Стимулирование персонала

ВВЕДЕНИЕ
1. ПОНЯТИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ
1.1 Сущность стимулирования персонала
1.2 Факторы, влияющие на мотивацию персонала
2. ВИДЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
2.1 Материальное стимулирование
2.2 Моральное стимулирование
3. СООТНОШЕНИЕ МОРАЛЬНОГО И МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Активно разрабатываются нематериальные стимулы, учитывающие следующие виды потребностей:
социальные, отражающие потребности в самоутверждении, определенном социальном статусе и власти; они удовлетворяются путем расширения возможности принятия участия в управлении, в развитии навыков и умений, в продвижении по должностным ступеням;
моральные, отражающие потребности в признании и реализуемые с помощью одобрений, благодарностей и других форм позитивной оценки;
творческие, включающие стимулы, позволяющие не только использовать, но и наращивать потенциал людей. Это создание соответствующей творческой обстановки, открытость в отношениях и информационном обеспечении, применение групповых форм работы, участие в конференциях и семинарах;
социально-психологические, отражающие потребности общения и представленные всеми элементами культуры организационных отношений.
Их используют в организациях, которые реально признают роль человеческих ресурсов в достижении эффективной работы.
Солидарности как методу мотивации придается большое значение там, где особенно ценится роль групповой и командной работы и прикладываются усилия к созданию благоприятного климата, объединяющего работников в единый целостный коллектив. Примером солидарности являются японские компании с их кружками качества как способами коллективного подхода к постановке и решению производственных проблем.
Это часть организационной культуры, которая является основой мотивации работников. Методы мотивации должны быть направлены на максимальное вовлечение людей, обладающих знаниями, в решение общих задач организации, в процесс принятия решений.
Люди, которые работают на фирме, являются главным источником ее успеха. Руководитель несет ответственность за правильную расстановку кадров, за предоставление сотрудникам свободы действий, при которой их способности могут полностью раскрыться. Тот, кто испытывает радость от своего труда и гордится своими успехами, может гордиться и фирмой, на которой он работает. Сотрудник, испытывающий удовлетворение от своего труда, всегда доброжелательно настроен по отношению к клиенту. Поэтому следует хвалить сотрудников и направлять их. При работе с кадрами похвала важнее критики. Признание и поддержка со стороны руководителя являются основными движущими силами успехов и достижений.
Руководитель должен стимулировать новые достижения. Лучше всего он может это сделать, если сам подает пример. Сотрудник должен знать, чего от него ждут. Для этого ему необходимы ясные представления о целях [8, с.134].
Руководитель должен инициировать новые идеи, подвергать сомнению то, что считалось правильным в течение длительного времени, в том числе свои собственные решения, и способствовать развитию творческой активности сотрудников. Гибко реагировать на тенденции развития и постоянно браться за новое — это требования, которые предъявляет конкуренция.
Умение принимать советы подчиненных — важная черта современных руководителей. Каждый может ошибаться. Руководитель поступит правильно, если перед принятием решения выслушает сотрудников, их предложения, не будет препятствовать возникновению новых идей и постарается учиться на ошибках.
Всегда уместен диалог с представителями сотрудников и профсоюзов. Социальный консенсус является одной из основ экономического успеха. Диалог с советом предприятия, представителями сотрудников и профсоюзами как полномочными представителями сотрудников — естественная составная часть предпринимательской культуры. Открытость и взаимное доверие должны характеризовать этот диалог. Только так могут быть разрешены конфликты и найдены осмысленные внутрипроизводственные компромиссы. Экономически приемлемый компромисс должен иметь преимущество перед внешним противостоянием.
В социальных вопросах, важных для сотрудников, от руководителя требуется деловое и уверенное суждение. Убедить можно только квалифицированной аргументацией.
3. СООТНОШЕНИЕ МОРАЛЬНОГО И МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ
Экономический успех является основой прочности предприятия «Байер АГ». Для реализации этой цели необходимо добиться сотрудничества в компании на основе баланса интересов акционеров, покупателей, сотрудников, государства и общества [4, с.346].
Прежде всего задачей предприятия является получение в результате хозяйственной деятельности приемлемого дохода. Это является необходимым условием устойчивости и успеха компании, инвестиций и тем самым — гарантией сохранения рабочих мест.
Целью ориентированной на рынок компании является предложение клиентам качественных продуктов по справедливой рыночной цене. Исходя из этого нужно:
своевременно распознавать требования покупателей и развитие их спроса в будущем;
постоянно приводить в соответствие с требованиями рынка номенклатуру продукции и обслуживание клиентов;
- оказывать покупателям поддержку, информируя и консультируя их по вопросам использования и дальнейшей обработки продуктов. Обязательства по отношению к сотрудникам компании, уважение прав и достоинства человека являются обязательным условием совместной работы в компании. Для этого необходимо:
- так построить взаимоотношения между руководством и сотрудниками компании, чтобы эти взаимоотношения обеспечивали доверие и сотрудничество;
- помогать каждому сотруднику развивать свои способности и полностью использовать свои трудовые возможности;
- ориентировать заработную плату и продвижение сотрудников компании по службе на их достижения, учитывая при этом социальную ответственность компании перед сотрудниками;
- заботиться о защите здоровья и безопасности сотрудников компании на рабочем месте;
- с помощью пенсионного обеспечения, содействия формированию у сотрудников личного имущества и прочих социальных мероприятий дать социальные гарантии сотрудникам компании. Ответственность перед обществом и окружающей средой.
Компания является частью общества. Она содействует соразмерно своей хозяйственной мощности увеличению совокупного общественного продукта и социальному и техническому прогрессу. Поэтому нужно развивать производство ориентированных на спрос и удовлетворяющих требованиям охраны окружающей среды продуктов и способы изготовления этих продуктов и тем самым вносить вклад в улучшение окружающей среды и условий жизни; принимать участие в решении общественных задач на региональном и общенациональном уровнях.
Личное участие всех сотрудников также необходимо. Успех компании существенно зависит от личного участия и способностей всех сотрудников. От сотрудников компания ожидает, что они отождествляют себя со своими задачами и с компанией в целом. От сотрудников требуется активный и творческий подход к решению входящих в их компетенцию вопросов.
Успех компании «Люфтганза» в значительной степени обусловлен характером отношений между руководством компании и сотрудниками, а также между сотрудниками и клиентами компании. Эффективное руководство на всех уровнях оказывает решающее влияние на будущее фирмы. Авиакомпания «Люфтганза» разработала принципы руководства своими сотрудниками, которые успешно применяет на практике.
1. Думать и действовать сточки зрения предпринимателя.
Управлять в компании «Люфтганза» означает думать и действовать с точки зрения предпринимателя. Руководящие сотрудники думают и действуют, ориентируясь на результат. Они своевременно распознают шансы для предприятия и претворяют их в жизнь гибко, прагматично и в то же время последовательно. Принимая любое решение, они всегда несут ответственность за предприятие в целом.
Руководящие сотрудники осознают также и свою ответственность за людей, работающих на предприятии. Они ни на минуту не забывают, что услуги, отвечающие требованиям клиентов, могут быть оказаны только благодаря четкому взаимодействию сотрудников фирмы [3, с.31].
Руководитель, однако, может также помочь сотруднику исправить ошибки. Ошибки, недостаточно высокое качество работы и отсутствие готовности работать с полной отдачей требуют ясной и четкой оценки.
2. Стимулировать движение вперед и появление новых идей.
Предпосылкой для успешной работы является информация и открытый диалог. Этому, так же как и всему прочему, руководитель должен подать личный пример. Прежде всего он сам должен получить информацию. Предприятие предоставляет для этой цели множество различного рода возможностей.
Тот, кто руководит, должен повышать свою профессиональную квалификацию и уметь оценить экономическую, общественную и социальную ситуацию, в которой находится «Люфтганза».
Руководители в сфере своей компетенции заботятся о систематической и открытой информации для своих сотрудников. Это особенно важно для такого крупного предприятия, с таким большим числом квалифицированных сотрудников, каким является «Люфт-ганза». Сотрудники этой компании настроены более критично, чем сотрудники некоторых других фирм. Поэтому систематическая и открытая информация должна дополняться постоянно проходящим диалогом. Он создает условия для конструктивной критики руководителя.
Руководящие сотрудники «Люфтганзы» должны соответствовать социальным масштабам современного предприятия сферы обслуживания. От этого также зависит способность компании успешно выдерживать конкуренцию в мировом масштабе.
3. Необходимо своевременно принимать правильные решения.
Формальная сфера ответственности должна заполняться естественным авторитетом. Хороший руководитель не даст появиться сомнению относительно того, что именно он должен принимать решения и отвечать за них.
Принятые решения не должны нравиться всем. Но руководитель должен уметь обосновать их, чтобы они были ясны и понятны каждому сотруднику.
Иерархия необходима, но она создает и дистанцию. Руководитель своей квалификацией и предсказуемостью должен завоевать доверие своих сотрудников, чтобы сгладить эту дистанцию.
Руководитель способствует росту своих сотрудников, отмечая их успехи. В рамках предприятия он поддерживает их и содействует росту способных сотрудников. Фирме постоянно нужны новые кадры на руководящие посты. Каждый руководитель должен помогать открывать таланты и содействовать их развитию.
4. Руководитель обязан нести социальную ответственность.
Сотрудники все свои силы и всех себя отдают фирме. Поэтому они претендуют на то, чтобы руководитель уважал их как личность и особенно заботился о тех из них, кто нуждается в помощи.
От руководителя в первую очередь зависит, насколько находят себя и сплоченно работают сотрудники на фирме «Люфтганза». Руководитель подает пример честной партнерской работы. Руководитель и весь персонал фирмы обязаны бережно обращаться с имуществом и ценностями. Руководитель своим поведением подает пример бережного обращения с доверенными ему материальными ценностями. Каждый должен обращаться с инвентарем и имуществом фирмы так же аккуратно, как он это делает со своим имуществом.
При заданных ресурсах добиваться наибольшей пользы или достигать цели с возможно меньшими затратами — это основная линия поведения каждого руководителя. В этом заключается и воспитательная задача. Необходимо постоянно противостоять беспечности и расточительству. Заботиться о безопасности персонала и создавать безопасные условия труда — первейшая заповедь руководителя любой фирмы. Все сотрудники обязаны соблюдать требования безопасности полетов и труда. Руководители несут за это особую ответственность. Руководящие сотрудники, так же как и все остальные сотрудники, должны осознавать, что они и вне фирмы рассматриваются как работники «Люфтганзы». Это накладывает на них особые обязательства. Руководящие сотрудники постоянно несут ответственность перед фирмой, особенно в командировках, на общественных мероприятиях и всевозможных встречах.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В данной работе было проведено рассмотрение вопроса совершенствования системы стимулирования персонала.
Система стимулирования определяется на предприятии, исходя из его возможностей, целей и степени профессионализма руководителей. То есть, относительно отдельного работника, группы или коллектива стимулы выступают как внешние побудители в труде, деятельности, работе. Мотивация относится к внутренним побудителям отдельного человека/работника (индивидуальная мотивация), группы или коллектива (групповая, коллективная мотивация). Чем больше система стимулирования соответствует мотивации работника, группы, коллектива, чем сильнее её действие, тем выше эффективность стимулов. Мотивация — это деятельность, имеющая целью активизировать трудовой коллектив и каждого работающего в организации и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, сформулированных в планах. Опыт лидеров современного бизнеса показывает, что они добиваются успеха, если признают людей главным источником эффективного развития организации. В то же время неудачи в реализации их замыслов чаще всего связаны с отсутствием поддержки со стороны персонала.
Существуют различные теории мотивации, базирующиеся на удовлетворении потребностей и побуждении людей к действиям. Среди них выделяют три наиболее известные теории мотивации по потребностям, разработанные А. Маслоу, Д. Мак-Клеландом и Ф. Герцбергом.
Под материальной мотивацией понимается такой вид стимулирования персонала, при котором стремление к достижению высоких результатов подкрепляется денежным вознаграждением, ценными подарками, соцпакетом и т.п.
Нематериальная мотивация подразумевает такой вид стимулирования, при котором используются потребности и другие психологические факторы, имеющие отношение к личности сотрудника. Руководитель должен стимулировать новые достижения. Лучше всего он может это сделать, если сам подает пример. Сотрудник должен знать, чего от него ждут. Для этого ему необходимы ясные представления о целях.
Руководитель должен инициировать новые идеи, подвергать сомнению то, что считалось правильным в течение длительного времени, в том числе свои собственные решения, и способствовать развитию творческой активности сотрудников. Гибко реагировать на тенденции развития и постоянно браться за новое — это требования, которые предъявляет конкуренция.
Экономический успех является основой прочности предприятия «Байер АГ». Для реализации этой цели необходимо добиться сотрудничества в компании на основе баланса интересов акционеров, покупателей, сотрудников, государства и общества.
Прежде всего задачей предприятия является получение в результате хозяйственной деятельности приемлемого дохода. Это является необходимым условием устойчивости и успеха компании, инвестиций и тем самым — гарантией сохранения рабочих мест.
Обязательства по отношению к сотрудникам компании, уважение прав и достоинства человека являются обязательным условием совместной работы в компании.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Грачев М.В. Механизм управления персоналом в корпорации. М., 2005. – 554с.
Иванов Ю.В. Социология и мотивация труда.//Управление персоналом. 2005. №18. с. 44
Кузнецов К. Мотивация и видение будущего фирмы.//Управление персоналом. 2006. №7. с.31
Маренков Н.Л. Управление персоналом организаций. М.: Юнити-Дана, 2007. – 464с.
Маркин В.Н. Мотивационный менеджмент. М.,2006. – 88 с.
Петрова И.Е. Управление персоналом. СПб, 2007.- 114с.
Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект Пресс, 2005.- 279с.
Райгородский Д.Л. Психология управления. Самара: Бахра-М, 2006.- 768с.
2