Анализ хозяйственной деятельности на примере косметической промышленности (декоративная косметика)

Введение
Глава 1. Основная технико-экономическая характеристика продукта (декоративная косметика)
1.1.Основные виды продукции, динамика объема производства
1.2.Размещение производства. Уровень кооперации и специализации
1.3.Уровень техники и технологии
3.1.Структура собственности
3.2.Основные конкурентные преимущества и недостатки
Глава 2. Анализ основных технико-экономических показателей
2.1. Краткая характеристика и структура предприятия
2.2. Прибыль и рентабельность
2.3. Характеристика управления
Глава 3. Анализ перспектив развития продукта
Заключение
Список использованной литературы

Цели и задачи нашей компании направлены:
• на создание сплоченного, высококвалифицированного персонала, своевременно реагирующего на изменения, происходящие на рынке;
• на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала.
Основными направлениями кадровой политики Концерна являются:
• разработка эффективных систем мотивирования персонала для повышения
заинтересованности и удовлетворенности трудом;
• разработка социальных программ;
• усиление стимулирующей роли оплаты труда;
• создание современных систем подбора и отбора персонала;
• разработка программ развития персонала с целью решения текущих и будущих задач Концерна;
•использование современных и эффективных систем управления.
В настоящее время в Концерне работают около 4300 человек, из них: 2500 – на головном предприятии в г. Екатеринбург и 1800 - на дочерних предприятиях.
Движущей силой развития «Концерна «Калина» является высококвалифицированный персонал. Для привлечения и удержания профессиональных сотрудников Концерн «Калина» реализует комплексную политику управления персоналом. Для сотрудников в Компании действует эффективная система мотивации, созданы безопасные и комфортные условия труда, предлагаются возможности для профессионального роста и развития, и предоставляется определенный уровень социального обеспечения.
Ориентированность на результат.
Каждый сотрудник нашей Компании получает справедливое вознаграждение, соответствующее достигнутым результатам в процессе реализации установленных для него целей и задач. Это позволяет постоянно повышать производительность труда и снижать общую численность персонала.
В развитие такого подхода к созданию эффективной мотивации сотрудников постепенно внедряется система управления на основе использования ключевых показателей эффективности (KPI - Key Performance Indicators), которые устанавливаются для каждого структурного подразделения и сотрудника Компании.
Система ключевых показателей эффективности - KPI, определяющая параметры достижения самых значимых бизнес - показателей, - первый параметр оценки результативности сотрудника в многофакторном целевом управлении, используемом Концерном. Целевое управление МВО (Management by objectives) - планомерное и последовательное изучение и определение ключевых задач и целей организации, а также их распределение между сотрудниками («сверху вниз»).
Помимо KPI Компания использует SMART - задачи - способы исчислять процент выполненных поручений, или показатели реальных действий сотрудника. SMART -задачи обычно формулируются для каждого сотрудника руководством на месяц и имеют название «Список проектных целей». Необходимо также отметить, что цели должны
быть: конкретными, измеримыми, достижимыми, релевантными и иметь сроки исполнения. Третьим параметром являются стандарты (поведение, внешний вид, соблюдение норм поведения). Список проектных целей обязательно согласовывается менеджерами и всеми подчиненными. Они совместно определяют список тех задач, которые необходимо выполнить, стандарты, используемые для оценки выполненной работы. Руководство
Концерна уверено, что эффективное функционирование системы целевого управления возможно только при условии, что каждый конкретный исполнитель хорошо понимает систему показателей и задачи, стоящие перед ним.
Работа с персоналом в Концерне строится на следующих принципах:
S современная методика управления человеческими ресурсами, включающая в себя систему ключевых показателей KPI, системы материального и нематериального стимулирования, предоставление каждому сотруднику возможности профессионального развития и карьерного роста;
S обеспечение стабильной заработной платы и социальных гарантий, что
гарантирует уверенность в завтрашнем дне;
• формирование корпоративной культуры, которая создает дружеские отношения в коллективе, где каждый сотрудник оценивается по заслугам, может обратиться за помощью и осознает свою реальную ценность и внесенный вклад в развитие Компании;
• эффективное руководство, определяющее четкие цели и задачи для Концерна в целом и для каждого сотрудника в отдельности;
•наличие постоянной обратной связи со стороны руководителей, что положительно влияет на эффективность межличностных коммуникаций.
Развитие персонала как ключевой фактор успеха Компании. Осознавая важность развития кадрового потенциала Концерна «Калина», сотрудникам предоставляются различные возможности для повышения своей
квалификации и профессионального развития. Разработка собственных программ обучения и оплата обучения вне Компании являются одним из наиболее существенных направлений инвестиций Концерна «Калина».
Ежегодно внутри Компании проводятся тренинги по развитию управленческих навыков сотрудников. В рамках этих тренингов его участникам предлагаются конкретные управленческие задачи и ситуации, решение которых они должны найти в процессе обсуждения с более опытными сотрудниками Компании. Каждый месяц по несколько специалистов Компании направляются на зарубежные стажировки по-своему
направлению профессиональной деятельности. Для руководителей высшего звена предоставляется возможность получения степени МВА в ведущих зарубежных бизнес - школах. Руководители отделов и других структурных подразделений Компании могут участвовать в различных профессиональных тренингах и проходить дополнительное обучение в ведущих российских ВУЗах и бизнес - школах, с которыми сотрудничает
Концерн «Калина». В 2010 году дополнительное обучение по различным программам прошли 329 сотрудников Компании.
В настоящее время Концерн «Калина» является одним из наиболее
привлекательных работодателей в регионе, обеспечивающим достойные условия труда и предлагающим своим сотрудникам хорошие возможности для самореализации и развития.
Аттестация сотрудников как способ реализации стратегии Компании и как форма оценки работы персонала. Основными стратегическими целями Компании являются: дальнейшее укрепление позиций лидера на российском парфюмерно-косметическом рынке и создание прочной основы для превращения Концерна в крупную международную компанию, успешно
конкурирующую с иностранными производителями парфюмерии и косметики на зарубежных рынках. Основываясь на стратегических целях Компании, руководство учитывает взаимосвязь процедуры аттестации с обучением и развитием сотрудников, формированием плана комплектации персонала и другими функциями системы управления персоналом.
Информация, полученная во время аттестации, позволяет оценить, насколько потенциал сотрудников позволяет реализовать цели Компании; разработать систему продвижения и перемещения сотрудников; разрабатывать систему обучения и развития персонала; увеличить вовлеченность персонала.
Процедура аттестации проходит в 10 этапов.
1) Предварительный этап - подготовка и проведение презентации для руководства проведения процедуры аттестации.
2) Создание «Положения об аттестации персонала» - формализация всех стандартов, методов, правил деятельности в рамках процедуры аттестации, разработка аттестационных карточек.
3) Формирование графика проведения аттестации.
4) Определение предмета и формирование критериев оценки. Предмет оценки: особенность поведения, эффективность деятельности, уровень достижения цели, выполнение должностных обязанностей, уровень компетенции, особенности личности. Критерии оценки: количественные и качественные показатели эффективности, разработанные для каждой должности индивидуально; уровень развития корпоративной и профессиональной компетентности; уровень развития профессионально и корпоративно важных качеств личности.
5) Методы оценки - групповая экспертная оценка (профессионально и корпоративно важные качества); экзамен (компетентность); моделирование рабочей ситуации (профессиональная компетенция); квалификационная работа (профессиональная компетенция); собеседование; тестирование.
6) Подготовка экспертов и аттестационной комиссии.
7) Определение мета и времени проведения аттестации, оповещение аттестуемых.
8) Проведение экспертной оценки персонала.
9) Экзамен и заседание аттестационной комиссии.
10) Принятие решения о соответствии должности.
Данная методика аттестации используется Концерном уже 2 года, позволяя планировать все основные управленческие решения, снабжая руководство информацией для осуществления продвижения, ротации персонала, необходимости профессионального развития сотрудников, оценки соответствия сотрудников своей должности. Эффективная система мотивирования как способ формирования лояльности персонала к Концерну.
Для повышения заинтересованности работников и удовлетворенности трудом, наша Компания прилагает особые усилия, так как считает сотрудников своим главным потенциалом. Для достижения поставленных целей в методику управления человеческими ресурсами в Концерне разработана эффективная система мотивирования, которая включает в себя материальное и нематериальное стимулирование. Что касается материальной части мотивирования, заработная плата при любых обстоятельствах
выплачивается вовремя. Помимо этого работники получают всевозможные социальные льготы: обеспечение работников путевками со скидками на время отпусков, организация отдыха для детей сотрудников, бесплатный проезд и| т.д. Тем, кто не пользуются социальными льготами, выплачивается денежный эквивалент. Большое значение для повышения заинтересованности сотрудников в достижении высоких результатов работы имеют нематериальные элементы мотивации. В частности, в Компании регулярно проводятся конкурсы на звание «Лучший работник» и «Лучшее
подразделение». Конкурс «Лучший работник» проводится дважды в год среди специалистов и рабочих специальностей. Победителям конкурса выделяется дополнительный недельный отпуск и туристическая поездка за рубеж. Качество отдыха сотрудников с каждым годом неуклонно растет. Данный конкурс является дополнительным стимулом к работе на Концерне. Победителям конкурса «Лучшее подразделение» предоставляется подарочный сертификат на поход в косметический салон, на посещение ресторана или просто пикник с выездом на природу. Руководство всегда пытается менять поощрительный приз, чтобы заинтриговать сотрудников.
Корпоративная культура является неотъемлемой частью функционирования организации. На Концерне существует традиция корпоративного празднования Нового года. Помимо этого недавно на предприятии была внедрена уникальная система управления персоналом: во всех цехах есть свой цвет одежды, и главные менеджеры сразу отмечают, кто и в какое время зашел не в свой цех. Данная система управления является не только эффективной системой контроля за производительным процессом, но и сближает всех сотрудников вместе, делая их единым и сплоченным коллективом.
Ротация, которая проводится на Концерне во время аттестации, также является эффективным способом мотивирования сотрудников, так как имеет непосредственное отношение к профессиональному росту и развитию Концерн «Калина» прежде всего, заинтересован в продвижении своих специалистов. Также необходимо отметить, что внутренне продвижение сотрудников не только дешевле, но и эффективнее с позиции достижения ожидаемого результата. Поэтому в Компании существует принцип: при прочих равных внутренний кандидат имеет преимущество на должность перед внешним. В Компании является естественным, когда сотрудник приходит в отдел управления персоналом и просит рассмотреть возможность роста или смены деятельности внутри компании. В настоящее время Концерн «КАЛИНА» является одним из наиболее привлекательных работодателей в регионе, обеспечивающим достойные условия труда и предлагающим своим сотрудникам хорошие возможности для самореализации и развития, безопасные условия труда и достойный уровень заработной платы.
Итак, основа концерна - это его работники, коллектив в котором работают лучшие специалисты. Они стремятся быть лидерами, каждый в своей области, и преисполнены решимости добиться наилучших результатов, берут на себя личную ответственность за выполнение задачи подразделения, предприятия и т.д., совершенствование его работы и помощь другим работникам, чтобы повысить эффективность их труда.
Отношения сотрудников друг с другом основываются на честности и открытости, в основном, они преисполнены решимости наилучшим образом выполнять свои задачи, обращая особое внимание на наиболее важные из них. Руководство доверяет способностям и намерениям сотрудников и считаем, что наиболее эффективно работа идет там, где она основана на взаимном доверии. Концерн «Калина» ставит в центр своей системы морально-этических ценностей человека, работающего в коллективе предприятия. Такое отношение к профессионалам и просто работникам компании должно способствовать достижению наилучших результатов в условиях доверия, ответственности и нацеленности каждого работника к совершенству в своей работе.

Глава 3. Анализ перспектив развития продукта
Стратегическими целями развития Концерна «Калина» являются дальнейшее укрепление позиций лидера на российском парфюмерно-косметическом рынке и создание прочной основы для превращения Концерна в крупную международную компанию, успешно конкурирующую с иностранными производителями парфюмерии косметики на зарубежных рынках.
Стратегия Компании заключается в создании и развитии на рынке парфюмерно-косметической продукции сильных брендов, обладающих превосходным качеством и способных удовлетворить многообразие предпочтений наших потребителей.
Первым ключевым элементом стратегии Компании будет сохранение политики значительных инвестиций в приобретение новых и укрепление существующих брендов в наиболее динамично развивающихся, имеющих большой потенциал роста.
Вторым ключевым компонентом стратегии является совершенствование систем supply chain Компании, а именно: повышение эффективности процессов снабжения, логистики, производства и дальнейшее развитие сети дистрибуции выпускаемой Концерном «Калина» продукции. Кроме того, мы намерены совершенствовать механизмы взаимодействия с дилерами Компании, действующими на территории России, выстраивать и развивать партнерские отношения с розничными сетями, а также расширять сеть дистрибуции в странах СНГ. Концерн «Калина» обладает сильными конкурентными преимуществами, развивая и укрепляя которые мы можем добиться успеха в реализации выбранной стратегии развития.
Основные маркетинговые мероприятия, проведение которых планируется в 2011г году для увеличения объема продаж средств по уходу за кожей и декоративной косметики:
• Потребителям будет предложен ряд новинок под брендами «Бархатные ручки», «Черный Жемчуг», «М1А».
• Для поддержания лояльности потребителей будет обновлена упаковка некоторых продуктов «Чистая линия», «Бархатные ручки» в новую удобную минитубу.
• Проведение мероприятий по улучшению дистрибуции, стимулированию персонала торговых точек и торговых представителей.
Основные маркетинговые мероприятия, проведение которых планируется в 2011г году для увеличения объема продаж средств по уходу за полостью рта:
• Активная рекламная кампания на телевидении и промо-мероприятия для
повышения уровня знания брендов компании и роста их оборачиваемости в местах розничных продаж.
• Расширение присутствия брендов Компании в розничных сетях.
• Проведение акций по стимулированию продаж для партнеров, клиентов и
розничных точек продаж.
• Потребителям будут предложены новинки под брендами «Лесной Бальзам» и «32».
Основные маркетинговые мероприятия, проведение которых планируется в 2011г для увеличения объема продаж парфюмерии и косметики для мужчин:
• Новое ценовое позиционирование аэрозольных продуктов под брендом
«Ultimatum».
• Проведение мероприятий по обеспечению присутствия полного ассортимента и контроля выкладки продукции под брендом «Ultimatum» в местах розничных продаж.
• Обновление дизайна серии продуктов под брендом «НордОст» и добавление ряда новинок этой марки.
Инновации - один из ключевых факторов успешного развития Концерна. Эффективный процесс создания новых продуктов является одним из конкурентных преимуществ Концерна «Калина» и имеет определяющее значение для его роста в будущем.
В начале 2001 года Концерном создан собственный Научно-исследовательский центр, который занимается разработкой, созданием и тестированием рецептур новых продуктов. В 2005 году Научно-исследовательским центром было разработано 135 новых продуктов, что сделало Концерн «Калина» одним из лидеров в отрасли по данному
показателю. В 2006 году результатом работы центра стали 175 разработанных новых продуктов. Всего в период с 2000 по 2009 год на рынок было выпущено 609 новых продуктов.
Еще в 2006 году Концерном «Калина» было принято стратегическое решение о реализации инвестиционной программы развития производства. В соответствии с этим решением была проведена масштабная модернизация
производственных мощностей Концерна. В результате модернизации были полностью автоматизированы основные процессы производства, существенно сокращены производственные затраты, повышен уровень
производительности труда и улучшено качество выпускаемой продукции. План на будущий год - дальнейшая модернизация производственных мощностей.
Заключение
Российский парфюмерно-косметический рынок является одним из крупнейших потребительских рынков в Европе и продолжает динамично развиваться. Развитию рынка парфюмерии, как и прочим рынкам способствует рост платежеспособности населения и развитие инфраструктуры. Кроме этого, россияне являются самыми активными по сравнению с западными потребителями парфюмерно-косметической продукции, в отличие от которых они готовы тратить большую долю своего дохода на такую продукцию. В настоящее время на российском рынке парфюмерии отечественным компаниям принадлежит около трети. При этом присутствуют они в основном в массовом сегменте рынка, даже потеснив в нем импорт, а в более высоких ценовых сегментах доминируют иностранные производители.
Итак, в данной курсовой работе была рассмотрена направленность развития парфюмерного рынка в России, его потребители. Более подробно рассмотрено одно из крупных предприятий данной отрасли – Концерн «Калина». Стратегия Компании заключается в создании и развитии на рынке парфюмерно-косметической продукции сильных брендов, обладающих превосходным качеством и способных удовлетворить многообразие предпочтений наших потребителей.
Концерн «Калина» обладает сильными конкурентными
преимуществами, развивая и укрепляя которые мы можем добиться успеха в реализации выбранной стратегии развития. Компания намерена совершенствовать механизмы взаимодействия с дилерами Компании, действующими на территории России, выстраивать и развивать партнерские отношения с розничными сетями, а также расширять сеть дистрибуции в странах СНГ.
Список использованной литературы
1. Федеральный закон Российской Федерации «Об акционерных обществах» от 26.12.1995 г. № 208-ФЗ (с учетом последующих изм. и доп.).
2. Анализ в управлении финансовым состоянием коммерческой организации / Н.Н. Илышева, С.И. Крылов. М.: Финансы и статистика; ИНФРА-М, 2008. 240 с.: ил.
3. Крылов С.И. Совершенствование методологии анализа в системе управления финансовым состоянием коммерческой организации: Монография. Екатеринбург: ГОУ ВПО УГТУ-УПИ, 2007. 357 с
4. Басовский Л.Е. Финансовый менеджмент: Учебник.-М.: ИНФРА-М, 2002.-240с. 10. Бланк И.А. Управление активами.-К.:Ника – Центр,2002.-720с.-(Серия «Библиотека финансового менеджера»;Вып.6)
5. Любушин Н.П Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности.- М.: ЮНИТИ – 2005 – 445с.
6.http://www.kalina.org/ - официальный сайт компании Концерн «Калина»
7.Обзор российского рынка парфюмерии [электронный ресурс]. Информационный портал межрегионального делового сотрудничества. Режим доступа: http://www.marketcenter.ru/content/doc-2-9988.html.
8.http://www.nakanune.ru/companies/business/promyshlennost_/koncern_kalina,_oao
9. «РБК. Исследования рынков» и агентства Symbol-Marketing, http://marketing.rbc.ru/news/index.shtml?2006/02/26/7126830 и http://www.sostav.ru/news/2004/11/17/ko2/)
«РБК. Исследования рынков» и агентства Symbol-Marketing, http://marketing.rbc.ru/news/index.shtml?2006/02/26/7126830 и http://www.sostav.ru/news/2004/11/17/ko2/)
Обзор российского рынка парфюмерии [электронный ресурс]. Информационный портал межрегионального делового сотрудничества. Режим доступа: http://www.marketcenter.ru/content/doc-2-9988.html.
http://www.kalina.org/ - официальный сайт компании Концерн «Калина»
http://www.kalina.org/ - официальный сайт компании Концерн «Калина»
Басовский Л.Е. Финансовый менеджмент: Учебник.-М.: ИНФРА-М, 2002.-240с. 10. Бланк И.А. Управление активами.-К.:Ника – Центр,2002.-720с.-(Серия «Библиотека финансового менеджера»;Вып.6)
26
14,5
3,2
8,2
44
14,5
9,4
3,1
3,1
Средства гигиены прочие
Парфюмерия для мужчин
Косметика для детей
Декоративная косметика
Средства по уходу за кожей
Средства по уходу за волосами
Средства по уходу за полостьюрта
Парфюмерия прочая