Исследование проблем управления организации

Содержание
Введение
Глава 1. Предварительное исследование проблем управления организацией на примере салона красоты «Ривьера»
1.1. Общая характеристика деятельности салона красоты «Ривьера»
1.2. Анализ внешней среды салона красоты «Ривьера»
1.3. Анализ внутренней среды салона красоты «Ривьера»
1.4. Требования к области управления персоналом на предприятии
Глава 2. Основной этап исследования проблем системы управления в салоне красоты «Ривьера»
2.1. Анализ одной из наиболее проблемных областей системы управления салоном красоты «Ривьера» - система управления персоналом
2.1. Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в салоне красоты «Ривьера»
2.3. Оценка эффективности предложенных рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом в салоне красоты «Ривьера»
2.4. Разработка мероприятий по внедрению предложений по совершенствованию системы управления персоналом в салоне красоты «Ривьера»
Заключение.
Список использованной литературы
Приложение 1.
Приложение 2.
Приложение 3.

Зачастую материальная мотивация не имеет большого значения для людей. Например, доказано, что денежные стимулы (премии и штрафы) влияют на мотивацию только в том случае, если их размер составляет не менее 20% от постоянной зарплаты.
Предложенное нематериальное стимулирование направлено на повышение лояльности сотрудников к салону красоты одновременно со снижением издержек по компенсации сотрудникам их трудозатрат. Под нематериальными понимаются такие поощрения, которые не выдаются сотруднику в виде наличных или безналичных средств, однако могут требовать инвестиций со стороны организации. Основной эффект, достигаемый с помощью нематериального стимулирования, - это повышение уровня лояльности и заинтересованности сотрудников в компании, а как уже было рассмотрено в предыдущей главе, одним из главных факторов успешной деятельности салона красоты являются высококвалифицированные сотрудники, заинтересованные в своей работе.
Традиционно выделяют три группы нематериальных стимулов: не требующие инвестиций со стороны компании; требующие инвестиций и распределяемые безадресно, а также требующие инвестиций компании и распределяемые адресно.
Стимулы, не требующие инвестиций со стороны компании – это поздравления с днем рожденья (список именинников на информационном стенде, "теплые" слова, поздравления, подарок от всех сотрудников. Важно, чтобы именинника от лица компании поздравлял директор или управляющий салона красоты. Можно также сделать доску почета, где положительно отмечается работа сотрудников салона и листок позора с именами тех, опаздывает на работу или допускает грубые ошибки в работе с клиентами. Можно придумать специальный приз лучшему парикмахеру или мастеру по маникюру за определенный период времени.
Стимулы, требующие инвестиций, распределяемые безадресно – это усилия салона красоты по организации внутрифирменного обучения и корпоративных праздников, доставка сотрудников от салона до дома, совершенствование условий труда (кондиционирование, отопление, освещение, шумоизоляция и т. п., эргономика рабочего места), улучшение дизайна и прочие эстетические аспекты, организация обучения.
Для формирования стимулов, требующих инвестиций, распределяемых адресно необходимо предварительно провести опрос или анкетирование персонала об их предпочтениях, о том, что каждого из них лично стимулировало бы работать еще лучше. Также сюда входит безвозмездная материальная помощь (рождение ребенка, свадьба, тяжелая болезнь ближайших родственников или их смерть).
Таким образом, можно сделать вывод, что организация нематериальной стимуляции и мотивации персонала в салоне красоты в основном будет эффективна с социальной точки зрения, то есть позиции сотрудников. Но улучшение условий труда, увеличение мотивационных послужит увеличению лояльности сотрудников к организации, способствует их личному развитию и вкладу в процветание салона красоты «Ривьера», что, в свою очередь, приведет к процветанию и прибыльности организации.
2.4. Разработка мероприятий по внедрению предложений по совершенствованию системы управления персоналом в салоне красоты «Ривьера»
Обычно внедрение изменений сопровождается противостоянием и сопротивлением со стороны сотрудников, причем сопротивление бывает групповое и индивидуальное.
При индивидуальном сопротивлении сила их противостояния зависит в первую очередь от личных качеств человека. Некоторые люди будут выигрывать от изменений, но их помощь будет вялой и пассивной. Групповое сопротивление присутствует всегда параллельно с индивидуальным сопротивлением, но оно более сильное, более организованное и намного опаснее.
Сопротивление может возникнуть из-за некомпетентности высшего управленческого персонала в стратегических вопросах. Самый хороший путь к преодолению сопротивления – создание ситуации угрожающей благополучию организации. Выделяют 6 приемов преодоления сопротивления: образование и предоставление информации, участие и вовлечение, помощь и поддержка, переговоры и соглашения, манипулирование и кооптация, явное и неявное принуждение. Последние два метода надо использовать только в исключительных случаях.
Для преодоления сопротивления в салоне красоты «Ривьера» можно применить метод участия и вовлечения, его основным преимуществом является то, что можно вовлекать в процесс разработки мероприятий по усовершенствованию системы управления самих сотрудников, и они будут, соответственно, более заинтересованы и не будут оказывать сопротивления внедряемым изменениям.

Заключение.
Увеличение числа конкурентов, требовательности потребителей, повышения спроса на высококачественную продукцию и другие факторы способствуют поиску новых эффективных форм управления организацией и способов решения ее проблем, развитию потенциальных способностей персонала, эффективной мотивации к трудовому процессу для сотрудников.
Управление персоналом является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха. Можно иметь отличную технологию, но при неквалифицированном персонале работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление персоналом.
Разработка правильной системы управления персоналом, его мотивации может повысить производительность фирмы и способствовать процветанию предприятия на рынке.
Таким образом, сотрудники организации в большинстве случаев являются наиболее ценным активом малого предприятия. Развитие потенциала человеческого ресурса невозможно без понятия желаний и потребностей персонала, и возможности организации их удовлетворения.
В ходе проведенного исследования на примере салона красоты «Ривьера» были сделаны следующие выводы:
1. Эффективная система управления персоналом в компании имеет большое значение для успешной деятельности на рынке, особенно это характерно для сферы услуг. При этом, процесс управления сотрудниками организации является довольно сложным и невозможным без соответствующего знания о методах, принципах, стилях управления персоналом и без выработки соответствующей концепции управления.
2. В систему управления персоналом входит: планирование персонала; развитие персонала; стратегия управления персоналом; обучение; оплата труда, материальное стимулирование.
3. При проведении анализа степени удовлетворенности персонала своей работой и оплатой в организации «Ривьера», выяснилось, что степень удовлетворенности сотрудников салона красоты довольно низкая, поэтому необходимо предпринять всевозможные меры стимуляции заинтересованности персонала в своей работе, так как в салоне работают довольно высококвалифицированные специалисты с уже сложившейся клиентурой, их уход будет означать для предприятия довольно серьезные потери.
Одними из наиболее эффективных методов стимуляции персонала будут разработки нематериальной мотивации сотрудников организации, такие как проведение коллективных праздников, награждение лучшего сотрудника ежемесячно, доска почета, улучшение условий труда. Все принятые меры приведут увеличению лояльности сотрудников к организации, способствует их личному развитию и вкладу в процветание салона красоты «Ривьера», что, в свою очередь, приведет к процветанию и прибыльности организации.
Таким образом, можно отметить, что правильная организация системы управления предприятием и своевременные меры по решению их проблем приведут к достижению главной цели любой компании - долговечное существование и финансовая устойчивость.
Список использованной литературы
Ансофф И. Стратегическое управление/ Перевод с англ.. – М.: Экономика, 1989. – 385 с.
Байделл Т.М. Как улучшить управление организацией. - М.: Инфра-М, 2005.- 281 с.
Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ., 2003. – 98 с.
Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала. Материалы конференции. – Нижний Новгород, 2005. – 376 с.
Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления, М.: Гардарики, 2003. – 298 с.
Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персонала на предприятии. Учебник для студентов. – М.: Дело, 2002. – 118 с.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 2004.- 412 с.
Маусов Н.С. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. – 2004. – №6. – С. 10-14.
Мескон М., Алберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1994. – 356 с.
Официальный сайт салона красота «Ривьера»// http://www.rivyera.net/
Питерс Т. и Уотермен Р. "В поисках эффективного управления" М., Прогресс, 1986. – 518 с.
Поляков В.Г. Человек в мире управления. М.: Наука, 1996.- 278 с.
Ригрз Дж. Производственные системы – планирование, анализ, контроль. – М.; 1972. – 224 с.
Станкин М.И. Психология управления. – М.: «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999. – 345 с.
Туровец О.Г. Организация производства и управление предприятием. Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 263 с.
Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г.Шмидта, М.: Депо, 2001. – 256 с.
Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 2005.- 349 с.
Утюжанин А. П. Устюмов Ю. А. Социально-психологические аспекты управления коллективом. М, 1993. – 393 с.
Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление – это наука и искусство. – М.: Республика, 1992.- 405 с.
Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. М.: Высш. школа , 2000. – 228 с.
Приложение 1.
Рисунок линейной организационной схемы персонала
Приложение 2.
Сравнение базового образования сотрудников салонов красоты:
Профессия Среднее (+ курсы) Среднее специальное Незаконченное высшее Высшее Парикмахер Чаще всего Часто Редко Очень редко Маникюр/педикюр Часто Чаще всего Иногда Редко Косметолог Очень редко Очень редко Часто Чаще всего Массажист Редко Иногда Чаще всего Часто
Приложение 3.
Анкета степени удовлетворенности персонала
1. Ваш пол?
женский мужской 2. Ваш возраст?
до 25 лет от 25 до 35 лет от 35 до 45 лет больше 46 лет 3. Семейное положение? холост (не замужем) женат (замужем) разведен(а) состою в гражданском браке вдова (вдовец) 4. Есть ли у вас дети?
нет один двое и более 5. Ваше образование? среднее среднее специальное Незаконченное высшее высшее закончил(а) подготовительные курсы 6. Получили ли именно ту профессию, о которой мечтали? да скорее да, чем нет скорее нет, чем да трудно сказать 7. Ваш трудовой стаж? 8. Намерены ли вы в ближайшее время сменить место работы?
скорее всего, да возможно, да не собираюсь затрудняюсь ответить 9. По вашему мнению, работа, это, прежде всего:
основа смысла жизни, иногда требующая жертв вынужденная необходимость интерес, рождающийся в процессе ее выполнения долг любого человека перед обществом что-то иное 10. Считаете ли вы свою работу интересной? да не в полной мере нет затрудняюсь ответить 11. Приходится ли вам работать во внеурочное время? да нет 12. Как вы к этому относитесь? положительно безразлично отрицательно 13. Оплачивается ли ваша внеурочная работа в организации? да нет 14. Является ли заработная плата вашим самым главным доходом? да нет 15. Имеете ли вы дополнительную работу? да нет 16. В какой степени удовлетворяют вас следующие моменты работы? (отметьте по пятибалльной шкале) Содержание выполняемой работы Морально-психологический климат Перспективы служебной карьеры Распределение прав и обязанностей Уровень социальной защищенности Уровень оплаты труда
17. Как вы считаете, в полной мере руководство использует ваши профессиональные возможности и другие навыки? да не в полной мере нет если нет, то почему 18. Как вы оцениваете разные стороны своей жизни в настоящее время? (отметьте по каждой строке, по пятибалльной шкале)
Ваш заработок Ваши жилищные условия Возможность профессионального совершенствования Семейная ситуация Материальное положение семьи Жизнь в целом складывается 19. Задерживают ли вам выплату заработной платы? нет да, иногда да, регулярно на срок до дней 20. Как вы оцениваете свое состояние здоровья в последние 2–3 года? абсолютно здоров здоровье в целом хорошее здоровье удовлетворительное я, пожалуй, не вполне здоров здоровье совсем плохое 21. Какие социальные блага вы получаете от организации?
22. Что бы значительное вы хотели сделать в ближайшие 3 года? 23. Если бы вы знали, что ровно через год вас не будет, чтобы хотели успеть сделать? 24. Могут ли исполниться ваши желания, если вы будете работать в данной организации? Да
Нет
25 Назовите причину, по которой вы могли бы сменить место работы (отметьте три наиболее важных для вас причины): хорошие условия и организация труда на новом месте более высокая зарплата на новом месте более интересная работа по специальности более хорошие отношения в коллективе более хорошие отношения с администрацией лучшее социальное обеспечение желание открыть свое дело личные мотивы не ушел бы в любом случае опасения, что предприятие закроется сокращение штатов другое
Официальный сайт салона красота «Ривьера»// http://www.rivyera.net/
Ригрз Дж. Производственные системы – планирование, анализ, контроль. – М.; 1972. – С. 186.
Питерс Т. и Уотермен Р. "В поисках эффективного управления" М., Прогресс, 1986. – С. 265.
2
МАССАЖИСТ
МАСТЕР МАНИКЮРА И ПЕДИКЮРА– 2 чел.
ОХРАННИК
УБОРЩИЦА
КОСМЕТОЛОГ
ПАРИКМАХЕРЫ – 8 чел.
АДМИНИСТРАТОР
ДИРЕКТОР
Законы
Информация
Поставщики
Клиенты
Конкуренты
Гос. органы
Местная власть

«Ривьера»