Вариант №5 Анализ отношений в организации (мини-кейс)

Анализ отношений в организации
Оглавление
Введение
Теоретическая часть
Практическая часть
Характеристика организации и суть ситуации
Участники событий
Рекомендации для руководства авиакомпании в отношении персонала
Заключение
Список литературы

Улучшение взаимопонимания между сотрудниками. 1. Возможно неприятие некоторыми сотрудниками определенных моделей поведения, неспособность реагировать на изменяющиеся условия, закрытость от коллектива – возникновение конфликтной ситуации 2. Доведение до сведения сотрудников их должностных инструкций и необходимости их четкого выполнения под угрозой наказаний. 2.Определение более четкой роли каждого сотрудника, механизма его деятельности, выработка чувства ответственности 2. Игнорирование четко установленных норм поведения, ограничение действий рамками, определенными в инструкции, в силу индивидуальных особенностей характера. 3. По итогам определенного периода времени определение лучшего сотрудника, с применением поощрительных мер. 3. Повышение мотивации к добросовестному выполнению своих обязанностей 3. Несогласие некоторых сотрудников с выбором кандидатуры, которая была выбрана в качестве лучшего сотрудника. 4. Проведение исследования мотивации сотрудников к труду 4. Выявление потребностей сотрудников, мотивов осуществлению к трудовой деятельности 5. Разработка мер стимулирования к работе 5. Повышение уровня работы 5. Несогласии некоторых сотрудников с системой стимулирования, объемами награждений и привилегий.
Исходя из анализируемой ситуации, можно также сделать вывод о том, что у организации демократический стиль управления, который показал свою неэффективность.
Специфика сферы деятельности такова, что от согласованности и слаженности действий зачастую могут зависеть человеческие жизни. Действия сотрудников также продемонстрировали их неспособность принимать самостоятельные решения и находить оптимальных выход их сложных ситуаций. Для данной организации наиболее подходящим был бы авторитарный стиль управления.
Вышеуказанные меры не могу принести полноценных результатов, если в компании не будет налажена система контроля над поведением персонала, над выполнением им должностных полномочий и т.д.
Контроль – это комплекс мероприятий, обеспечивающий успешное выполнение поставленных задач и соблюдение сотрудниками организационных норм и правил поведения.
Главные функции контроля:
• Обеспечивать достижение поставленных организацией целей
• Предоставлять сотрудникам обратную связь, давать возможность узнать оценку своей работы
Объекты контроля:
• средства и предметы труда,
• персонал,
• производственные и управленческие процессы.
Заключение
Если руководство авиакомпании примет к сведению сложившуюся ситуацию, проанализирует поведение персонала и решится предпринять ряд вышеупомянутых мер по изменению организационного поведения персонала, то у компании есть шансы остаться на рынке пассажирских авиаперевозок. Человеческий фактор играет важнейшую роль в построении успешного бизнеса. У руководства должно быть чёткое понимание того, что недостаточно взять на работу высококвалифицированные кадры, необходимо уметь ими управлять, определять роль каждого члена команды, именно команды, и следить за успешным выполнением поставленных задач. Это работа должна вестись непрерывно с учетом изменений, происходящих как во внутренней, так и во внешней среде организации. Руководство компании, которое относится несерьезно к поведению своего персонала, обрекает свой бизнес на провал.
Список литературы
Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративная культура организации в России. // Менеджмент в России и за рубежом. - №2. - 2002.
Организационное поведение (Управление поведением человека в организации): Учебное пособие. / Смирнов С.В. , Мурашова Е.П. - М.: МГИУ, 1999. - 67 с.
Рансдорф М. Секреты успеха и задачи менеджмента на современном этапе. // Проблемы теории и практики управления. - 2001. - №6.
Карташова ЛВ., Никонова Т.В., Соломанинадина Т.О. «Организационное поведение»: Учебник. – М.: ИНФА – М, 2001
Федеральный образовательный портал http://www.ecsocman.edu.ru/db/msg/198018.html
HR-Лига, Ключи к эффективной мотивации персонала, http://www.hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=1097&print=true
Словарь-справочник, http://psyfactor.org/personal/personal14-04.htm
Википедия, http://ru.wikipedia.org/wiki/Организационное_поведениеПриложение 1
Поведение сотрудников авиакомпании Авиакомпания «ХL»
25 ноября 2003 года самолет Авиакомпании «ХL» должен был вылететь из Москвы в Красноярск в 19:55. Кода подошло время пассажирам пойти на посадку, им без объяснения причин сообщили об ее отмене. Позднее они узнали, что их самолет отправили в Омск, а им пообещали вылет на другом в 21:30. Действительно, в 21:00 самолет стоял на взлетной полосе, и в 21:20 пассажиры начали подниматься на борт. Это заняло 30 минут. Но в 22:00 пилот объявил, что у самолета обнаружилась техническая неисправность в гидравлической системе. «И вообще, - добавил летчик, - у компании сегодня неудачный день: пять самолетов выли из строя, так что выполнить все рейсы невозможно». Пассажиры ее не успели высказать авиаперсоналу свое мнение о стандартах технического обслуживания в Авиакомпании «ХL», как их «обрадовали» очередной новостью: заменить их самолет нечем, поэтому им придется провести ночь в Москве.
После высадки стало понятно, что на этом приключения несчастных пассажиров не закончились. Их попросили пройти в зону регистрации и получить дальнейшие инструкции. Но это было легко сказать, чем сделать. В зоне регистрации оказалось всего 2 человека наземного персонала, поэтому к ним образовались длинные очереди. Вскоре один из служащих сказал, что вот-вот должны подойти ее несколько его коллег. Часть пассажиров переместились к свободным стойкам, образовав еще несколько очередей. Пополнение на самом деле прибыло, но участи пассажиров это не облегчило, поскольку, как выяснилось, на дополнительных стойках не работаю компьютеры. Впрочем новоприбывшие сотрудники нашли себе занятие: они начали обмениваться с пассажирами едкими репликами на повышенных тонах. Самым безобидным из того, что услышали горе-путешественники из уст доблестных авиаторов было: «И не надо говорить, будто это мы во всем виноваты!» Словесная перепалка продолжалась до тех пор, пока в зале не появился какой-то начальник. Однако он тоже ничего не объяснил пассажирам и даже не пообщался с ними. Покрутившись в зале минут 15 , он исчез.
Хотя никаких объявлений не было, пассажиры разузнали, что Авиакомпания «ХL» не готовит новый самолет до Красноярска, в то же самое время заполняя свободные места на других рейсах в восточном направлении. Лишь после полуночи последний пассажир злополучного рейса покинул аэропорт и отправился в одну из ближайших гостиниц. Расходясь на ночевку, пассажиры клялись больше никогда не летать самолетами Авиакомпании «ХL».
Вот как прокомментировал описанные события директор Авиакомпании «ХL» по отношениям с клиентами: « Мы сожалеем, что пассажирам этого рейса пришлось столкнуться с такими проблемами. В данном случае вдобавок к техническим неполадкам самолета и компьютеров в зоне регистрации не нашлось достаточно наземного персонала для работы с пассажирами. К тому же наши коллеги вели себя по отношению к клиентам неправильно. Но их таких происшествий, в которых наши клиенты, к сожалению, приобретают негативный опыт авиапутешествий, мы извлекаем полезные уроки. Мы принимаем меры, чтобы подобное не повторилось в будущем. Мы регулярно отслеживаем и контролируем качество обслуживания клиентов на этапе бронирования билетов, в аэропорту, в полету и во время промежуточных посадок. Процесс организован так: определяем причину проблемы, устраняем ее, регулярно контролируем ситуацию».
Управление персоналом - Словарь-справочник, http://psyfactor.org/personal/personal14-04.htm
Федеральный образовательный портал, http://www.ecsocman.edu.ru/db/msg/198018.html
2