Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования.

Содержание
Введение 3
1 Теоретические основы организации управленческого процесса штатом в 7
современных условиях 7
1.1 Система управленческого процесса штатом: элементы и методы управленческого процесса штатом 7
1.2 Основные подходы к управлению штатом 10
2 Особенности управленческого процесса организациями на современных 17
предприятиях 17
2.1 Кадровая политика организации: стратегия, виды, этапы 17
построения 17
2.2 Современная концепция управленческого процесса штатом российских 23
предприятий 23
Заключение 32
Список использованных источников 33

В рамках экономики труда теперь рассматриваются такие вопросы, как рабочая сила и занятость населения, производительность труда, организация оплаты труда и материального стимулирования, планирование труда в организации, анализ эффективности использования труда в организации, а также организация трудовых процессов, нормирование, социальные процессы в сфере труда, уровень жизни.
Вместе с тем, в связи с изменением значимости и места сотрудника в производственной системе, появилось новое направление исследований в совокупности наук о труде и персонале – управление штатом, к которому принято относить «... проблемы планирования численности, отбора, обучения и аттестации штата работников, мотивации труда, стилей управления, взаимоотношений в трудовом коллективе, процедур управления» [24, С.35].
До последнего времени само понятие «управление штатом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Система управленческого процесса каждой организации имела функциональную подсистему управленческого процесса сотрудниками и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению сотрудниками выполняли линейные руководители подразделений [13, С.46].
На сегодняшний день многие отечественные авторы предлагают собственную структурно-методическую концепцию системы управленческого процесса штатом. Однако необходимо отметить, что любая из них, в принципе, складывается из двух частей. Первая часть – это общие вопросы по управлению штатом, которая в том или ином виде присутствует практически у каждого автора, рассматривающего менеджмент штата работников.
Вторая часть отражает оригинальный взгляд авторов на проблему управленческого процесса штатом и может рассматривать, к примеру, такие вопросы, как:
планирование в управлении штатом;
привлечение, отбор и первичное развитие штата работников;
управление процессом развития штата работников;
управление резервом на выдвижение;
методы оптимизации кадрового состава и реорганизации структуры;
вербовка и размещение (анализ работы, планирование потребности в персонале и его пополнении, испытание и отбор (тестирование), интервьюирование кандидатов) и т.п.
Таким образом, можно констатировать, что в настоящее время отечественным менеджментом еще не выработано единого подхода в отношении управленческого процесса штатом и сотрудниками. Круг рассматриваемых при этом вопросов представляется определенным множеством – производственные отношения, нормирование, мотивация, организация труда, оплата труда и др., и каждый из авторов формирует из него свое понимание системы управленческого процесса штатом, включая в него соответственно различные элементы этого множества.
Так, система управленческого процесса штатом, представленная Оганесян И.А., включает 9 функциональных подсистем с соответствующим комплексом решаемых задач:
подсистема условий трудовой деятельности (психофизиология труда, эргономика, техническая эстетика, охрана труда и техника безопасности);
подсистема трудовых отношений (групповые и личностные взаимоотношения, взаимоотношения с руководством, производственные конфликты и стрессы, психофизиологическая диагностика, этика взаимоотношений, взаимодействие с профсоюзами);
подсистема оформления и учета сотрудников (прием, увольнение и перемещения, информационное обеспечение, профориентация, обеспечение занятости);
подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга штата работников (стратегия управленческого процесса штатом, кадровый потенциал, рынок труда, потребность в персонале, реклама, внешние источники обеспечения штатом, оценка кандидатов на вакантные должности, текущая аттестация);
подсистема развития сотрудников (обучение, повышение квалификации, карьера, адаптация новых сотрудников);
подсистема анализа и развития средств стимулирования (нормирование, системы оплаты труда, средства морального поощрения, формы участия в прибылях и капитале, мотивация);
подсистема юридических услуг (правовые вопросы трудовых отношений, согласование документов по управлению штатом);
подсистема развития социальной инфраструктуры (общественное питание, жилищно-бытовое обслуживание, культура и физическое воспитание, здоровье и отдых, детские учреждения, социальные конфликты и стрессы);
подсистема разработки оргструктуры управленческого процесса (штатное расписание, анализ существующей организационной структуры управленческого процесса и проектирование новой) [22, С.43].
Исторически сложилось, что служба сотрудников организации, в отечественной экономике, представленная, как правило, в форме отдела сотрудников, в большинстве случаев является консервативной. Это объясняется, двумя основными причинами:
в течение многих десятилетий в государстве господствовали командно-административные методы управления, и решение всех концептуальных кадровых вопросов, особенно в отношении руководителей различного уровня, напрямую зависело от мнения партийных комитетов. Вследствие этого полностью игнорировались объективные оценки деятельности сотрудников. В таких условиях службе сотрудников отводились сугубо регистрационные и учетные функции;
роль службы сотрудников обуславливала и ее профессиональный состав, когда в большинстве случаев менеджером по штату является управленец с большим опытом работы с людьми, которому, однако, не хватает времени для освоения новых направлений и методов кадровой работы [42].
Новые экономические условия, в которых оказалась Россия в последнее десятилетие, заставили руководство организации кардинально пересмотреть само его принципиальное существование и функционирование.
Изменения при этом коснулись и производства (новая техника и новые технологии), и штата работников (качественные и количественные требования к нему), и управленческого процесса (новые информационные технологии и новые связи в ведении бизнеса).
Таким образом, функции службы сотрудников приобрели совершенно иную направленность. При естественном сохранении важности типовых учетных функций, как основополагающих (именно в рамках этих функций формируется первичная информация о сотрудниках организации), на долю отделов сотрудников достались и принципиально новые задачи.
В настоящее время существует концепция, в рамках которой некоторые авторы предлагают создавать в отечественных организациях службы управленческого процесса человеческими ресурсами по примеру западных компаний, делегируя им решение различных комплексов вопросов (прием, увольнение, отбор, оплата труда, нормирование и т.д.), т.е. по существу объединяя различные традиционные службы управленческого процесса штатом «под одной крышей». Каким бы ни было такое объединение, внутри него логически всегда будет выделено управленческое подразделение, функции которого будут состоять в решении задач, связанных с количественным и качественным изменением штата работников организации.
Такие задачи, как задачи управленческого процесса сотрудниками, имеют динамический характер (отбор, прием, увольнение, аттестация, повышение квалификации, продвижение по служебной лестнице, организационные и профессиональные перемещения и т.д.) в отличие от других задач управленческого процесса штатом (нормирование, расчет заработной платы, учет выработки и т.д.), которые можно отнести к статическим.
На сегодняшний день повышение значимости кадровых служб в российских организациях всех форм собственности продиктовано следующими объективными обстоятельствами:
существенно изменились условия, в которых развивается служба сотрудников. Эти изменения связаны с переходом устойчивого во времени дефицита ресурсов труда к их избытку. Главными резервами становятся лучшее использование сотрудников, оптимальное их распределение по рабочим местам, возрастание нагрузки на каждого члена коллектива;
уменьшение численности сотрудников должно быть компенсировано большей интенсивностью труда, а значит, и более высокой квалификацией сотрудника. В связи с этим возрастает ответственность кадровых служб в выборе направлений квалификационного роста сотрудников, в повышении эффективности форм обучения и стимулирования их труда;
реализация перестройки политики кадровой деятельности влечет за собой расширение функциональных обязательств сотрудников кадровых служб, повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем.
Перестройка деятельности кадровых служб многих организаций должна осуществляться в следующих приоритетных направлениях:
обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управленческого процесса всеми компонентами человеческого фактора: от трудовой подготовки и профориентации молодежи до заботы о ветеранах труда;
широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки нужных для организации сотрудников. Актуальна опережающая подготовка рабочих и специалистов для освоения новой техники, и технологии, что требует от кадровых служб совершенствования планирования подготовки кадров;
планомерная работа с руководящими сотрудниками, с резервом для выдвижения, которая должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационные передвижения руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях;
активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению трудовой и социальной активности сотрудников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно-психологических стимулов;
обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, что требует от сотрудников по кадрам соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых сотрудников, предоставления им установленных льгот и компенсаций;
укрепление кадровых служб квалифицированными специалистами, повышение их авторитета, в связи с чем становится актуальным создание системы подготовки специалистов для кадровых служб, их переподготовки и повышения квалификации;
обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, а также ее материально-технической и информационной базы.
Заключение
Таким образом, можно подвести следующие итоги по работе.
В условиях становления рыночной экономики открывается принципиально новый этап в развитии отечественных кадровых служб с качественно иными функциями и задачами. Возрастание значимости кадровых служб и кардинальная перестройка их деятельности вызваны коренными изменениями экономических и социальных условий, в которых ныне действуют российские организации
Анализ теоретических основ позволяет в общем виде определить менеджмент как систему экономического управления, которая включает совокупность принципов, методов, форм и приемов для достижения целей организации. К менеджменту относятся теория управленческого процесса и практические образцы эффективного руководства, под которым понимается искусство управления. Стратегия функционирования и развития любого предприятия немыслима без обращения к штату. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет и обеспечить эффективность функционирования предприятия.
Список использованных источников
Конституция Российской Федерации. - М.: Консультант Плюс
Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: Консультант Плюс
Беклемишев В.Г. Оценка деловых качеств руководителей и специалистов. - М.: Дело, 2006.
Вачугов Д.Д. Основы менеджмента. – М.: Высшая школа, 2006.
Веснин В.Р. Менеджмент. — М.: ТК Велби. Изд-во Проспект, 2006.
Виханский Т.С, Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд.- М.: Гардарика, 2006.
Волкова К.А. и др. Предприятие: стратегия, структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции. - М.: Экономика, 2005.
Гальсович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 2006.
Грузинов В.П. Экономика предприятия. – М.: ЮНИТИ, 2010.
Кибанов А.Я. Основы управленческого процесса штатом: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2009.
Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление штатом: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие. — М.: Экзамен, 2005.
Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Стратегическое управление штатом: Учебно-практическое пособие. - М.: ИНФРА-М, 2008.
Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., РодкинаТ.А. Управление штатом: регламентация труда: Учебное пособие. 3-е изд. - М.: Экзамен, 2005.
Кибанов А.Я. Управление штатом организации: Практикум. - 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2006.
Липатов B.C. Управление штатом предприятий и организаций: Учебник. - М.: ТОО «Люкс-арт», 2011.
Любушин Н.П. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.
Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. — М.: ЮНИТИ, 2008.
Майкл А. Основы менеджмента. – Ростов - на - Дону: Феникс, 2005.
Максимцов М.М., Игнатьева А.В. Менеджмент: Учебник для вузов. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. — М.: Дело, 2006.
Оганесян И.А. Управление штатом организации. — М.: Амалфея, 2009.
Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление штатом: Учебник для вузов. — М.: Финстатинформ, 2010.
Савицкая Г.В. Методика комплексного анализа хозяйственной деятельности: Краткий курс.2-е изд.– М.: ИНФРА-М, 2010.
Табурчак П.П. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие для вузов.- Ростов - на - Дону: Феникс, 2005.
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент штата работников предприятия: Учебно-практическое пособие. 5-е изд. — М.: Дело, 2005.
Цыпкин Ю.А. Менеджмент: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2006.
Шабанова Г.П. Система оплаты труда и компенсаций на предприятии. - СПб.: ООО «Издательство ДНК», 2006.
Вязигин А.А. Тренинги продаж внутри компании. Методические подходы// Управление компанией. - 2006. - №2. - С.43-49.
Гаврилов М.М. Современные технологии кадровой работы // Управление штатом. - 2004. - № 3. - С.71-75.
Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управленческого процесса сотрудниками предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. - 2004. - №5. - С.43-49.
Денисова А.В. Материальное стимулирование управленческих проектных команд // Управление компанией. - 2005. - №3. - С.78-81.
Дымшаков А.К. Экономическая прибыль и мотивация штата работников //Управление компанией. - 2006. - №2. - С.23-29.
Козлов А.А. К вопросу управленческого процесса штатом в условиях переходной экономики // Менеджмент в России и за рубежом. - 2003. - №1. - С.56-59.
Козычева Н.Б., Козычев Б.С. Проблема и задачи мотивации штата работников // Менеджмент в России и за рубежом. - 2005. - №1. - С.17-21.
Курбатова Н.  Менеджер по штату: надежды и разочарование // Управление компанией. - 2005. - №6. - С.32-38.
Лунин В.В. Поощрение и наказание: инструкция по созданию системы мотивации штата работников // Управление компанией. - 2005. - №3. - С.65-69.
Лысков А.Ф. О понятии эффективности затрат на штат и ее оценки // Кадры предприятия. - 2003. - №10. - С.13-19.
Меграбян А.Е.  В погоне за мотивацией // Управление компанией. - 2004. -№3. - С.78-83.
Морозов М.А. Повышение эффективности управленческого процесса штатом // Менеджмент в России и за рубежом. - 2003. - №2. - С.78-83.
Николенко Н. Создание и развитие команды // Управление компанией. - 2004. - №1. - С.32-37.
Полякова Е.Ю., Тимофеев А.В. Некоторые особенности управленческого процесса штатом в современных условиях // Менеджмент в России и за рубежом. - 2005. - №3. - С.56-59 .
Попов В.П., Крайнюченко И.В., Генезис мотивации // Менеджмент в России и за рубежом. - 2003. - №3. - С.54-59.
Ромашкина Т. Гармоничная система управленческого процесса штатом // Управление компанией. - 2004. - №9. - С.67-69.
Сорокина Л.А. Менеджмент в малом бизнесе // Управление компанией. - 2004. - №1. - С.32-37
2
2
3