Управление производительностью труда на предприятии ресторанно- гостиничного бизнеса

Введение
Глава 1. Производительность труда и эффективность управления предприятием
1.1. Сущность производительности труда
1.2. Основные факторы повышения производительности труда
Глава 2. Комплексный анализ деятельности гостиницы «Белград»
2.1. Общая характеристика и структура управления гостиницей «Белград»
2.2. Финансово-производственный анализ деятельности гостиницы «Белград»
Глава 3. Разработка и экономическое обоснование мероприятий по повышению производительности труда работников гостиницы «Белград»
3.1. Рекомендации по управлению производительностью труда
3.2. Расчет технико-экономических показателей мероприятий
Заключение
Список литературы
Приложения

директора по размещению
Зам.директора службы обслуживания
Управлен
ческий 2300 2400 2500 40 Руководители служб Управлен
ческий 2100 2200 2300 40 9 191-240 Админист
рация Генеральный директор Управлен
ческий 2800 3000 3200 40
Таким образом, размер баллов соответствует месту должности в грейде и, соответственно, размеру зарплаты работников гостиницы «Белград».
Желательно, чтобы параллельно с системой грейдов вводилась новая система для начисления переменной части зарплаты. Эта методика называется КРI (Key Performance Indicators – ключевые показатели эффективности), но она предназначена для расчета результативности труда в процентах. Пока в гостинице «Белград» не унифицирована система начисления переменной части, до сведения каждого работника надо довести, что премию дают не просто за выполнение функциональных обязанностей, а за качество и количество. Необходимо разработать положение о ежемесячном премировании с целью эффективного управления работниками гостиницы посредством проведения гибкой политики материального стимулирования.
Затраты на реализацию системы грейдов включают в себя подготовку необходимой документации и составляют всего 3,6 тыс. руб.
3.2. Расчет технико-экономических показателей мероприятий
Произведем расчет основных технико-экономических показателей для приведенных мероприятий по управлению производительностью труда (табл.11).
Таблица 11
Технико-экономические показатели эффективности мероприятий
Наименование
показателя Ед.
изм. 2008 год 2009 год Изменения Абс. изм.,
+/- Отн. изм.,
% 1.Выручка тыс.руб. 660286 713108,88 52822,88 8 2.Себестоимость тыс.руб. 656145 704044,49 47899,49 6,8 3.Балансовая прибыль
(с.1 – с.2) тыс.руб. 4141 9064,39 4923,39 54,32 4.Рентабельность производства (с.3/с.2)х100% % 0,63 1,29 0,66 5.Рентабельность услуг (с.3/с.1)х100% % 0,63 1,27 0,64 6.Численность работников чел. 448 448 - - 7.Производительность труда (с.1/c.6) руб./чел 1473,85 1591,76 117,91 7,41 8.Фонд оплаты труда тыс.руб. 31227 32303,83 1076,83 3,33 9.Среднегодовая зарплата (с.8/с.6) тыс.руб. 69,7 72,11 2,41 3,34 Методика расчета технико-экономических показателей
Используя ряд литературных источников, можно предположить, что объем выручки от реализации услуг гостиницы «Белград» может возрасти в пределах от 3 до 10%. В данном случае заложен рост 8%. Выручка за 2009 год с учетом реализации мероприятий по управлению производительностью труда составит: 660286 + 52822,88 = 713108,88 тыс. руб.
Структура себестоимости до проведения мероприятий: полная себестоимость в 2008 году составила 656145 тыс. руб., в том числе постоянные затраты 62129 тыс. руб. и переменные затраты 593936 тыс. руб. Проведем расчет себестоимости после реализации мероприятий. Постоянные затраты останутся прежними – 62129 тыс. руб., а переменные затраты необходимо рассчитать следующим образом:
переменные затраты на 1 рубль выручки = 593936 / 656145 = 0,9 руб.;
планируемые переменные затраты = 0,9 * 713108,88 = 641797,99 тыс. руб.;
затраты на проведение мероприятий составляют 117,5 тыс. руб.
Планируемая себестоимость после реализации мероприятий составит: 62129 + 641797,99 + 117,5 = 704044,49 тыс. руб.
Также необходимо принять к сведению, что вследствие увеличения выручки возрастет размер фонда оплаты труда. Численность работников составляет 448 человек. Произведем необходимые расчеты:
31227 / 660286 * 100 % = 4,53 %
713108,88 * 4,53 / 100 % = 32303,83 тыс. руб.
Фонд оплаты труда составит 32303,83 тыс. руб. Произведенные расчеты показывают, что вследствие роста выручки на 8% и увеличения себестоимости на 6,8% произошло увеличение следующих показателей: балансовая прибыль – на 54,32%; рентабельность производства – на 1,29%; рентабельность услуг на 1,27%. Кроме того, увеличение выручки повлияло на рост производительности труда на 7,41%. Фонд оплаты труда возрастет на 3,33%. Таким образом, предложенные мероприятия по управлению производительностью труда работников гостиницы «Белград» экономически оправданы.
Выводы
Основные преимущества внедрения программного продукта IBM Lotus Notes/Domino в гостинице «Белград»: единая форма коммуникации посредством электронной почты; единая база документов; единая база сотрудников; единая база клиентов; уменьшение времени обработки и согласования документов.
Прогнозируемые результаты программы по обучению и повышению квалификации: увеличение согласованности в работе коллектива и между структурными подразделениями гостиницы «Белград»; повышение эффективности делового взаимодействия внутри коллектива; формирование и развитие навыков экономии времени в ходе совместной работы; повышение стрессоустойчивости, преодоление синдрома хронической усталости, исключение профессионального «сгорания»; создание и укрепление благоприятного психологического климата в коллективе гостиницы.
В отличие от обычной тарифной сетки или вилок должностных окладов, система грейдов строится таким образом, что работодатели платят сотрудникам за результат труда. Каждому сотруднику присваивается ранг или грейд, в соответствии с которым определяется уровень его заработной платы. Система грейдов способствует созданию ясной методики формирования вознаграждения, основанной на оценке результативности труда работников, а также оптимизировать фонд заработной платы в гостинице «Белград». Главное достоинство системы с точки зрения работника – прозрачность. Сотрудник понимает, что он должен делать, как и в течение какого времени, чтобы рассчитывать на повышение зарплаты. Предложенные мероприятия в совокупности являются основой управления производительностью труда работников гостиницы «Белград» и экономически обоснованы, что подтверждается произведенными расчетами.
Заключение
Производительность труда является главным источником экономического роста, поэтому ее повышение путем эффективного использования всех имеющихся ресурсов является основной стратегией развития организации.
Производительность труда является показателем экономического роста, то есть показателем, обеспечивающим рост реального дохода. Отсюда производительность труда – отношение общего объема продукции к количеству затраченного, на его производство труда. Повышение производительности труда в любой системе может происходить различными путями под воздействием различных факторов. Она может повышаться, если наблюдается одна из следующих ситуаций:
объем продукции растет, а затраты снижаются;
объем продукции растет быстрее, чем затраты;
объем продукции остается без изменения, в то время как затраты снижаются;
объем продукции растет при неизменных затратах;
объем продукции снижается более медленными темпами, чем затраты.
Важным этапом работы на предприятии является поиск путей для повышения производительности труда, которые можно классифицировать следующим образом:
повышение технического уровня производства в результате механизации и автоматизации производства; внедрения новых видов оборудования и технологических процессов; улучшения конструктивных свойств изделий; повышения качества сырья и применение новых конструктивных материалов;
улучшение организации производства и труда путем повышения норм труда и расширения зон обслуживания; уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы; упрощение структуры управления; механизация учетных и вычислительных работ; повышение уровня специализации производства;
структурные изменения в производстве вследствие изменения удельных весов отдельных видов продукции; трудоемкости производственной программы; доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий; удельного веса новой продукции.
Таким образом, для того, чтобы повысить уровень производительности труда, необходимо провести анализ факторов, влияющих на ее динамику и выявить взаимосвязь между производительностью труда и каждым фактором. Прогнозируя уровень производительности труда, всегда можно определить объем производства и необходимую численность персонала. Необходимо принимать во внимание и факторы, препятствующие росту производительности, такие, как снижение цены труда при постоянном росте уровня жизни и увеличение уровня затрат на восстановление трудоспособности.
Список литературы
Аллимарина Е.А., Брязгин Ю.В. Экономические основы трудовых отношений. – М.: Экономика, 2007. – 334 с.
Генкин Б.М. Введение в теорию эффективности труда. – СПб, СПбГИЭА, 2005. – 160 с.
Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: Издательская группа НОРМА – ИНФРА. М.: 2007. – 384 с.
Марр Р., Шмидт Г. Управление трудовыми ресурсами в условиях социально-рыночной экономики. – М.: МГУ, 2005. – 212 с.
Милгром П., Робертс Дж. Экономика, организация и менеджмент. – СПб: Экономическая школа, 2003. – 274 с.
Проблемы управления трудовыми ресурсами на современном этапе. Учебное пособие. – СПб ун-т экономики и финансов, 2005. – 174 с.
Рофе А.И., Жуков А.Л. Теоретические основы экономики и социологии труда. Учебник для вузов. – М.: МИК, 2006. – 424 с.
Управление персоналом организаций: Учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2006. – 638 с.
Шумпетер Й. История экономического анализа. – СПб: Экономическая школа, 2004. – 172 с.
Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. – М.: Изд-во МГУ, 2006. – 146 с.
http://www.aup.ru Управление персоналом / Под ред. Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л. Учебник. 1999. «Центр Кадровых Технологий - XXI век"
http://www.dis.ru Овчинникова Т.И. Производительность труда и эффективность управления производством // Кадры предприятия № 5, 2005
http://www.tmconsult.ru Жучков Ю. Рост производительности труда – главный показатель эффективности управления персоналом.
www.careerforum.ru Золотарева Т. Кадровый вопрос: гостинично-ресторанный бизнес.
www.hr-portal.ru
Приложения
Приложение 1
Организационная структура гостиницы «Белград»
Приложение 2
Программа «Современные стандарты в гостиничном бизнесе:
разработка и внедрение»
Мероприятия Время Место Тема, содержание Первая часть.
Проводится совместно с компаниями: Marriott, Le Meridienne, Ritz Carlton Март,
2009 Конференц-зал в Центре Международной Торговли, Москва Современные стандарты обслуживания в индустрии гостеприимства. Особенности первоклассного сервиса, профессиональные стандарты и личные качества идеального сотрудника; примеры стандартов, основанных на потребностях гостя; принципы работы с клиентами в гостинице, Marriott, Le Meridienne, Ritz Carlton; кредо, девиз, шаги обслуживания и другие инструменты стандартизации сервиса; современные стандарты в работе разных служб; требования к гостиницым различной звездности; примеры готовых стандартов обслуживания. Вторая часть Апрель, 2009 Учебно-тренинговая гостиница «Турист», Москва Процесс разработки корпоративных стандартов обслуживания гостя. Алгоритм разработки стандартов обслуживания. Как построить стандарты на потребностях и ожиданиях гостей.
Внедрение стандартов обслуживания – доведение информации до персонала. Система коммуникаций, необходимая для внедрения стандартов. Третья часть Май,
2009 Учебно-тренинговая гостиница «Турист», Москва Мониторинг выполнения стандартов обслуживания – оценка сотрудников, удовлетворенности гостей. Оценка реальных показателей.
Приложение 3
Критерии качеств работников сферы гостиничной индустрии
№ Критерий Коммуникабельность 1 Умение говорить 2 Умение слушать 3 Способность к сопереживанию, доброжелательность (эмпатия) 4 Адекватность реакций (синтонность) 5 Умение использовать пространство и предметы 6 Умение использовать жесты 7 Чувство юмора 8 Внешний вид 9 Командность Интеллект 10 Обучаемость 11 Внимательность 12 Память 13 Гибкость (умение находить выходы из нестандартных ситуаций и умение подстраиваться к собеседникам) 14 Эрудиция, кругозор 15 Скорость реакции 16 Знание иностранных языков Личностные качества 17 Умение следить за временем (пунктуальность) 18 Стрессоустойчивость 19 Лояльность 20 Ответственность 21 Правдивость
Приложение 4
Ключевые факторы оценки должностей
Уровни фактора Описание уровня Фактор 1. Управление сотрудниками
A Отсутствуют подчиненные, т. е. нет необходимости управлять сотрудниками
B Отсутствуют прямые подчиненные, периодическая координация работ других сотрудников в рамках поставленной задачи
C Координация действий рабочей группы (2–3 человека)
D Управление группой подчиненных для регулярного выполнения функциональных задач
E Управление подразделением: влияние, контроль, постановка задач, мотивация и лидерство. Необходимость как вертикальных, так и горизонтальных взаимодействий
F Руководство группой подразделений, преимущественно вертикальные властные взаимодействия Фактор 2. Ответственность
A Ответственность только за свою работу, ответственность за финансовый результат своей деятельности отсутствует
B Ответственность за финансовые результаты отдельных действий под контролем непосредственного руководителя
C Ответственность за финансовые результаты регулярных действий в рамках функциональных обязанностей
D Выработка решений, влияющих на финансовый результат рабочей группы или подразделения, согласование решений с непосредственным руководителем
E Полная ответственность за финансовые результаты работы подразделения, за материальные ценности, организационные расходы в рамках бюджета подразделения
F Полная ответственность за финансовые и иные результаты целого направления работ (группы подразделений) Фактор 3. Самостоятельность в работе
A Отсутствует необходимость в принятии самостоятельных решений, следует определенным инструкциям, полномочия ограничены, имеется постоянный контроль
B Принимаются стандартные решения под контролем руководителя, нестандартные ситуации решаются начальником
C Цели определены руководством, планирование и организация работы проводится самостоятельно, самостоятельная подготовка решений, решения принимаются руководством
D Формулируются только общие цели, работником проводится самостоятельная разработка методов и средств достижения целей (исходя из политики организации)
E Работник находится практически под самоконтролем, самостоятельно устанавливает цели и задачи, следуя стратегии организации
F Разработка общей политики действий группы подразделений, участие в разработке стратегии компании Фактор 4. Опыт работы A Опыт работы не требуется
B Необходим опыт работы, не обязательно в данной области C Требуется специальный опыт работы в данной области от 1 до 2-х лет D Требуется большой опыт работы в данной области (от 3-х лет)
E Требуется серьезный опыт работы не только в данной области, но и в смежных областях
F Кроме профессионального опыта, необходим значительный опыт практического управления большим количеством сотрудников Фактор 5. Уровень специальных знаний (квалификация) A Достаточно среднего или н/высшего образования, специальных знаний не требуется
B Необходимо высшее образование, не обязательно профильное, наличие базового уровня владения специальными методиками и технологиями
C Высшее профильное образование желательно, свободное владение специальными методиками и технологиями
D Высшее профильное образование, требуются углубленные специальные знания и базовые в смежных областях
E Высшее профильное образование, специальные знания в области разработок, необходимость ученой степени
F Высшее профильное образование и дополнительное в области управления организацией и персоналом Фактор 6. Уровень контактов
A Общение на обычном уровне, практически отсутствуют контакты с клиентами и внешними организациями
B Периодические контакты с клиентами и внешними организациями под контролем непосредственного руководителя
C Регулярные внешние и внутренние контакты, внешние контакты на уровне исполнителей входят в функциональные обязанности
D Постоянные контакты с руководителями среднего уровня внешних организаций
E Внешние контакты на высоком должностном уровне, требующие проведения сложных переговоров, видения стратегии и политики организации. Требуются высокопрофессиональные навыки делового общения
F Контакты на уровне высших должностных лиц внешних организаций, наиболее важных и крупных клиентов или партнеров Фактор 7. Сложность работы
A Однообразная работа, постоянное выполнение единичных операций
B Работа больше разнообразная, чем однообразная, выполнение нескольких функций, не требующих особых усилий
C Разнообразная работа, требующая использования элементов анализа, логических рассуждений и выбора путей решения поставленных задач
D Работа требует детального анализа, выбора способов решения разных проблем, координации со смежными подразделениями
E Работа, связанная с творческим подходом к поиску и системному анализу информации, с вычленением, постановкой и формулировкой проблем, разработкой путей решения проблем
F Работа, связанная со стратегическим видением развития направления работ, интеграция подходов к решению проблем разных подразделений Фактор 8. Цена ошибки
A Ошибки влияют на собственную работу и на работу сотрудников в рамках рабочей группы B Ошибки приводят к сбоям в работе сотрудников в рамках всего подразделения C Ошибки могут привести к финансовым потерям в масштабе подразделения
D Ошибки могут привести к финансовым потерям в достаточно крупных размерах
E Ошибка может привести не только к крупным убыткам, но и нарушить работу ряда подразделений F Ошибки могут привести к финансовым потерям в масштабе всей компании
Приложение 5
Таблица с перечисленными факторами и разделением на уровни, с определением количества баллов по нарастающему принципу
Должность: Генеральный директор
Фактор оценки
Уровень соответствия фактора оценки и его вес, в баллах
Значимость факторапо 5-балльной шкале
Итоговый балл по фактору A1 B2 C3 D4 E5 F6 Управление сотрудниками 6 5 30 Ответственность 6 5 30 Самостоятельность в работе 6 5 30 Опыт работы 6 5 30 Уровень специальных знаний (квалификация) 6 5 30 Уровень контактов 6 5 30 Сложность работы 6 5 30 Цена ошибки 6 5 30 Суммарный балл 240
Должность: Портье
Фактор оценки Уровень соответствия фактора оценки и его вес, в баллах Значимость факторапо 5-балльной шкале Итоговый балл по фактору A1 B2 C3 D4 E5 F6 Управление сотрудниками 2 2 4 Ответственность 6 5 30 Самостоятельность в работе 3 3 9 Опыт работы 4 4 16 Уровень специальных знаний (квалификация) 4 3 12 Уровень контактов 5 4 20 Сложность работы 2 4 8 Цена ошибки 6 4 24 Суммарный балл 123
Должность: Горничная
Фактор оценки Уровень соответствия фактора оценки и его вес, в баллах Значимость факторапо 5-балльной шкале Итоговый балл по фактору A1 B2 C3 D4 E5 F6 Управление сотрудниками 1 1 1 Ответственность 3 2 6 Самостоятельность в работе 3 3 9 Опыт работы 3 3 9 Уровень специальных знаний (квалификация) 2 3 6 Уровень контактов 2 2 4 Сложность работы 1 2 2 Цена ошибки 4 2 8 Суммарный балл 45
Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: Издательская группа НОРМА – ИНФРА. М.: 2007. С.8.
Рофе А.И., Жуков А.Л. Теоретические основы экономики и социологии труда. Учебник для вузов. – М.: МИК, 2006. С. 104.
http://www.aup.ru Управление персоналом / Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Учебник. 1999. Предоставлен компанией «Центр Кадровых Технологий - XXI век"
Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. – М.: Изд-во МГУ, 2006. С. 69-70.
Аллимарина Е.А., Брязгин Ю.В. Экономические основы трудовых отношений. – М.: Экономика, 2007. С.73.
http://www.dis.ru Овчинникова Т.И. Производительность труда и эффективность управления производством // Кадры предприятия № 5, 2005
http://www.tmconsult.ru Жучков Ю. Рост производительности труда – главный показатель эффективности управления персоналом
2
Директор
Инженерно-техническая служба
Финансовая служба
Коммерческая служба
Кадро
вая служба
Служба приема и размещения
Служба обслуживания номерного фонда
Главный бухгалтер
Коммерческий директор
Служба сантехники
Зам.директора по размещению
Зам. директора службы обслуживания
Служба маркетинга
Служба электрохозяйства
Бухгалтерия
Служба безопасности
Администраторская
Поэтажный персонал
Служба слабых токов
Швейцары
Служба портье
Ремонто-строительная служба
Служба вентиляции и кондиционирования
Служба лифтового хозяйства
Паспортный стол
Зав.хозяйством
Кладовщики камеры хранения
Гардеробщики
Носильщики
Справочный стол
Бюро обслуживания
Оператор механизированного расчета
Прачечная
Портновская
Бельевая