Вход

Проблемы стимулирования персонала непроизводственной сферы

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 135890
Дата создания 2008
Страниц 47
Источников 30
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
1 800руб.
КУПИТЬ

Содержание

План
ВВЕДЕНИЕ
ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
I.ОПЛАТА ТРУДА: ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ И ПРОБЛЕМЫ
1.1.Заработная плата и принципы организации оплаты труда.
1.2.Тарифная система оплаты труда
1.3.Характеристика стимулирующих выплат
ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
II. ОСОБЕННОСТИ И ПРОБЛЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ОТРАСЛЯХ БЮДЖЕТНОЙ СФЕРЫ
1.1.Стимулирование труда работников общеобразовательных школ.
2.2.Стимулирование труда работников здравоохранения
2.3.Стимулирование труда работников культуры
2.4. Выводы по теме
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
Приложение1
Приложение 2

Фрагмент работы для ознакомления

Например: директор дома культуры поселка городского типа, имеющий высшее профессиональное образование и стаж работы 15 лет получает 5100,0 рублей , тогда как до минимального размера оплаты труда 2300 рублей доплачивается всем низкооплачиваемым работникам – уборщицам, сторожам и др. Средств для материального стимулирования у муниципалитета нет. Такая низкая дифференциация заработной платы никак не способствует мотивации работников.
Хочется привести здесь в пример опыт Японии, где почти самая низкая дифференциация (1:3) в оплате труда. Это означает, что работник самой низкой квалификации получает всего в 3 раза меньше, чем работник самой высокой квалификации. В Японии слесарь, продавец, инженер, врач получают в 4-5 раз меньше чем президент их компании (речь идет только о тарифе и окладе). Считается, что эта особенность – удел высокоразвитых стран и неприемлема для России, потому что, если перевести это соотношение (1:3) в рубли, то на российском производстве будут проблемы с работниками высокой квалификации, инженерами, директорами.  Тот, кто считает, что это неприемлемо, навряд ли знает, что в муниципальных бюджетных учреждениях дифференциация и того меньше (см.пример выше), а люди работают. И существует такая же проблема с совмещением как в здравоохранении. Указанный директор дома культуры в свой рабочий день кроме выполнения руководящих функций (для получения дополнительного заработка) аккомпанирует хору (вакансия аккомпаниатор), а утром и вечером метет территорию вокруг дома культуры (вакансия дворник).
В муниципальных учреждениях культуры работники, как правило, получают только заработную плату поскольку, если регион и муниципалитет дотационный, на стимулирование труда практически не остается средств. Хотя положение о премировании в учреждении разрабатывается. Из стимулирующих выплат работникам библиотек выплачивается надбавка за выслугу лет.
Приведем пример из положения об оплате труда и премирования Централизованной библиотечной системы:
5.Надбавки
5.1. Всем работникам, за непрерывный стаж работы в Централизованной библиотечной системе устанавливается надбавка в размере 20% ставки (оклада) за первые три года и 10 % за последующие два года.
5.2.Надбавки стимулирующего характера работникам могут устанавливаться:
-за применение в работе передовых методов труда, выполнение особо важных и срочных работ (на срок их проведения), за высокие достижения в труде, а так же напряженность в труде;
-за профмастерство, в зависимости от стажа работы в Централизованной библиотечной системе, не имеющим нарушений производственной, трудовой дисциплины и правил по технике безопасности.
Надбавки начисляются на ставку (оклад) и предельными размерами не ограничиваются. Надбавки устанавливаются на определенный срок, но не более одного года, приказом по Централизованной библиотечной системе по согласованию с выборным профсоюзным органом на основании представления руководителя учреждения. Надбавки отменяются при ухудшении показателей в работе или окончании особо важных или срочных работ. Надбавка за профмастерство начисляется работнику по решению директора Централизованной библиотечной системы один раз в год и выплачиваются при уходе в ежегодный отпуск.
5.3.Во всех случаях, когда в соответствии с указанным разделом Положения и действующим законодательством надбавки к ставкам (окладам) работников предусматриваются в процентах, абсолютный размер каждой надбавки исчисляется из ставки (оклада) без учета других повышений, надбавок и доплат.
Надбавки, предусмотренные только трудовым договором, на мой взгляд, не всегда являются стимулирующими. При приеме на работу библиотекаря ему установлен оклад в соответствии с 11 разрядом ЕТС и надбавка за высокую квалификацию в размере 1000 рублей. Основания для выплаты такой надбавки не предусмотрены ни локальным нормативным актом, ни коллективным договором.
Такая надбавка не стимулирует, т.е. не заставляет работника что-либо предпринимать в рамках своей трудовой деятельности для ее получения. Это просто установленный данному работнику размер оплаты труда.
При приеме библиотекарей на работу в трудовой договор включается положение о том, что по истечении 3-х лет непрерывной работы в отрасли ему будет выплачиваться набавка в размере 15 % должностного оклада, а по истечении шести лет - в размере 20% и т.д. Такая надбавка установлена лично для данных работников и является стимулирующей – она способствует, чтобы работник стремился оставаться на работе в данной отрасли как можно дольше.
Следует сказать, что средства для материального стимулирования должны быть распределены руководителем разумно. Допустим, на 2007 год по библиотеке плановый фонд оплаты труда составил 650,0 тыс. рублей. Кроме положенной заработной платы работники получали ежемесячную премию в размере оклада. На 2008 год, в связи с сокращением финансирования фонд уменьшился, и заработная плата существенно снизилась (осталась ежеквартальная премия в размере 30 % оклада). По этой причине некоторые работники уволились и перешли на вышеоплачиваемую работу. Учреждение потеряло квалифицированных специалистов.
2.4. Выводы по теме
Изучив и проанализировав системы оплаты труда и стимулирования труда в образовании, здравоохранении, культуре можно сделать следующие выводы:
1. ЕТС уравняла в оплате труда специалистов, которые вообще находятся на разных сегментах на рынке труда.
Изобретение ЕТС – это было здравое социально-экономическое решение и для своего времени, так как ЕТС решала важнейшую задачу: распределить минимальные бюджетные средства. Это была модель кризисного управления деньгами. Когда денег очень мало, то их надо было по социальной справедливости как-то разделить.
Тогда это было кризисное решение, и для этого избрали достаточно простой способ – установили 18 разрядов (в зависимости от ресурсов то увеличивали дифференциацию, если есть деньги, то уменьшали, если денег нет, – получалась такая «гармошечка», которую то и дело растягивали).
Но на сегодняшний день ЕТС стала стопорить развитие. Появление нацпроектов показывает, что каждая отрасль бюджетной сферы развивается по-разному. И система оплаты труда и стимулирования работников тоже должна реагировать на это.
Еще один недостаток ЕТС – маленький уровень дифференциации, малая возможность принять оперативное решение руководителю по отношению к своим работникам. Как-либо простимулировать вклад работника при помощи тарифной сетки невозможно. Трудовые ресурсы должны быть гибкие. Руководитель должен набирать тех специалистов, которые ему необходимы и в том количестве, которое позволит ему наиболее эффективным способом оказывать социальные услуги (будь то образовательные, медицинские или услуги в области культуры). ЕТС такой возможности не дает. Помимо всего прочего, при ЕТС руководитель должен в обязательном порядке согласовывать со своим начальником (губернатором, главой муниципального образования и т. д.) штатное расписание, объем средств, который планировался в бюджете. А при таком подходе что вы будете пытаться расширить, чтобы получить больше денег? Конечно, штат. Поэтому стало обычным явлением, когда в некоторых отраслях до 30% вакансий не заполняются ни при каких обстоятельствах, а деньги, которые предполагались для зарплаты этих 30%, просто распределялись между 70% к примеру, медицинского персонала как стимулирующие выплаты. И, причем, не во всех случаях соблюдается принцип социальной справедливости. Единая тарифная сетка подвигает раздувать штат.
2.Другая проблема – не всегда разумное построение системы премирования. Скупость работодателя приводит к текучести кадров и оборачивается ухудшением качества предоставляемых бюджетных услуг. Излишняя щедрость, поначалу кажущаяся сотрудникам добродетелью, в итоге может обернуться злом – по причине изменения финансирования учреждения работники не смогут получать заработную плату, ставшую привычной и будут вынуждены искать новое место работы.
Также важно учитывать, что любая система стимулирования со временем устаревает, персонал к ней привыкает, из-за чего ее мотивирующая роль ослабевает. Поэтому необходимо раз в 2–3 года для профилактики вносить в систему оплаты хотя бы небольшие коррективы, проводить ее ревизию.
3. Система стимулирования на современном уровне в отраслях бюджетной сферы не всегда зависит от качества и количества вложенного труда. Вы должны понимать, если вы вложите в свою работу больше усилий, нежели ваш коллега, который сидит в офисе и в потолок плюет, как это скажется на вашей заработной плате. И вам четко и ясно работодатель должен объяснить, что если вы вложите больше усилий, то вы получите и денег больше.
Необходимо ликвидировать систему уравниловки, которая возникла начиная с 1992 года и просуществовала достаточно длительный период времени без всякого рода изменений.
4. Надбавка за стаж является стимулирующей надбавкой. В настоящее время набор профессиональных требований содержит только базовые требования уровня образования. На мой взгляд, он должен еще содержать, например, описание вашего опыта, CV. Ведь одного диплома недостаточно. В медицине не допустят до операции человека, даже если он окончил вуз, он должен пройти какие-то стажировки. Без опыта работы вы можете не уметь воплощать в жизнь то, чему вас формально учили в университете. Профессиональный стаж начинает играть очень большую роль. Но зарплату повышают не за стаж и возраст, а за квалификацию и профессионализм, которые повышаются по мере увеличения стажа.
5. Но самой основной проблемой стимулирования труда работников бюджетной сферы, на мой взгляд, является то, что для многих учреждений бюджетного сектора свойственно недостаточное финансирование при избыточной сети бюджетных учреждений и персонала. При этом уровень заработной платы работников относительно низок, а численность персонала явно превышает необходимую для решения существующих задач. Эти недостатки обусловили необходимость изменений, которые проводятся по нескольким направлениям в рамках бюджетной реформы. Одним из таких изменений является подушевое финансирование в образовании.
Ну и, наконец, введение новой системы оплаты труда может многого потребовать от руководителя:
Во-первых, необходимо проверить, как новые правила стимулирования работников согласованы с планируемым фондом оплаты труда. Во-вторых, поскольку внедрение новой системы оплаты и стимулирования труда потребует от персонала более полной реализации их потенциала, а также может нарушить сложившиеся интересы, важно убедить работников в необходимости нововведений, без которых невозможно ни увеличение заработной платы, ни гарантирование их занятости на данном предприятии в перспективе. В-третьих, добиться, чтобы методика расчета заработка в зависимости от сложности выполняемой работы, индивидуальных и коллективных результатов труда была написана простым и ясным языком.
При внедрении нововведений в систему оплаты труда необходимо соблюдать следующие условия:
- Внедрению новой системы оплаты и стимулирования труда должен предшествовать инструктаж персонала.
- Внедрение новых систем стимулирования сотрудников, связанных с дифференциацией размера вознаграждения в зависимости от индивидуальных результатов труда, целесообразно осуществлять поэтапно, начиная с отдельных структурных подразделений.
- Чтобы новая система была положительно воспринята сотрудниками, необходимо провести их обучение.
- На первоначальном этапе функционирования новой системы оплаты труда целесообразно проводить ее мониторинг и при необходимости вносить в нее коррективы.
Соблюдение изложенных принципов организации оплаты труда, учет влияющих на нее факторов и определение четкой политики в сфере регулирования заработной платы позволят руководству добиться повышения качества бюджетных услуг, заинтересованности персонала в индивидуальных и коллективных результатах труда, развитии своего творческого потенциала.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Оплата труда и ее организация, на наш взгляд, является одним из факторов экономического роста. Развитие института оплаты труда в последнее десятилетие характеризуется определенной мобильностью, изменением подходов к определению как размеров заработной платы, так и способов ее установления. Необходимо применять такие системы оплаты труда, которые стимулировали бы к труду, но проблема состоит в том, что до сих пор используются устаревшие, неэффективные формы тарифного стимулирования, которые предполагают уравнивание и не заинтересовывают работать больше и лучше.
В настоящее время тарифные системы и схемы оплаты труда, хотя и используются, уже не носят столь глобального характера, как в советское время. Их разрабатывает предприятие непосредственно под свои актуальные цели и задачи. Это делает тарифные инструменты вполне адекватными современному рынку. Исключение составляют государственные учреждения, тарифная система которых продолжает регулироваться на отраслевом уровне (например, системы образования, здравоохранения). Но и здесь в ближайшее время грядут большие перемены.
Под стимулирующими выплатами, входящими в систему оплаты труда подразумеваются те выплаты, в отношении которых работник имеет четкие представления о том, по каким основаниям он может рассчитывать на их получение и в каком размере они могут быть выплачены.
Работник должен быть заинтересован в результатах своего труда и, как следствие, - в его материальном выражении. Это выгодно и работодателю с точки зрения качественного выполнения работниками своих трудовых обязанностей.
В настоящее время существуют определенные проблемы стимулирования труда работников бюджетной сферы: зависимость заработной платы и стимулирования от единой тарифной сетки, предусматривающей низкую дифференциацию; не всегда разумное построение системы планирования; система стимулирования на современном уровне в отраслях бюджетной сферы не всегда зависит от качества и количества вложенного труда; для многих учреждений бюджетного сектора свойственно недостаточное финансирование при избыточной сети бюджетных учреждений и персонала. Внедрение новой системы оплаты труда, например, комплексная модернизация системы образования, позволит в корне изменить ситуацию. Разрабатываются новые механизмы формирования оплаты труда работников, которые позволяют связать качество и результативность труда педагога, медика, работника культуры с уровнем его заработной платы.
Особенности труда каждой отрасли, каждой профессиональной группы требуют дифференцированного подхода к принципам формирования оплаты труда. То есть предполагается начислять зарплату бюджетникам не по ЕТС, уравнивающей всех и вся, а на основе особенностей труда и его производительности в каждой конкретной отрасли.
И если мы с вами хотим совершенствовать технологии предоставления государственных услуг, технологии управления бюджетной сферы, если мы хотим получить качественное образование и высококлассную медицинскую помощь, то мы должны иметь в этих отраслях высококвалифицированных специалистов, и решить эту проблему без повышения эффективности системы оплаты труда и стимулирования просто невозможно. Нельзя решить проблему эффективности предоставления социальных услуг , если не повышать заработную плату и если не пытаться стимулировать самых активных и не выстраивать дифференциацию внутри трудового коллектива.
Таким образом, чтобы обеспечить стабильное развитие общества, а в конкретном случае, эффективное функционирование бюджетной сферы, необходимо регулирование заработной платы ориентировать на повышение качества трудовой жизни работников, усиление его заинтересованности в достижении максимальных результатов труда и реализации своего творческого потенциала.

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
1.Конституция Российской Федерации. [Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года]-М.: Омега-Л, 2008.-64с.
2.Гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая, вторая, третья : офиц. текст : [принят Гос. Думой 21 окт. 1994 г. ]. – М. : Эксмо, 2007. - 510 с.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации .[ Принят Гос. Думой 30.12.2001 г. ] (в ред Федерального Закона от 21.07.2007 г. №194-ФЗ).-М.:Проспект,2007.-205 с.
4.Указ Президента РФ от 6 апреля 2006 г. № 324 "О денежном поощрении лучших учителей".
5.Федеральный Закон от 20 апреля 2007 года №54-ФЗ ( в ред. Федерального Закона от 22.06.2007 г. №116 ФЗ) «О внесении изменений в Федеральный закон О минимальном размере оплаты труда и другие законодательные акты Российской Федерации».
6.Федеральный Закон "О федеральном бюджете на 2008г. и на плановый период 2009г. и 2010г." от 24 июля 2007 года № 198-ФЗ.
7. Федеральный закон от 1. января 1996г. №12-Ф3 «Об образовании»
8. Постановление Правительства РФ № 605 от 22 сентября 2007 г. «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждении и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений».
9.Постановление Правительства РФ от 22.05.2004г. №249 «О мерах по повышению результативности бюджетных расходов».
10.Постановление Правительства Российской Федерации от 23 декабря 2005 г. № 803 «О Федеральной целевой программе развития образования на 2006 - 2010 годы»
11.Постановление Правительства РФ от 23.02.2007г. №126 « О мерах по реализации федерального закона «О федеральном бюджете на 2007 год.
12.Постановление Правительства РФ от 19 марта 2001 г. № 196 «Об утверждении Типового положения об общеобразовательном учреждении»
13.Концепция повышения эффективности межбюджетных отношений и качества управления государственными и муниципальными финансами в Российской Федерации в 2006–2008 годах: Распоряжение Правительства РФ от 03.04.06 г.№467-р.
14.Собрание законодательства Российской Федерации, 2001, № 13, ст.1252
15. Балыхин, Г.А. Приоритетный национальный проект “Образование”: итоги первого года реализации [Текст] / Г.А. Балыхин // Внешкольник. – 2007. – № 4. – С. 19–23.
16.Бюджетное послание Президента РФ Федеральному Собранию РФ//Финансы.-2008.-№7
17.Дашковская, О. Нацпроект “Образование”: планы и прогнозы на 2007 год / О. Дашковская // Первое сентября. – 2007. – № 1. – С. 3.
18. Жуков А. Цена труда и заработная плата.// Кадровик. Трудовое право для кадровика.-2007.-№11.
19.Заработная плата в 2007 году: под. ред. Ковязиной Н.З.-М: «Акди Экономика и жизнь»,2007.
20.Климанов В.В., Бабко Н.В. Подушевое финансирование в общем среднем образовании// Финансы. №2, 2007.
21.Коровкина Е.Б. «Правовое обеспечение реализации приоритетных национальных проектов»//Финансы.-2007,№9,-стр.13
22.Международный опыт организации и финансирования общего образования». М.: Фонд «Институт экономики города» 2005
23.Мошкович М. ЕТС прощается, но пока не уходит//ЭЖ-Юрист.- 2007.-№40.
24.Основные мероприятия приоритетного национального проекта ''Образование'' [Текст] // Официальные документы в образовании. – 2006. – № 10. – С. 9–12.
25.Тарифная система оплаты труда. //Бюджетные организации. Экономика и учет.-2007.- №12.
26.Чаннов С.Е.,Пресняков М.В.Оплата труда. Гарантии и компенсации. Новые правила. //Время Бухгалтера.-2006.-№26(80).
27.Шабанова Г.П. Сдельные и повременные системы заработной платы. //Бюджетные организации. Экономика и учет.-2007.-№8.
28.Тарификация педагогических работников Калининской средней общеобразовательной школы на 01,01,2007 г.
29.Тарификация медицинских работников Калининской районной больницы на 01.01.2008 г.
30.Приоритетные национальные проекты [Электронный ресурс]. – Электрон. дан.– [М.,2008.]. – Режим доступа : http:// www. rost.ru
Приложение1

Тарификационный список учителей Калининской средней школы на 1 октября 2006 г (фрагмент)
Фамилия, имя, отчество Разряд Заним Пед Образ Кол-во Должн Недельная     ФЗП, руб. Прочее Всего   По долж, стаж   пед оклад, нагрузка,         месячный   ЕТС предмет     ставок рублей час     1-4 кл допл 2 ч 5-9 кл. 10-11 кл совмещ   ФЗП,       (лет)   по часам   1-4 кл. 5-9кл. 10-11 кл   соц гар         Рублей 1.Панова 14 директ 12 высш 0,89 3435,00 5,0 11,0 954,17 2099,17 3979,00 7032,34 Ольга Олеговна выс кат уч физики 2.Кошина 14 завуч 24 высш 0,75 3435,00 4,0 9,5 763,33 1812,92 4077,70 198,37 6852,32 Антонина Александровна высш уч химии 3.Филина 15 зам восп раб 25 высш 0,50 3707,00 9,0 1853,50 3707,00 411,89 5972,39 Любовь Васильевна выс+Засл уч рус яз 4.Ковалева 13 уч рус яз 43 высш 0,36 3197,00 6,5 1154,47 1154,47 Нина Борисовна I кат 5.Бонина 14 уч рус яз 25 высш 1,22 3435,00 6,0 16,0 1145,00 3053,33 381,67 4580,00 Наталья Николаевна высш 6.Додонова 14 уч рус яз 28 высш 1,61 3435,00 14,0 15,0 2671,67 2862,50 5534,17 Галина Алексеевна высш 7.Королева 13 уч рус яз 9 высш 1,28 3197,00 17,0 6,0 3019,39 1065,67 4085,06 Инна Владимировна I кат
Приложение 2
Тарификационный список работников №1
Калининская центральная районная больница на 1 сентября 2007 г.
ФИО Наиме
нование долж
ности Разряд Увеличение разряда Оклад в соответствии с разрядом труда Повышение клада в связи с опасными и тяжелыми условиями труда Другие повышения оклада Итого месячный ФЗП Надбавка за продолжительность и непрерывный стаж Итого месячный ФЗП Квалиикационная категория Ученая степень Почетное звание В % В руб. Стж непрерывной работы Размер надбавки в % Размер надбавки в руб. 1 2 3 4 5 6 6 8 9 10 11 12 13 14 15 Новиков В.И. Главный врач 15 Выс. 4576 4576 28лет 5мес. 30 1372,8 5948,8 Цыганов И.Н. Врач-фтизиатр 11 3148 25 787 944,4 4879,4 22 г.4 мес. 30 944,4 5823,8 Алексеюк С.П. Медсестра физиокабинета 8 2385 15 358 2743 14 л.2 мес. 30 715,5 3485,5
Трудовой Кодекс РФ ст.143
Тарифная система оплаты труда Российская газета, № 35, 2007
Балыхин, Г.А. Приоритетный национальный проект “Образование”: итоги первого года реализации [Текст] / Г.А. Балыхин // Внешкольник. – 2007. – № 4. – С. 19–23.
Собрание законодательства Российской Федерации, 2001, № 13, ст.1252
Бюджетное послание Президента РФ Федеральному собранию РФ// Финансы:-2008.-№7
Федеральный Закон от 20 апреля 2007 года №54-ФЗ ( в ред. Федерального Закона от 22.06.2007 г. №116 ФЗ) «О внесении изменений в Федеральный закон О минимальном размере оплаты труда и другие законодательные акты Российской Федерации».
4
45

Список литературы [ всего 30]

1.Конституция Российской Федерации. [Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года]-М.: Омега-Л, 2008.-64с.
2.Гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая, вторая, третья : офиц. текст : [принят Гос. Думой 21 окт. 1994 г. ]. – М. : Эксмо, 2007. - 510 с.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации .[ Принят Гос. Думой 30.12.2001 г. ] (в ред Федерального Закона от 21.07.2007 г. №194-ФЗ).-М.:Проспект,2007.-205 с.
4.Указ Президента РФ от 6 апреля 2006 г. № 324 "О денежном поощрении лучших учителей".
5.Федеральный Закон от 20 апреля 2007 года №54-ФЗ ( в ред. Федерального Закона от 22.06.2007 г. №116 ФЗ) «О внесении изменений в Федеральный закон О минимальном размере оплаты труда и другие законодательные акты Российской Федерации».
6.Федеральный Закон "О федеральном бюджете на 2008г. и на плановый период 2009г. и 2010г." от 24 июля 2007 года № 198-ФЗ.
7. Федеральный закон от 1. января 1996г. №12-Ф3 «Об образовании»
8. Постановление Правительства РФ № 605 от 22 сентября 2007 г. «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждении и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений».
9.Постановление Правительства РФ от 22.05.2004г. №249 «О мерах по повышению результативности бюджетных расходов».
10.Постановление Правительства Российской Федерации от 23 декабря 2005 г. № 803 «О Федеральной целевой программе развития образования на 2006 - 2010 годы»
11.Постановление Правительства РФ от 23.02.2007г. №126 « О мерах по реализации федерального закона «О федеральном бюджете на 2007 год.
12.Постановление Правительства РФ от 19 марта 2001 г. № 196 «Об утверждении Типового положения об общеобразовательном учреждении»
13.Концепция повышения эффективности межбюджетных отношений и качества управления государственными и муниципальными финансами в Российской Федерации в 2006–2008 годах: Распоряжение Правительства РФ от 03.04.06 г.№467-р.
14.Собрание законодательства Российской Федерации, 2001, № 13, ст.1252
15. Балыхин, Г.А. Приоритетный национальный проект “Образование”: итоги первого года реализации [Текст] / Г.А. Балыхин // Внешкольник. – 2007. – № 4. – С. 19–23.
16.Бюджетное послание Президента РФ Федеральному Собранию РФ//Финансы.-2008.-№7
17.Дашковская, О. Нацпроект “Образование”: планы и прогнозы на 2007 год / О. Дашковская // Первое сентября. – 2007. – № 1. – С. 3.
18. Жуков А. Цена труда и заработная плата.// Кадровик. Трудовое право для кадровика.-2007.-№11.
19.Заработная плата в 2007 году: под. ред. Ковязиной Н.З.-М: «Акди Экономика и жизнь»,2007.
20.Климанов В.В., Бабко Н.В. Подушевое финансирование в общем среднем образовании// Финансы. №2, 2007.
21.Коровкина Е.Б. «Правовое обеспечение реализации приоритетных национальных проектов»//Финансы.-2007,№9,-стр.13
22.Международный опыт организации и финансирования общего образования». М.: Фонд «Институт экономики города» 2005
23.Мошкович М. ЕТС прощается, но пока не уходит//ЭЖ-Юрист.- 2007.-№40.
24.Основные мероприятия приоритетного национального проекта ''Образование'' [Текст] // Официальные документы в образовании. – 2006. – № 10. – С. 9–12.
25.Тарифная система оплаты труда. //Бюджетные организации. Экономика и учет.-2007.- №12.
26.Чаннов С.Е.,Пресняков М.В.Оплата труда. Гарантии и компенсации. Новые правила. //Время Бухгалтера.-2006.-№26(80).
27.Шабанова Г.П. Сдельные и повременные системы заработной платы. //Бюджетные организации. Экономика и учет.-2007.-№8.
28.Тарификация педагогических работников Калининской средней общеобразовательной школы на 01,01,2007 г.
29.Тарификация медицинских работников Калининской районной больницы на 01.01.2008 г.
30.Приоритетные национальные проекты [Электронный ресурс]. – Электрон. дан.– [М.,2008.]. – Режим доступа : http:// www. rost.ru
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00611
© Рефератбанк, 2002 - 2024