Типовые функции полезности, используемые лицом, принимающим решения в процессе принятия управленческих решений, и их влияние на выбор критерия оптимального решения в условиях неопределенности.

Оглавление
Введение
1 Процесс принятия управленческих решений
1.1 Понятие и особенности процесса принятия управленческих решений
1.2 Типовые функции полезности при принятии решений
1.3 Разработка управленческих решений в условиях неопределенности
2 Анализ деятельности туристической фирмы «Фонд Мира»
2.1 Общая характеристика туристической фирмы «Фонд Мира»
2.2 Анализ персонала и его системы управления
2.3 Анализ существующей проблемной ситуации
3 Разработка процесса принятия управленческого решения
3.1 Описание принятого управленческого решения
3.2 Обоснование эффективности предложенного решения
Заключение
Список литературы
Приложение 1

Для сотрудника корпоративный кодекс – и "путеводная звезда", и карта местности, и инструкция по применению. Отсутствие корпоративного кодекса означает, что сотрудник может поступать так, как сам сочтет нужным. Но такое поведение не всегда приносит пользу компании, и иногда может причинить ощутимый вред ее деятельности;
- топ-менеджеру – какие способы достижения поставленных целей являются желательными и допустимыми. Кодекс определяет этику отношений топ-менеджеров и владельцев компании;
- клиенту – что и как компания делает для него, чем руководствуется, что ценит, кроме своей прибыли, помнит ли о необходимости создать максимальную пользу? Отсутствие корпоративного кодекса у компании в глазах клиента делает ее такой же "как все" и повышает элемент непредсказуемости в отношениях;
- партнеру – какое место он занимает в цепочке создания ценностей данной компанией, насколько компания честна и справедлива по отношению к своим партнерам, заинтересована ли она в долговременных отношениях;
- обществу – о той пользе, которую компания приносит в этот мир, о социальной ответственности, которую компания взяла на себя.
Основными задачами корпоративного кодекса являются:
- повышение эффективности управления (задает этические стандарты поведения, определяет нежелательные формы поведения, устанавливает критерии принятия решений сотрудниками в сложных этических ситуациях, определяет нормы взаимодействия между сотрудниками предприятия и представителями внешнего окружения);
- усиление корпоративной идентичности (транслирует ценности предприятия на уровень исполнителей, ориентирует сотрудников на единые корпоративный цели, обеспечивает условия для адаптации сотрудников к деятельности предприятия);
- повышение репутации предприятия (регламентирует ценности и правила поведения предприятия в отношение ключевых групп – сотрудников, поставщиков, клиентов).
С помощью корпоративного кодекса у персонала воспитывается чувство ответственности, происходит формирование ценностных ориентаций и морально-этических норм делового поведения работника ООО «Фонд Мира». Для предприятия корпоративный кодекс является инструментом развития корпоративной культуры, который четко обозначит цели и ценности предприятия; инструментом управления, регулирующим поведение сотрудников в рабочее время; важным документом, являющимся неотъемлемой частью документации предприятия. Необходимо отметить, что за рубежом имеется очень много рекомендаций, касающихся человеческих отношений и этических кодексов. При этом менеджеры относятся к ним очень уважительно, неоднократно на практике убеждаясь в эффективности применения корпоративного кодекса для решения экономических и социальных проблем организации. Важную роль здесь играет тот факт, что под воздействием корпоративного кодекса деятельность работников организуется не столько на основе приказов или указаний, сколько за счет внутренней согласованности ориентиров и стремлений сотрудников. Предприятие, организованное на единстве мировоззрения и ценностных установок его сотрудников, становится наиболее гармоничной и динамичной формой производственного сообщества. Корпоративный кодекс является составной частью внешнего имиджа компании, повышая ее инвестиционную привлекательность.
Для разработки проекта корпоративного кодекса ООО «Фонд Мира» предполагается решение следующих задач. Во-первых, ответственность за создание проекта корпоративного кодекса возлагается на менеджера по работе с персоналом, а к его созданию привлекаются руководители структурных отделов и генеральный директор предприятия. Когда проект кодекса будет готов, он выносится на всеобщее обсуждение и к его доработке привлекаются сотрудники, которые в определенный срок могут внести свои предложения. По результатам доработки корпоративного кодекса будет проведен конкурс с призами для тех сотрудников, которые внесли особо ценные дополнения. Это позволит сотрудникам воспринимать кодекс как «свой», а не как «навязанный сверху».
Во-вторых, в корпоративном кодексе необходимо четко сформулировать внутренние задачи, которые предполагается решить с помощью корпоративного кодекса, и мнение руководства компании по ключевым вопросам деятельности компании и сотрудников. В нем должны быть отражены реальные, а не декларативные стандарты; необходимо сделать его как можно короче и написать понятным для сотрудников языком, сделать его остроумным, афористичным, местами – забавным: такие кодексы запоминаются, и главное – соблюдаются лучше абсолютно серьезных. При этом необходимо отклонить необязательное, избегать демагогии, прописных истин и бюрократических оборотов, не списывать дословно с чужого кодекса, и не допускать заимствования элементов, не имеющих отношения к бизнесу ООО «Фонд Мира».
В-третьих, необходимо использовать изложенные в кодексе ценности и стандарты в повседневной работе, в управлении на всех уровнях. Только это делает кодекс действующим и эффективным, ведь если он идет вразрез с действиями руководителей, мотивационной политикой, принимаемыми решениями, требованиями к текущей работе, он в лучшем случае будет забыт, в худшем – станет предметом насмешек, усиливающим нелояльность сотрудников.
В-четвертых, корпоративный кодекс должен активно использоваться на этапе адаптации новых сотрудников. Документ должен выдаваться сотруднику в первые дни прихода на работу для ознакомления; после трех недель работы менеджер по работе с персоналом в устной форме заранее предупреждает сотрудника о предстоящем тестировании по вопросам корпоративного кодекса.

3.2 Обоснование эффективности предложенного решения
Эффективность предложенного решения проявляется в возможности достижения позитивных с социальной точки зрения изменений в организации. К числу позитивных изменений, которым способствует решение о создании корпоративного кодекса в ООО «Фонд Мира», можно отнести следующие:
- создание условий для реализации и развития индивидуальных способностей сотрудников;
- наиболее полное использование потенциала работников организации;
- повышение профессионализма и конкурентоспособности персонала;
- формирование чувства причастности работника к делам организации;
- формирование современной системы мотивации стимулирования труда;
- создание возможностей для общения вне работы и участия в общественной жизни;
- четкое определение прав и обязанностей работников;
- повышение обоснованности кадровых решений;
- достижение большей степени свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий и прочее);
- создание благоприятного социально-психологического климата (создание эффективной системы коммуникаций, информированность сотрудников о текущей и будущей деятельности организации, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами по работе и прочее);
- формирование благоприятного имиджа организации;
- использование персонала в соответствии с индивидуальными интересами, способностями и возможностями;
- своевременное выявление проблем в групповых и индивидуальных взаимоотношениях;
- соблюдение этических норм взаимоотношений;
- всесторонняя адаптация персонала к условиям работы в организации.
Таким образом, оптимальным решением по устранению существующей в организации проблемной ситуации будет создание корпоративного кодекса для туристической фирмы «Фонд Мира».
Заключение
Таким образом, можно подвести итоги всей проделанной работы. Во-первых, был подробно рассмотрен процесс принятия управленческих решений. В теоретической части работы подробно описаны типовые функции полезности при принятии решений и охарактеризован процесс разработки управленческих решений в условиях неопределенности. Выявлено, что решение – это выбор одной из альтернатив, а принятие решения – это очень сложный процесс, состоящий из нескольких этапов и предполагающий выбор определенной альтернативы.
Во-вторых, практической базой исследования явилось туристическая фирма города Екатеринбурга «Фонд Мира». В работе дана общая характеристика туристической фирмы, проанализирована система персонала организации и организационная структура. Также выявлена проблемная ситуация, которая состоит в том, что в связи с расширением штата сотрудников и созданием дополнительных офисов, не все сотрудники отчетливо представляют себе культуру организации, в которой они работают, и правила, существующие в фирме. Сотрудники не всех офисов имеют возможность обратиться за помощью к генеральному директору или его заместителям. Следовательно, необходимо принять решение по устранению данной проблемной ситуации. Для этого была собрана дополнительная информация по проблеме с помощью анкетирования сотрудников.
В-третьих, с учетом всей полученной информации, было разработано наиболее оптимальное управленческое решение – создание корпоративного кодекса туристической фирмы «Фонд Мира». Данное решение было обосновано с точки зрения его эффективности.
Таким образом, главная цель курсовой работы, которая заключалась в анализе процесса принятия управленческого решения и решении существующей проблемной ситуации, была достигнута.
Список литературы
1. Виханский О.С. Менеджмент [Текст]: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Экономистъ, 2006. - 670 с.
2. Воробьев С.Н. Управленческие решения [Текст]: учебник для вузов / С.Н. Воробьев, В.Б. Уткин, К.В. Балдин. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 317 с.
3. Иванов В.В. Подходы к формированию систем эффективного менеджмента [Текст] / В.В. Иванов, О.К. Хан, П.В. Богаченко, А.Н. Коробова // Менеджмент в России и за рубежом, 2007, № 5. с. 20-30.
4. Карданская Н.Л. Управленческие решения [Текст]: учебник для вузов / Н.Л. Карданская. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, Единство, 2003. – 416 с.
5. Литвак Б.Г. Разработка управленческих решений [Текст]: учебник / Б.Г. Литвак. – М.: Дело, 2002. – 392 с.
6. Мескон М. Основы менеджмента [Текст] / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2006. - 720 с.
7. Овчинникова Т.И. Решение управленческих проблем с учетом креативного стиля работников предприятия / Т.И. Овчинникова, О.А. Козлова, О.П. Королев // Управление персоналом, 2007, № 4. с. 24-27.
8. Управление организацией [Текст]: учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, И.А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 736 с.
9. Фатхутдинов Р.А. Управленческие решения [Текст]: учебник / Р.А. Фатхутдинов. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 344 с.
10. Ширенбек Х. Экономика предприятия [Текст]: учебник для вузов / Пер. с нем. под общ. ред. И.П. Бойко, С.В. Валдайцева, К. Рихтера. – СПб.: Питер, 2005. – 848 с.
Приложение 1
Анкета
Уважаемые сотрудники ООО «Фонд Мира»!
Приглашаем Вас принять участие в анкетном опросе, который проводится отделом кадров. Опрос является анонимным, все ответы будут использоваться исключительно в обобщенном виде.
1. Насколько Вы согласны с утверждением, что в фирме не существует четко прописанных правил, норм поведения? (1 – совершенно не согласен, 5 – полностью согласен)
1 2 3 4 5
2. Что для Вас представляет корпоративная культура? (Выберете не более 3-х вариантов)
1. Наличие правил, норм и ценностей, разделяемых всеми сотрудниками организации
2. Совместные праздники и отдых с коллегами и руководством
3. Символика, знаки и атрибутика организации
4. Принятый в компании стиль руководства, сплоченность и связанность работников компании
5. Характерные способы организации протекания взаимодействия (процессы коммуникации, координации, деятельности по разрешению конфликтов и принятию решений)
6. Правила неформальных отношений
7. Деловой этикет, трудовая и деловая этика
8. Другое _____________________________________________________
9. Затрудняюсь ответить
3. Знаете ли Вы миссию и основные цели организации?
1. Да, знаю
2. Нет, не знаю
4. Если в Вашей организации происходят изменения, из каких источников Вы узнаете об этом?
1. От генерального директора
2. От начальника отдела
3. От сотрудников и коллег
4. Узнаю самостоятельно
5. Из приказов и распоряжений руководства
5. Нарушаете ли Вы нормы и правила, а также инструкции руководства Вашей организации?
1. Никогда 3. Иногда нарушаю, иногда нет
2. Очень редко 4. Почти всегда 5. Всегда
6. Придерживаетесь ли Вы офисного стиля в одежде?
1. Всегда
2. Часто
3. Иногда
4. Никогда
7.Оцените, пожалуйста, степень вашей удовлетворенности различными условиями работы (1 – полностью неудовлетворен, 5 – полностью удовлетворен)
1. Размер заработной платы 1 2 3 4 5
2. Санитарно-гигиенические условия труда 1 2 3 4 5
3. Отношения с руководством 1 2 3 4 5
4. Возможность повышения квалификации 1 2 3 4 5
5. Разнообразие работы 1 2 3 4 5
6. Отношения с коллегами 1 2 3 4 5
7. Возможность самовыражения 1 2 3 4 5
8. Возможность непосредственного участия
в руководстве компанией 1 2 3 4 5
9. Отсутствие четких правил поведения
в конкретных ситуациях 1 2 3 4 5
8. Возникает ли у Вас желание найти другое место работы?
1. Нет, не возникает и никогда не возникало
2. В целом не возникает, но такие мысли иногда присутствуют
3. Такое желание присутствует постоянно
9. Ваш пол
1.Мужской
2.Женский
10. Занимаемая должность
1. Менеджер высшего звена
2. Менеджер среднего звена
3. Менеджер низшего звена
4. Специалист
11. Ваш возраст____________
12. Ваш стаж работы в ООО «СТАКОМ»
1. До полугода
2. До 1 года
3. От 1 года до 2 лет
4. От 2 до 5 лет
5. Более 5 лет
29