Регулирование движения кадров на предприятии ЗАО Шоколадная фабрика "Новосибирская".

Введение
Глава 1 Теоретические основы регулирования движения кадров на предприятии
1.1 Сущность и содержание движения кадров
1.2 Системный подход к управлению
1.3 Передовой отечественный и зарубежный опыт
Глава 2 Организационно-экономический анализ приоритетов и тенденций движения кадров в ЗАО Шоколадная фабрика «Новосибирская»
2.1 Анализ трудового потенциала
2.2 Анализ движения кадров
2.3 Кадровые службы
Глава 3 Основные направления регулирования движения кадров
3.1 Разработка Положения по регулированию внутрифирменного движения кадров
3.2 Социально-экономический эффект от внедрения предложенных мероприятий
Заключение
Список использованных источников
Приложение 1 Программа развития ЗАО Шоколадная фабрика «Новосибирская» на 2011-2013 гг.

Отметим, что необходимым условием успешного вхождения в организацию для каждого ее члена является также процесс усвоения знания, существующего в данной организации: изучение системы ценностей, норм, правил и поведенческих стереотипов.
Также в таблице 6 приведена оперограмма процедуры проведения найма, отбора и приема персонала в ЗАО Шоколадная фабрика «Новосибирская».
Таблица 6
Оперограмма процедуры проведения найма, отбора и приема персонала в ЗАО Шоколадная фабрика «Новосибирская»
Наименование операций Исполнители Генеральный директор Отдел кадров Руководители подразделений Претенденты на должность 1. Анализ информации об имеющихся вакантных местах 2. Сбор документов и заполнение учетных форм 3. Изучение документов претендентов 4. Собеседование со специалистами отдела кадров 5. Оценка профессиональных знаний 6. Оценка индивидуальных обязанностей 7. Составление приказа о назначении на должность 8. Подпись приказа 9. Проведение инструктажа 10. Формирование личного дела
На рисунке 2 приведена рекомендуемая схема документооборота при найме персонала ЗАО Шоколадная фабрика «Новосибирская».
Рисунок 2. Схема документооборота при найме персонала в ЗАО Шоколадная фабрика «Новосибирская»
В кадровой службе ЗАО Шоколадная фабрика «Новосибирская» должен быть следующий набор документов, бланков и журналов для грамотного оформления приема на работу нового работника:
- утвержденное работодателем штатное расписание;
- утвержденные работодателем Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР);
- утвержденное работодателем «Положение о защите персональных данных работников»;
- утвержденная работодателем форма трудового договора;
- утвержденная работодателем должностная / рабочая инструкция на должность, на которую принимается работник (если в трудовом договоре не указываются права и обязанности по трудовой функции);
- альбом унифицированных форм и указания по их применению;
- книга учета движения трудовых книжек (пронумерована, прошнурована, и скреплена сургучной печатью);
- журнал регистрации трудовых договоров;
- журнал регистрации приказов о приеме на работу;
- бланк приказа о приеме на работу УФ № Т-1;
- бланк Личной карточки работника УФ № Т-2;
- утвержденная работодателем номенклатура кадровых документов;
- дело (папка скоросшиватель) для хранения приказов о приеме на работу;
- дело – для хранения трудовых договоров;
- контрольный лист разноски приказа о приеме на работу.
Перейдем теперь к описанию социально-экономического эффекта от внедрения предложенных мероприятий.
3.2 Социально-экономический эффект от внедрения предложенных мероприятий
В настоящее время невозможно ожидать прямого влияния регулирования движения кадров на текущую экономическую эффективность ЗАО Шоколадная фабрика «Новосибирская», но вполне очевидно, что улучшение данной системы – это инвестиции в сегодняшнюю стабильность и будущую перспективу, инвестиции в рост нематериальных активов. Бесспорно, что современная система управления кадрами способствует развитию и укреплению ЗАО Шоколадная фабрика «Новосибирская». Можно отметить следующие эффекты, которые дает эффективная система управления кадрами:
- способствует росту продуктивности и инновациям продукции ЗАО Шоколадная фабрика «Новосибирская»;
- развивается адекватная адаптация организации к окружающей среде;
- отсутствие напряженности между руководителями разных уровней в иерархической структуре.
Можно отметить, что эффективная система управления также способствует росту прибыли ЗАО Шоколадная фабрика «Новосибирская». Также среди важнейших эффектов можно выделить:
- утверждение или корректировку определенного метода управления;
- развитие ответственности персонала за свою работу;
- поддержание определенных правил, регламентов, норм, процедур (правила внутреннего распорядка, стандарты качественного обслуживания клиентов, информационные материалы для адаптации новых сотрудников), что способствует более эффективной деятельности ЗАО Шоколадная фабрика «Новосибирская».
Хотелось бы отметить, что деятельность по совершенствованию системы управления кадрами в целом выстраивается из потенциала каждого сотрудника, ответственного за данный процесс в компании. Компании, придающие должное значение данному фактору, гораздо эффективнее используют человеческие ресурсы. В коллективе внедряются новые общие ценности, традиции, формируется корпоративный дух. Человек – это главный ориентир и основная единица эффективности правильно сформированной культуры. Его возможности и деловые качества поднимаются на высоту благодаря корпоративной культуре. В этом – ее главное предназначение и гарантия общего успеха организации.
Социальная эффективность предложенных мероприятий проявляется в возможности достижения позитивных с социальной точки зрения изменений в организации. К числу позитивных изменений, которым способствуют мероприятия по совершенствованию системы управления кадрами и системы менеджмента ЗАО Шоколадная фабрика «Новосибирская» в целом, можно отнести следующие:
- создание условий для реализации и развития индивидуальных способностей сотрудников;
- наиболее полное использование потенциала работников организации;
- повышение профессионализма и конкурентоспособности персонала;
- обеспечение связи между результативностью и оплатой труда;
- формирование чувства причастности работника к делам организации;
- формирование современной системы мотивации и стимулирования труда;
- создание возможностей для общения вне работы и участия в общественной жизни;
- четкое определение прав и обязанностей работников;
- повышение обоснованности кадровых решений;
- достижение большей степени свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий и прочее);
- формирование благоприятного имиджа организации;
- использование персонала в соответствии с индивидуальными интересами, способностями и возможностями;
- своевременное выявление проблем в групповых и индивидуальных взаимоотношениях.
Таким образом, можно сделать вывод, что эффективность предложенных мероприятий проявляется в возможности достижения позитивных изменений в ЗАО Шоколадная фабрика «Новосибирская» с социальной точки зрения. Хотелось бы отметить, что потенциал организации в целом выстраивается из потенциала каждого сотрудника. Компании, придающие должное значение разработке и развитию кадровой политики, гораздо эффективнее используют человеческие ресурсы.
Заключение
Основные выводы по всей проделанной работе следующие.
Были рассмотрены теоретические основы движения кадров на предприятии. Движение сотрудников и текучесть кадров являются показателями, от которых во многом зависит деятельность всего предприятия. В свою очередь, и деятельность предприятия оказывает непосредственное влияние на динамику данных показателей. Особого внимания заслуживает анализ причин текучести кадров, так как именно данные факторы, выявленные в качестве основных причин текучести кадров, нуждаются в анализе и совершенствовании. Среди основных причин текучести кадров выделены такие как: неконкурентоспособные ставки оплаты, продолжительные или неудобные часы работы, плохие условия труда, деспотичное или неприятное руководство, проблемы с проездом до места работы, отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта, карьерного роста, изменяющийся имидж организации и т.д. Отмечено, что для обеспечения эффективности деятельности руководство предприятия должно вести комплексную работу по выявлению данных причин и, при необходимости, по их устранению.
Определено, что система управления – это совокупность взаимосвязанных по определенным принципам между собой элементов. При этом система управления стремиться найти возможности и ресурсы для своего управления для реализации своих задач и достижения поставленной цели. Отметим, что в настоящее время существует три основных вида систем управления – техническая система управления, человеко-машинная система управления, организационная система управления. Для каждого из данных видов систем управления характерны свои особенности.
Был проведен организационно-экономический анализ приоритетов и тенденций движения кадров в ЗАО Шоколадная фабрика «Новосибирская» и описаны основные направления регулирования движения кадров. Определено, что ЗАО Шоколадная фабрика «Новосибирская», созданная в 1942 году в разгар битвы за Сталинград на базе эвакуированной из г. Одессы фабрики им. Розы Люксембург – является одним из лидеров пищевой промышленности Сибири. Наряду с ведущими предприятиями кондитерской отрасли страны с 2003 года фабрика входит в состав крупнейшего российского холдинга ООО «Объединенные кондитеры». Эффективность управления ЗАО Шоколадная фабрика «Новосибирская» в целом зависит, в том числе, и от способности снижать издержки и повышать производительность труда, обеспечивать высокую степень адаптации к изменению внешних условий, от способности сотрудников проявлять инициативу. Эффективными инструментами решения этих задач может быть совершенствование системы мотивации и оплаты труда, улучшение управления движением персонала фабрики.
Так как результаты проведенного анализа показали, что существуют определенные проблемы в определенных сферах движения персонала ЗАО Шоколадная фабрика «Новосибирская», была разработана стратегия, которая позволила более эффективно управлять деятельностью персонала фабрики. Был сделан вывод, что эффективность предложенных мероприятий проявляется в возможности достижения позитивных изменений в ЗАО Шоколадная фабрика «Новосибирская» с социальной точки зрения. Компании, придающие должное значение разработке и развитию кадровой политики, гораздо эффективнее используют человеческие ресурсы. Совершенствование кадровой политики предприятия важно не только для поддержания командного духа – от нее зависит успешность деятельности компаний.
Таким образом, цель данной курсовой работы, которая заключалась в анализе причин и последствий движения кадров в ЗАО Шоколадная фабрика «Новосибирская» и разработке мероприятий по совершенствованию кадровой политики фабрики, была достигнута.
Список использованных источников
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001. № 197-ФЗ
Авдеев В. В. Управление персоналом: учебное пособие / В. В. Авдеев. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 315 с.
Анисимов В. М. Кадровая служба и управление персоналом организации: учебник / В. М. Анисимов. – М.: Экономика, 2003. – 704 с.
Афонин И. В. Управление развитием предприятия: стратегический менеджмент, инновации, инвестиции, цены: учебное пособие / И. В. Афонин. – М.: «Дашков и К», 2002. – 380 с.
Аширов Д. А. Управление персоналом: учебное пособие / Д. А. Аширов. – М.: ТК Велби, Проспект, 2005. – 432с.
Базаров Т. Ю. Управление персоналом: учебник для вузов / Т. Ю.Базаров, Б. Л.Еремин. – М.: ЮНИТИ, 2006. – 554 с.
Бухалков М. И. Управление персоналом: учебник / М. И. Бухалков. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 368 с.
Вачугов Д. Д. Практикум по менеджменту: учебное пособие / Д. Д. Вачугов, В. Р. Веснин, Н. А. Кислякова. – М.: Высшая школа, 2007. – 192 с.
Веснин В. Р. Менеджмент: учебник / В. Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Проспект, 2007. – 504 с.
Виханский, О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – М.: Экономистъ, 2006. – 670 с.
Егоршин А. П. Управление персоналом: учебник / А. П. Егоршин. – Нижний Новгород: НИМБ, 2007. – 1100 с.
Игнатьева А.В. Исследование систем управления / А. В. Игнатьева, М. М. Максимов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. – 157 с.
Кадры предприятия: учебник / под ред. Л. В. Трухановича, Д. Л. Щура. – М.: Дело и Сервис, 2006. – 655 с.
Казаков М. В. Перспективы совершенствования системы подбора персонала в кредитных организациях / М. В. Казаков // Управление персоналом. – 2009. – № 11. – С. 45-47.
Мазура М. Управление организацией в условиях кризиса / М. Мазура // Управление персоналом. – 2009. – № 2. – С. 58-62
Макарова И. К. Управление человеческими ресурсами / И. К. Макарова. – М.: Дело, 2007. – 232 с.
Маслов В. И. Корпоративная культура в современном менеджменте / В. И. Маслов // Финансовый бизнес. – 2006. – № 5. – С. 31-38.
Маслов Д. Корпоративная переоценка ценностей / Д. Маслов // Управление персоналом. – 2006. – № 9. – С. 22–25.
Менеджмент организации: учебные и производственные практики: учебное пособие / под общ. ред. Э. М. Короткова, С. Д. Резника. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 174 с.
Менеджмент: учебник для вузов / под ред. В. В. Томилова. – М.: ЮРАЙТ, 2003. – 591с.
Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2006. – 720 с.
Милгром П. Экономика, организация и менеджмент: учебник / П. Милгром, Д. Робертс. – СПб.: «Экономическая школа», 2007. – 422 с.
Милосердов Д. О. Модель реинжиниринга бизнес-процессов организационно-управленческой структуры промышленных предприятий / Д. О. Милосердов // Менеджмент в России и за рубежом. – 2006. – № 4. – С. 105-112.
Овчинникова Т. И. Решение управленческих проблем с учетом креативного стиля работников предприятия / Т. И. Овчинникова, О. А. Козлова, О. П. Королев // Управление персоналом. – 2007. – № 4. – С. 24-27.
Овчинникова Т. И. Структурная модель адаптации персонала к кризисным условиям / Т. И. Овчинникова, Г. В. Гостева, В. А. Хохлов // Управление персоналом. – 2009. – № 5. – С. 47-51.
Опарина И. Н. Основные стратегии управления кадровым резервом / И. Н. Опарина // Управление персоналом. – 2009. – № 7. – С. 44-47.
Поршнев А. Г. Менеджмент: теория и практика в России: учебник / А. Г. Поршнев. – М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2003. – 456 с.
Приголовко Г. А. Вознаграждение персонала в свете концепции управления человеческими ресурсами / Г. А. Приголовко // Менеджмент в России и за рубежом. – 2008. – № 1. – С. 108-113.
Пунтус С. А. Модели стимулирования труда / С. А. Пунтус // Вестник Московского университета, серия 6 «Экономика». – 2002. – № 5. – С. 49-65.
Разу М. Л. Менеджмент: учебное пособие / М. Л. Разу. – М.: КНОРУС, 2008. – 320 с.
Румянцева З.П. Общее управление организацией / З. П. Румянцева. – М.: Инфра-М, 2007. – 304 с.
Самоукина Н. В. Управление персоналом: российский опыт / Н. В. Самоукина. – СПб.: Питер, 2003. – 236 с.
Самыгин С. И. Основы управления персоналом / С. И. Самыгин. – Ростов н/Д.: Феникс, 2001. – 480 с.
Саубанова Л. В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии / Л. В. Саубанова // Управление персоналом. – 2009. – № 1. – С. 51-52
Стаут Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера: учебник / Л. Стаут. – М.: «Добрая Книга», 2006. – 536 с.
Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе / пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. – СПб.: «Нева», 2003. – 288 с.
Травин В. В. Менеджмент персонала предприятия: учебное пособие / В. В. Травин, В. А. Дятлов. – М.: Дело, 2003. – 272 с.
Управление организацией: учебник / под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 736с.
Управление персоналом организации / под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 638 с.
Управление персоналом: учебник / под ред. А. Я. Кибанова, Л. В. Ивановской. – М.: «Экзамен», 2006. – 352 с.
Управление персоналом: учебник / под ред. М. Н. Кулапова. – М.: «Экзамен», 2003. – 128 с.
Цыпкин Ю. А. Управление персоналом: учебное пособие / Ю. А. Цыпкин. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 446 с.
Ширенбек Х. Экономика предприятия: учебник для вузов / пер. с нем. под общ. ред. И. П. Бойко, С. В. Валдайцева, К. Рихтера. – СПб.: Питер, 2005. – 848 с.
Экономика труда: социально-трудовые отношения: учебник / под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. – М.: «Экзамен», 2006. – 736 с.
Эрфурт К. А. Особенности инвестирования в человеческий капитал и их отражение в кадровой политике предприятия / К. А. Эрфурт // Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. – № 3. – С. 132-137.
Приложение 1 Программа развития ЗАО Шоколадная фабрика «Новосибирская» на 2011-2013 гг.
1. Общие положения. Данная Программа составлена на основании стратегических целей и задач, а также стратегии предприятия до 2011 года, Устава предприятия, нормативных положений, а также иных документов внешнего и внутреннего характера, регламентирующих деятельность ЗАО Шоколадная фабрика «Новосибирская» в Российской Федерации (РФ).
Приоритетными целями предприятия являются:
- способствование развитию интеллектуального потенциала сотрудников;
- открытость предприятия для внешнего сотрудничества и достойное представление в промышленном пространстве;
- участие в развитии определенных областей экономики на основе инновационной деятельности;
- развитие кадровой политики.
2. Понятие культуры предприятия и ее значение для ЗАО Шоколадная фабрика «Новосибирская». Корпоративная культура рассматривается как система ценностей организации, воплощенных в различных сторонах ее деятельности (микроклимат, атмосфера, стиль руководства и ведения бизнеса, нормы и правила, производственные традиции и т.д.). Корпоративные ценности задают сотрудникам предприятия ориентиры их поведения и действий. Корпоративная культура – одно из самых эффективных средств стимулирования и мотивации сотрудников.
3. Основные мероприятия по формированию корпоративной культуры предприятия. На основе данной программы формируются мероприятия, направленные на развитие корпоративной культуры в основных структурных подразделениях предприятия. Ответственными за выполнение мероприятий необходимо назначить руководителей структурных подразделений.
Также необходимо разработать проект общей системы ценностей для предприятия. В качестве основных ценностей, которые должны присутствовать в системе ценностей ЗАО Шоколадная фабрика «Новосибирская», были предложены:
- ценности работника (честность, надежность, доброжелательность, адаптируемость, энергичность, пунктуальность, взаимопомощь, ответственность за достоверность информации);
- ценности предприятия (удовлетворение потребностей потребителей, клиентов, партнеров, иерархичность, коммуникабельность, непрерывное совершенствование, контроль, надежность, качество, открытость, ответственность перед работниками и клиентами).
4. Реализация стратегической программы предприятия. Мероприятия по реализации стратегии должны ежегодно составляться в структурных подразделениях предприятия. Они могут входить в общие ежегодные планы подразделения и составляться ежемесячно в графике работы предприятия. Рассмотрение этических вопросов, связанных с реализацией «программы стратегического развития», осуществляется руководством предприятия ЗАО Шоколадная фабрика «Новосибирская».
5. Оценка стратегии развития. Оценка стратегии развития основывается на степени ее соответствия стратегии и целям предприятия. Уровень стратегии развития определяется путем ежегодного мониторинга по следующим критериям:
- готовность сотрудников предприятия реализовывать цели и стратегию предприятия;
- стиль делового общения в предприятии и его влияние на удовлетворенность сотрудников работой;
- реализация планов формирования корпоративной культуры;
- типичные нарушения корпоративной культуры и методы их разрешения.
Аширов Д. А. Управление персоналом: учебное пособие / Д. А. Аширов. – М.: ТК Велби, Проспект, 2005. – С. 177.
Травин В. В. Менеджмент персонала предприятия: учебное пособие / В. В. Травин, В. А. Дятлов. – М.: Дело, 2003. – С.136.
Экономика труда: социально-трудовые отношения: учебник / под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. – М.: «Экзамен», 2006. – С. 217.
Виханский, О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – М.: Экономистъ, 2006. – С. 123.
Долятовский В. А. Исследование систем управления. – М.: МарТ, 2003. – С. 17.
Мухин В. И. Исследование систем управления. – М.: Экзамен, 2006. – С. 28.
Бухалков М. И. Управление персоналом: учебник / М. И. Бухалков. – М.: ИНФРА-М, 2007. – С. 284.
2
Обработка информации и составление списка кандидатов
Инициативный поиск кандидатов (резюме кандидатов)
Формирование и размещение анонса вакансии (анонс вакансии, список СМИ)
Определение способа найма и источников получения информации о кандидатах (бюджет)
Оценка финансовых ресурсов (документы – бюджет на найм персонала)
План по подбору персонала
Согласование (документы – профиль должности)
Оценка заявки (документы – заявка на подбор персонала, мониторинг рынка труда)
Получение заявки на подбор персонала (документы – Положение о подборе персонала)
Отдел
по работе с персоналом
Отдел
кадров
Директор Службы по работе с персоналом
Генеральный директор