Вход

Профилактика конфликта средствами корпоративного досуга

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 139592
Дата создания 2009
Страниц 35
Источников 30
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
2 200руб.
КУПИТЬ

Содержание

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ КОНФЛИКТОВ
ГЛАВА 2. ПРОФИЛАКТИКА КОНФЛИКТА СРЕДСТВАМИ КОРПОРАТИВНОГО ДОСУГА.
2.1 Профилактика конфликта.
2.2 Корпоративный досуг в вопросе профилактики конфликта.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Фрагмент работы для ознакомления

Традиционная их модель включала обязательную официальную часть идеологически-воспитательного содержания, чествование передовиков, выступление участников художественной самодеятельности. В трудные переломные годы подобные праздники на производстве перестали практиковаться, но с середины 90-х они стали возрождаться в новом качестве.
Сегодня корпоративные мероприятия, выступающие в качестве механизма сплочения коллектива, проводника базовых ценностей компании, - важный элемент жизни компаний, неотъемлемый компонент их организационной культуры, это один из главный методов профилактики конфликта в организации. Так можно назвать основные цели корпоративного досуга:
Формирование команды, Развитие инициативы, Выявление лидеров, Профилактика конфликтов, Создание благоприятного психологического климата, Формирование лояльности и преданности корпорации, Развитие чувства «мы».
Пока не существует общепринятого точного определения корпоративного праздника - диапазон трактовок этого понятия крайне широк. При всем многообразии исследований и публикаций по тематике организационной культуры относительно мало работ, посвященных феномену корпоративного праздника (досуга), оценке его значимости. Попытаюсь предложить собственное определение корпоративного праздника - это специальное мероприятие, инициированное и финансируемое компанией, организованное для персонала, партнеров, клиентов или иной целевой аудитории, посвященное знаменательному событию - корпоративному либо общественному, которое является средством поддержания внутренней организационной культуры, достижения коммерческих целей организации , профилактикой внутреннего или внешнего конфликта в организации и может преследовать иные цели.
Корпоративные праздники работодатели рассматривают как возможность осуществить перенос положительных эмоций, которые возникают у человека во время проведения досуга, на сферу труда. Нередко эти мероприятия сочетаются с презентациями, рекламными акциями, переговорами с деловыми партнерами, а корпоративный досуг - с тренингами развития персонала. Так, тренинги командопостроения (team building), как правило, проводятся в неформальной обстановке, в свободное от работы время, где-нибудь на природе. Это не похоже ни на традиционное обучение, ни на традиционный праздник. Иногда вообще сложно провести четкую грань, где заканчивается корпоративное мероприятие со значимыми деловыми целями и начинается праздник. Недаром бизнесмены нередко ведут переговоры с партнерами по бизнесу не в строгих офисных помещениях, а в ресторанах и даже банях-саунах.
По мнению многих РR-специалистов, корпоративный праздник - эффективный инструмент работы с персоналом при условии системного подхода к его подготовке. Имеется в виду гармоничное сочетание целей праздничного мероприятия с выбором форм и способов его проведения. Последние, в свою очередь, должны соответствовать особенностям корпоративной культуры. Единой логике должно быть подчинено все - начиная с общей креативной идеи праздника и вариантов вовлечения сотрудников, заканчивая четкой организацией мероприятия, насыщенностью праздничной программы, оформлением помещения (или пространства). Наиболее распространенной практикой сегодня является отдых в ресторане или клубе, когда накрыты столы и предусмотрена развлекательная программа. Но специалисты прогнозируют, что в ближайшее время повысится спрос на нетрадиционные сценарии.
От того, какие цели праздник преследует - внешние или внутренние, зависит и форма его проведения. Для организации праздничной вечеринки (будь то Новый год, День рождения компании, вывод на рынок нового продукта или изменение стратегии) нужен отдельный проект с собственными задачами. Нельзя, скажем, отмечать юбилей компании, когда в празднике одновременно участвуют партнеры, клиенты и сотрудники. Такой проект, когда совмещаются внешние и внутренние PR-цели, по всей вероятности, даст больше отрицательных, нежели положительных эффектов.
Грамотная организация корпоративного торжества позволяет одновременно решить несколько внутренних задач - например, мотивировать сотрудников, поддержать их корпоративный дух, обеспечить положительное отношение к новым инициативам менеджмента. Вечеринка с богатой культурной программой и подарками - эффективный мотивационный инструмент, укрепляющий корпоративный дух в обстановке общего веселья. После таких мероприятий сотрудники начинают больше ценить свою компанию, активнее участвовать в начинаниях руководства, проявлять инициативу.
Умело организованный корпоративный праздник выполняет функцию объединения сотрудников. Обычно общение на рабочем месте происходит в рамках заданной ”роли”, по принципу ”начальник - подчиненный” или ”коллега - коллега”. В неформальной же обстановке люди раскрываются по-новому. У руководства появляется дополнительная возможность разглядеть, что собой представляют их подчиненные, понять, какими скрытыми способностями они обладают; общение с топ-менеджерами облегчает работникам дальнейшие деловые контакты. Неформальная атмосфера снимает границы рабочий-начальник. На вечер все становятся равны, могут говорить на общие неформальные темы – это особенно важно для людей, которые в данный момент чем-то недовольны (своими отношениями с коллегами или начальниками).
«Корпоратив» позволяет посмотреть на многие вещи по-новому. Правда, риск свести все усилия на нет или даже получить отрицательный результат существует. Это происходит тогда, когда персонал замечает и осознает, что праздник устроен руководством с целью незаметно ”подсмотреть” за сотрудниками, пользуясь тем, что в новой обстановке уровень их самоконтроля снижается. Снять эту опасность в какой-то мере позволяет привлечение к организации праздника самих сотрудников компании, реализация их творческих способностей и выдумки. Вовлекая в подготовительный процесс людей, которым предпраздничные хлопоты доставляют радость, можно повысить уровень их доверия и заинтересованности в том, чтобы все участники получили удовольствие. Чем больше сотрудники сделают для организации мероприятия сами, тем с большим интересом и пользой оно будет проведено. Это подтверждается практикой крупных российских организаций, где прижились такие формы проведения досуга, как капустники, конкурсы, состязания и самодеятельные концерты, в которых участвуют и топ-менеджеры.
Особого внимания заслуживает опыт тех компаний, где совмещают приятное с полезным, комбинируя празднество с элементами корпоративного тренинга, когда новые идеи доносятся до персонала не через распорядительные документы, а в более легкой и даже увлекательной форме. Такая форма продвижения инноваций, будучи психологически мотивированной, весьма эффективна.
Абсолютно губительными оказываются попытки руководства силой заставить сотрудников посещать праздничные мероприятия, какими бы дорогостоящими и полезными с точки зрения организаторов они ни были. Это касается вообще любой кадровой инициативы, будь то корпоративное обучение или совместный отдых на природе. Если есть ”обязаловка”, то у сотрудников происходит подсознательное отторжение и неприятие любого мероприятия, каким бы ценным оно ни представлялось руководству. Досуг и праздник ассоциируется со свободой выбора; когда же его нет, смысл задуманного теряется.
Любое торжество должно вписываться в корпоративную культуру. И если компания поощряет командную работу, то в программу праздника следует включать групповые состязания, командные конкурсы. Если же фирма делает ставку на индивидуальные достижения и творческий подход, то лучше организовать соревнование на уникальную идею и прямо на празднике наградить победителей. В любом случае тематика и концепция праздничного мероприятия должны отвечать составу участников, учитывать их интересы.
Спрос на корпоративные праздники рождает и предложение. Принимая решение о проведении праздничных мероприятий, организация решает - справится ли она с этим проектом своими силами или доверит его проведение профессионалам. Пока что российский рынок услуг по организации корпоративных праздников находится в стадии становления. Тем не менее можно выделить несколько групп провайдеров этих услуг. К первой относятся продюсерские центры, которые готовят только развлекательную программу. В этих случаях проблемой часто становится отсутствие общего сценария праздника, несогласованность официальной и неофициальной его частей. Вторая группа - специализированные агентства, которые выполняют как корпоративные, так и частные заказы, связанные со свадьбами, днями рождения и другими подобными событиями. Третья - PR-агентства широкого профиля, ориентированные на корпоративных клиентов, которые, помимо прочего, занимаются и организацией корпоративных праздников. Среди них можно выделить тренинговые агентства, специализирующиеся на предоставлении услуг в области обучения и развития персонала и организации корпоративного отдыха с элементами командопостроения.
Организация праздников будь то корпоративная вечеринка, банкет или фуршет, юбилей или свадьба, не смотря на трудоемкость осуществления самого праздника, должна быть яркой, запоминающейся и особенной. Программа проведения корпоративных праздников может включать в себя неповторимые задумки создателей, а так же традиционные для праздников детали: увеселительные игры, салют, банкет. Проведение успешного и красочного торжества - это результат детально продуманного его сценария.
Как известно, разработка системы торжества формируется из таких обстоятельств, как место проведения торжества, повода празднования, социального положения и числа гостей. Сценарий организации корпоративного праздника предполагает не только удивительное и феерическое зрелище, но и участие в нем всех гостей, чтоб никто не заскучал.
Организация корпоративных праздников может включать в себя спортивные и увеселительные игры, различные салюты, состязания, прогулки на катере по воде и вылазки на свежий воздух, или же выступление артистов. Занимаясь организацией корпоративного праздника, стоит взять за правило продумывать отдых до деталей.
Как правило, планирование структуры праздника складывается из таких критериев, как место проведения мероприятия, повода празднования, социального статуса и количества приглашенных. Сценарий организации корпоративного праздника подразумевает не только необыкновенное, но и участие в нем всех приглашенных, чтоб никто не заскучал.
Проведение корпоративов предполагает обеспечение комфортного времяпрепровождения каждого из сотрудников. Развлекательная программа обязана организовываться в соответствии с идейными задумками присутствующих и не омрачаться нелепостями. Корпоративный досуг связывает работников и благоприятствует развитию фирмы.
Развлекательная программа массового праздника: музыкальные коллективы, артисты оригинального жанра и т. п. привнесет радости в праздник. Важно учитывать музыкальные увлечения посетителей, чтобы ни один человек не остался в стороне. Неудачным и не продуманным будет момент, когда гости предпочитают слушать одно направление музыки, а вы им предложите потанцевать под абсолютно другое, которое им не по вкусу.
Периодическая организация корпоративов благоприятствует более продуктивному росту фирмы и отношений между работниками. Проведение корпоративов обретает все широкую популярность в последнее время именно потому, что 8-часовый рабочий день в душном офисе плохо располагает к неформальному общению. Организация корпоративных праздников является гарантом сплоченности коллектива. Волшебный оригинальный праздник и непринужденная обстановка - залог успешного корпоратива. Отвлекитесь от суеты в офисе и организуйте проведение корпоративных праздников.
Постоянными затраченными ресурсами при организации корпоративов выступают время и финансы. Не нужно думать, что это удовольствиек из дешевых. Тем более теперь,когда каждая организация старается сэкономить по-максимому. Но дешевле поддерживать здоровую атмосферу в коллективе, профодить профилактику конфликто, чем каждый месяц искать новых квалифицированных сотрудников и терять при этом прибыль.
Таким образом, корпоративный досуг позволяет проводить профилактику конфликтов в коллективе. При этом необходим грамотный подход и умелое планирование расходов. Чем могут заняться как профессионалы, так и работники организации, в зависимости от собственных сил и предпочтений.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Большинство ученых считает, что исключить возникновение предконфликтных ситуаций в обществе, организации, социальной группе практически невозможно.
Возможно только лишь минимизировать их количество. Для этого необходима система профилактических мер во всех сферах человеческой жизнедеятельности. В рабочем коллективе люди наиболее подвержены стрессу, а значит и конфликтам.
Избежать возникновения конфликтов невозможно, но их можно минимизировать и как вредную часть исключить все деструктивные виды.
Одним из наиболее действенных методов профилактики является корпоративный досуг.
Организация корпоративов - наиболее результативный прием для наращивания микроклимата в коллективе и более эффективной работы сотрудников. Более неформальная атмосфера в коллективе, проявления себя сотрудников возможны в обстановке организации и проведения корпоративов.
В данной курсовой работе было проанализирован данный метод профилактики, эффект от него, рассмотрены различный способы проведения и возможные исполнители.
Таким образом, корпоративный досуг является эффективным методом профилактики конфликтов в организации. При этом можно выделить основные характеристики корпоративного досуга: систематичность, принадлежность к общей корпоративной культуре и экономическая выгодность.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Локутов С.П. Конфликты в коллективе: причины, управление, минимизация.- М.: Вентана-Граф, 2005. – 216с.
Сомова Л.К. Разрешение конфликтов //Менеджер.- 2000.- № 11.
Кошелев А. Н., Иванникова Н. Н., Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления. – М.: Альфа-Пресс, 2007. – 216 с.
Пономаренко В. Управление конфликтами. – М.: АСТ, 2008. – 384 с.
Емельянов С.М. управление конфликтами в организации. – М.:Азбука-классика, 2006. – 256 с.
Уизерс Билл Управление конфликтом. – СПб: Питер, 2004. – 176 с.
Козлов В.В., Козлова Управление конфликтом. М.:Эксмо, 2006. – 224 с.
Дмитриев А.В. Конфликтология: учебное пособие для студентов ВУЗов. — М.:Ozon, 2003. – 336 с.
Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – СПб.: Питер, 2009. – 384 с.
Филипп Котлер. Маркетинг менеджмент. – СПб: Питер, 2007. – 816 с.
Психология и этика делового общения: Учебник для вузов /под ред. проф. В. Н. Лавриненко. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 468 с.
Бобылева М.П. Рекламный менеджмент. – М: 2Журнал управление персоналом», 2004 .- 240 с.
Гоптарева И. О возможных механизмах разрешения конфликта // Полис. – 1998. - № 6.
Козырев Г. Конфликтология. Внутриличностные конфликты // Соц.- гуманит. Знания. – 1999. - № 2.
Козырев Г. Конфликтология. Группа и конфликт // Соц.- гуманит. Знания. – 1999. - № 6.
Козырев Г. И. Конфликты в органицации: Классификация, причины, последствия, предупреждения, разрешение // Соц.- гуманит. Знания. – 2001. - № 2.
Лавриненко В.Н. Психология и этика делового общения – Москва: ЮНИТИ, 2008. -317 с.
Горанчук В.В. Психология делового общения и управленческих воздействий. – Санкт-Петербург: Нева, 2003. -249 с.
Психология делового преуспевания. Учебник. – Москва: ВЛАДОС-ПРЕСС, 2001. -416 с.
Станкин М.И.Психология делового человека. – Москва: Бизнес школа ИНТЕЛ-СИНТЕЗ, 2003 г. -257 с.
Субботина Л.Ю. Конфликты – Ярославль: Академия развития, Академия Холдинг, 2005. – 428 с.
Карпова А.В.Психология менеджмента– Москва: Гардарика, 2006. – 283 с.
Лукичева Л.И. Управление персоналом. – М.: Омега-Л, 2009. – 272 с.
Брагина З.В. Управление персоналом. – М.:Кинорус, 2008. – 128 с.
Стаут Лари. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. М.:Добрая книга, 2007. – 530 с.
http://www.chelt.ru/2008/11-08/ponukalina11-08.html
http://www.feerverk-ag.ru/index.php?t1=corporativ
http://www.thechat.ru/part/index.php?id=10
http://mobile-play.ru/part/index.php?id=17
http://teamrest.ru/dir/intro/
Локутов С.П. Конфликты в коллективе: причины, управление, минимизация.- М.: Вентана-Граф, 2005. – с. 114
Кошелев А. Н., Иванникова Н. Н., Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления. – М.: Альфа-Пресс, 2007. – с. 98
Дмитриев А.В. Конфликтология:учебное пособие для студентов ВУЗов. — М.:Ozon, 2003. – с. 226
Козлов В.В., Козлова Управление конфликтом. М.:Эксмо, 2006. – с. 95
Козлов В.В., Козлова Управление конфликтом. М.:Эксмо, 2006. – с. 127
Уизерс Билл Управление конфликтом. – СПб: Питер, 2004. – с. 26
Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – СПб.: Питер, 2009. – 148с.
Емельянов С.М. управление конфликтами в организации. – М.:Азбука-классика, 2006. – с. 68
Филипп Котлер. Маркетинг менеджмент. – СПб: Питер, 2007. – с. 264
http://www.chelt.ru/2008/11-08/ponukalina11-08.html
2

Список литературы [ всего 30]

1.Локутов С.П. Конфликты в коллективе: причины, управление, минимизация.- М.: Вентана-Граф, 2005. – 216с.
2.Сомова Л.К. Разрешение конфликтов //Менеджер.- 2000.- № 11.
3.Кошелев А. Н., Иванникова Н. Н., Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления. – М.: Альфа-Пресс, 2007. – 216 с.
4.Пономаренко В. Управление конфликтами. – М.: АСТ, 2008. – 384 с.
5.Емельянов С.М. управление конфликтами в организации. – М.:Азбука-классика, 2006. – 256 с.
6.Уизерс Билл Управление конфликтом. – СПб: Питер, 2004. – 176 с.
7.Козлов В.В., Козлова Управление конфликтом. М.:Эксмо, 2006. – 224 с.
8.Дмитриев А.В. Конфликтология: учебное пособие для студентов ВУЗов. — М.:Ozon, 2003. – 336 с.
9.Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – СПб.: Питер, 2009. – 384 с.
10.Филипп Котлер. Маркетинг менеджмент. – СПб: Питер, 2007. – 816 с.
11.Психология и этика делового общения: Учебник для вузов /под ред. проф. В. Н. Лавриненко. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 468 с.
12.Бобылева М.П. Рекламный менеджмент. – М: 2Журнал управление персоналом», 2004 .- 240 с.
13.Гоптарева И. О возможных механизмах разрешения конфликта // Полис. – 1998. - № 6.
14. Козырев Г. Конфликтология. Внутриличностные конфликты // Соц.- гуманит. Знания. – 1999. - № 2.
15. Козырев Г. Конфликтология. Группа и конфликт // Соц.- гуманит. Знания. – 1999. - № 6.
16. Козырев Г. И. Конфликты в органицации: Классификация, причины, последствия, предупреждения, разрешение // Соц.- гуманит. Знания. – 2001. - № 2.
17.Лавриненко В.Н. Психология и этика делового общения – Москва: ЮНИТИ, 2008. -317 с.
18.Горанчук В.В. Психология делового общения и управленческих воздействий. – Санкт-Петербург: Нева, 2003. -249 с.
19.Психология делового преуспевания. Учебник. – Москва: ВЛАДОС-ПРЕСС, 2001. -416 с.
20.Станкин М.И.Психология делового человека. – Москва: Бизнес школа ИНТЕЛ-СИНТЕЗ, 2003 г. -257 с.
21.Субботина Л.Ю. Конфликты – Ярославль: Академия развития, Академия Холдинг, 2005. – 428 с.
22.Карпова А.В.Психология менеджмента– Москва: Гардарика, 2006. – 283 с.
23. Лукичева Л.И. Управление персоналом. – М.: Омега-Л, 2009. – 272 с.
24. Брагина З.В. Управление персоналом. – М.:Кинорус, 2008. – 128 с.
25.Стаут Лари. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. М.:Добрая книга, 2007. – 530 с.
26.http://www.chelt.ru/2008/11-08/ponukalina11-08.html
27.http://www.feerverk-ag.ru/index.php?t1=corporativ
28.http://www.thechat.ru/part/index.php?id=10
29.http://mobile-play.ru/part/index.php?id=17
30.http://teamrest.ru/dir/intro/
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00513
© Рефератбанк, 2002 - 2024