Формирование, поддержание и изменение организационной культуры.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ПОНЯТИЯ И ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
1.1 Понятие и сущность организационной культуры
1.2 Особенности формирования организационной культуры
1.3 Типы и нормы организационных культур
1.4 Поддержание и изменение организационной культуры
2. ОСОБЕННОСТИ ПОДДЕРЖАНИЕ И ИЗМЕНЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ООО «КОРЛЕОНЕ»
2.1 Краткая экономическая характеристика предприятия
2.2 Анализ управления и особенности состава и структуры персонала предприятия
2.3 Особенности формирования, поддержания и изменения организационной культуры на ООО «Корлеоне»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

В 2007 году, по сравнению с 2006 годом, среднемесячная заработная плата работников увеличилась на 1,35 тыс.руб. (16,7%), а в 2008 году по сравнению с 2007 годом на 1,4 тыс.руб.(14,8%).
2.3 Особенности формирования, поддержания и изменения организационной культуры на ООО «Корлеоне»
При небольшой численности персонала организации подобная система управления представляется целесообразной.
Следующее деление основывается на характере решаемых задач. И уже отмечалось, что можно выделить следующие подсистемы:
коммерческая;
финансовая.
Назначение коммерческой подсистемы - это осуществление поставок и продажи товаров, а также заключение договоров на доставку и реализацию товаров.
У предприятия есть постоянные потребители (население г. Кемерово), на долю которых приходится 30 % всего объема продаж, в основном это жители центрального района.
Организационная структура «Корлеоне» имеет линейно-функциональный вид, обеспечивая достаточно успешную деятельность предприятия. У данной организационной структуры есть ряд недостатков и преимуществ, которые отражаются на работе бутика ООО «Корлеоне».
Преимущества: четкая система взаимных связей, ясно выраженная ответственность, быстрая реакция в ответ на прямые приказания. Недостатки: отсутствие, звеньев по планированию и подготовке решений, тенденция к волоките при решении вопросов между подразделениями, перегрузка менеджеров верхнего уровня, повышенная зависимость работы от наличия на месте менеджера высшего звена, его личных и деловых качеств.
Однако отрицательным моментом является отсутствие необходимых при этой структуре нормативных регламентирующих документов, таких как должностные инструкции, что приводит к спорным вопросам (к конфликтам) относительно распределения выполняемых функций.
Хотя при небольшой численности персонала организации подобная система управления представляется целесообразной. При этом важно заметить, что вопросы управления персоналом в торговой фирме ООО «Корлеоне» решаются на предприятии на достаточно высоком уровне, но стоило бы обратить внимание на сужение выполняемых работниками функций за счет приема дополнительных кадров (маркетолога и менеджера по персоналу).
Проблемы организационной культуры становятся явными, когда в организации начинают внедряться новые технологии, оборудование и инструментарий, в том числе методический. Наиболее масштабный характер эти проблемы приобретают при реструктуризации, сопряженной с внедрением корпоративной информационной системы. Внедрение новых технологий и инструментов предполагает изменение отношений с другими людьми, с самим собой.
Выживание и развитие организаций в условиях насыщенного, жесткого и динамично меняющегося рынка является насущной задачей для организаций как постсоветского пространства, так и иностранных (для последних, естественно, эта задача возникла уже давно). Т.е. внешняя среда заставляет организации динамично реагировать и приспосабливаться в новым условиям. Попытки компаний внедрять изменения, рекомендованные консультантами, правительствами, международными организациями сталкиваются с инерцией и противодействием со стороны собственного персонала. И чем более динамичной становится внешняя среда, тем более заметной становится эта инерция.
Данная ситуация более сложна для малых компаний, таких как ООО «Корлеоне», тем, что у них отчетливо виден предел рентабельности бизнеса и опережающий рост сотрудников в результате обучения и внедрения инноваций, приводит к тому, что наемным сотрудникам становится финансово выгодно искать новую работу в более крупных и рентабельных компаниях.
В этих условиях все большим фактором удержания персонала становятся нефинансовые методы мотивации сотрудников.
Ответом на вызов внешней среды и предел рентабельности бизнеса стала концепция самообучающейся организации и миссионерской структуры организации. В организациях, начинающих пользоваться этими моделями, фактор организационной культуры с необходимостью выдвигается на одно из первых мест в управлении.
Мотивация труда работников предприятия может быть как материальной, так и не материальной. Опрос и информационный анализ данных производственных и непроизводственных рабочих предприятия позволил провести оценку действующей системы мотивации используемой на предприятии.
При определении мотивационного профиля персонала оказалось, что на ООО «Корлеоне» преобладают сотрудники с инструментальным типом мотивации, ориентированные на “голый” заработок и профессионально мотивированные сотрудники, которые важнейшим условием деятельности считают реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей.
Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников ООО «Корлеоне» являются следующие аспекты:
отсутствие возможности карьерного роста, реализации профессиональных способностей сотрудников;
отсутствие необходимого притока молодых рабочих и специалистов.
Одним из показателей характеризующим эффективность управления персоналом, а так же эффективность действующей системы мотивации является показатель производительности труда рабочих.
Корпоративная культура-это система торговых в организации оберегаемых её членами культурно-этических моральных и других постулатов отношении целей, дела внутрифирменных взаимоотношений и взаимодействия с окружением (клиентами, партнерами, конкурентами, структурами, обществом в целом)
В содержание корпоративной культуры ООО «Корлеоне» входит:
- цели фирмы
- основные ценности
- требования и правила делового этикета, делового поведения и общения (деловое взаимодействие между руководителями и подчиненными, между сотрудниками внутри подразделения, а также с сотрудниками внутри компании)
-  деловой имидж сотрудников.
Содержание корпоративной культуры, по сути, должно являться для всех работников "законодательной базой", психологическим, трудовым кодексом для всех работников компании, т. е. система требований.
Для того, чтобы все эти принципы ввести в реальную жизнь, чтобы они были осознаны персоналом, их необходимо довести до сведения всех сотрудников и повторять так часто чтобы каждый работник проникся их важностью.
Цели:
1. Увеличение прибыли.
2. Удовлетворение покупателей
-каждый человек заслуживает уважения.
-каждый покупатель имеет право на самое лучшие обслуживание.
- индивидуальный подход к каждому партнеру
- гибкая система скидок
-высокий стандарт качества
-уникальная транспортная схема
3. Доверие к фирме.
4. Высокая производительность.
5.Постоянное развитие (добиваться совершенства во всем).
Ценности:
1. Коллектив - единая команда (общие цели и ценности)
2.Преданность фирме, самоотдача(прилагается максимум усилия для выполнения своей работы, т. е. точное знание своих обязанностей)
3. Стремление к лидерству на рынке (фирменный патриотизм)
4. Корпоративные отношения- взаимовыручка. Взаимоподдержка. взаимозаменяемость, взаимоуважение.
5.Моральное, материальное удовлетворение (атмосфера в компании, в которой высококвалифицированным сотрудникам гарантируется: обучение, профессиональный рост, достойное вознаграждение за свой труди удовлетворение от достигнутых результатов.
Требования и правила делового общения и поведения:
1. Соблюдай правила и традиции компании.
2.Бережно относись и рационально используй имущество и ресурсы фирмы.
3.Организованность - дисциплинированность. исполнительность, ответственность. точное знание своих обязанностей.
4. Проявляй желание и используй каждую возможность для своего личного и профессионального самосовершенствования.
5.Будь опрятен и аккуратен всегда ,не шокируй своим внешним видом.
6.Стремление - заботиться о своем здоровье (уважай не курящие большинство, кури в строго отведенных местах).
7. Принимай и поддерживай имидж фирмы.
8.Не обсуждай дела фирмы вне её пределов.
9.У Вас всегда есть выбор быть с нами или без нас!
Корпоративные традиции:  
- Создание истории компании
- Совместные праздники (Новый год и др.)
- Празднование Дня рождения Компании
- Проведение ежегодного субботника в компании.
- Волейбольная команда.
Корпоративный стиль и корпоративная символика:
Деловые костюмы для мужчин и женщин. 
Аккуратность во всем
Корпоративный знак " Корлеоне".
Социальная программа:
-Получение продукции для собственных нужд под заработную плату.
-Сотрудникам фирмы предоставляются дотации на обучение, необходимое для профессионального роста.
-Предоставление транспорта для прибытия на работу и отъезд.
-Обслуживание в столовой фирмы.
-Компания дарит Новогодние подарки детям (до 14 лет) сотрудников компании.
-Компания по возможности оказывает финансовую помощь сотрудникам попавшим в форс- мажорные обстоятельства.
-Компания выделяет сумму для поздравления сотрудников с его Днем рождения.
-Награждение сотрудников (благодарственными письмами, грамотами, денежными премиями, ценными подарками).
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Изучению проблем организационной культуры посвящено большое количество трудов зарубежных и отечественных ученных. Это обусловлено высокой степенью влияния типа организационной культуры как на успешность бизнеса в целом, так и на успешность внедрения операционных и стратегических управленческих решений.
С другой стороны существование проблем, при которых зачастую управленческие решения сталкиваются с сильным и устойчивым сопротивлением персонала, порожденным ведущими ценностями и установками организационной культуры, говорить о слабом понимании сути и значимости корпоративной культуры ключевым менеджментом компаний и необходимости систематизации этого вопроса для использования при принятии управленческих решений.
Также, об актуальности проблематики связанной с управлением корпоративной культурой у отечественных менеджеров-практиков, говорят результаты масштабного исследования, проведенного агентством РБК в 2008 году. В итогах исследования говорится, что Российский бизнес за прошедшие годы сформировал свою корпоративную культуру и 44% опрошенных считают, что в компании необходима должность, за которой будет закреплена цель развития корпоративной культуры. Это обуславливает практическое изучение организационной культуры Российского бизнеса.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Анцупов А.Я. Конфликтология: теория, история, библиография / Анцупов А.Я., Шипилов А.И. – М.: Изд-во Военного Унив-та, 2006. – 120 с.
Выханский О.С. Менеджмент / Выханский О.С., Наумов А.И. - М.: Гардарика, 2006. –435 с.
Гришина Н.В. Психология межличностного конфликта: Автореф. дис. докт. псих. наук. – СП б: изд-во СПбГУ, 2005. –360с.
Джерелевская М.А. Установки коммуникативного поведения: :диагностика и прогноз в конкретных ситуациях . – М.: Смысл, 2000. – 123 с.
Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – СП б: Питер, 2001. – 400 с.
Игумнова Г.В. Методы разрешения конфликтов. – Йошкар-Ола: Изд-во Ма-рийского унив-та, 2007. –640с.
Калашников Д. Конфликты в организации: социально - конфликтологический уровень анализа (по результатам экспертного опроса управленческого персонала) // Управление персоналом. – 2007. - № 7. – С. 17-22
Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. - Л.: Наука, 2006- 192 с.
Пищелко А.В. Личность в конфликте (влияние установки на тип конфликтного поведения). – Домодедово: Изд-во Всероссийского института повышения квалификации работников МВД России, 2004. –352с.
Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. – Л.: Изд-во ЛГУ, 2006. – 176 с.
Теоретические и методологические проблемы социальной психологии (под ред. Г.М. Андреевой, Н.Н. Богомоловой). - М.: Изд-во МУ, 2004. – 239 с.
Тернер Дж. Ключевые тезисы Маркса // Психология конфликта / сост. Гришина Н.В. – СП б: Питер, 2001. – С. 298-309
2
Директор
Зам. Директор
Старший менеджер
Бухгалтер
Работник хоз.части
Продавцы
Кладовщик