Нефинансовые методы стимулирования персонала

Содержание
Введение
Глава 1. Сущность мотивации и методов нефинансового стимулирования труда работников предприятий
1.1. Понятие мотивации
1.2. Методы морального стимулирования труда
Выводы
Глава 2. Анализ деятельности и уровня мотивации работников компании ООО ФЦ «Германика Север»
2.1. Общая характеристика деятельности компании
2.2. Диагностика трудовой мотивации работников компании
Выводы
Глава 3. Разработка рекомендаций по реализации нефинансовых методов стимулирования работников компании ООО ФЦ «Германика Север»
3.1. Оценка персонала на основе управления по результатам
3.2. Рекомендации по развитию организационной культуры компании
Выводы
Заключение
Список литературы
Приложения

Абсолютного удовлетворения потребностей каждого члена коллектива компании достичь практически невозможно, однако руководство обязано уделять системе мотивации и стимулированию труда своих сотрудников постоянное и должное внимание с учетом различных факторов. Нет таких методов стимулирования, которые бы подходили всем сотрудникам компании «Германика Север». Каждый работник по-своему индивидуален, кто-то больше уделяет внимание материальным поощрениям, а для кого-то важно, чтобы его выделяли, внимание со стороны руководства. В любом случае в основе реализации нематериальных методов стимулирования в компании «Германика Север» должно лежать внимание к сотруднику и похвала.
Руководству компании «Германика Север» необходимо формировать оптимальную среду компании, где культивируется командная работа, рационально используются имеющиеся ресурсы, снижается количество и острота противоречий между работниками, путем проведения тренинга командообразования, а также развития доверия и делегирования полномочий. Система нематериальной мотивации, в первую очередь, должна быть направлена на то, чтобы человек чувствовал себя нужным в компании.
Список литературы
Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. 2008. № 1. С. 70-76.
Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита. 2009. № 7. С. 44-47.
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: «ТК Велби», 2007. – 688 с.
Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала. – М.: Изд-во ГУ-ВШЭ, 2003. – 236 с.
Димаков Н.К. Зачем нужна нематериальная мотивация // Генеральный директор. 2007. № 11. С.15-19
Жадан С.А. Теория мотивационного менеджмента и анализ понятия «мотивация». // Проблемы теории и практики управления. 2007. № 6. С. 37-41.
Захаров Н.Л. Управление мотивацией персонала // Управление персоналом. 2007. № 9. С. 52-55.
Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? – 3-е изд. – М.: «Альпина Бизнес Букс», 2008. – 288 с.
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб: «Питер», 2008. – 508 с.
Коноваленко М.Ю. Мотивировать или заставлять? // Управление персоналом. 2009. № 12. С. 52-55.
Лисицын Д. За пятью зайцами // Секрет фирмы. 2008. № 11. С. 18-21.
Минина В. В поисках эффективной системы управления человеческими ресурсами компании // Персонал–Микс. 2007. № 5. С. 84-89.
Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. - М.: Журнал «Управление персоналом», 2008. – 278с.
Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом. – М.: «КНОРУС», 2006. – 412 с.
Чемеков В. Три аспекта организационной мотивации // Персонал Микс. 2009. № 3. С. 55-59.
Приложения
Приложение А
Система мотивации персонала
Приложение Б
Мотивационный тест «Motype» Герчикова
1. Ваше Имя
2. Пол
3. Возраст (лет):
4. Ваше образование
5. Что Вы больше всего цените в своей работе?
Можете дать один или два варианта ответа: Что я в основном сам решаю, что и как мне делать Что она дает мне возможность проявить то, что я знаю и умею Что я чувствую себя полезным и нужным Что мне за нее относительно неплохо платят Особенно ничего не ценю, но эта работа мне хорошо знакома и привычна Другое 6. Какое выражение из перечисленных Вам подходит более всего?
Дайте только один ответ: Я могу обеспечить своим трудом себе и своей семье приличный доход В своей работе я - полный хозяин У меня достаточно знаний и опыта, чтобы справиться с любыми трудностями в моей работе Я - ценный, незаменимый для организации работник Я всегда выполняю то, что от меня требуют Другое 7. Как Вы предпочитаете работать?
Можете дать один или два варианта ответа: Предпочитаю делать то, что знакомо, привычно Нужно, чтобы в работе постоянно появлялось что-то новое, чтобы не стоять на месте Чтобы было точно известно, что нужно сделать и что я за это получу Предпочитаю работать под полную личную ответственность. Готов(а) делать все, что нужно для организации Другое 8. Допустим, что Вам предлагают другую работу в Вашей организации. При каких условиях Вы бы на это согласились?
Можете дать один или два варианта ответа: Если предложат намного более высокую зарплату Если другая работа будет более творческой, интересней, чем нынешняя Если новая работа даст мне больше самостоятельности Если это очень нужно для организации При всех случаях я предпочел (предпочла) бы остаться на той работе, к которой привык (привыкла) Другое 9. Попробуйте определить, что для Вас означает Ваш заработок?
Можете дать один или два варианта ответа: Плата за время и усилия, потраченные на выполнение работы Это, прежде всего, плата за мои знания, квалификацию Оплата за мой трудовой вклад в общие результаты деятельности организации Мне нужен гарантированный заработок - пусть небольшой, но чтобы он был Какой бы он ни был, я его заработал(а) сам(а) Другое Вопрос Ответы Очень важно Не очень важно Совсем не важно   10. Как Вы относитесь к перечисленным источникам дохода? Дайте только один ответ по каждой строке, который больше всего соответствует Вашему мнению: Заработная плата и премии; пенсии; стипендии Доплаты за квалификацию Доплаты за тяжелые и вредные условия работы Социальные выплаты и льготы, пособия Доходы от капитала, акций Любые дополнительные приработки Приработки, но не любые, а только по своей специальности Доходы от личного хозяйства, дачного участка и т.п. Выигрыш в лотерею, казино и пр. 11. На каких принципах, по-вашему, должны строиться отношения между работником и организацией?Дайте только один ответ: Работник должен относиться к организации, как к своему дому, отдавать ей все и вместе переживать трудности и подъемыОрганизация должна соответственно оценивать преданность и труд работника Работник продает организации свой труд и, если ему не дают хорошую цену, он вправе найти другого покупателя Работник приходит в организацию для самореализации и относится к ней, как к месту реализации своих способностейОрганизация должна обеспечивать работнику такую возможность, извлекать из этого выгоду для себя и на этой основе развиваться Работник тратит на организацию свои силы, а организация должна взамен гарантировать ему зарплату и социальные блага Другое 12. Как Вы считаете, почему в процессе работы люди проявляют инициативу, вносят различные предложения?Можете дать один или два варианта ответа: Чувствуют особую ответственность за свою работу Из-за стремления реализовать свои знания и опыт, выйти за установленные работой рамки Чаще всего из-за желания улучшить работу своей организации Просто хотят «выделиться» или завоевать расположение начальства Хотят заработать, поскольку всякая полезная инициатива должна вознаграждаться Другое 13. Какое суждение о коллективной работе Вам ближе?Можете дать один или два варианта ответа: Коллектив для меня очень важен, одному хороших результатов не добиться Предпочитаю работать автономно, но чувствую себя так же хорошо, когда работаю вместе с интересными людьми Мне нужна свобода действий, а коллектив чаще всего эту свободу ограничивает Можно работать и в коллективе, но платить должны по личным результатам Мне нравится работать в коллективе, так как там я среди своих Другое 14. Представьте себе, что у Вас появилась возможность стать совладельцем Вашей организации. Воспользуетесь ли Вы этой возможностью?Можете дать один или два варианта ответа: Да, так как я смогу участвовать в управлении организацией Да, потому что это может увеличить мой доход Да, так как настоящий работник должен быть совладельцем Вряд ли - на заработке это не скажется, участие в управлении меня не интересует, а работе это помешает Нет, не нужны мне лишние заботы Другое 15. Представьте, пожалуйста, что Вы сейчас ищете работу. Вам предлагают несколько работ. Какую из них Вы выберете?Можете дать один или два варианта ответа: Наиболее интересную, творческую Наиболее самостоятельную, независимую За которую больше платят Чтобы за не слишком большие деньги не требовалось особенно «надрываться» Не могу представить, что я уйду из нашей организации Другое 16. Что Вы, прежде всего, учитываете, когда оцениваете успехи другого работника в Вашей организации?Можете дать один или два варианта ответа: Его зарплату, доходы, материальное положение Уровень его профессионализма, квалификации Насколько хорошо он «устроился» Насколько его уважают в организации Насколько он самостоятелен, независим Другое 17. Если положение в Вашей организации ухудшится, на какие перемены в Вашей работе и положении Вы согласитесь ради того, чтобы остаться на работе?Можете дать сколько угодно ответов: Освоить новую профессию Работать неполный рабочий день или перейти на менее квалифицированную работу и меньше получать Перейти на менее удобный режим работы Работать более интенсивно Соглашусь просто терпеть, потому что деваться некуда Скорее всего я просто уйду из этой организации Другое Если Вы НЕ руководитель - отметьте ответ "другое" и переходите к вопросу 1918. Если Вы - РУКОВОДИТЕЛЬ, то что Вас привлекает, прежде всего, в этом положении?Можете дать один или два варианта ответа: Возможность принимать самостоятельные, ответственные решения Возможность принести наибольшую пользу организации Высокий уровень оплаты Возможность организовывать работу других людей Возможность наилучшим образом применить свои знания и умения Ничего особенно не привлекает, за положение руководителя не держусь Другое Если Вы - руководитель - отметье ответ "другое", Вы уже ответили в вопросе 1819. Если Вы НЕ ЯВЛЯЕТЕСЬ РУКОВОДИТЕЛЕМ, то хотели бы Вы им стать?Можете дать один или два варианта ответа: а, поскольку это даст возможность принимать самостоятельные, ответственные решения
Д
Не против, если это нужно для пользы дела
Да, так как при этом я смогу лучше применить свои знания и умения
Да, если это будет должным образом оплачиваться
Нет, профессионал может отвечать только за самого себя
Нет, руководство меня не привлекает, а хорошо заработать я могу и на своем месте
Да, чем я хуже других?
Нет, это слишком большая нагрузка для меня
Другое

Приложение В
Тест «Формирование положительной групповой мотивации»
(методика Розановой В.А.)
№ Преобладающие факторы Оценка в баллах Преобладающие факторы 1 Высокий уровень сплоченности группы 7654321 Низкий уровень сплоченности группы
2 Высокая активность членов группы 7654321 Низкая активность членов группы 3 Нормальные межличностные отношения в группе 7654321 Плохие межличностные отношения в группе 4 Отсутствие конфликтов в группе 7654321 Наличие конфликтов в группе 5 Высокий уровень групповой совместимости 7654321 Низкий уровень групповой совместимости 6 Личностное осмысление организационных целей и их принятие 7654321 Непринятие работниками организационных целей 7 Признание авторитета руководителя 7654321 Члены группы не принимают авторитета руководителя 8 Уважение к компетентности руководителя 7654321 Члены группы не отдают должного компетентности руководителя 9 Признание лидерских качеств руководителя 7654321 Члены группы не считают своего руководителя лидером 10 Наличие доверительных отношений членов группы с руководителем 7654321 Отсутствие доверительных отношений членов группы с руководителем 11 Участие членов группы в процессе принятия решений 7654321 Непринятие членами группы участия в обсуждении и принятии решений 12 Есть условия для выражения творческого потенциала членов группы
7654321 Нет условий для выражения творческого потенциала членов группы 13 Стремление принять ответственность членами группы за выполняемую работу 7654321 Отсутствие стремления у членов группы принимать ответственность за выполняемую работу 14 Наличие хорошего психологического климата в группе 7654321 Наличие плохого психологического климата в группе 15 Высокий уровень контроля за действиями каждого члена группы 7654321 Низкий уровень контроля за действиями каждого члена группы 16 Наличие активной жизненной позиции внутри группы 7654321 Отсутствие активной жизненной позиции внутри группы 1 Стремление к самореализации у членов группы 7654321 Отсутствие стремления к самореализации у членов группы 18 Высокая степень согласованности действий 7654321 Слабая степень согласованности у членов группы 19 Сформированность общегрупповых ценностей 7654321 Отсутствие общегрупповых ценностей 20 Отсутствие стрессов внутри группы 7654321 Наличие стрессов внутри группы 21 Желание работать в группе 7654321 Стремление членов группы работать индивидуально 22 Положительное отношение руководителя к своим подчиненным 7654321 Отрицательное отношение руководителя к членам рабочей группы 23 Положительное отношение членов группы к своему руководителю 7654321 Отрицательное отношение членов группы к своему руководителю 24 Принятие нравственных норм поведения внутри группы 7654321 Отсутствие нравственных норм поведения внутри группы 25 Умение проявлять самостоятельность в решении поставленных задач членами группы 7654321 Отсутствие стремления самостоятельно решать поставленные задачи у членов группы
Оценка результатов:
25 – 48 баллов: группа отрицательно мотивирована;
49 – 74 баллов: группа слабо мотивирована;
75 – 125 баллов: группа недостаточно мотивирована на получение положительных результатов;
126 – 151 баллов: группа в достаточной степени мотивирована на достижение успеха в деятельности;
152 – 175 баллов: группа положительно мотивирована на успех в деятельности.
Приложение Г
Программа тренинга по командообразованию
1. Знакомство. Цели и правила работы группы. Представление ведущего, участников. Рассказ ведущего о целях и принципах работы группы. «Передача движения по кругу». Назначение: совершенствование навыков координации и взаимодействия на психомоторном уровне; развитие воображения и эмпатии. Все садятся в круг. Один из участников группы начинает действие с воображаемым предметом так, чтобы его можно было продолжить. Сосед повторяет действие и продолжает его. Таким образом, предмет обходит круг и возвращается к первому игроку. Он называет переданный им предмет и каждый из участников, в свою очередь, называет что передавал именно он. После обсуждения упражнение повторяется.
2. Оценка коммуникативной компетентности. «Через стекло». Один из участников загадывает текст, записывая его на бумагу, но передает его как бы через стекло, т.е. мимикой и жестами: другие называют понятое. Степень совпадения переданного и записанного текста свидетельствует об умении устанавливать контакт.
«Дискуссия». Назначение: формирование паралингвистических и оптокинетических навыков общения; совершенствование взаимопонимания партнеров по общению на невербальном уровне. Группа разбивается на «тройки». В каждой тройке распределяются обязанности. Один из участников играет роль «глухого-и-немого»: он ничего не слышит, не может говорить, но в его распоряжении – зрение, жесты, пантомимика; второй участник играет роль «глухого и паралитика»: он может говорить и видеть; третий «слепой-и-немой»: он способен только слышать и показывать. Всей тройке предлагается задание, например, договориться о месте, времени и цели встречи. На упражнение отводится 15 минут.
3. Приемы активного слушания. Упражнение проводится в форме диспута. Участники делятся на две приблизительно равные по численности команды. С помощью жребия решается, какая из команд будет занимать одну из альтернативных позиций по какому-либо вопросу, например: сторонники и противники «загара», «курения», «раздельного питания» и т.д. Аргументы в пользу той или иной точки зрения члены команд высказывают по очереди. Обязательным требованием для играющих является поддержка высказываний соперников и уяснение сущности аргументации. В процессе слушания тот из членов команды, чья очередь высказываться следующим, должен реагировать угу-поддакиванием и эхо, задавать уточняющие вопросы, если содержание аргументации не до конца ясно или же сделать парафраз, если создалось впечатление полной ясности. Аргументы в пользу позиции своей команды разрешается высказывать лишь после того, как выступающий тем или иным способом просигнализирует, что его поняли правильно (кивок головой, «да, именно это я и имел в виду»). Ведущий следит за очередностью выступлений, за тем, чтобы слушающий осуществлял поддержку высказывания, не пропуская тактов, парафраз, используя при этом реакции соответствующего такта. Можно давать разъяснения типа, «Да, Вы меня поняли правильно» легче всего, просто повторив слова собеседника, а убедиться в правильности понимания можно парафразируя его высказывания. Предостеречь участников от попыток продолжать и развивать мысли собеседника, приписывая ему не его слова. В заключении упражнения ведущий комментирует его ход, обращая внимание на случаи, когда с помощью парафраза удалось добиться уточнения позиций участников «диспута».
4. Навыки саморегуляции в общении. «Карусель». Назначение: формирование навыков быстрого реагирования при вступлении в контакты; развитие эмпатии и рефлексии в процессе обучения. В упражнении осуществляется серия встреч, причем каждый раз с новым человеком. Задание: легко войти в контакт, поддержать разговор и проститься. Время на установление контакта и проведение беседы 3-4 минуты.
«Всеобщее внимание». Назначение: развитие умения соединить вербальные и невербальные средства общения, формирование навыков акцентирования внимания окружающих за счет различных средств общения. Всем участникам игры предлагается выполнить одну и ту же простую задачу Любыми средствами, не прибегая к физическим действиям, нужно привлечь внимание окружающих. Задача усложняется тем, что одновременно ее выполняют все участники, обсуждаются итоги: кому удалось привлечь к себе внимание других и за счет каких средств. На упражнение отводится 15 минут.
«Прорвись в круг». Назначение: стимуляция групповой сплоченности; снятие эмоционального напряжения. Члены группы берутся за руки и образуют замкнутый круг. Предварительно ведущий, по итогам прошедших занятий, определяет для себя, кто из членов группы чувствует себя меньше всего включенным в группу и предлагает ему первым включиться в исполнение упражнения, т.е. прорвать круг и проникнуть в него. То же самое может проделать каждый участник.
5. Завершение работы группы. На подведении итогов ведущий присутствует, но остается как бы за кругом. Участники группы обсуждают, что, как они определили, каждому помогает в разрешении конфликтов, а что мешает. Качества называются только те, которые проявились во время в группе. Не следует называть такие качества, которые не могут быть изменены.
2
Исполнительный директор
Финансовый отдел
Отдел маркетинга
Клиентский сервис
Отдел продаж
Логистика
Техническое обслуживание автомобилей
Страхование и кредитование
Отдел продаж финансовых услуг
Отдел продаж запасных частей