипилов А.И. Конфликтология. – Учеб.,М.: Юнити, 1999, С. 551Анцупов А.Я. Эволюционно-междисциплинарная теория конфликта // Конфликт и личность в изменяющемся мире: Материалы междунар. науч-практ. конф. - Ижевск, 2006., С.241Бабосов Е.М. Социология управления. Минск: Тетра - Системс, 2001, С.288 Бородкин Ф.М. Внимание: конфликт! Новосибирск: Наука, 1989, С. 190В контексте конфликтологии: проблемы социальной коммуникации и управленческого консультирования. / Отв. ред. Т. М. Дридзе, Л. Н. Цой. - М.: ИС РАН, - 2008., С. 125Вересов Н.Н. Формула противостояния, или как устранить конфликт вколлективе. М.: Флинта, 1998., С. 112Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе/ В.Р. Веснин. – М., 2007., С. 532Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб: Питер, 2006., С. 519Дмитриев, А.В. Конфликтология/ А.В. Дмитриев. – М.: Гардарики, 2005., С. 318Ершов А.А. Социально-психологические аспекты конфликтов.- М.: ЮНИТИ, 2007., С. 310Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. М.: Аспект-Пресс, 1995, С.169Зеркин Д. П. Основы конфликтологии. Ростов-на-Дону: Феникс, 1998., С. 480Киршбаум Э.И., Трусов В.П. Конструктивное и деструктивное разрешение конфликта.- М.: Дашков и К, 2007., С. 256Кабаченко Т.С. Психология управления. М.: Юнити, 2000., С. 384 Конфликтология. / Под ред. А.С. Кармина. - СПб: Лань, 2007., С. 258Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. М.: Владос, 1997., С. 176Левин К. Разрешение социальных конфликтов. - СПб.: Речь, 2006., С.231Леонов Н.И. Основы конфликтологии: Учеб.пособие. - Ижевск, 2006., С. 302Майерс Д. Социальная психология. СПб., 1997., С.451Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: Инфра – М, 1996., С. 256Основы конфликтологии под ред. Кудрявцева В.Н. М.: Юристъ, 1997., С. 200Петровская Л. А. Неадекватность восприятия как фактор социально-психологического конфликта // Теоретические и прикладные проблемы психологии познания людьми друг друга. Краснодар, 1975. С. 48-50Психологический словарь / Под ред. В. В. Давыдова, А. В. Запорожца, Б. Ф. Ломова и др. М., 1983., С.235Реан А. А., Коломинский Я. Л. Социальная педагогическая психология. СПб.,1999., С.351Рубин Д., Пруйт Д., Ким С. X. Социальный конфликт. - М.: Владос, 2006., С.132Сосиденко Л.В. Конфликтность и барьеры в общении. // www.psi.webzone.ru.Тернер Дж. Структура современной социологической теории. М.: Прогресс, 2002., С.356Удальцова М.В. Социология управления. Москва – Новосибирск: Инфра - М, 2002., С. 144Управление персоналом под ред. Базарова Т. Ю., Еремина Б. Л. // М: Юнити, 2001., С. 560 Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. М.: Тандем. 1998., С. 264Хасан Б.И. Конструктивная психология конфликта. - СПб: Питер, 2003., С. 230