Организационная культура. Местои роль в управлении образовательным учреждением

Введение
Глава 1. Теоретический аспект организационной культуры
1.1 Организационная культура и климат. Определения
1.2 Роль и виды организационной культуры
Глава 2. Специфика организационной культуры в образовательной сфере
2.1 Предмет труда и ответственность педагога
2.2 Полифункциональный характер педагогической деятельности
2.3 Анализ современных моделей организационной культуры в образовательных учреждений
2.4 Разработка методических рекомендаций по совершенствованию организационной культуры
Заключение
Список литературы

Смысл стимулирования видится в необходимости побудить у участников педагогического процесса потребность в непрерывном поиске лучшего, поддержать, защитить и распространить все ценное в работе учителей и учащихся. Являясь важным фактором повышения действенности обучения и воспитания школьников, стимулирование способствует активному приобщению педагогов и учащихся к творчеству, формированию у них коллективистской психологии, потребности к. постоянному духовному и профессиональному росту.
В процессе стимулирования создается положительный эмоционально-психологический настрой в коллективе и благоприятные условия для всестороннего развития, самовыражения и самоутверждения каждой личности. Стимулирование как функция управления деятельностью реализуется последовательно: поиск побудителей, разработка и система стимулирования, использование стимулов.
Действенным стимулом творческих поисков учителей является внедрение новых, перспективных форм и методов обучения, воспитания и развития школьников. Особую значимость при этом придается повышению уровня их профессионального мастерства.
Эффективным стимулом к педагогическому творчеству, самосовершенствованию является в школе изучение опыта работы передовых учителей и использование их находок.
Стимулирование учителей к инициативной, творческой деятельности обеспечивается путем привлечения их к разработке различных видов планов, анализу учебно-воспитательного процесса, диагностике школы и своей деятельности, привлечение к работе в проблемных группах, семинарах, заседаниях разного уровня и т.д.
Надежным средством стимулирования индивидуальных творческих поисков учителей является взаимопосещение уроков, проведение открытых уроков и внеклассных дел, родительских собраний и классных часов. Это побуждает учителей к изучению теорий и методик, вопроса, к. критической оценке своей работы, изысканию в ней неиспользованных резервов. В свою очередь, присутствие на уроке коллег побуждает педагога, ведущего урок к проявлению творческих способностей на основе синтеза теории, передового опыта и собственной практики. Кроме того, учитель быстрее продвигается в мастерстве, так как накапливает практический опыт моделирования и проведения дела, отрабатывает подход к самоанализу своей деятельности.
Действенным стимулом к творческой деятельности является аттестация учителей, которая будит у участников педагогического процесса потребность в непрерывном поиске лучшего, поддержке, распространение ценного в работе учителей и учащихся.
Проверенный стимул внутришкольного управления - регулярное обсуждение учителями материалов периодической печати по проблемам обучения и воспитания школьников.
Результативно срабатывают в школе и такие формы стимулирования творческой деятельности педагога, как, работа групп поиска, специализации учителей по актуальным проблемам педагогического процесса. Это вызывает появление здоровой состязательности в коллективе. Роль руководителя здесь вижу в оказании помощи учителем найти себя в работе, в создании для них необходимых условий, обеспечении стимулирования к развитию индивидуального творчества. К сожалению, в сегодняшних условиях трудно широко использовать материальные стимулы работников, однако достаточно сильным рычагом является моральные. Так, при оценке труда учителей создается положительное общественное мнение в школе, среди родителей, общественности. При поощрении педагогов учитывается как текущая, так и итоговая деятельность, их психологическая потребность в признании заслуг, что вызывает у учителя стремление к более высоким достижениям.
В основе управленческой деятельности по стимулированию педагогов, администрация школы стремится реализовать свои умения и способности на воодушевление учителей, побуждение их к лучшей работе, предупреждение застоя в росте педагогического мастерства.
Методические рекомендации на государственном уровне управления:
Зарплата и система информации
Повышение уровня заработной платы учителей и обеспечение своевременности соответствующих поступлений из федерального бюджета и бюджетов субъектов федерации.
Создание банка данных (информационной системы), отражающего состояние педагогического корпуса страны.
Повышение эффективности распределения учителей по уровням системы образования в целях высвобождения средств на оплату их труда и предоставления им возможности заниматься только выполнением своих профессиональных обязанностей.
Оценка деятельности учителей
Разработка новых методов аттестации учителей в контексте пересмотра всей системы аттестации педагогических кадров. Используемые в настоящее время методы основаны на показателях успеваемости учащихся, оцениваемых, как правило, по результатам тестирования. Эти показатели не могут считаться достоверными, поскольку зависят не только от уровня профессиональной подготовки учителя, но и от ряда внешних параметров.
Предоставление женщинам равных возможностей в отношении оплаты труда и перспектив продвижения по службе и контроль за соблюдением этой нормы на всех уровнях системы образования.
Подготовка и сертификация учителей
Создание стимулов к дальнейшему развитию связей между педагогическими колледжами и вузами в целях сокращения доли учителей со средним образованием. Сохранение высокого уровня профессиональной подготовки начинающих учителей с постепенной ликвидацией системы среднего специального педагогического образования.
Превращение существующей системы переаттестации в средство изменения психологии учителя. В настоящее время ее целью является присвоение учителям квалификационных разрядов, в зависимости от которых производится дифференциация оплаты их труда. Переаттестация может включать в себя программу повышения квалификации учителей в целях подготовки их к преподаванию в рамках нового учебного плана и в соответствии с текущими и ожидаемыми потребностями школ. В результате переподготовки, в каждой школе должна сформироваться команда единомышленников, разделяющих цели реформ. Учителя должны научиться самостоятельно выбирать наиболее подходящие им курсы переподготовки из всего спектра возможностей, которые предлагает современный рынок образовательных услуг.
Переориентация курсов переподготовки кадров на такие ключевые направления, как повышение квалификации директоров школ, разработка учебных планов, оценка результатов учебной работы школьников и внедрение новых методов обучения
Ознакомление инструкторов курсов повышения квалификации с новыми подходами и методами в области образования. Частично такое обучение может проводиться за границей, что потребует финансовой помощи со стороны международного сообщества.
Поощрение научных исследований в области образования, в особенности прикладных и ориентированных на создание научной базы реформ.
Методические рекомендации по совершенствованию модели мотивации на уровне директора школы
Таблица 2.2
№ п/п Основные мероприятия Исполнители Определение рейтинга учителя через анкетирование учащихся 9 – 11 классов зам.директора школы по УВР Разработка пакета мер, направленных на стимулирование труда педагогических работников Администрация школы, профком. систематическая работа по повышению квалификации педагогов;
годичные и краткосрочные курсы СПбГУПМ (на базе школы, района и СПбГУПМ);
курсы для учителей на базе «СПбГУТМО» и Федерации «Интернет-образование» для получения квалификации - «Пользователь ЭВМ»
лекции для учителей по инновационным технологиям, развитию личности учителя; знакомство с новыми методиками
психологический тренинг для учителей «Эффективное взаимодействие с детьми»
краткосрочные курсы СпбГУПМ на базе школы «Развитие личности учителя»
курсы по использованию компьютерных технологий в учебном процессе школы зам.директора
зам.директора школы поУВР
зам.директора школы по УВР
методисты СПбГУПМ, преподаватели РГПУ им. Герцена, СПбГУ
Институт психотерапии и консультирования “Гармония”
СПбГУПМ, зам.директора по УВР
СПбГУПМ, зам.директора по УВР Участие в конкурсе педагогических достижений
администрация Участие в районных и городских семинарах, посещение открытых уроков коллег; обмен опытом
Администрация, пед.коллектив Проведение тематических педсоветов:
«Что такое профессиональная компетентность учителя?»
«Ведущая роль преподавателя в формировании качества знаний учащихся»
зам.директора по УВР Проведение школьных конкурсов:
лучший кабинет школы
учитель года
самый классный «классный»
администрация Создание более комфортных условий существования учителя в школе:
анкетирование учителей «Как я ощущаю себя в школе»
организация праздников, концертов, экскурсий, походов в театр для учителей
создание оздоровительной физкультурной группы педагогов школы
секции волейбола для учителей
обеспечение уютной учительской комнатой
администрация школы, профком
создание системы материального поощерния
прибавка как молодому специалисту,
13-ая зарплата,
премии по праздникам,
премии при победе ученика на районных, городских и национальных олимпиадах,
при заключении международного договора «программа обмена» предоставление учителю бесплатно сопровождать группу его учеников,
по возможности материальная поддержка при информационной и издательской деятельности преподавателя. (издание школьных газет, альманахов и т.д.) Администрация школы
А также автор прелагает следующие формы мотивации:
Работа в “продвинутых” классах для молодых специалистов.
Направление на различные проблемные конференции и семинары.
Направление на престижные курсы переподготовки и повышения квалификации.
Включение в деятельность по подготовке и проведению предметных декад, месячников.
Предоставление часов на методическую работу.
Персональная выставка творческих работ.
Творческий отпуск в каникулярное время.
Проведение курсовой подготовки, открытых уроков и семинаров различного уровня.
Повышение самостоятельности (расширение полномочий). Перевод на самоконтроль.
Увеличение степени трудности решаемых задач или нагрузки.
Доброжелательный предметный разговор с позитивной оценкой конкретной работы с последующим вынесением благодарности в приказе и занесением ее в трудовую книжку.
Заключение
Если существует устойчивая социальная организация людей, то она обладает своей специфической культурой, а именно набором разноуровневых ценностей, которые, с одной стороны, выделяют эту организацию среди остальных, с другой - определяют поведение ее членов в отношениях друг с другом, а с третьей - регулируют взаимодействие организации с внешним по отношению к ней миром.
Такой культурой обладает любое ГОУ, независимо от ее направленности, социальной значимости и соответствия общепринятой морали.
Основная функция организационной культуры заключается в поддержании устоявшихся моделей поведения сотрудников ГОУ и передаче их новым сотрудникам. Соответствие реализуемых персоналом моделей поведения целям организации определяет эффективность организационной культуры. Чем больше они способствуют достижению целей, тем эффективнее культура.
Критерием качества управления организационной культурой является отсутствие противоречий внутри и между основными элементами культуры, то есть улучшение организационного климата.
Управлять организационной культурой — значит осуществлять целенаправленную деятельность по созданию непротиворечивого контекста деятельности, обеспечивающего поведение сотрудников, направленное на наиболее эффективное достижение целей организации, то есть увеличение уровня организационной эффективности.
Мотивация — это основной инструмент организационной культуры, процесс инициирования и поддержки определенных побуждений и интересов людей, заставляющих их активно действовать с определенной целью. При этом потребность и интересы выступают как внутренний, а цель — как внешний аспект мотивации.
Мотивированность характеризует заинтересованное (осознанная цель) и действенное отношение (побуждение) к основной деятельности, которая- включает в себя потребности, мотивы и ожидания (экспектации).
Она является обязательной составляющей эффективного управления, когда во главу угла ставится работник, а не выполняемая операция.
В качестве основного вывода можно сказать, что новые технологии, новые работники, ориентированные на творческую самореализацию, обусловливают растущую значимость неэкономической мотивации как важнейшего ресурса, обеспечивающего успех современной ГОУ.
Список литературы
Diagnosing and Changing Organizational Culture: Based on Competing Values Framework, Kim S. Cameron, Pobert E. Quinn. 2001
Furnham A. The psychology of behaviour at work [Текст]. The individual in the organization / A. Furnham. Hove : Psychology Press, 1997
http://oecdmoscow.9.com1.ru/obraz.html ст. «Цели образования в переходный период»
http://www.klubok.net/downloads.html -Веретнов В.И. ст. «Менеджмент корпоративной культуры»
Katz D., Kahn R. The social psychology of organizations. N.Y., 1966
Арестова О.Н. влияние мотивации на структуру целеполагания. //Вестник Московского университета. № 4, 1998
Бабанский Ю. К. Педагогическая наука и творчество учителя. //Советская педагогика. – 1987. – № 2
Бабанский Ю. К. Педагогическая наука и творчество учителя. //Советская педагогика. – 1987. – № 2
Варакута С.А. Егоров Ю.Н. Связи с общественностью. Вопрос-ответ.-М., ИНФРА, 2004.
Вигман С.Л. Педагогика в вопросах и ответах: Учеб. пособие. –М.: ТК Велби, 2004.
Вилюнас В.К, Психологические механизмы мотивации человека. - М.,1990
Герчикова И. И. "Менеджмент: Учебник", М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995.
Гребенюк О.С. Общие основы педагогики: Учеб.для студентов вузов. -М.: Владос, 2003
Григорович Л.А. Педагогика и психология: Учеб. пособие для студентов вузов. -М.: Гардарики, 2003
Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации. - М., 1993
Журнал «Со-общение». ст. Корпоративный PR по-русски. Моисеев А. №2, 2001
Ильин Е.П. «Мотивация и мотивы», Санкт-Петербург, Питер, 2000
Казмиренко В.К. Социальная психология организаций. – К.,1996
Капитонов Э.А. Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. – М.: ИКЦ «МарТ», Ростов-на-Д:, 2003
Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. - М., 2001
Конаржевский Ю.А. Внутришкольный менеджмент. М., 1993
Лапыгин Ю.Н., Эйдельман Я.Л. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы. – М., 1996
Маркова А.К. Психология труда учителей. – М., 1993.
Маслоу А. Теория Человеческой Мотивации // Психологический обзор. №6, 1994
Менеджмент в управлении школой / Под ред. Т.И. Шамовой. М., 1993
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М, 1993
Мишаткина Т.В. Педагогическая этика: учеб. пособие/ Серия «высшее образование». – Ростов н/Д: Феникс, 2004
Моргунов Е.ст. «Организационный климат и организационная культура» // Журнал «Кадровый менеджмент», декабрь 2003
Мотивация и поведение человека в сфере труда. \\ Сборник научных трудов. – М.,1990
Мотивация труда и повышение эффективности работы. Н. Комарова. // Человек и труд, №10, 1997
Мурашов М. ст. «Корпоративная культура: мнения специалистов»// Журнал «Кадровый менеджмент», ноябрь 2003
Паповян С.С. Исследования «организационного климата» в американской психологии // Вопросы психологии. 1978, N 2
Пашенцев Е.Н. Связи с общественностью. Мировая практика и современная Россия. Москва. ИТРК РСПП. 2000
Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). С. Губанов // Экономист, №3, 1997
Сластенин В.А., Исаев И.Ф., Шиянов Е.Н. Педагогика. – М., 2002
Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика / В. А. Спивак. М. [и др.] : Питер, 2001
Томилов В.В. Культура предпринимательства. СПб.: Изд-во «Питер»,2000
Фролов П.Т. Школа молодого директора: Учебное пособие для студентов пед. ин-тов. - М., 1998
Харламов И.Ф. Педагогика: Учеб.для студентов вузов, обуч-ся по пед.спец./ И.Ф. Харламов. -4-е изд., перераб.и доп. -М.: Гардарики, 2002
Чалова Е.А. Типы корпоративной культуры. - СПб.: Изд-во «Питер»,2000
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.,1997.
Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции// Социологические исследования, 1996, №7
Мурашов М. ст. «Корпоративная культура: мнения специалистов»// Журнал «Кадровый менеджмент», ноябрь 2003
Моргунов Е.ст. «Организационный климат и организационная культура» // Журнал «Кадровый менеджмент», декабрь 2003
Моргунов Е.ст. «Организационный климат и организационная культура» // Журнал «Кадровый менеджмент», декабрь 2003
Томилов В.В. Культура предпринимательства. СПб.: Изд-во «Питер»,2000 С.63
Томилов В.В. Культура предпринимательства. СПб.: Изд-во «Питер»,2000 С.67
Бабанский Ю. К. Педагогическая наука и творчество учителя. //Советская педагогика. – 1987. – № 2
Маркова А.К. Психология труда учителей. – М., 1993. – С. 41-56
Мишаткина Т.В. Педагогическая этика: учеб. пособие/ Серия «высшее образование». – Ростов н/Д: Феникс, 2004. - С.13-14
Там же С.13
Мишаткина Т.В. Педагогическая этика: учеб. пособие/ Серия «высшее образование». – Ростов н/Д: Феникс, 2004. - С.13
Там же С.13
Мишаткина Т.В. Педагогическая этика: учеб. пособие/ Серия «высшее образование». – Ростов н/Д: Феникс, 2004. - С.14
Там же С.15
http://oecdmoscow.9.com1.ru/obraz.html ст. «Цели образования в переходный период»
Там же
http://oecdmoscow.9.com1.ru/obraz.html ст. «Цели образования в переходный период»
http://oecdmoscow.9.com1.ru/obraz.html ст. «Цели образования в переходный период»
http://oecdmoscow.9.com1.ru/obraz.html ст. «Цели образования в переходный период»
http://oecdmoscow.9.com1.ru/obraz.html ст. «Цели образования в переходный период»
http://oecdmoscow.9.com1.ru/obraz.html ст. «Цели образования в переходный период»
Фролов П.Т. Школа молодого директора: Учебное пособие для студентов пед. ин-тов. - М., 1998
Там же
38