Вход

Методы упраления персоналом

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 143648
Дата создания 2008
Страниц 31
Источников 16
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 800руб.
КУПИТЬ

Содержание

Содержание
Введение
1. Понятие "методы" управления персоналом, значение психологических методов в управлении персоналом
1.1. Экономические методы
1.2. Административно-правовые меры
1.3. Социально-психологические методы
2.Классификация методов управления персоналом
3.Способы психологического воздействия менеджера на подчиненных
Заключение
Список используемой литературы

Фрагмент работы для ознакомления

Метод "сходных отношений" состоит в проявлении похожих позиций по отношению к людям, явлениям, предметам, событиям. При наличии сходных взглядов повышается уровень доверия и происходит идентификация партнера по системе "свой - чужой". Применение этого метода в профессиональной деятельности ограничено узкими рамками конкретной ситуации и не является стратегическим. Демонстрирование общих позиций (даже если они таковыми не являются) тактически оправданно. Такие уступки и подыгрывание решают стратегические задачи профессионально необходимого управления поведением и деятельностью подчиненного.
Метод "интересная личность" широко применяется менеджерами «ИКЕА»: руководитель, демонстрируя в процессе работы положительные социально-психологические качества, тем самым формируя интерес к себе. Поэтому при наличии у руководителя свойств, положительных с точки зрения подчиненного, он может их использовать для завоевания доверия.
Так, глубокие познания менеджера в какой-либо профессиональной отрасли знаний, спортивные достижения и общая эрудиция могут вызвать интерес к его личности. Данное правило имеет ограничения - чрезмерно выраженные качества снижают интерес. Так, высокая компетентность руководителя снижает самооценку подчиненного, приводит к стремлению избегать общения с шефом.
Метод "сохранения лица" состоит в недопущении поведения, неадекватного мотивации сотрудника. Руководитель должен уважать личность подчиненного, его принципиальные взгляды и позиции.
И последний метод - метод "заражения профессионализмом". Проявляя свою профессиональную компетентность (знания, умения, навыки, привычки), руководитель «ИКЕА» формирует у подчиненного эмоционально-положительное отношение к себе и устойчивый интерес к профессиональной деятельности. В его реализации находит место подражание, способ психологического воздействия на отдельного сотрудника или социальную группу путем личного примера руководителя, поведение которого является примером для других.
Глава 4. Основные подходы к управлению персоналом
Деятельность по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.
Одна из важнейших составных управленческой деятельности — управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления — обобщенном представлении (необязательно декларируемом) о месте человека в организации. В теории и практике управления человеческой стороной организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению: экономического, органического и гуманистического:
1) использования трудовых ресурсов;
2) управления персоналом;
3) управления человеческими ресурсами;
4) управления человеком.
4.1. Экономический подход
Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т.е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности организация — это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.
Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:
1) обеспечение единства руководства — подчинённые получают приказы только от одного начальника;
2) соблюдение строгой управленческой вертикали — цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;
3) фиксирование необходимого и достаточного объема контроля — число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;
4) соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации — штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;
5) достижение баланса между властью и ответственностью — бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;
6) обеспечение дисциплины — подчинение, дополнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;
7) достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;
8) обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переоплате или перемотивированию.[4; 115]
Краткое описание экономического подхода к управлению представлено в табл. 4.1.
Таблица 4.1
Условия эффективности и особые затруднения в рамках экономического подхода
Условия эффективности Особые затруднения Четкая задача для исполнения Сложность адаптации к меняющимся условиям Среда достаточно стабильна Неповоротливая бюрократическая надстройка (строгая заданность и иерархичность управленчиской структуры, затрудняющая принятие креативных и самостоятельных решений исполнителями при изменении ситуации) Производство одного и того же продукта Если интересы работников возьмут верх над целями организации, возможны нежелательные последствия (поскольку мотивация персонала сводится исключительно к внешнему стимулированию, то даже незначительных изменений в схеме стимулирования достаточно для непредсказуемых последствий) Человек согласен быть деталью машины и ведет себя как запланировано Дегуманизирующее воздействие на работников (использование ограниченных возможностей персонала может быть эффективным при низкоквалифицированном труде)
4.2. Гуманистический подход
Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене. Организационная культура — целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, спефицических принципах поведения и способов реагирования, становится одним из объяснительных принципов.
При этом культура рассматривается сквозь призму соответствующих эталонов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах, внешних по отношению к организации, социальных общностей.
Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению. Кажется, что вся жизнь человека определяется писаными и особенно неписаными правилами. Однако на самом деле обычно правила являются лишь средством, а основное действие разворачивается лишь в момент выбора: какое из правил применять в данном случае. Наше понимание ситуации определяет то, какой набор правил мы используем.
Часто наше понимание организации основывается на тех процессах, которые порождают системы смыслов, разделяющие все члены организации. При этом можно задаться следующими вопросами: каковы общие интерпретационные схемы, которые делают возможным существование данной организации? Откуда они появляются? Как они создаются, передаются и сохраняются?
Каждый аспект организации нагружен символическим смыслом и помогает создавать реальность. Особенно “объективны” организационные структуры, правила, политика, цели, должностные инструкции, стандартизированные процедуры деятельности. Так, еженедельные или ежегодные совещания, про которые все знают, что это пустая трата времени, могут быть поняты как ритуал, служащий некоторым скрытым функциям. Даже по виду пустого зала заседаний (строгие ряды стульев, параллельно лежащие папки, стаканы и т.п. или дружелюбный хаос) можно многое сказать об организационной культуре. Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы.
С точки зрения данного параметра важно, насколько работники предприятия интегрированы в существующую систему ценностей (в какой степени они безоговорочно принимают ее как “свою собственную”) и насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности. Также важно, живет ли предприятие в целом по одним и тем же правилам и принципам принятия решения или же на предприятии разные группы живут по разным правилам и исповедуют разные принципы.[4; 128]
Таблица 4.2.
Соотношение нормативного и ценностного аспектов организационной культуры
Характеристика
системы ценностей
(степень их выраженности) Характеристика
нормативной системы предприятия Адаптивность Консерватизм Нормы один для всех Много норм
для различных групп Сильная Сильный Политический конфликт Сильная и адаптированная организационная культура Умеренная Умеренный Организационная культура, пригодная для одной стратегии Стратегический конфликт Слабая Слабый Организация на грани распада Организация существует как набор автономных групп Сильная Слабый Организационный конфликт Адаптивная организационная культура Слабая Сильный Сильная организационная культура Конфликт «вакуума власти»
Позитивная роль гуманистического подхода в понимании организационной реальности состоит в следующем.
1. Культурологический взгляд на организацию снабжает управленцев связной системой понятий, с помощью которых они могут сделать свой повседневный опыт постижимым. Это позволяет рассматривать определенные типы действий как нормальные, легитимные, предсказуемые и избегать таким образом проблем, детерминированных базисной неопределенностью и противоречивостью, стоящими за многими человеческими ценностями и действиями.
2. Представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде. Если экономический и организационный подходы подчеркивают структурную сторону организации, то организационно-культурный показывает, как можно создавать организационную действительность и влиять на нее через язык, нормы, фольклор, церемонии и т.д. Если раньше многие менеджеры рассматривали себя прежде всего как людей, создающих структуры и должностные инструкции, координирующих деятельность или создающих схемы мотивирования своих сотрудников, то теперь они могут смотреть на себя как на людей, осуществляющих символические действия, направленные на создание и развитие определенных смыслов.
3. Гуманистический подход позволяет также реинтерпретировать характер отношений организации с окружающей средой в том направлении, что организации способны не только адаптироваться, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии. Разработка стратегии организации может превратиться в активное построение и преобразование окружающей реальности.
4. В рамках данного подхода возникает понимание того, что эффективное организационное развитие — это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей.
Заключение
Одной из приоритетных задач кадровой политики любой организации является предотвращение стрессовых ситуаций в компании. Одним из способов является не только устранение (разрешение) конфликта, но и его предотвращение.
Предотвращение стрессовой ситуации должно быть основано на оптимальном соотношение методов управления персоналом, с учетом преобладающего типа сотрудников.
Каждый из рассмотренных методов: экономический, административно-правовой и социально-психологический, имею свои плюсы и минусы. Безусловно их правильное соотношение лежит в основе эффективности кадровой политики.
Предметом исследования данной работы являлось рассмотрение психологических методов управления персоналом на примере реально существующей фирмы – «ИКЕА».
Поэтому в данной работе не просто изложены теоретические основы управленческой науки, но и рассмотрено использование экономических методов управления персоналом в магазине «ИКЕА».
В результате рассмотренного материала были сделаны выводы и предложены ряд рекомендаций, которые изложены в конце работы.
Принципы управления персоналом как исходное положение теории должны отвечать требованиям системности, комплексности и других научных подходов к управлению. Имеющиеся в учебной и методической литературе принципы управления персоналом слишком упрощенны (со времен А. Файоля).
В условиях становления рыночных отношений усиливается роль психологических методов управления персоналом. Поэтому следует приступить к изучению параметров психологического портрета личности и принятию решений с учетом этих параметров.
Принятые в настоящее время альтернативные методы управления персоналом — административные, экономические и социально-психологические — следует заменить методами принуждения, побуждения и убеждения, которые построены на степени свободы личности, соотношение которых определяется условиями, например, 4:4:2.
Требования к совершенствованию организации труда должны формироваться на основе новых принципов управления персоналом.
Список используемой литературы
Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях. М., 2002.
Трудовой кодекс Российской Федерации. М., 2002
Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л -Управление персоналом. Учебник для вузов. 2-е изд., М: ЮНИТИ, 2002. —560с.
Базаров Т.Ю., Малиновский П.В. Управление персоналом в условиях кризиса // Теория и практика антикризисного управления. — М.: ЮНИТИ, 1996.
Виноградов Е.А., Маусов Н.К., Ламскова О.М. Персонал в фирмах индустриально развитых стран. - М., 2002.
Виханский О.С. Стратегическое управление. М.,2001. – 364с.
Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ. - М.: Дело, 2002
Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала // Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы. - М.: МП "Сувенир", БГ, 2003.
Грачев М.В. Управление трудовыми отношениями. М.: Наука, 2000.
Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации ЗМ.- М.: Дело Лтд, 2003.
Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород, 2001. – 156с.
Занковский А.Н. Организационная психология. Учебное пособие для вузов. М., Флинта, МПСИ, 2000
Кабаченко Т.С. Психология управления. М., Российское педагогическое агентство, 1997
Методика кадровой работы российских фирм: Для руководителей кадровых служб ПО, предприятий, АО, МП. - М.: Потенциал XXI, 2003.
Мухин Ю.И. Наука управлять людьми: Изложение для каждого. - М.: Фолиум, 2005.
Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М.: АО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2005.
Федосеев В. Н. Методы управления персоналом. СПБ: ДИС. 2004. – 234с.
21

Список литературы [ всего 16]

Список используемой литературы
1.Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях. М., 2002.
2.Трудовой кодекс Российской Федерации. М., 2002
3.Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л -Управление персоналом. Учебник для вузов. 2-е изд., М: ЮНИТИ, 2002. —560с.
4.Виноградов Е.А., Маусов Н.К., Ламскова О.М. Персонал в фирмах индустриально развитых стран. - М., 2002.
5.Виханский О.С. Стратегическое управление. М.,2001. – 364с.
6.Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ. - М.: Дело, 2002
7.Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала // Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы. - М.: МП "Сувенир", БГ, 2003.
8.Грачев М.В. Управление трудовыми отношениями. М.: Наука, 2000.
9.Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации ЗМ.- М.: Дело Лтд, 2003.
10.Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород, 2001. – 156с.
11.Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: Персональный менеджмент: Текст лекций. -СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2001. – 134с.
12.Методика кадровой работы российских фирм: Для руководителей кадровых служб ПО, предприятий, АО, МП. - М.: Потенциал XXI, 2003.
13.Мухин Ю.И. Наука управлять людьми: Изложение для каждого. - М.: Фолиум, 2005.
14.Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М.: АО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2005.
15.Федосеев В. Н. Методы управления персоналом. СПБ: ДИС. 2004. – 234с.
16.КабаченкоТ.С. Психология управления. М., Российское педагогическое агентство. 1997г.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.01159
© Рефератбанк, 2002 - 2024