Совершенствование режима и дисциплины труда персонала, на примере ООО "Рио-бар10"

Введение
1. Теоретические аспекты режима и дисциплины труда персонала
1.1Сущность и значение режима труда
1.2Сущность и значение дисциплины труда
1.3Пути и методы укрепления режима и дисциплины труда персонала
2.Анализ режима и дисциплины труда в ООО «Рио-бар 10»
2.1Общая характеристика предприятия
2.2Общая характеристика трудового потенциала предприятия
2.3Анализ потерь рабочего времени в ООО «Рио-бар 10»
3. Пути и методы совершенствования режима и дисциплины труда персонала в ООО «Рио-бар»
Заключение
Список использованной литературы
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3

За 2009 год зарегистрировано 29 случаев нарушений трудовой дисциплины. Привлечено к дисциплинарной ответственности за прогулы – 3 человек; за появление на работе в нетрезвом виде - 4 человека; уволено по инициативе нанимателя - 8 человек.
К основным видам нарушений трудовой дисциплины относятся: опоздания на работу в начале смены и после обеденного перерыва; преждевременный уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены; прогулы; появление на работе в нетрезвом виде; несвоевременное или не в полном объеме выполнение трудовых обязательств; неполное и нерациональное использование рабочего времени для производительного труда.
Рассчитаем по имеющимся данным уровень дисциплины на предприятии. Уровень трудовой дисциплины традиционно определяется следующими способами:
Н/М, где Н – кол-во нарушителей, а М – общее число работающих;
1-П/РВ, где П – сумма потерь рабочего времени из-за нарушений, РВ – сумма отработанного рабочего времени;
(абсолютный фонд рабочего времени – непроизводительные потери)/ абсолютный фонд рабочего времени * 100%.
Проведем расчет по первой формуле:
29(кол-во нарушений)/50(кол-во работников)=0,58. Показатель характеризует довольно таки большую долю работников, к которым применялись дисциплинарные взыскания. Сравним его с аналогичным показателем 2008 года: 14/61=0,23.
Можно отметить понижение уровня дисциплины в ООО «Рио-бар 10», вероятнее всего это связано с низким качеством подбора персонала и со слабым контролем со стороны управленческого аппарата.
Управление трудовой дисциплиной и рациональным использованием рабочего времени на предприятии тесно связано с системой работы по формированию стабильного трудового коллектива, что обусловлено их взаимозависимостью: давно замечено, что чем выше уровень дисциплины, тем меньше текучесть, и наоборот. Различными научными исследованиями доказана тесная связь состояния трудовой дисциплины с повышением уровня образования и квалификации рабочих, условиями труда и санитарно-бытовыми условиями и, в целом, удовлетворенностью трудом.
3. Пути и методы совершенствования режима и дисциплины труда персонала в ООО «Рио-бар 10»
Проведенный анализ существующей дисциплины труда в ООО «Рио-бар 10» определил следующие проблемные места, требующие изменений для совершенствования режима и дисциплины труда, а значит для повышения доходности организации:
- низкое качество подбора и найма персонала, в частности официантов и барменов;
- низкий уровень оплаты труда;
- тяжелые условия труда (отсутствие кондиционеров, необходимой мощности);
- и как следствие низкий уровень удовлетворенности трудом.
Поэтому основной целью нашего проекта будет повышение удовлетворенности трудом персонала, в частности за счет изменения заработной платы, улучшения условий труда и обеспечения профессионального развития сотрудников. Реализация данных мероприятий позволит повысить не только удовлетворенность трудом сотрудников, но и их мотивацию к эффективному труду, а значит и соблюдение трудовой дисциплины.
Разрабатываемый проект состоит из следующих проектных предложений:
Совершенствование системы оплаты труда.
Улучшение условий труда.
Совершенствование системы подбора и найма персонала.
Для того чтобы подобрать необходимый персонал нужно разработать требования к должности и соответственно рассчитать оплату труда. Затем провести оценку работающего персонала на соответствие занимаемой должности, а также с целью выявления перспективных сотрудников для дальнейшего профессионального развития.
В зависимости от результатов оценки пересмотреть уровень оплаты труда и сформировать группу для повышения квалификации.
Для улучшения условий труда заменить имеющиеся кондиционеры на более современные.
Предложенные нами решения будут выглядеть следующим образом.
Предложение Мероприятия Исполнители Сроки Совершенствование системы оплаты труда 1. Разработать Положение о проведении оценки в соответствии с утвержденными требованиями к должности, согласовать с руководством Начальник отдела кадров, Зам. генерального директора 1-2 недели 2. Разработать и утвердить новую систему оплаты труда (премия - % за качество работы + стаж) Зам. ген. Директора, начальник ОК, гл. бухгалтер, коммерческий директор, Генеральный директор 1неделя 3. Провести оценку персонала в соответствии с разработанными Положениями Начальник ОК, руководители, непосредственно курирующие оцениваемых В течение месяца 4. Провести перерасчет заработной платы в соответствии с результатами оценки Бухгалтерия, ОК 1 неделя
5. Провести возможные ротации, увольнения по результатам оценки ОК, Зам. генерального директора Улучшение условий труда 1. Приобрести и установить новые кондиционеры Коммерческий директор, завхоз, бухгалтерия В течение месяца (зависит от наличия финансовых ресурсов) Совершенствование отбора и найма персонала 1. Провести анализ требований к должностям, имеющим большой % текучести Руководители подразделений, ОК 1 неделя 2. Разработать новые требования с учетом проведенного анализа ОК, Зам. ген. директора В течение 2 недель 3. Провести пробный набор персонала в соответствии с новыми требованиями Начальник ОК, руководители подразделений В течение месяца Повышение профессионального уровня сотрудников 1. Разработка анкет для анализа желания профессионального роста персонала ОК 1 неделя 2. Составление и утверждение бюджета на обучение персонала Зам. ген. Директора, коммерческий директор, гл. бухгалтер, Генеральный директор В течение месяца 3. Выделение средств на обучение персонала Бухгалтерия 1 неделя 4. Заключение договоров с консалтинговыми компаниями, институтами и различными курсами ОК, коммерческий директор В течение 2 недель
Все предложенные нами мероприятия направлены на сокращение текучести кадров и повышение базовых показателей удовлетворенности и трудовой дисциплины – заработной платы, условий труда, а также на показатель, связанный с содержанием труда – профессиональный рост и развитие.
Проблема, которая может возникнуть с внедрением данного проекта, это неготовность администрации нести дополнительные затраты в полном объеме. Главной причиной такой неготовности является отсутствие в отделе кадров экономиста, способного рассчитать и обосновать эффективность от проводимых в жизнь мероприятий, а также правильно выстроить линию приоритетов. И еще, необходимо привлекать персонал в обсуждение планирующихся изменений, дабы они не сочли их «опасными» для себя. Ведь от взаимопонимания руководства и подчиненных зависит гарантия стабильности и защищенности.
Заключение
Дисциплиной труда называется установленный в данной общественной организации труда порядок поведения в совместном труде и ответственность за его нарушение.
При заключении трудового договора работник знает, что он в процессе труда обязан подчиняться единоначальнику на производстве все время действия его трудового договора. Это второй аспект понятия дисциплины труда как необходимый элемент трудового правоотношения работника.
Третий аспект понятия трудовой дисциплины как реализация основного принципа трудового права – обеспечение исполнения обязанности работника добросовестно трудиться в избранной сфере деятельности – соблюдать дисциплину труда.
И, наконец, четвертый аспект дисциплины труда – это соответствующий институт трудового права, т.е. система правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, предусматривающий обязанности работника и работодателя (его администрации), меры поощрения за успехи в труде, порядок их применения, виды и меры ответственности за нарушение дисциплины груда и порядок их применения, что соответствует разделу VIII Трудового кодекса (ст. 189–195).
Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка, регламентирующими в соответствии с трудовым законодательством порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, меры поощрения работников и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации (ст. 189 ТК).
Дисциплина труда различается в объективном и субъективном смысле. В объективном смысле – это система норм о дисциплине труда, т.е. институт трудового права и установленный на данном производстве внутренний трудовой распорядок. В субъективном – это элемент трудового правоотношения работника и его обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, дисциплину труда.
Есть еще один аспект – степень соблюдения трудовой дисциплины данным трудовым коллективом производства, его частями (цехами, отделами и т.д.) и конкретным работником. Работник обязан соблюдать также должностные инструкции, функциональные обязанности, предусмотренные квалификационным справочником по его должности, работе, а также противопожарные, санитарные инструкции данного производства. Работодатель (администрация) обязан обеспечить надлежащий уровень дисциплины труда на производстве и реагировать на ее нарушение отдельными работниками.
Значение дисциплины труда заключается в том, что она:
– способствует достижению высокого качества результатов труда каждого работника и всего производства, работе без брака;
– позволяет работнику трудиться с полной отдачей, проявлять инициативу, новаторство в труде;
– повышает эффективность производства и производительность труда каждого работника;
– способствует охране здоровья во время трудовой деятельности, охране труда каждого работника и всего трудового коллектива: при плохой трудовой дисциплине больше аварий и несчастных случаев на производстве;
– способствует рациональному использованию рабочего времени каждого работника и всего трудового коллектива.
Методы обеспечения трудовой дисциплины необходимы для создания организационных и экономических условий для высокопроизводительной работы. Следующие три метода взаимосвязаны: сознательное отношение к труду, методы убеждения, воспитания и поощрение за добросовестный труд, а для нерадивых, недобросовестных работников – применение в необходимых случаях мер дисциплинарного и общественного воздействия.
Создание необходимых организационных и экономических условий для высокопроизводительной работы возложено на работодателя, который обязан обеспечить нормальные для этого условия труда:
– исправное состояние машин, станков и приспособлений;
– своевременное обеспечение технической документацией;
– надлежащее качество материалов и инструментов для работы и их своевременная подача;
– своевременное снабжение производства электроэнергией, газом для выполнения работы и иными источниками энергопитания;
– безопасные и здоровые условия труда (соблюдение правил и норм техники безопасности, необходимое освещение, отопление, вентиляция и другие факторы, отрицательно влияющие на здоровье работников, и т.д.).
Если хотя бы одно из указанных условий работодатель (администрация) не обеспечил для работника, это влияет на выполнение им нормы труда, снижает и дисциплину. Поэтому-то законодатель на первое место в методы обеспечения дисциплины труда включил создание нормальных условий работы для выполнения норм труда.
Список использованной литературы
Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. - М.: НОРМА - ИНФРА-М, 2008.
Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Особенности управления занятостью в условиях кризиса рынка труда: Учеб. пособие / ГАУ. - М., 2006.
Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник. - М.: НОРМА - ИНФРА-М, 2008.
Дворецкая Г.М., Махнарылов В.П. Социология труда: Учеб. пособие. - Киев: Вища шк., 2000.
Делопроизводство в кадровой службе / Сост. А.В. Верховцев. - 5 изд.- М.: ИНФРА-М, 2003.
Зудина Л.Н. Организация управленческого труда: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2007.
Научная организация труда в управлении производственным коллективом: Общеотраслевые научно-методические рекомендации. - М.: НИИтруда, 2001.
Никонова Т.В., Сухарев С.А. / Под ред. проф. Ю.Г. Одегова. Управленческий и кадровый аудит, М.: Экзамен, 2001.
Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. - М.: Издательство "Экзамен", 2004.
Охрана труда. - М.: ИНФРА-М, 2002.
Рофе А.И., Збышко Б.Г., Ишин В.В. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда: Учеб. пособие / Под ред. А. И. Рофе. - М.: МИК, 2008.
Рынок труда: Учебник / Под ред. В.С. Буланова и Н.А. Волгина. - М.: Экзамен, 2000.
Санкина Л.В. Справочник по кадровому делопроизводству. Изд. 3-е, доп. и перераб. - М.: МЦФЭР, 2003.
Сацков Н.Я. Практический менеджмент. М., 2000.
Социология труда / Под ред. Н.И. Дряхлова, А.И. Кравченко, В.В. Щербины. - М.: Изд-во МГУ, 2003.
Справочник директора предприятия / Под ред. М.Г. Лапусты. (Раздел XV). - М.: ИНФРА-М, 2006.
Трудовой кодекс РФ. - М.: ООО ВИТРЭМ, 2002.
Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. М.:Инфра-М, 2007.
Управление персоналом/Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Юнити, 2006.
Чернышев В.Н., А.П.Двинин Человек и персонал в организации -СПб.: Энергоатомиздат, 2007.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Интел-Синтез, 2008.
Трудовой кодекс РФ. - М.: ООО ВИТРЭМ, 2002.
Приложение 1
Информационная записка
о движении кадров за период с 01.01.2008г. по 31.10.2009г
Подразделение Принято Уволено Менеджеры 9 5 Официанты 7 3 Бармены-кассиры 19 3 Всего 35 11
Коэффициент движения кадров - это соотношение количества уволенных сотрудников к среднесписочной численности сотрудников на период.
Коэффициент движения кадров у менеджеров составляет:
5 (число уволенных сотрудников) * 100% = 33,3%
15 (среднесписочная численность сотрудников)
Коэффициент движения кадров у официантов составляет:
3 (число уволенных сотрудников) * 100% = 33,3%
9 (среднесписочная численность сотрудников)
Коэффициент движения кадров у барменов-кассиров составляет:
3 (число уволенных сотрудников) * 100% = 18,7%
16 (среднесписочная численность сотрудников)
Итого по трем подразделениям:
11 (число уволенных сотрудников) * 100% = 27,5%
40 (среднесписочная численность сотрудников)
Коэффициент обновления кадров - это соотношение количества принятых сотрудников к среднесписочной численности сотрудников на период.
Коэффициент обновления кадров у менеджеров составляет:
9 (число принятых сотрудников) * 100% = 60%
15 (среднесписочная численность сотрудников)
Коэффициент обновления кадров у официантов составляет:
7 (число принятых сотрудников) * 100% = 77,8%
9 (среднесписочная численность сотрудников)
Коэффициент обновления кадров у барменов-кассиров составляет:
19 (число принятых сотрудников) * 100% = 119%
16 (среднесписочная численность сотрудников)
Итого по трем подразделениям:
35 (число принятых сотрудников) * 100% = 87,5%
40 (среднесписочная численность сотрудников)
Приложение 2
Генеральному директору
ООО «РИО-бар 10»
Мусиенко С.В.

Справка о текучести кадров за 2008г.

Летние месяцы (июнь, июль, август 2008) сентябрь
Всего уволено – 4 человека

Всего уволено – 3 человека Преобладающая причина увольнения - собственное желание.
Преобладающая причина увольнения-
Собственное желание – 1 человек, два указали – не устраивает з\плата.

Приложение 3
Штатное расписание
На период 2009 года

Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. - М.: НОРМА - ИНФРА-М, 2008. – 56с.
Рофе А.И., Збышко Б.Г., Ишин В.В. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда: Учеб. пособие / Под ред. А. И. Рофе. - М.: МИК, 2008. – 123с.
Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. - М.: НОРМА - ИНФРА-М, 2008. – 111с.
Зудина Л.Н. Организация управленческого труда: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2007. – 77с.
Социология труда / Под ред. Н.И. Дряхлова, А.И. Кравченко. Щербины. - М.: Изд-во МГУ, 2003. – 176с.
Справочник директора предприятия / Под ред. М.Г. Лапусты. (Раздел XV). - М.: ИНФРА-М, 2006. – 103с.
Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. - М.: НОРМА - ИНФРА-М, 2008. – 156с.
Зудина Л.Н. Организация управленческого труда: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2007. – 129с.
Социология труда / Под ред. Н.И. Дряхлова, А.И. Кравченко. - М.: Изд-во МГУ, 2003. – 217с.
Справочник директора предприятия / Под ред. М.Г. Лапусты. (Раздел XV). - М.: ИНФРА-М, 2006. -132с.
Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. М.:Инфра-М, 2007. – 143с.
Рофе А.И., Збышко Б.Г., Ишин В.В. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда: Учеб. пособие / Под ред. А. И. Рофе. - М.: МИК, 2008. – 129с.
Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. - М.: НОРМА - ИНФРА-М, 2008. – 213с.
Зудина Л.Н. Организация управленческого труда: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2007. – 134с.
Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. М.:Инфра-М, 2007. – 157с.
Рынок труда: Учебник / Под ред. В.С. Буланова и Н.А. Волгина. - М.: Экзамен, 2000. – 231с.
Рофе А.И., Збышко Б.Г., Ишин В.В. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда: Учеб. пособие / Под ред. А. И. Рофе. - М.: МИК, 2008. – 151с.
Никонова Т.В., Сухарев С.А. / Под ред. проф. Ю.Г. Одегова. Управленческий и кадровый аудит, М.: Экзамен, 2001. - 107с.
Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. М.:Инфра-М, 2007. – 177с.
Рынок труда: Учебник / Под ред. В.С. Буланова и Н.А. Волгина. - М.: Экзамен, 2000. – 298с.
Рофе А.И., Збышко Б.Г., Ишин В.В. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда: Учеб. пособие / Под ред. А. И. Рофе. - М.: МИК, 2008. – 107с.
46
Генеральный Директор
Главный Бухгалтер
Зам. ген. директора
Коммерческий директор персоналу
Арт-директор
Начальник ОК
Менеджеры
Бармены-кассиры, официанты
Бухгалтер, кассиры
Гардеробщик, хоз. рабочие
Инженер-энергетик
Завхоз
Инспектор ОК
Инженер по ТБ и ОТ
Кондитер
Повара
Шеф-повар