Личность и коллектив как объекты управления

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. ПОТЕНЦИАЛ ЛИЧНОСТИ И КОЛЛЕКТИВА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ
1.1. Понятие личности в психологии. Структура личности
1.2. Социально-психологическая характеристика коллектива
1.3. Соотношение субъекта и объекта в системе управления
2. ПСИХОДИАГНОСТИЧЕСКИЕ ТЕХНОЛОГИИ В РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Тестовый материал
1. а) Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
б) Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, в чем мы оба согласны.
2. а) Я стараюсь найти компромиссное решение.
б) Я пытаюсь уладить его с учетом всех интересов другого человека и моих собственных.
3. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
б) Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.
4.а) Я стараюсь найти компромиссное решение.
б) Я стараюсь не задевать чувства другого человека.
5. а) Улаживая конфликтную ситуацию, я все время пытаюсь найти поддержку у других.
б) Я стараюсь делать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
6. а) Я пытаюсь избежать неприятностей лично для себя.
б) Я стараюсь добиться своего.
7. а) Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.
б) Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться более важных целей.
8. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
б) Я первым делом стараюсь определить суть спора.
9. а) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникших разногласий.
б) Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.
10. а) Я твердо стремлюсь добиться своего.
б) Я пытаюсь найти компромиссное решение.
11. а) Первым делом я стремлюсь ясно определить то, в чем состоит суть спора.
б) Я стараюсь успокоить других и главным образом сохранить наши отношения.
12. а) Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.
б) Я даю окружающим возможность в чем-то остаться при своем, если они также идут навстречу.
13. а) Я предлагаю промежуточную позицию.
б) Я настаиваю, чтобы все было сделано по-моему.
14. а) Я сообщаю другим свою точку зрения и спрашиваю об их взглядах.
б) Я пытаюсь доказать другим логику и преимущества моих взглядов.
15. а) Я стараюсь успокоить других и сохранить наши отношения.
б) Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряжения.
16. а) Я стараюсь не задеть чувств окружающих.
б) Я обычно пытаюсь убедить окружающих в преимуществах моей позиции.
17. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
б) Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
18. а) Если это сделает окружающих счастливыми, я дам им возможность настоять на своем.
б) Я дам партнеру возможность остаться при своем мнении, если он идет мне навстречу.
19. а) Первым делом я стремлюсь ясно определить то, в чем состоит суть спора.
б) Я стараюсь отложить спорные вопросы, с тем чтобы со временем решить их окончательно.
20. а) Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.
б) Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.
21. а) Ведя переговоры, стараюсь быть внимательным к партнеру. .
б) Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.
22. а) Я пытаюсь найти позицию, которая устраивает и меня, и партнера,
б) Я отстаиваю свою позицию.
23. а) Как правило, я стараюсь, чтобы все остались довольны.
б) Иногда предоставляю другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
24. а) Если позиция другого кажется ему очень важной, я стараюсь идти ему навстречу.
б) Я стараюсь уговорить другого на компромисс.
25. а) Я пытаюсь убедить другого в своей правоте.
б) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к аргументам другого.
26. а) Я обычно предлагаю среднюю позицию.
б) Я почти всегда стремлюсь удовлетворить интересы каждого из нас.
27. а) Зачастую стремлюсь избежать споров.
б) Если я знаю, что это доставит большую радость другому человеку или в данной ситуации ему необходимо выглядеть лидером, я дам ему возможность настоять на своем.
28. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
б) Улаживая ситуацию, я обычно стремлюсь найти поддержку у другого.
29. а) Я предлагаю среднюю позицию.
б) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за возникающих разногласий.
30. а) Я стараюсь не задеть чувств другого.
б) Я всегда занимаю такую позицию в споре, чтобы мы совместно могли добиться успеха.
Обработка результатов. По каждому из пяти разделов опросника подсчитать количество ответов, совпадающих с ключом.
Ключ опросника:
Соперничество: За,6б,8а, 9б, 10а, 13б, 14б,16б,17a,22б,25a,28a.
Сотрудничество: 2б,5a,8б,1 la,14a, 19a, 20a, 21б, 23a, 26б, 28б,30б.
Компромисс: 2a,4a, 7б,10б,12б,13a,18б,20б,22a,24б,26a,29a.
Избежание: . la,5б,7a, 9a, 12a, 15б, 17б, 19б, 21a, 23б,27a,29б.
Приспособление: 1б,3б,4б,6a,11б,15a,16a,18a,24a, 25б,27б,30а.
Полученные количественные оценки по каждому разделу сравниваются между собой для выявления наиболее предпочитаемых форм поведения в конфликтной ситуации.
Эти методики необходимо дополнять другими, определяющими специфичные для данной профессии, должности качества, в частности, интеллектуальные. Возможна и адаптация части методик применительно к специфике своего предприятия и нестандартных задач конкретного случая психодиагностики. При этом используются механизмы, заложенные в основу части методик, например таких, как «Карта интереса», методика САН (самочувствие, активность, настроение), методика неоконченных предложений, рисуночный тест, деловые ситуации, рейтинговые методики, ранжирование, шкалирование и др.
Сейчас появились компьютерные программы психодиагностики, однако пока эти программы могут ограниченно использоваться для оценки некоторых общих способностей, но не специальных.
Естественно, что наиболее высокие требования предъявляются к личностным качествам и интеллектуальным способностям человека. Современный руководитель должен обладать элементарной социально-психологической культурой и уметь диагностировать не только личностные характеристики, но и коллективные, например такие, как нарастание уровня конфликтности, изменение и формирование общественного мнения, и многие другие.
Для оценки взаимоотношений в коллективе можно использовать следующие методики: тест «Определение причин трудностей в отношениях с окружающими», методика «Агрессия», тест «Авторитет работника в коллективе».
В качестве примера приведем тест «Авторитет работника в коллективе».
Инструкция. Подумайте и обведите кружком ту букву, которая соответствует ответу, наиболее близкому Вашим личным убеждениям.
Тестовый материал.
1. Могу сказать о себе, что я выполняю свои обязанности настолько хорошо, насколько это возможно:
А — всегда; Б — обычно; В — иногда; Г — почти никогда.
2. До сих пор мне удавалось точно предвидеть важные для моего предприятия явления и события:
А — всегда; Б — обычно; В — иногда; Г — почти никогда.
3. Главной причиной неудач, которые иногда бывают в моей работе, является плохое отношение или глупость части моих сотрудников:
А — всегда; Б — обычно; В — иногда; Г — почти никогда.
4. Я признаю право на критику, но должен отметить, что большинство моих критиков не имеют морального права выдвигать против меня обвинения:
А — признаю полностью; Б — согласен частично; В — скорее не согласен; Г — совершенно не согласен.
5. Многие сотрудники «плюют» на мои неудачи:
А — совершенно верно; Б — частично верно; В — скорее неверно; Г — совершенно неверно.
6. Люди, которые хотят меня поучать, должны сами сначала многому научиться:
А — согласен полностью; Б — согласен частично; В — скорее не согласен; Г — совершенно не согласен.
7. Согласие с мнением подчиненных является признаком слабости руководителя:
А — согласен полностью; Б — согласен частично; В — скорее не согласен; Г — совершенно не согласен.
8. Я трезво и объективно оцениваю себя самого:
А — всегда; Б — в общем; В — иногда; Г — почти никогда.
9. Я ценю справедливую критику, но должен сказать, что те, кто критиковал мои решения, проявил злую волю и пренебрежение:
А — всегда; Б — в общем; В — иногда; Г — почти никогда.
10. Я могу безошибочно оценить отношение моих подчиненных ко мне:
А — всегда; Б — в общем; В — иногда; Г — почти никогда.
11. Не следует уступать подчиненным, поскольку это подрывает авторитет руководителя:
А — согласен полностью; Б — согласен частично; В — скорее не согласен; Г — совершенно не согласен.
12. Я стараюсь сохранить критическое отношение к себе, но могу сказать, что принимаю правильные решения:
А — всегда; Б — в общем; В — иногда; Г — почти никогда.
13. Истинно компетентный человек может полагаться исключительно на свое мнение:
А — всегда; Б — в общем; В — иногда; Г — почти никогда.
14. Меня нервирует нелояльность людей, которые публично выступают против моих распоряжений:
А — всегда; Б — в общем; В — иногда; Г — почти никогда.
15. Я ценю прямоту и самостоятельность моих подчиненных, но считаю, что они должны выполнять мои приказы без дискуссий:
А — согласен полностью; Б — согласен частично; В — скорее не согласен; Г — совершенно не согласен.
Ключ к тесту
Подсчитайте ответы.
Если у Вас явно преобладают ответы «А», будьте осторожны — «комплекс угрожаемого авторитета» может стать «болезнью».
Если у Вас явно преобладают ответы «Б», то можно признать, что Вы очень осторожны, но нельзя исключить у Вас предрасположенность к данной «болезни».
Если у Вас явно преобладают ответы «В», то Вы занимаете по отношению к своим подчиненным слишком оборонительную позицию.
Если у Вас преобладают ответы «Г», то скорее всего Вы не подходите для роли «авторитета».
Если ни один из типов ответов не получил у Вас явного преимущества, значит, этот тест не может описать Вас достаточно точно.
Полученные результаты используемых тестов могут оказать помощь в организации профилактических мероприятий с целью создания в коллективе климата здорового критицизма, основанного на деловом, принципиальном анализе ситуации, в которой действует организация.
Таким образом, использование методов диагностики личности, ее интеллекта, межличностных отношений в коллективе поможет управленческой структуре организации определить личностные особенности каждого работника и степень совместимости сотрудников в коллективе с целью налаживания продуктивной и эффективной системы деловых взаимоотношений.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В процессе работы над поставленной проблематикой мы пришли к следующему выводу.
Личность – это конкретный человек, обладающий сознанием и другими психологическими качествами, которые характеризуют его как представителя современной человеческой цивилизации, члена общества, определенной социальной группы, способного достойно жить и заниматься деятельностью среди людей, уважать, защищать и созидать человеческие ценности. Человек постольку личность, поскольку он оценивается как подлинно человеческое и общественное существо. Таким образом, личность – это социальное качество человека, степень его включенности в системы социальных отношений.
На основе проведенного анализа можно выделить факторы, присущие объекту управления:
– индивидуальному, наемному работнику – психология его личности, мотивы труда, психологическая идентификация с организацией, преданность предприятию, организационное поведение, должностная позиция, стиль труда, трудовая мобилизованность, социально-психологический статус;
– групповому, всему персоналу – психология его как коллектива, морально-психологический климат, трудовые ценности и ориентации, неформальные нормы поведения, традиции и обычаи.
Таким образом, правовая и организационная подсистемы играют определяющую роль в управлении и функционировании организации, а человеческая с ее психологическими параметрами – решающую. Психология людей в конечном счете ответственна за то, что происходит в организации и насколько она успешна. Люди – основная сила организации, основной ресурс ее развития и процветания. Успехи организации – дело рук, ума и воли людей, работающих в ней. Очевидно, что только совершенствование всех подсистем при управлении организацией, при обязательном повышенном внимании к человеческой подсистеме может обеспечить сбалансированность, стабильность и продуктивность ее существования и деятельности.
В коллективе реализуются все возможные психологического потенциала группы для достижения ее целей и обеспечения жизни, деятельности и личностного роста ее членов. Психология коллектива обеспечивает максимальную производительность труда, профессиональный и личностный рост работников. Она дает высшую психологическую и трудовую прибавку в деле и жизни. Поэтому работа с персоналом предприятия должна ориентироваться на психологическое превращение его в коллектив, в дружную трудовую семью.
В любом коллективе важно уметь оценить склонности и интересы партнеров по общению, по работе, их личностные особенности, степень их соответствия той социальной роли, на которую они претендуют.
Для объективной оценки потенциала личности и коллективы в системе управления целесообразно использовать психодиагностические технологии, позволяющие определить и личностные особенности каждого работника, и психологическую характеристику коллектива. В нашей работе в качестве примера мы раскрыли содержание и сферу применения трех методик: «Диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере» (О.Ф. Потемкина), «Как ты поступаешь в конфликтной ситуации» (К. Томас), «Авторитет работника в коллективе».
Таким образом, поставленные цели достигнуты, задачи решены.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Амаглобели Н.Д., Столяренко А.М. Психология менеджмента: Учеб. пособ. для студентов вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. 608 с.
Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. Харьков: ООО «Фортуна-Пресс», 1998. 464 с.
Божович Л.И. Личность и ее формирование в детском возрасте. СПб.: Питер, 2008. 400 с.
Васильев Г.А., Деева Е.М. Организационное поведение: Учеб. пособ. для студ. вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. 255 с.
Волков Ю.Е. Социология труда: Учеб. пособ. М.: АТиСО, 2008. 116 с.
Давыдов В.В. Лекции по общей психологии: Учеб. пособ. М.: Academia, 2005. 176 с.
Ильенков Э.В. Философия и культура. М.: Политиздат, 1991. 464 с.
Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности «Менеджмент». 2-е изд., изм. и доп. М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРА • М), 2001. 528 с.
Косаренко Н.Н., Маренков Н.Л. Управление персоналом организации: Учебник. М.:НИБ, 2004. 379 с.
Морозов А.В. Деловая психология: Курс лекций: Учебник для высш. и сред. спец. учеб. заведений. СПб.: Издательство Союз, 2000. 576 с.
Психология менеджмента: Учебник для вузов / Под ред. Г.С. Никифорова. 2-е изд., доп. и перераб. СПб.: Питер, 2004. 639 с
Столяренко Л.Д. Психология делового общения и управления: Учебник. Ростов н/Д: Феникс, 2005. 416 с .
Теория и практика управления персоналом: Учеб.-метод. пособ. / Авт.-сост. Г.В. Щёкин. 2-е изд., стереотип. К.: МАУП, 2003. 280 с.
Уманский А.Л. Педагогическое сопровождение детского лидерства. Кострома: КГУ, 2004. 290 с.
Чередниченко И.П., Тельных Н.В. Психология управления: Учебник. Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. 608 с.
Юридическая психология с основами общей и социальной психологии: Учебник для студентов вузов / Лебедев И.Б., Мариновская И.Д., Родин В.Ф.и др. / Под ред. В.Я. Кикотя, В.Ю. Рыбникова. М., ЮНИТИ-ДАНА, 2006. 463 с.
Давыдов В.В. Лекции по общей психологии: Учеб. пособ. М.: Academia, 2005. С. 143.
Ильенков Э.В. Философия и культура. М.: Политиздат, 1991. С. 413.
См.: Божович Л.И. Личность и ее формирование в детском возрасте. СПб.: Питер, 2008. С. 35-40.
Юридическая психология с основами общей и социальной психологии: Учебник для студентов вузов / Лебедев И.Б., Мариновская И.Д., Родин В.Ф.и др. / Под ред. В.Я. Кикотя, В.Ю. Рыбникова. М., ЮНИТИ-ДАНА, 2006. С. 155.
Амаглобели Н.Д., Столяренко А.М. Психология менеджмента: Учеб. пособ. для студентов вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. С. 109.
См.: Чередниченко И.П., Тельных Н.В. Психология управления: Учебник. Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. С. 120-121.
См.: Чередниченко И.П., Тельных Н.В. Психология управления. С. 132.
Чередниченко И.П., Тельных Н.В. Психология управления. С. 134.
См.: Юридическая психология с основами общей и социальной психологии. С. 155-156.
См.: Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. Харьков: ООО «Фортуна-Пресс», 1998. С. 141.
Уманский А.Л. Педагогическое сопровождение детского лидерства. Кострома: КГУ, 2004. С. 15.
Волков Ю.Е. Социология труда: Учеб. пособ. М.: АТиСО, 2008. С. 226.
Васильев Г.А., Деева Е.М. Организационное поведение: Учеб. пособ. для студ. вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. С. 146.
См.: Васильев Г.А., Деева Е.М. Организационное поведение. С. 147-148.
См.: Чередниченко И.П., Тельных Н.В. Психология управления. С. 492.
См.: Васильев Г.А., Деева Е.М. Организационное поведение. С. 151.
См.: Столяренко Л.Д. Психология делового общения и управления: Учебник. Ростов н/Д: Феникс, 2005. С. 332.
Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. С. 155.
Чередниченко И.П., Тельных Н.В. Психология управления. С. 492.
См.: Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности «Менеджмент». 2-е изд., изм. и доп. М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРА • М), 2001. С. 203.
Амаглобели Н.Д., Столяренко А.М. Психология менеджмента. С. 118.
Психология менеджмента: Учебник для вузов / Под ред. Г.С. Никифорова. 2-е изд., доп. и перераб. СПб.: Питер, 2004. С. 385.
См.: Косаренко Н.Н., Маренков Н.Л. Управление персоналом организации: Учебник. М.: НИБ, 2004. С. 10-11.
См.: Морозов А.В. Деловая психология. С. 222.
См.: Амаглобели Н.Д., Столяренко А.М. Психология менеджмента. С. 128.
См.: Амаглобели Н.Д., Столяренко А.М. Психология менеджмента. С. 512-513.
См.: Амаглобели Н.Д., Столяренко А.М. Психология менеджмента. С. 513-515.
См.: Теория и практика управления персоналом: Учеб.-метод. пособ. / Авт.-сост. Г.В. Щёкин. 2-е изд., стереотип. К.: МАУП, 2003. С. 237-243.
15