Современные требования к менеджеру

Введение
1. Теоретические основы моделирования современных качеств руководителя
1.1. Общая модель качеств современного менеджера
1.2. Моделирование системы персонального менеджмента
1.3. Требования, предъявляемые к личностно-деловым и психологическим качествам менеджера
2. Процесс формирования профессиональных способностей руководителя
2.1. Требования к личности менеджера
2.2. Профессиональная подготовка менеджеров как основы формирования его качеств
3. Развитие психологических и профессиональных способностей руководителя
3.1. Мобилизация волевых качеств
3.2. Психологическая подготовка руководителя к работе
3.3. Самовоспитание как метод самосовершенствования
Заключение
Список литературы
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4

Многообразие особенностей мышления менеджера можно представить следующим примерным перечнем. В частности, в процессе практической деятельности менеджер должен уметь мыслить:
системно, охватывая все стороны дела и влияющие факторы;
проблемно и перспективно, заранее определяя возможные трудности и способы их преодоления;
не консервативно, нешаблонно, сочетая преимущества накопленного опыта с оригинальными, новаторскими методами руководства;
практично и обоснованно, уметь отличить действительные факторы от субъективных мнений, реальное от желаемого;
последовательно и целеустремленно, добиваясь поставленной цели, отделяя главное от второстепенного, не зарываясь в текущих мелочах;
оперативно, быстро реагируя на изменение производственной и хозяйственной обстановки, принимая самостоятельно наиболее рациональные решения в условиях дефицита времени.
Чтобы упорядочить процесс мышления менеджера, можно использовать современные методы и средства. Одним из них является «Алгоритм решения проблем» (АРУП).
Он позволяет контролировать такие свойства мыслительного процесса менеджера, как инертность, фантазия, стереотипность, воображение и интуиция.
Этот алгоритм содержит три относительно самостоятельные подсистемы:
1. Постановка проблемы.
2. Решение проблемы.
3. Принятие решения (система действий, связанных с выбором лучшего варианта).
В постановку проблемы входит несколько основных элементов.
1. Анализ ситуации:
а) всестороннее осмысливание трудностей, качества, сроков;
б) оценка возможностей выполнения необходимой задачи;
в) определение вероятных плодов выполнения задачи, ожидаемых плюсов и минусов.
2. Формирование проблемы. Предполагает четкое описание противоречия (оно отражает степень напряженности проблемной ситуации).
3. Построение проблемы:
а) выделение и четкое описание основного звена в проблеме;
б) определение всего круга вопросов, решение которых необходимо для решения вопроса;
в) нахождение содержательных и временных связей и соподчинений всего комплекса проблем, составляющих проблему.
4. Классификация проблемы, т.е. отнесение ее к определенному типу:
по назначению — стратегическая (ключевая) или тактическая;
по функциональному критерию — аналитическая или конструктивная;
по разрешимости — разрешимая (собственными силами или с внешней помощью) и неразрешимая (неразрешимая собственными силами и неразрешимая на данном этапе даже с помощью извне);
по источнику — следствие ошибок людей или порождаемая самим развитием системы;
по периодичности — регулярная (постоянно возникающая при определенных условиях) или эпизодическая, случайная;
по структуре — сложно (иерархически, многоуровнево и многопланово) построенная проблема и структурно простая;
по степени проблемности — научно-практическая и практическая (разрешимая собственными силами специалистов-практиков и управленцев).
5. Поиск аналогов проблемы по списку вышеизложенных критериев квалификации. Реализация отмеченных практических рекомендаций помогает руководителю упорядочить весь комплекс решаемых проблем. Именно умение заниматься «будущими» проблемами до того, как их решение потребует больших усилий, отличает перспективного руководителя.
3.3. Самовоспитание как метод самосовершенствования
Любой интеллигентный руководитель, любой руководитель может высказать интересные мысли о самовоспитании, показать глубокие суждения о том или ином приеме. Чаще всего он может подтвердить свои слова личной практикой.
Одна из наиболее трудных задач самовоспитания менеджера — научиться самообладанию, т.е. умению спокойно относиться к чрезвычайным происшествиям, к проступкам.
Самовоспитание направлено на формирование духовных потребностей. Основная роль в этой не прекращающейся на протяжении всей жизни работе играют книги и публикации. Они помогают нам познакомиться с интересными, глубокими людьми, общение с которыми делает нас лучше. Книги рассказывают об огромных потенциальных возможностях в интеллектуальной, духовной, физической сферах. Познавая же свои возможности, менеджера становится сильнее, у него появляется потребность в самосовершенствовании.
В выработке нравственной культуры в формировании эрудиции, в умении руководить людьми немалую роль играют приемы самосовершенствования менеджера.
Самосовершенствование начинается с самооценки. Менеджера должен точно знать, какие качества следует воспитывать у себя. Самооценка вырабатывается путем сравнивания себя с другими людьми и путем сопоставления уровня своих притязаний с результатами своей работы.
Адекватная самооценка позволяет правильно выразить цели самовоспитания. Она формируется в тех случаях, когда субъект выявляет мнение о себе у людей, с которыми контактирует в семье, учебном заведении, на отдыхе; драматически сопоставляет себя с окружающими. Если результат этих контактов — занижение самооценка, человек начинает находить в каждом деле непреодолимые препятствия. Руководителю становится труднее работать, сложнее контактировать с коллегами, устанавливать контакты с людьми.
Пониженная самооценка самого менеджера непосредственно влияет на его отношение к подчиненным. Менеджер с низкой самооценкой часто бывает несправедлив к подчиненным, которых считает удачливее. Он, как правило, мнителен и отрицательно относится к тем, кто, как ему кажется, не уважает. Он стремится к авторитарному стилю управления. Считает, что каждый подчиненный старается его обмануть, за глаза посмеивается над ним, отсюда появляются подозрительность.
Завышенная самооценка отдаляет руководителя от подчиненных, коллег, мешает установлению нормальных отношений, созданию положительного психологического климата. Несколько завышенная самооценка, если она не ведет к себялюбию, высокомерию не страшна. Она обязательно способствует достижению успехов в любом виде деятельности.
Самоприказ — это короткое, отрывистое распоряжение, сделанное самому себе: «Разговаривать спокойно!», «Не поддаваться на провокацию!», «Молчать!» Он помогает сдерживать эмоции, вести себя достойно, соблюдать требования этики.
Среди обязанностей руководителя есть такие, выполнять которые неприятно. Они малоинтересны, выполняются несколько лет подряд, заставляют не отвлекаться, держать себя в узде, сдерживать эмоции. Но нравственные нормы отношения к труду, профессиональный долг заставляют старшего неуклонно выполнять и эти обязанности. Вот здесь его помощником и может стать самоприказ. Важно, чтобы он был разумным и в то же время чтобы заставлял делать то, что нужно, а не что хочется.
Применяется самоприказ, когда человек уже убежден, что надо вести себя определенным образом. Он ясно видит свои недостатки, но никак не может заставить себя выполнить намеченный план действий. В этот момент и появляется необходимость в приказной форме решительно потребовать от себя необходимого действия. В следующий раз выполнить такое действие будет легче. А в дальнейшем станет привычкой. Если самоприказ не помогает, необходимо повторить его несколько раз. Самовнушение помогает вести себя, не выходя за рамки принятых в данном обществе правил культурного поведения, владеть собой в самых трудных ситуациях. Оно может быть также применено в процессе самовоспитания любых качеств личности.
Заключение
Искусство менеджмента представляет собой нечто неуловимое, о чем не всегда можно судить по сегодняшним финансовым результатам. Они могут быть прекрасными, а компания спустя какое-то время погибнет. Необходимы капиталовложения в будущее.
Главные показатели способностей менеджера – как он организует работу людей и насколько эффективно он добивается результатов от каждого из них, объединяя в единое целое.
Хорошие результаты в менеджменте получаются как бы сами собой, если работник добровольно и с энтузиазмом следует за руководителем ради их достижения.
Морита говорил: «Самая важная задача менеджера состоит в том, чтобы установить нормальное отношение с работниками, создать отношение к корпорации как к родной семье, сформировать понимание того, что у рабочих и менеджеров одна судьба».
Работая с людьми, Морита понял, что они трудятся не только ради денег. Чтобы их стимулировать, он делал их членами семьи и обращался, как с самыми уважаемыми. В трудовых отношениях он достиг такой степени равенства, что в «Сони» не видели разницы между «синими» и «белыми» воротничками. Он считал, что не следует взваливать всю умственную работу на руководство и сводить труд работников нижнего звена только к физической работе. Следует создавать в компании атмосферу самомотивации и самостимулирования.
В новых условиях жизнедеятельности особое значение приобретают волевые качества руководителя: упорство в работе; настойчивость и целеустремленность; воспитание потребности доводить начатое до конца.
В новых условиях жизнедеятельности особое значение приобретают волевые качества руководителя: упорство в работе; настойчивость и целеустремленность; воспитание потребности доводить начатое до конца.
Важной основой работоспособности делового человека является деятельное, хорошее настроение. Мощный интеллектуальный и эмоциональный потенциал — это колоссальный фактор здоровья.
Любовь к своему делу дает руководителю новые импульсы работоспособности. Необходимо применять рациональные приемы труда: прежде чем приступать к работе, надо все продумать; не начинайте работу без нужных материалов, инструментов; входите в работу постепенно; во время работы не отрывайтесь на ненужные дела; завершив работу, приведите в порядок рабочее место.
Каждый деловой человек должен придерживаться следующего распорядка жизнедеятельности: человеку, занимающемуся умственным трудом, в конце недели нужно полностью отключиться от деловой жизни; необходимо беречь свое вечернее время; деловой человек не должен проводить свой отпуск дома; организуя свою жизнедеятельность, руководитель должен учитывать свои личностные особенности.
Самоорганизация руководителя осуществляется в двух направлениях: технологическом; психологическом. Самосовершенствование руководителя осуществляется с помощью следующих методов самовоспитания: Самооценка. Самоприказ. Самоободрение. Самовнушение. Саморегулирование. Самокорректировка. Самостимулирование.
Список литературы
Борисова Е. Организация управления персоналом. Поведенческие ошибки при проведении аттестации.- «ПЕРСОНАЛ-МИКС»№ 1(2) (www.personal-mix.ru)
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: Изд-во МГУ,2005.- 416 с.
Дугина О.А. Как повысить эффективность проведения обучения.-«Персонал» №3/2001.
Егоршин А.П. Управление персоналом.- Н. Новгород, 2007.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/ Под ред. Евенко Л.И.: Перевод с англ.- М.: Дело,2002.- 702 с.
Мобильность кадров.- ''Управление персоналом'' №6, 2000.
Попова Л. Кадровый аудит как система оценки человеческого потенциала компании.- «Кадровый вестник» №2, 2000.
Резник С.Д. Как повысить свою работоспособность и творческую отдачу. — Пенза, 2000.
Резник С.Д. Организационное поведение: Учебное пособие для вузов. — М.: Инфра - М, 2006. — 572 с.
Резник С.Д. Персональный менеджмент: Учебное пособие. — М.: Инфра – М, 2005. -639с.
Севастьянова О. Рынок труда и проблемы найма персонала-«ПЕРСОНАЛ-МИКС»№2(9) (www.personal-mix.ru)
Солтицкая Т. Практикум менеджера по персоналу. Формирование тренинговой культуры в компаниях. - «ПЕРСОНАЛ-МИКС»№ 4(5) (www.personal-mix.ru)
Торчинский М. Мотивация перехода. Что движет кандидатом при смене работы?- «Управление персоналом» №6, 2003.
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия.- М., 2000.
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело,2005.
Управление персоналом в системе современного менеджмента. Управление персоналом. Учебник под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М, 2001
Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА -М, 2007
Цыпкин Ю.А. Управление персоналом.- М., 2001.
Черемных О. Роль функционального консультанта в подборе персонала. - «Управление персоналом» №6, 2003.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.- М., 2007.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.- ''Управление персоналом''№4, 2000
Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам.- М., 2000.
Приложение 1
Рис.1 Интегрированная система (модель) сфер деятельности менеджера
Приложение 2
Рис.2. Рис. 2. Интегрированная система (модель) качеств менеджера.
I – организационно-управленческая модель качеств менеджера; II – социально-психологическая модель качеств менеджера;III – производственная модель качеств менеджера;IV – модель качеств персонального менеджмента (самоменеджмента), умения управлять самим собой
Приложение 3
Рис. 3 Модель связи функций самоменеджмента
Приложение 4
Таблица 1
Техника самоменеджмента
Функция – глава
Рабочие приемы, методы
Достигаемый результат
(выигрыш во времени за
счет…) 1 2 3 1.Постановка целей Определение целей, ситуационный анализ, целевые стратегии и методы достижения успеха, формулирование цели Мотивация.
Устранение слабых сторон.
Распознавание преимуществ.
Концентрация усилий на узких местах, фиксация сроков и ближайших шагов 2. Планирование Годовое планирование.
Месячное планирование.
Декадное планирование.
Планирование дня.
Принципы временного менеджмента.
Метод «Альпы».
Менеджмент с помощью дневника времени Подготовка к реализации цели.
Оптимальное распределение и использование времени.
Сокращение сроков использования 4. Реализация и организация Распорядок дня.
График продуктивности.
Биоритм, самопроявление, дневной рабочий план Применение самоменеджмента, концентрация на значительных задачах, использование пика производительности, учет периодических колебаний, становление индивидуального рабочего стиля 5. Контроль Контролирование процесса работы (сравнение замысла с результатом), контролирование итогов (контролирование достижения поставленных целей, промежуточных результатов), обзор итогов истекшего дня (самоконтроль) Обеспечение запланированных результатов, позитивное воздействие на течение жизни
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.- М., 2007. – с. 151
Черемных О. Роль функционального консультанта в подборе персонала. - «Управление персоналом» №6, 2003. – с. 55.
Управление персоналом в системе современного менеджмента. Управление персоналом. Учебник под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М, 2001 - с. 154.
Торчинский М. Мотивация перехода. Что движет кандидатом при смене работы?- «Управление персоналом» №6, 2003. – с. 54.
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело,2005.- с. 354.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.- ''Управление персоналом''№4, 2000 – с. 54.
Резник С.Д. Персональный менеджмент: Учебное пособие. — М.: Инфра – М, 2005. – с. 39.
Севастьянова О. Рынок труда и проблемы найма персонала-«ПЕРСОНАЛ-МИКС»№2(9) (www.personal-mix.ru)
Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА -М, 2007 – с. 57.
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия.- М., 2000. – с. 165.
Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам.- М., 2000. – с. 141.
Дугина О.А. Как повысить эффективность проведения обучения.-«Персонал» №3/2001.
Солтицкая Т. Практикум менеджера по персоналу. Формирование тренинговой культуры в компаниях. - «ПЕРСОНАЛ-МИКС»№ 4(5) (www.personal-mix.ru)
Резник С.Д. Как повысить свою работоспособность и творческую отдачу. — Пенза, 2000. – с. 68.
Резник С.Д. Организационное поведение: Учебное пособие для вузов. — М.: Инфра - М, 2006. — с. 72
Егоршин А.П. Управление персоналом.- Н. Новгород, 2007. – с. 36.
Попова Л. Кадровый аудит как система оценки человеческого потенциала компании.- «Кадровый вестник» №2, 2000. – с. 44.
Мобильность кадров.- ''Управление персоналом'' №6, 2000.
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/ Под ред. Евенко Л.И.: Перевод с англ.- М.: Дело,2002.- с. 302
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: Изд-во МГУ,2005.- с. 416
Цыпкин Ю.А. Управление персоналом.- М., 2001. – с. 57.
Борисова Е. Организация управления персоналом. Поведенческие ошибки при проведении аттестации.- «ПЕРСОНАЛ-МИКС»№ 1(2) (www.personal-mix.ru)
5
Реализация
и организация
4
Принятие
решений
3
Планирование
2
Постановка
целей
1
Контроль
5
Информация и коммуникации
6