Вход

Практика и приемы мотивации труда за рубежом

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 141435
Дата создания 2009
Страниц 34
Источников 18
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 18:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 900руб.
КУПИТЬ

Содержание

Содержание
ВВЕДЕНИЕ
1. Теоретические основы управления мотивацией персонала
1.1. Содержание понятия мотивации
1.2.Семнадцать способов повысить мотивацию сотрудников
2. Анализ опыта ведущих зарубежных фирм
2.1.Практическое изучение принципов и методов мотивирования
2.2. Прямая мотивация труда
3. Адаптация зарубежного опыта к российской действительности
Литература
Приложение 1

Фрагмент работы для ознакомления

Ему приходится преодолевать такое сопротивление ценой дополнительных усилий, а зачастую и прибегая для этого к силовым методам, угрозам, принуждению.
Вообще говоря, можно заметить, что руководство эффективно лишь в той мере и до тех пор, пока жива вера подчиненных в свое начальство, в свою фирму и ее ценности, в свое дело, в успех. Американские эксперты по управлению Т. Питерс и Р. Уотермен пишут, что только твердая вера в общие ценности и позволяет организации сплачиваться [16]. По их свидетельству руководители преуспевающих американских компаний методично внедряют в организациях общие ценности - "Они верили в потребителя. Они верили в представление автономии, поля деятельности. Они верили в "открытые двери", в качество" [16].
Один из американских бизнесменов так восклицает: "Я хочу, чтобы все наши люди верили, что их организация - лучшая в мире. Чувство гордости творит чудеса" [16]. Стивен Деннинг в своей книге, адресованной руководителям, призывает: "Сформируйте доверие к себе! Сформируйте веру в вашу компанию! Посвящайте в свои ценности!".
Здесь стоит отметить, что доверие является важным фактором экономических отношений между хозяйствующими субъектами, и, наверное, именно потому эта отнюдь не экономическая категория уже давно разрабатывается экономистами.
Но вера людей оказывается нужной не только для организаций, в которые они входят, полезной не только для деятельности, которой они занимаются, но и самим людям. Безверие губительно не только в области высоких нравственных категорий, что обычно признается всеми задумывающимися над этим людьми, но и, казалось бы, в не имеющей к этому никакого отношения коммунальной действительности. Когда дело доходит до того, что никому становится нельзя доверять, то жизнь для большинства людей превращается в настоящий кошмар. Мир, спокойствие и счастье уходят из нее. Именно поэтому, наверное, чувство веры - сладостное чувство, а его потеря переживается человеком как утрата и наступление пустоты.
Специфика прямой мотивации
Общий смысл прямой мотивации состоит в том, что в результате такого воздействия на человека у него формируется самодостаточное побуждение к деятельности, не требующее каких-либо других воздействий, т.е. формируется желание действовать, вера или убежденность в объективной необходимости достижения поставленной в управлении цели. Эта цель становится непосредственно личной целью объекта управления, интериоризируется им.
И это принципиально отличает прямую мотивацию от других методов мотивационного управленческого воздействия. Так при применении стимулирования мотивом деятельности человека становится стремление получить вознаграждение (улучшение удовлетворения какой-либо потребности), а при использовании принуждения - стремление избежать наказания (ухудшения удовлетворения какой-либо потребности). В любом случае эти мотивы заключены не в самой деятельности, связаны с нею не прямо, а через посредство внешних обстоятельств, по существу являются инструментальными. Отсюда вытекает недостаток как принуждения, так и стимулирования в сравнении с прямой мотивацией - их сравнительно более низкая надежность. Как только вероятность наказания или возможности поощрения снижаются, деятельность сворачивается или даже прекращается. Ибо она является лишь средством достижения какой-то личной цели объекта управления.
Результатом же успешного применения прямой мотивации является непосредственное принятие человеком деятельности как лично значимой. Мотивом в этом случае становится осознание ее предметной необходимости или ощущение привлекательности. Выдвигаемая субъектом управления цель при этом непосредственно входит в систему ценностей индивида, связывается с нею, становится для него терминальной, самодостаточной.
Личное воздействие руководителя на подчиненных, как правило, содержит в себе то или иное сочетание различных видов прямой мотивации в соответствии с его особенностями и способностями. Но эффективность мотивации, конечно, зависит от умелости использования соответствующих психологических механизмов и степени их соответствия как особенностям объекта управления, так и психофизиологическому типу субъекта управления. Поэтому проблематика различных средств прямой мотивации заслуживает дифференцированного изучения, разработки соответственных методов диагностики и тренинга.
Прямая мотивация для того, чтобы быть эффективной, в наибольшей степени из всех методов мотивации требует индивидуального подхода к персоналу, ибо степень развития всех каналов воздействия на человека (рациональные, эмоциональные и волевые) в значительной степени определяется индивидуально-психологическими и психофизиологическими особенностями людей. Можно сказать, что наступающая эпоха в мировом менеджменте, благодаря фантастическим возможностям прямой мотивации, становится эрой индивидуального подхода к человеку труда.
Прямая мотивация как средство управления обладает в целом неоспоримыми преимуществами. Она экономична (для своего осуществления не требует каких-либо существенных материальных ресурсов), способствует высокому качеству труда (работник выполняет его не формально, а на совесть, с той тщательностью, на которую способен). Прямая мотивация, как правило, обеспечивает и высокие долговременные психологические и социальные результаты - позитивное развитие личности объекта управления, развивает ответственность, самоконтроль, неотчужденность, бескорыстие, творчество и т.п. Она способствует становлению и развитию благоприятных отношений между объектом и субъектом управления - доверие, надежность, последовательность, открытость. В конце концов, она формирует у работников удовлетворенность трудом, руководством, предприятием и т.п.
Достоинства и недостатки отдельных видов прямой мотивации
Конечно, ввиду того, что оперативная прямая мотивация реализуется посредством разных психологических механизмов, каждый из них имеет свои собственные достоинства и недостатки. Так, рациональный механизм дает надежные результаты, обеспечивает большую включенность объекта управления в дела организации, вскрывает резервы его самоуправления, но взамен, как правило, требует много времени, усилий, свободы полемики, права выражения объектом управления несогласия, требует открытости отношений объекта и субъекта управления и в целом - демократического стиля руководства со стороны последнего.
Механизм волевой мотивации, примененный изолированно, дает быстрый эффект, но это эффект подчинения, бездумного исполнения, он эксплуатирует и закрепляет исполнительность, воспроизводит ситуацию потребности в руководителе - пастухе, вожде, герое. Он также не просто осуществим. Надо обладать явными преимуществами над людьми, хотя бы только характерологического плана (воля, уверенность в себе, энергичность).
Механизм эмоциональной мотивации - заражение - наполняет деятельность эмоциональным смыслом, делает ее желанной, привлекательной, интересной, но, во-первых, требует от субъекта управления хорошего управления эмоциональной сферой (экспансивность, артистизм) и, во-вторых, может давать непродолжительный эффект. Иногда он действует только в присутствии источника заражения - приходит в коллектив любимый начальник, или педагог, или душа коллектива, весельчак и балагур, и в коллективе изменяется к лучшему настроение, атмосфера, психологический климат.
Сравнение убеждения, внушения и психологического заражения показывает также, что они сильно отличаются по степени осознанности как самого процесса протекания воздействия, так и его результатов. Так, процесс внушения и психологического заражения практически не рефлексируется (не контролируется сознанием объекта воздействия). Что касается результата, то у психологического заражения он может быть рефлексирован через переживаемые эмоции. Результат же внушения практически не осознается.
Долговременная прямая мотивация
Кроме прямой оперативной мотивации, о которой до сих пор в основном шла речь, следует иметь в виду и долговременную прямую мотивацию персонала, которая выполняет ту же роль, что и оперативная, только настраивает персонал на достижение стратегических целей. Речь идет, прежде всего, об управлении идеологической сферой организации как совокупностью идей, закладываемых в основу построения и функционирования организации. К ним относятся представления об общественном предназначении организации (Миссия), о средствах и способах, которыми она должна осуществлять свое предназначение (общая и функциональные стратегии), представления о будущем организации (Видение), о том, какой она стремится стать (Идеальный образ), о ее ведущих ценностях (Декларация ценностей, Кредо, Этические своды, комплексы и правила, рассказы, истории, мифы фирмы) и т.п.
3. Адаптация зарубежного опыта к российской действительности
Для многих европейских стран и США мотивационные аспекты управления персоналом организаций и фирм приобрели огромное значение, и эти методики и опыт трудовой мотивации могли бы быть полезны для использования в российских условиях.
Оплата труда будет мотивирующим фактором, в случае если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть уверены в наличии непосредственной взаимосвязи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В оплате труда необходимо присутствие составляющей, зависящей от достигнутых результатов.
Для российской ментальности характерно стремление к коллективизму, основная доля работающего населения России выросло и воспитано на принципах коллективного труда, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня на рубеже 2009г., когда новый кризис набирает обороты, из-за сложной экономической ситуации предприятиям трудно платить высокую оплату труда, особое значение приобретает нематериальная мотивация труда, создание гибкой системы льгот для работников, гуманизация труда, в том числе:
признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу,
применять программы обогащения труда и ротации кадров;
использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;
устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают;
предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее.
Ниже будут сформулированы мотивирующие факторы организации труда, которые ведут к удовлетворению потребностей высших уровней.
На своём рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников.
На рабочих местах следует формулировать мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям организации. Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы.
Потому, в какой форме, с какой скоростью и каким способом работники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства, поэтому нельзя принимать решения, касающиеся изменений в работе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а также затруднять доступ к необходимой информации. Информация о качестве труда сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной.
Работнику нужно предоставлять максимально возможную степень самоконтроля.
Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.
Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившийся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице. [10]
Литература
Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации/ О.Е. Алехина // - Управление персоналом. – 2002. - № 1. – С. 50-52.
Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур/ А. Блинов // Маркетинг.- 2001.- № 1. - С. 88-101.
Бурмистров А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными?/ А. Бурмистров// Управление персоналом.- 2002.- № 7. - С. 48-49.
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала/ В.Р. Веснин. – М., Юристъ. 1998.
Веснин В.Р. Основы менеджмента/ В.Р. Веснин. - М.: Триада-ЛТД, 1996. - 384 с.
Виханский О.С. Стратегическое управление/ О.С. Виханский. – М.: Гардарики, 2000. – 296 с.
Гаффорова Е., Меркушова Н., Миланич И. Повышение качества труда через систему мотивации. "Кадровик. Кадровый менеджмент", 2008, N 4
Григор О. Выжить и достичь стабильности. Разные модели корпоративного управления. /"Кадровик. Кадровый менеджмент", 2007, N 2
Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия/ Р.Д. Гутгарц// Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - №5.
Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда/ И. Гущина// Общество и экономика.- 2000.- № 1. - С. 169-174.
Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала/ Е.А. Добролюбов// Банковские технологии.- 2002.- № 3. - С. 41-44.
Дряхлов Н.И. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе/ Н.И. Дряхлов, Е.А. Куприянов// СОЦИС: Социологические исследования.- 2002.- № 12. - С. 87-92.
Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание/ В.Ю. Иванов// Менеджмент в России и за рубежом. – 1998. - № 5.
Станкин М. Требования к личности руководителя // Консультант директора. 2000. N 16.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992. - 702 с.
Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний) - М.: Прогресс, 1986.
Прошкин Б.Г. О прямой мотивации труда. "Управление персоналом", 2008, N 16
Хайем А. 17 способов повысить мотивацию сотрудников"Кадровик. Кадровое делопроизводство", 2008, N 1
Приложение 1
Анкета
1. Ваша специальность и занимаемая должность (вписать) _____________________________________________________________;
2. Образование (среднее, высшее, последипломное) (нужное подчеркнуть);
3. Пол (муж./жен.) (нужное подчеркнуть);
4. Возрастная категория (нужное подчеркнуть) (до 25 лет; от 26 до 35 лет; от 36 до 45 лет, 46 - 60 лет и старше);
5. Стаж работы на предприятии/общий стаж работы _____/_____ лет;
6. Какие мотивы побуждают вас к трудовой деятельности (отметьте любым знаком все устраивающие вас варианты или впишите свои):
а) материальные:
- потребность постоянного получения заработной платы;
- вознаграждение за выслугу лет, по итогам работы за год;
- другие поощрения и выплаты (премии);
- другие (неденежное вознаграждение (путевки, проездные билеты);
_____________________________________________________________;
б) безопасности и защищенности:
- гарантии занятости (уверенность в занятости на фирме);
- обучение на различных курсах при поддержке фирмы;
- гарантии социального характера (отпуск, поддержка при болезни);
- другие _________________________________________________;
в) карьера:
1) планируете ли вы свою карьеру самостоятельно;
2) известно ли вам о планировании вашей карьеры руководством банка;
3) хотите ли вы поменять свой должностной статус;
4) хотите ли вы работать по другой специальности;
г) социальные:
- многолетняя привычка работать в данном коллективе;
- возможность свободного и дружеского общения с коллегами по работе;
- ощущение своей нужности людям;
- другие ___________________________________________________;
д) самоуважение:
- Ваша трудовая деятельность позволяет вам считать себя полезным работником коллектива, выполняющим необходимую работу;
- получаете ли вы признание от окружающих за свою трудовую деятельность;
- ощущаете ли вы свою компетентность в вашей профессии;
- самостоятельность в принятии решений;
- другие ____________________________________________________;
е) самовыражение:
- работа, выполняемая вами, является наиважнейшим делом вашей жизни;
- реализуете ли вы через свой труд все способности и достоинства;
- работа дает вам возможность выразить себя;
- ощущаете ли вы свою максимальную вовлеченность в процесс труда;
- другие ____________________________________________________;
ж) потребности высшего порядка:
- потребность власти (желаете ли вы воздействовать на других людей для достижения личных целей или целей своей организации?);
- потребность успеха (желаете ли вы достичь успеха в своей профессиональной деятельности);
- потребность в причастности к чему или кому-либо;
- другие ____________________________________________________;
2

Список литературы [ всего 18]


Литература
1.Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации/ О.Е. Алехина // - Управление персоналом. – 2002. - № 1. – С. 50-52.
2.Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур/ А. Блинов // Маркетинг.- 2001.- № 1. - С. 88-101.
3.Бурмистров А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными?/ А. Бурмистров// Управление персоналом.- 2002.- № 7. - С. 48-49.
4.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала/ В.Р. Веснин. – М., Юристъ. 1998.
5.Веснин В.Р. Основы менеджмента/ В.Р. Веснин. - М.: Триада-ЛТД, 1996. - 384 с.
6.Виханский О.С. Стратегическое управление/ О.С. Виханский. – М.: Гардарики, 2000. – 296 с.
7.Гаффорова Е., Меркушова Н., Миланич И. Повышение качества труда через систему мотивации. "Кадровик. Кадровый менеджмент", 2008, N 4
8.Григор О. Выжить и достичь стабильности. Разные модели корпоративного управления. /"Кадровик. Кадровый менеджмент", 2007, N 2
9.Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия/ Р.Д. Гутгарц// Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - №5.
10.Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда/ И. Гущина// Общество и экономика.- 2000.- № 1. - С. 169-174.
11.Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала/ Е.А. Добролюбов// Банковские технологии.- 2002.- № 3. - С. 41-44.
12.Дряхлов Н.И. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе/ Н.И. Дряхлов, Е.А. Куприянов// СОЦИС: Социологические исследования.- 2002.- № 12. - С. 87-92.
13.Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание/ В.Ю. Иванов// Менеджмент в России и за рубежом. – 1998. - № 5.
14.Станкин М. Требования к личности руководителя // Консультант директора. 2000. N 16.
15.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992. - 702 с.
16. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний) - М.: Прогресс, 1986.
17.Прошкин Б.Г. О прямой мотивации труда. "Управление персоналом", 2008, N 16
18.Хайем А. 17 способов повысить мотивацию сотрудников"Кадровик. Кадровое делопроизводство", 2008, N 1

Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00538
© Рефератбанк, 2002 - 2024