Формы и системы труда

ВВЕДЕНИЕ
1. СУЩНОСТЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
2. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
2.1 Сдельная система оплаты труда
2.2 Повременная система оплаты труда
2.3. Бестарифные системы оплаты труда
2.4 Материальное стимулирование работников
3. Зарубежный опыт
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

В 2005 г. обзоры заработной платы демонстрировали следующую картину: быстрее всех в России растет заработная плата у специалистов в области управления персоналом и информационных технологий, у логистиков и инженеров.
По данным консалтингово - аудиторской компании PwC, долларовые зарплаты в среднем выросли на 9-14 %, а рублевые – на 11-16 %. При определении этих процентов компания, как правило, принимала во внимание ряд факторов: инфляцию, рост потребительских цен, изменение рыночных уровней оплаты труда.
3. Зарубежный опыт
Страны с развитой рыночной экономикой накопили достаточно большой опыт организации заработной платы и других форм мотивации труда, которые могут представлять интерес для отечественных предприятий.
Каждая страна (и отдельная фирма) имеют свою специфику и индивидуальный подход к разработке системы оплаты труда.
В частности, в последние годы в США, Франции и других странах широкое распространение получила индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг.
Ее смысл сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие идентичные должности, благодаря своим способностям, стажу, мотивам и стремлениям могут добиться различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в зарплате, что достигается с помощью дифференциации в рамках разряда (или должности). В США оценку заслуг ИТР проводят 80 % компаний, а работающих – примерно 50 %.
Во Франции индивидуализация зарплаты распределяется преимущественно на управляющих работников и специалистов. Как показывает опыт, наилучший эффект достигается там, где надбавки к заработной плате составляют не менее 1/7 от ее размера. Хотя это и не является общим правилом, однако, большинство французских предприятий придерживается именно такой системы.
Вместе с тем есть фирмы, которые применяют индивидуализацию заработной платы в отношении всех категорий работников.
Например, химическая фирма «3М» реализует политику заработной платы, основанную на оценке индивидуальных показателей работы, начиная с 1986 г.
За рубежом достаточно широко применяется такая форма материального стимулирования, как участие в прибыли – распределение между работниками и
компанией дополнительной прибыли, полученной в результате роста производительности труда или повышения качества.
В Японии главные факторы, определяющие размер оплаты труда – это эффективность труда (трудовой вклад) и стаж. Особенностью оплаты труда в этой стране является неуклонный рост заработной платы в течение последних десятилетий, опережающий рост цен.
Важное значение в японской практике придается выплатам в виде бонусов 2 раза в год по результатам работы каждого сотрудника. Размер этих выплат может составлять 4 месячные заработные платы. Кроме того, одно из направлений мотивации труда в Японии – забота фирмы о бытовых условиях своих работников.
Новой разновидностью оплаты труда является оплата на основе трудовых контрактов.
Контракт – это своего рода коммерческий договор между работодателем и работником по поводу условий купли-продажи и использования рабочей силы последнего.
Контракт позволяет индивидуализировать условия трудовой деятельности с учетом специфики выполняемой работы, особенности квалификации и личных деловых качеств работника.
При краткосрочных контрактах (2-3 месяца) обычно производятся единовременные выплаты за конечный результат. При заключении длительных контрактов на выполнение работ возможна их поэтапная оплата или ежемесячные авансовые выплаты. Стимулирующую роль играют содержащиеся в контрактах социальные гарантии.
Помимо законодательно установленных, в них могут оговариваться и дополнительные социальные услуги, предоставляемые за счет средств предприятия (дополнительные выплаты к отпуску, по больничным листам, оплата транспортных средств, найма жилья и т.п.). Влияние на трудовую мотивацию оказывает и предусмотренная в контракте ответственность за невыполнение его условий: от штрафов, снижения премий и компенсации нанесенного ущерба – до расторжения контракта в одностороннем порядке.
Следует отметить, что в отличие от традиционного трудового договора контрактная система, предусматривающая необходимость перезаключения контракта каждые 3-5 лет, стимулирует работника к большей трудовой отдаче.
Надо учитывать, что ни одна из форм материального стимулирования не является идеальной – необходим широкий набор методов. Так, на фирмах США в результате использования «Планов гибких социальных льгот и выплат» доходы работников в целом растут быстрее, чем оплата труда.
Суть их в следующем. На работника заводится специальный счет и резервируется определенная сумма денег для уплаты некоторого объема льгот (сам работник до уплаты подоходного налога может делать взносы на этот счет из заработка). «Меню» используемых льгот (медицинское и дополнительное пенсионное страхование, оплата повышения образования, услуг врачей, питания на фирме и т.п.) в пределах установленной суммы выбирает сам работник. Эти средства могут накапливаться. Применяются и «банки отпускных дней», накапливающие очередные и дополнительные отпуска, отгулы.
Зарубежные предприниматели, индивидуализируя оплату труда работников, избегают широкого применения многочисленных систем текущего премирования, предпочитая стабильный уровень заработков и индивидуальное премирование по итогам года из прибыли за трудовые достижения (участие в прибылях, бонусные выплаты).
Формой стимулирования является и бесплатное наделение работников акциями предприятия. Такого рода стимулирование, с одной стороны, исключает превращение премий в гарантированную часть текущих заработков, с другой – увязывает благосостояние работника с успехами деятельности фирмы, заинтересовывает его в перспективах ее развития.
Эффективно работающие компании США оплачивают своим сотрудникам до 90% стоимости лечения у терапевтов и стоматологов, возмещают стоимость обучения в колледжах и университетах (при успешной сдаче экзаменов), выплачивают значительную часть пенсий по старости.
В последнее время в странах Западной Европы произошли существенные изменения в оплате наемного труда. Прежде всего, изменился механизм определения уровня оплаты труда. При установлении новых ставок руководители фирмы стали чаще исходить из финансового положения своего предприятия, а не из условий коллективных договоров на других предприятиях отрасли, как это было в недавнем прошлом.
Среди факторов, оказывающих наибольшее воздействие на определение уровня оплаты труда, главное место занимает динамика производственных издержек и производительности труда, затем следует объем ожидаемой прибыли и только после этого - размер заработной платы на предприятиях, производящих аналогичную продукцию.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Рыночные преобразования в России обернулись катастрофическим снижением покупательной способности заработной платы. Ситуация с покупательной способностью минимальной заработной платы и оплаты труда работников бюджетной сферы оказалась практически замороженной на недопустимо низком уровне.
Сложившийся в стране нищенский уровень реальной заработной платы и критически высокая ее дифференциация, породили многочисленные проблемы. Растет социальная напряженность в обществе, доля населения, имеющего доход ниже прожиточного минимума, составляет 25 %.
При низкой цене труда подрывается заинтересованность работодателей к внедрению новой техники и технологий. В свою очередь у наемных работников снижаются мотивы к высокопроизводительному труду. Квалифицированные кадры уходят из образования, науки и здравоохранения, тем самым резко ограничивая развитие человеческого капитала. Следствием низкой заработной платы является слабый платежеспособный спрос, тормозящий развитие экономики.
Чтобы исправить ситуацию и использовать богатейшие природные и человеческие ресурсы страны в интересах всего общества, органы государственной власти должны принять экстраординарные меры и внести кардинальные изменения в социально-экономическую политику, в частности – в политику доходов и зарплаты.
Умножение знаний и развитие человеческого капитала обеспечивают, прежде всего, работники образования, науки, культуры и здравоохранения. И неслучайно на Западе эти категории работников являются не менее конкурентоспособными, чем работники топливно-энергетического комплекса, финансовой сферы.
Для того, чтобы обеспечить развитие человеческого капитала и на этой основе ускорить темпы экономического роста, заработную плату по стране в целом в кратчайшие сроки необходимо увеличить не менее, чем в 2 раза.
Решение проблемы о кардинальном повышении заработной платы неразрывно связано с обоснованием ее соотношения с темпами роста производительности труда.
В современных системах заработной платы особое внимание обращается на усиление заинтересованности каждого работника в повышении эффективности производственных ресурсов. Рост заработной платы должен быть поставлен в зависимость от снижения норм затрат труда и материалов, повышения качества продукции и увеличении объема продаж.
CПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Александрова А.Б. Заработная плата на современном предприятии. – М.: Книжный мир, 2005, - 424 с.
Борисов Е.Ф. Экономическая теория. – М.: Высшее образование,2006. – 391 с.
Бриллиантова Н.А., Киселев И.Я. Трудовое право. – М,2006. – 555 с.
Воробьева Е.В. Заработная плата в 2006 году. - М.: Эксмо, 2006., 736 с.
Зыкова И.В. Трудовое право.- М.: Ось-89,2006.-240 с.
Ковязина Н.З. Заработная плата в 2006 г. – М.: АКДИ Экономика и жизнь, 2006.- 150 с.
Кузьмина Т.И. Международный менеджмент. – М.: ИДФБК-Пресс, 2005. - 240 с.
Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. – М.: Финанасы и статистика, 2006. – 368 с.
Максимов Д.В., Чапек В.Н. Экономика труда. – Ростов н/Д, 2006.-349 с.
Международный менеджмент, под. Пивоварова С.Э., Тарасевича Л.С. СПБ, 2006. - 506 с.
Никитин В.Ю. Заработная плата. – М.: Гросс-медиа, 2007. – 253 с.
Оплата труда, под общей редакции Семенихина В.В – М.: Эксмо, 2006.- 219 с.
Пошерстник Н. В., Мейксин М. С. Заработная плата в современных условиях, М.: Герда,2007. – 528 с.
Сидорова Е.С. Заработная плата. – М.: Омега-Л; 2006.- 294 с.
Управление персоналом, №6, 2006. –с.24-28 //А. Казаков. Как решить проблему «черных» зарплат.
Харитонов С.А. Настольная книга бухгалтера по учету и оплате труда, М.: 1C.-Паблишинг, 2006. – 486 с.
Человек и труд, №2,2007, с.31-33// О. Керимханова. Модернизация системы оплаты труда работников бюджетной сферы.
Широкова М,П. Заработная плата: расчет и учет. М.: Альфа Пресс. 2006. – 224 с.
www.pravcons.ru
www.klerk.ru
www.lawmix.ru
www.demoscope.ru
www.cfin.ru
В.Н. Чапек, Д.В. Максимов. Экономика труда, Ростов н/Д, 2006 г., с.120.
Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. – М.: Финанасы и статистика, 2006. – с.214
Александрова А.Б. Заработная плата на современном предприятии. – М.: Книжный мир, 2005, - с.76
Александрова А.Б. Заработная плата на современном предприятии. – М.: Книжный мир, 2005, - с.81
Никитин В.Ю. Заработная плата. – М.: Гросс-медиа, 2007. – с.204
Никитин В.Ю. Заработная плата. – М.: Гросс-медиа, 2007. – с.206
Пошерстник Н. В., Мейксин М. С. Заработная плата в современных условиях, М.: Герда,2007. – с 440.
Пошерстник Н. В., Мейксин М. С. Заработная плата в современных условиях, М.: Герда,2007. – 442 с.
Оплата труда, под общей редакции Семенихина В.В – М.: Эксмо, 2006.- с.157
Широкова М,П. Заработная плата: расчет и учет. М.: Альфа Пресс. 2006. – с.65
Широкова М,П. Заработная плата: расчет и учет. М.: Альфа Пресс. 2006. – с.66
Сидорова Е.С. Заработная плата. – М.: Омега-Л; 2006.- с.213
Сидорова Е.С. Заработная плата. – М.: Омега-Л; 2006.- с.214
Т.В. Канева. Обзоры заработной платы как инструмента регулирования мобильности персонала// Управление персоналом.-2006.- №24.-с.98-100.
Слепнева Т.А., Яркин Е.В. Экономика предприятия. – М.: ИНФРА-М,2006.-с. 226
Слепнева Т.А., Яркин Е.В. Экономика предприятия. – М.: ИНФРА-М,2006.-с. 224
Александрова А.Б. Заработная плата на современном предприятии. – М.: Книжный мир, 2005, - с.398
2