Кадровый менеджмент. Труд работника фармацевтической организации

Содержание
Введение
Глава 1.Теоретические основы кадрового менеджмента организации
1.1 Осуществление деятельности по управлению персоналом
1.2. Базовые понятия кадрового менеджмента
1.3. Сущность и характеристика труда персонала
1.4. Зависимость системы распределения труда от структуры организации
Глава 2. Практически основы кадрового менеджмента ЗАО «Фармакор»
2.1. Характеристика объекта исследования – ЗАО «Фармакор»
2.2. Кадровая политика ЗАО «Фармакор»
2.3. Характеристика труда сотрудников компании «Фармакор»
2.3. Трудовая деятельность службы управления персоналом
2.4. Рекомендации по совершенствованию кадровой политики компании «Фармакор»
Заключение
Список литературы

Провизор – это специалист с высшим фармацевтическим образованием, работающий в сфере производства, хранения и продажи лекарственных препаратов.
Однако среди представителей этой профессии можно выделить несколько специализаций: различают провизоров-технологов, занимающихся изготовлением лекарственных форм, провизоров-аналитиков, контролирующих качество. Кроме того, в обязанности провизоров может входить контроль отпуска лекарственных средств, проверка работы аптек.
Сейчас провизорами зачастую называют работников, организующих и координирующих оптовую торговлю фармацевтическими препаратами, и применительно к ним часто употребляют такое словосочетание, как «менеджер-провизор».
Продукт-менеджер - относительно новая в нашей стране профессия, потребность в которой возникла в результате развития рыночных отношений. В структуре предприятия появились подразделения, занимаюеся проработкой требований к потребительским свойствам изделий. Продукт-менеджерам отводится очень важная роль – они должны эффективно формировать модельный товарный ряд с учетом особенностей местного рынка.
Бренд-менеджер – специалист по продвижению на рынок какой-либо марки товара или услуг. можно выделить два их типа:
Бренд-менеджер – маркетолог, большая часть обязанностей которого связана с анализом рынка, исследованием действий конкурентов, разработкой новой продукции и выводом ее на рынок.
Бренд-менеджер – специалист по коммуникациям, фокусирующий свою работу на создании эффективных каналов связи с потребителями.
Региональноый менеджер. Зона его ответственности значительно шире; требуется хорошее знание финансовой отчетности, правил продаж и мерчендайзинга, умение заключать договора с дистрибьюторами и контролировать их выполнение. В круг обязанностей данного сотрудника входят еще анализ и оценка работы медицинских представителей, контроль плана продаж.
К региональным менеджерам предъявляют следующие требования. Это высшее медицинское или фармацевтическое образование, дополнительное образование в области менеджмента,  тренинги по продажам, знание рынка препаратов, опыт продвижения.
Продакт-менеджер, иногда его еще называют "менеджер по препаратам". В сфере фармацевтики это аналог специалиста по брендингу.
Групп-продакт-менеджер отвечает за представление на рынке целой группы препаратов определенного производителя (например, кардиологических). Помимо задач маркетингового позиционирования он занимается разработкой стратегии работы для продавцов и представителей.
Аналитика и научная работа. В обязанности этих сотрудников входит написание научных статей, участие  в проведении клинических испытаний и т.д.). Компания со временем привлекает их к работе медицинского отдела, который занимается исследованиями, испытаниями и подготовкой к выводу на рынок новых препаратов. 
2.3. Трудовая деятельность службы управления персоналом
Деятельность по управлению персоналом в компании «Фармакор» осуществляет служба управления персоналом. Права и обязанности данной службы закреплены в утвержденном генеральным директором положении о службе управления персоналом.
Взаимодействие службы управления персоналом с подразделениями учреждения и с внешними организациями представлено на рис. 2.2.:
Рис. 3.2. Взаимодействие службы управления персоналом с подразделениями учреждения и с внешними организациями
Документопотоки службы управления персоналом имеют следующую направленность:
Руководство.
Руководство запрашивает отчет произвольной структуры в управленческих целях, индивидуальные сведения по сотрудникам, списки сотрудников, личные приказы (приемы, увольнения, перемещения, больничные) и другое.
Бухгалтерия.
Служба управления персоналом направляет следующие документы: Приказы о приеме на работу и увольнение; Приказы о кадровом перемещении; Приказы об увольнении; Приказы по отпуску; Больничные листы.
Пенсионный фонд:
Документы, связанные с пенсионным обеспечением: Справки для выхода сотрудников на пенсию; Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; Заявления об обмене страхового свидетельства; Запрос об уточнении сведений; Сведения по стажу; Справка о смерти и т.д.
Сотрудники.
От сотрудников принимаются заявления о приеме на работу, об увольнении, перемещении, предоставлении отпуска за свои счет, листки временной нетрудоспособности. Специалисты службы персонала под роспись знакомят работников с приказами о приеме, с правилами внутреннего трудового распорядка, с должностными инструкциями, составляют трудовые договора. Сотрудникам служба управления персоналом по их заявлениям выдает выписки из трудовых книжек, справки с места работы.
Инспекция труда.
Осуществляет плановые и внеплановые проверки работы службы управления персоналом.
Военкомат.
Служба персонала подает сведения о военнообязанных сотрудниках ЗАО «Фармакор»
В своей работе служба управления персоналом строго руководствуется Трудовым законодательством Российской Федерации, нормативными документами Правительства (законами, классификаторами), ведомственными нормативными документами и локальными актами учреждения: уставом организации; правилами внутреннего трудового распорядка; штатным расписанием; должностными инструкциями; коллективным договором и другими.
2.4. Рекомендации по совершенствованию кадровой политики компании «Фармакор»
C самого начала своей деятельности компания столкнулась с отсутствием на рынке труда квалифицированных специалистов (руководителей) в фармацевтической сфере.
На сегодняшний день, на рынке труда по прежнему существует дефицит кадров. Компании «Фармакор» ведущей грамотную кадровую политику (в том числе организация обучения кадров), не удаётся полностью укомплектовать штат сотрудников в новых филиалах и офисах.
Удаление потребности в руководящих кадрах должно происходить прежде всего за счёт создания кадрового резерва. Руководящих кадров.
Компания должна растить свои кадры, чтобы обеспечивать рост сотрудников на всех уровнях иерархии. Организация должна брать на себя обязательство по развитию карьеры, чтобы снизить показатель устаревания людских ресурсов, которое дорого обходится предприятию.
Ежегодно руководителю кадровой службы организации необходимо проводить подготовительную работу по выявлению кандидатов, достойных для зачисления в резерв.
Для проведения планомерной систематической работы с резервом кадров в организации необходимо создать комиссию по работе с резервом. Эта комиссия должна способствовать качественной подготовке и действенной расстановке кадров, максимальному устранению субъективизма в оценке деловых и личностных качеств специалистов, зачисляемых в резерв.
Состав комиссии долен определяется и утверждается руководителем организации. В её состав включаются: руководитель организации (заместитель, отвечающий за работу с кадрами), председатель комиссии - он отвечает за организацию работы с резервом; руководитель кадровой службы - он ведет делопроизводство, осуществляет контроль за порядком и организацией работы с резервом.
Комиссия по работе с резервом должна регулярно проводить свои заседания, но не реже раз в год. На её заседаниях должны рассматриваться следующие вопросы: обеспечение качественного подбора, расстановки и подготовки кадров; формирование резерва кадров для выдвижения; анализ расстановки руководящих кадров и специалистов; подведение итогов работы с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности; работа с руководителями структурных подразделений.
Выделяют три основных формы подготовки резервистов: индивидуальная подготовка под руководством наставника; стажировка в должности на своем или другом предприятии; повышение квалификации в зависимости от планируемой должности.
Компания «Фармакор» должна активно использовать систему кадрового резерва для замещения руководящих должностей и осуществлять подготовку резервистов по специально разработанным для этого программам.
Выдвижение сотрудников в резерв должно осуществляется на основе четкого набора критериев. При этом должны учитываться не только готовность сотрудника к новой роли, но и результаты его предыдущей деятельности, приверженность интересам организации, авторитет в коллективе и, наконец, желание самого сотрудника. Цель работы с резервом выдвижения – пополнение руководящих кадров квалифицированными сотрудниками, своевременное замещение вакантных должностей, повышение уровня подбора и расстановки руководящих кадров, способных решать задачи, возложенные на медицинские учреждения.
В резерв выдвижения отбираются, кандидаты не старше 40 лет, имеющие высшее образование и обладающие высокими профессиональными и нравственными качествами, безупречные в выполнении служебных обязанностей, способные организовать эффективную работу подразделения и мобилизовать подчиненных на успешное решение поставленных задач. Таким образом формирование какдрового резрва в ЗАО «Фармакор» выступает одним из главных способов совершенствования кадрового
Заключение
Подводя итоги следует сказать, что кадровая политика компании «Фармакор» ориентирована на обеспечение численного и качественного состава персонала в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.
В аптечной сети «Фармакор» работает более 2300 высококвали-фицированных специалистов. Сеть динамично развивается и число сотрудников постоянно растет.
Кадровая политика ЗАО «Фармакор» включает в себя следующие аспекты: планирование потребности, набор, продвижение, перемещение, увольнение сотрудников; условия труда, техника безопасности; принципы распределения средств, основы системы компенсаций; оценка результатов деятельности.
Развитие компании «»Фармакор» постоянно требует реализации множества функций по управлению персоналом: планирование потребности в сотрудниках, набор, адаптация новых сотрудников в организации, продвижение перспективных сотрудников, увольнение в связи с профессиональной непригодностью или по возрасту и так далее.
Компания старается растить свои кадры, чтобы обеспечивать рост сотрудников на всех уровнях иерархии. Особое внимание в компании уделяется корпоративной культуре и внутрикорпоративным мероприятиям.
«Фармакор», так же как весь фармацевтический бизнес, довольно специфичен в отношении сотрудников. Во-первых, подавляющее их большинство имеет либо высшее либо специальное фармацевтическое образование, то есть образовательный уровень весьма высок.
Предприятие стремиться создать такие условия, которые позволят работникам полностью реализовать свой потенциал, а также будут способствовать успешному развитию компании.
Далее, следует отметить особенности труда работников компании «Фармакор». Труд сотрудников компании отличается высокой степенью сложности выполняемых работ и требует уровня квалификации, соответствующего высшему профессиональному (медицинскому) образованию, а также более высоких ее уровней, определяющихся дополнительными специальными знаниями и умениям.
Специалисты в здравоохранении исследуют концепции и методы и применяют научные знания в медицине, стоматологии, ветеринарии, фармации, а также в других областях, связанных с охраной и улучшением здоровья. Основные обязанности этих специалистов заключаются в предупреждении болезней и разработке профилактических мер; содействии сохранению здоровья; изучении фармацевтических концепций и методов и разработке рекомендаций по применению и изготовлению лекарств; подготовке научных докладов и сообщений.
Фармацевты занимаются изготовлением лекарств, применяя фармакологические теории и методы. Их обязанности включают: - разработку технологий приготовления различных лекарственных форм в строгом соответствии с рецептами и предписаниями, а также руководство изготовлением лекарств; руководство другими работниками.
Таким образом каждый сотрудник знает свои непосредственные обязанности и функции, но и хорошо понимает, каким именно образом его работа соотносится с той, которую выполняют другие сотрудники, и каким образом их общая деятельность влияет на эффективность работы организации.
C самого начала своей деятельности компания столкнулась с отсутствием на рынке труда квалифицированных специалистов (руководителей) в фармацевтической сфере.
На сегодняшний день, на рынке труда по прежнему существует дефицит кадров. Компании «Фармакор» ведущей грамотную кадровую политику (в том числе организация обучения кадров), не удаётся полностью укомплектовать штат сотрудников в новых филиалах и офисах.
Удаление потребности в руководящих кадрах должно происходить прежде всего за счёт создания кадрового резерва. Руководящих кадров.
Список литературы
Егоршин А.П., Зайцев А.П., Организация труда персонала, - М.: ИНФРА-М, 2008. – 320 с.
Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом, - М.: ИНФРА-М,2006.–336 с.
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 638 с.
Когорова М.А. Кадровый менеджмент.– Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 456 с.
Огарков А.А. Управление организацией, - М.: Эксмо, 2006. – 512 с.
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 139 с.
Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом, - М.: ИНФРА-М,2006. – 20 с.
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. – 191 с.
Огарков А.А. Управление организацией, - М.: Эксмо, 2006. – 440 с.
Огарков А.А. Управление организацией, - М.: Эксмо, 2006. – 441 с.
Егоршин А.П., Зайцев А.П., Организация труда персонала, - М.: ИНФРА-М, 2008. – 27 с.
Егоршин А.П., Зайцев А.П., Организация труда персонала, - М.: ИНФРА-М, 2008. – 22 с.
Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом, - М.: ИНФРА-М,2006. – 29 с.
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 142 с.
32
Сотрудники
Руководство ЗАО «Фармакор»
Бухгалтерия
Служба управления персоналом
Пенсионный фонд
Инспекция труда
Военкомат
Диспетчерская служба по маркетинговым исследо-ваниям
Отдел внешнеэкономи-ческой деятельности
Отдел маркетинга
Директор по маркетингу
Отдел по работе с региональными представительствами
Директор по региональному развитию
Отдел информацион-ных технологий
Юридический отдел
Отдел сертификации
Транспортный отдел
Отдел логистики
Директор склада и логистики
Бухгалтерия
Финансовый отдел
Региональный отдел продаж
Городской отдел продаж
Отдел закупок
Отдел по работе с ключевыми клиентами
Тендерный отдел
Отдел экономической безопасности
Кадровый отдел
Финансовый директор
Коммерческий директор
Директор по развитию
Исполнительный директор
Генеральный директор