Вход

Конфликты в производственном коллективе

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 143527
Дата создания 2008
Страниц 44
Источников 25
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 800руб.
КУПИТЬ

Содержание

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И ОСОБЕННОСТИ КОНФЛИКТОВ В ПРОИЗВОДСТВЕННОМ КОЛЛЕКТИВЕ
1.1. ИСТОРИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ПРОБЛЕМЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КОНФЛИКТОВ
1.2. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ТЕОРИИ КОНФЛИКТОВ
1.3. ОСОБЕННОСТИ КОНФЛИКТОВ В ПРОИЗВОДСТВЕННОМ КОЛЛЕКТИВЕ
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ КОНФЛИКТОВ В ПРОИЗВОДСТВЕННОМ КОЛЛЕКТИВЕ ВНЕВЕДОМСТВЕННОЙ ОХРАНЫ
2.1. МЕТОДИКА ИССЛЕДОВАНИЯ
2.2. РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЯ
ПРИЛОЖЕНИЕ

Фрагмент работы для ознакомления

Выводы. Большинство условий и факторов успешного разрешения конфликтов носит психологический характер, так как отражает особенности поведения и взаимодействия оппонентов. Прекращение конфликтного взаимодействия – первое и очевидное условие начала разрешения любого конфликта. До тех пор пока будут предприниматься какие-то меры с одной или с обеих сторон по усилению своей позиции или ослаблению позиции оппонента с помощью насилия, речь о разрешении конфликта идти не может.
С этой точки зрения выбор в данном коллективе линии поведения – сотрудничество (5,15), что считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте. Оно предполагает направленность оппонентов на конструктивное обсуждение проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения.
Учитывая, что при изучении психологического климата в коллективе результаты можно интерпретировать как средний уровень конфликтности и психологического благополучия в целом характеризующие нормальный уровень психологического климата в коллективе вневедомственной охраны, можно сказать, что поиск общих или близких по содержанию точек соприкосновения в целях, интересах коллектива найден и благополучно используется в служебной деятельности. Данный вариант нормального уровня психологического климата в коллективе вневедомственной охраны предполагает анализ как своих целей и интересов, так и целей и интересов другой стороны.
Практические рекомендации
Для предупреждения конфликтов в производственном коллективе важно знать не только то, что необходимо делать, но и как добиться развития проблемной ситуации в конструктивном направлении. Это деятельность участников конфликта, а также третьих лиц по устранению объективных и субъективных причин назревающего столкновения, разрешению противоречия неконфликтными способами. Технология предупреждения конфликтов есть совокупность знаний о способах, средствах, приемах воздействия на предконфликтную ситуацию, а также последовательность действий оппонентов и третьих лиц, по разрешению возникших противоречий.
Воздействовать на проблемную ситуацию взаимодействия можно двумя способами: влиять на свое поведение или на психику и поведение оппонента. Второй способ более сложен. Рассмотрим способы и приемы коррекции своего отношения к предконфликтной ситуации и поведения в ней. Ряд субъективных предпосылок предупреждения конфликтов связан с умением человека грамотно общаться.
1) Умение определить, что общение становится предконфликтным, и «вернуться» из предконфликтной ситуации к нормальному взаимодействию – один из способов предотвратить конфликт.
2) Умение человека понимать партнера по взаимодействию и не идти на конфликт, если нет уверенности в том, что мотивы действий партнера правильно поняты.
3) Терпимость к инакомыслию.
4) Забота человека о снижении своей относительно устойчивой тревожности и агрессивности.
5) Управлять своим психическим состоянием, избегать предконфликтных ситуаций при переутомлении или возбуждении.
6) В общении с окружающими нужно быть внутренне готовым к решению возникающих проблем путем сотрудничества или компромисса.
7) В процессе общения важно верно оценить психическое состояние партнера, избегая обсуждения острых проблем, если существует вероятность агрессивной реакции с его стороны.
8) Знать законы невербальной передачи информации путем мимики, жестов, позы, движений.
9) Своевременно информировать окружающих об ущемлении ими ваших интересов.
10) Следует быть твердым, отстаивая свои позиции, но мягким – по отношению к оппоненту.
11) В процессе обсуждения проблемы важно не перебивать оппонента, дать ему выговориться.
12) Необходимо заблаговременно информировать окружающих о решениях, затрагивающих их интересы.
13) Не следует расширять сферу противодействия с оппонентом, увеличивая число обсуждаемых проблем.
Эскалации предконфликтной ситуации способствует естественное расширение сферы противодействия в ходе обсуждения проблемы. Для предупреждения конфликтов важно обсуждать с оппонентом только тот вопрос, из-за которого возникли разногласия. Не стоит пытаться одновременно обсуждать способы решения нескольких проблем, если все они требуют согласования интересов. Если необходимо решить ряд проблем, то обсуждение лучше начинать с самой простой из них, постепенно переходя к более сложным. Опасность конфликта возрастает, если критика распространяется не только на позицию оппонента, но и на его личность [1, с. 124].
Заключение
В заключении следует отметить, что в настоящее время накоплен немалый опыт разрешения производственных конфликтов с помощью многообразных, достаточно и эффективных, проверенных отечественной и зарубежной практикой техник и технологий. При этом техники представляют собой отдельные приемы и методы работы с теми или иными феноменами, возникающими в процессе работы со столь сложным и противоречивым явлением, как конфликт. Непосредственно разрешение конфликта представляет собой процесс, который включает в себя: анализ и оценку ситуации; выбор способа разрешения конфликта; формирование операционального состава действий; реализацию плана и (или) его коррекцию; оценку эффективности действий.
Диагностика психологического климата выдвигает на первый план ряд проблем, которые требуют комплексного изучения совместной групповой деятельности специалистов, объединенных в различные малые группы и коллективы. Эффективность групповой деятельности в больших системах определяется уже не только и не столько характеристиками отдельных специалистов, сколько особенностями их взаимодействия между собой, психологической совместимостью, сработанностью и организованностью, распределением функций между ними, психологической структурой малых групп и т. д.
В своем подходе к изучению явлений в группах К. Томас делал акцент на изменении традиционного отношения к конфликтам. Поскольку на ранних этапах их изучения широко использовался термин «разрешение конфликтов», он подчеркивал, что этот термин подразумевает возможность необходимость разрешать или элиминировать этот конфликт. Целью разрешения конфликтов, таким образом, было некоторое идеальное бесконфликтное состояние, где люди работают в полной гармонии. Однако в последнее время произошло существенное изменение в отношении специалистов к этому аспекту исследования конфликтов. Оно было вызвано, по мнению К. Томаса, по меньшей мере, двумя обстоятельствами: осознанием тщетности усилий по полной элиминации конфликтов; увеличением числа исследований, указывающих на позитивные функции конфликтов. Отсюда, по мысли автора, акцент должен быть перенесен с элиминирования конфликтов на управление ими. В соответствии с этим К. Томас считает нужным сконцентрировать внимание на следующих аспектах изучения конфликтов, какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными; каким образом, возможно, стимулировать продуктивное поведение. [16, с. 71]
Общий вывод. Особенности групповой совместной деятельности играют большую роль в процессе выполнения работы группой специалистов в условиях непосредственного взаимодействия. Практика показывает, что в такой ситуации даже незначительные разногласия во мнениях, оценках или некоторая несогласованность в действиях могут быстро перерастать в межличностные конфликты. Психологический климат в групповой деятельности предъявляет требования к согласованности, сработанности, психологической совместимости специалистов. Он ставит участников во взаимозависимые друг от друга отношения, предполагает взаимную ответственность и требует согласованных действий.
Библиография
Анцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях. СПб.: Питер, 2005. – 288 с.
Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. СПб.: Питер, 2007. – 496 с.
Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. М.: ПЕР СЭ, 2001. – 511 с.
Введение в психологию. Под редакцией Петровского А.В. М.: Академия, 2005 – 496 с.
Грановская Р.М. Психология в примерах. СПб.: Речь, 2004 – 247 с.
Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2005 – 464 с.
Гринберг Д. Управление стрессом. Спб.: Питер, 2005 с – 496 с.
Гуревич И.Н. Социальная психология здоровья. СПб.: Питер, 2004 – 612 с.
Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. СПб.: Питер, 2005 – 402 с.
Истратова О.Н., Эксакусто Т.В. Справочник психолога-консультанта организации. Ростов на Дону: Феникс, 2007. – 638 с.
Кибанов А.Я. Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология. М.: ИНФРА-М, 2007. – 302 с.
Лебедев В.И. Личность в экстремальных условиях. М.: Наука, 2004 - 312 с.
Маркова А. К. Психология профессионализма. М., ЭКСМО-Пресс, 2004 – 336 с.
Мучински П. Психология. Профессия. Карьера. СПБ.: Питер, 2004. – 539 с.
Непомнящая Н. И. Психодиагностика личности. М.: Гуманит. Изд. Центр ВЛАДОС, 2004 – 418 с.
Психологическая диагностика. Под редакцией Акимовой М.К., Гуревич К.М. СПб.: Питер, 200. – 652 с.
Практикум по дифференциальной диагностике профессиональной пригодности. Под редакцией Бодрова В.А. М.: ПЕР СЭ, 2004. – 768 с.
Пряжников Н. С, Пряжникова Е. Ю. Психология труда и человеческого достоинства. M.: Академия, 2001. – 412 с.
Психология менеджмента. Под редакцией Никифорова Г.С. СПб.: Питер, 2004. – 639 с.
Психология здоровья. Под редакцией Никифорова Г.С. СПб.: Питер, 2006. – 607 с.
Психология профессионального здоровья. Под редакцией Никифорова Г.С. СПб.: Речь, 2006. – 480 с.
Толочек В.А. Современная психология труда. СПб.: Питер, 2006. – 479 с.
Словарь практического психолога. Составитель Головин С.Ю.Минск: Харвест, 2004. – 800 с.
Тетерский С.В. Введение в социальную работу. М.: Академический проект, 2003. – 496 с.
Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. СПб.: Питер, 2003. – 456 с.
Приложение
Приложение № 1.
Методика «Тип поведения в конфликтной ситуации».
Бланк опросника
1. А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
Б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба не согласны.
2. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.
Б. Я пытаюсь уладить дело, учитывая интересы другого и мои.
3. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б. Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.
4. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.
Б. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.
5. А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.
Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать напряженности.
6. А. Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя.
Б. Я стараюсь добиться своего.
7. А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.
Б. Я считаю возможным уступить, чтобы добиться другого.
8. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.
9. А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.
Б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.
10. А. Я твердо стремлюсь достичь своего.
Б. Я пытаюсь найти компромиссное решение.
11. А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.
Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.
12. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.
Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.
13. А. Я предлагаю среднюю позицию.
Б. Я настаиваю, чтобы было сделано, по-моему.
14. А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.
Б. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.
15. А. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.
Б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.
16. А. Я стараюсь не задеть чувств другого.
Б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.
17. А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.
Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
18. А. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.
19. А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.
Б. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.
20. А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия. Б. Я стремлюсь к лучшему сочетанию выгод и потерь для всех.
21. А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.
Б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.
22. А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей позицией и точкой зрения другого человека.
Б. Я отстаиваю свои желания.
23. А. Я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого.
Б. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
24. А. Если позиция другого кажется ему очень важной, я по-
стараюсь пойти навстречу его желаниям.
Б. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.
25. А. Я пытаюсь доказать другому логику и преимущества моих взглядов.
Б. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.
26. А. Я предполагаю среднюю позицию.
Б. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.
27. А. Я избегаю позиции, которая может вызвать споры.
Б. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
28. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б. Улаживая ситуацию, я стараюсь найти поддержку у другого.
29. А. Я предлагаю среднюю позицию.
Б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.
30. А. Я стараюсь не задеть чувств другого.
Б. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха.
Приложение №2
Экспресс методика «Психологический климат в группе».
Диагностическая цель. Изучение психологического климата в малой группе.
Ситуация Нет Иногда Да 1. В период неудач и сбоев в работе в моем коллективе идет поиск виновных. 2. Цели организации или группы неизвестны ее членам. 3. Информацией о делах владеют только руководители. 4. В коллективе есть тенденция обезопасить себя докладными записками, рапортами и т.д. 5. Воспринимают ли работники решения руководства как «чужие» решения? 6. Часто ли отвлекают работников от выполнения «своей» работы? 7. Конфликты между сотрудниками и руководством чаще всего возникают по мелочам. 8. «Награждают» ли сотрудники своих руководителей нелестными эпитетами (тайно и явно)? 9. Много ли проводится длительных совещаний коллектива? 10. Коллективное руководство и творчество в организации не практикуются. Действует приказ. 11. Четко ли разделяется коллектив на «старичков» и «новичков»? 12. Оценка результатов работы кажется несправедливой и вызывает неудовольствие некоторых сотрудников.
Приложение № 3.
Диагностика психологического климата в малой производственной группе.
Диагностическая цель. Изучение психологического климата в малой производственной группе.
Признаки здорового психологического климата Шкала оценки Признаки нездорового психологического климата 1. Я редко вижу в начале рабочего дня хмурые и постные лица своих коллег. 5-4-3-2-1 1. Большинство членов коллектива приходят на работу с будничным настроением, не ощущая подъема и приподнятости. 2. Большинство из нас радуются, когда появляется возможность пообщаться друг с другом. 5-4-3-2-1 2. Члены нашего коллектива проявляют безразличие к эмоциональному общению. 3. Доброжелательность и доверительные интонации преобладают в нашем деловом общении. 5-4-3-2-1 3. Нервозность, явная или скрытая раздражительность окрашивают наши деловые отношения. 4. Успехи каждого из нас искренне радуют всех остальных, и почти ни у кого не вызывает зависти. 5-4-3-2-1 4. Успех почти любого из нас может вызвать болезненную реакцию окружающих. 5. В нашем коллективе новичок, скорее всего, встретит доброжелательность и радушие. 5-4-3-2-1 5. В нашем коллективе новичок еще долго будет чувствовать себя чужаком. 6. В случае неприятностей мы не спешим обвинять друг друга, а пытаемся спокойно разобраться в их причинах. 5-4-3-2-1 6. В случае неприятностей у нас будут пытаться свалить вину друг на друга или найдут виноватого. 7. Когда рядом с нами наш руководитель, мы чувствуем себя естественно и раскованно. 5-4-3-2-1 7. В присутствии руководителя многие из нас чувствуют себя скованно и напряженно. 8. У нас обычно принято делиться своими семейными радостями и заботами. 5-4-3-2-1 8. Многие из нас предпочитают «свое» носить в себе. 9. Неожиданный вызов к руководителю у большинства из нас не вызовет отрицательных эмоций. 5-4-3-2-1 9. Неожиданный вызов к руководителю у многих из нас сопровождается отрицательными эмоциями. 10. Нарушитель трудовой дисциплины будет у нас держать ответ не только перед руководителем, но и перед всем коллективом. 5-4-3-2-1 10. Нарушитель трудовой дисциплины у нас будет держать ответ лишь перед руководителем. 11. Большинство критических замечаний мы высказываем друг другу тактично, исходя из лучших побуждений. 5-4-3-2-1 11. У нас критические замечания чаще всего носят характер явных или скрытых выпадов. 12. Появление руководителя у нас вызывает приятное оживление. 5-4-3-2-1 12. Появление руководителя у большинства из нас особых восторгов не вызывает. 13. В нашем коллективе гласность – это норма жизни. 5-4-3-2-1 13. До настоящей гласности в нашем коллективе еще далеко. Итого баллов:
Дмитриев А.В. Конфликтология: Учебное пособие. М.: Гардарики, 2000. – 18 с.
35

Список литературы [ всего 25]

1.Анцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях. СПб.: Питер, 2005. – 288 с.
2.Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. СПб.: Питер, 2007. – 496 с.
3.Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. М.: ПЕР СЭ, 2001. – 511 с.
4.Введение в психологию. Под редакцией Петровского А.В. М.: Академия, 2005 – 496 с.
5.Грановская Р.М. Психология в примерах. СПб.: Речь, 2004 – 247 с.
6.Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2005 – 464 с.
7.Гринберг Д. Управление стрессом. Спб.: Питер, 2005 с – 496 с.
8.Гуревич И.Н. Социальная психология здоровья. СПб.: Питер, 2004 – 612 с.
9.Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. СПб.: Питер, 2005 – 402 с.
10.Истратова О.Н., Эксакусто Т.В. Справочник психолога-консультанта организации. Ростов на Дону: Феникс, 2007. – 638 с.
11.Кибанов А.Я. Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология. М.: ИНФРА-М, 2007. – 302 с.
12.Лебедев В.И. Личность в экстремальных условиях. М.: Наука, 2004 - 312 с.
13.Маркова А. К. Психология профессионализма. М., ЭКСМО-Пресс, 2004 – 336 с.
14.Мучински П. Психология. Профессия. Карьера. СПБ.: Питер, 2004. – 539 с.
15.Непомнящая Н. И. Психодиагностика личности. М.: Гуманит. Изд. Центр ВЛАДОС, 2004 – 418 с.
16.Психологическая диагностика. Под редакцией Акимовой М.К., Гуревич К.М. СПб.: Питер, 200. – 652 с.
17.Практикум по дифференциальной диагностике профессиональной пригодности. Под редакцией Бодрова В.А. М.: ПЕР СЭ, 2004. – 768 с.
18.Пряжников Н. С, Пряжникова Е. Ю. Психология труда и человеческого достоинства. M.: Академия, 2001. – 412 с.
19.Психология менеджмента. Под редакцией Никифорова Г.С. СПб.: Питер, 2004. – 639 с.
20.Психология здоровья. Под редакцией Никифорова Г.С. СПб.: Питер, 2006. – 607 с.
21.Психология профессионального здоровья. Под редакцией Никифорова Г.С. СПб.: Речь, 2006. – 480 с.
22.Толочек В.А. Современная психология труда. СПб.: Питер, 2006. – 479 с.
23.Словарь практического психолога. Составитель Головин С.Ю.Минск: Харвест, 2004. – 800 с.
24.Тетерский С.В. Введение в социальную работу. М.: Академический проект, 2003. – 496 с.
25.Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. СПб.: Питер, 2003. – 456 с.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00537
© Рефератбанк, 2002 - 2024