Управление конфликтами в организации

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ И ВИДЫ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Сущность конфликта в современной организации и природа конфликтных взаимодействий
1.2. Классификация конфликтов и их причин
1.3. Этапность протекания конфликта в организации
2. МЕТОДОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ
2.1. Способы управления конфликтами
2.2. Минимизация стрессов у персонала с целью предотвращение конфликтов
2.3. Улучшение морально-психологического климата в организации как инструмент сокращения числа конфликтов
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Кроме того, во время стресса нормальный режим питания нарушается, поэтому важным является выдерживание правильной диеты Психотерапия Широкое разнообразие техник, обычно используемых при интенсивной работе со специалистами-профессионалами Психоанализ форма психотерапии, при которой исследуются подсознательные основания ненормального поведения Медитация и расслабление Многочисленные, пришедшие с Дальнего Востока техники, включающие медитацию, йогу, дзен-буддизм и да.
Второй — на уровне отдельной личности. Этот способ состоит в том, чтобы уметь справляться со стрессами индивидуально, используя специальные программы по нейтрализации стрессов. Такие программы включают медитацию, тренинг, упражнения, диету и иногда даже молитву. Они помогают человеку чувствовать себя лучше, расслабиться, восстановить свои силы. Некоторые из таких программ кратко приведены в таблице 2.4.
Подобные программы существуют и применяются на уровне всей организации, особенно много их разработано в последние годы на предприятиях стран Западной Европы и США. Например, в Швеции закон «О производственной среде» поощряет трудящихся менять свою рабочую обстановку, приспосабливать ее под себя, а администрации предлагается во всем им помогать.
В этих странах профессиональный стресс рассматривается в контексте общей обстановки на фирме и в обществе. Во многих программах во главу угла ставится задача уменьшения стресса за счет лучшей организации труда, изменения характера труда, установления реальных плановых заданий, улучшения личных взаимоотношений в организациях, создания небольших рабочих групп. Американские компании все чаще сталкиваются с требованиями о выплате компенсаций за «профессиональный» стресс и достаточно часто платят. Если в 1996 г. из всех судебных исков, предъявленных фирмам, 15% касались платы за профессиональный риск, то в 2006 г. эта величина составила уже 40%, а удовлетворяются эти иски в два раза чаще, чем иски по физическому ущербу здоровью.
В 2007 г. Управление профилактики болезней и охраны здоровья США сообщило, что 61% предприятий со штатом более 750 служащих проводят внедрение программ борьбы со стрессами. Специалисты фирм могут использовать знания о стрессах и здоровье работников для построения и применения на уровне организации специальных семинаров. Например, «Леви Страус» проводила программу, в которой на ежедневных семинарах участвовало 1500 сотрудников. Преподавались техники расслабления, самомотивационные процедуры, проводилось обучение способам изменения поведения.
Видится целесообразным внедрения программ по борьбе со стрессами среди сотрудников и в отечественных организациях, очевидно, что количество конфликтов при этом значительно сократится.
2.3. Улучшение морально-психологического климата в организации как инструмент сокращения числа конфликтов
Отдельно следует остановиться на проблемах управления морально-психологическим климатом в организации, т.к. именно его неудовлетворительное состояние является источником большинства конфликтов.
Руководитель должен заботиться о создании такого морально-психологического климата, который бы способствовал наиболее полному творческому самораскрытию каждого члена коллектива.
Благоприятный психологический климат повышает трудоспособность людей, стимулирует все виды активности, улучшает настроение и самочувствие. Его характеризуют следующие признаки:
доверие и высокая требовательность членов коллектива друг к другу;
доброжелательная и деловая критика;
свободное выражение мнения при обсуждении общеколлективных проблем;
отсутствие давления руководителя на подчиненных и признание за ним права принимать значимые для группы решения;
достаточная информированность членов коллектива о его задачах и текущем состоянии дел;
удовлетворенность принадлежностью;
высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях состояния фрустрации у кого-либо из членов коллектива;
принятие на себя ответственности за состояние дел каждым членом коллектива.
То есть из вышеперечисленного можно выделить два основных элемента: отношение людей к совместной деятельности (в частности к трудовой) и отношение друг к другу (как по вертикали, так и по горизонтали).
Психологический климат в коллективе складывается из множества составляющих. В первую очередь - это налаженность межличностных, межгрупповых и прочих, как вертикальных, так и горизонтальных связей. Руководитель любого ранга должен уметь наладить не только обратную связь со всеми звеньями управления, но и следить за связями в «горизонтали». Выдвижение интегрирующих целей между администрацией и персоналом организации также является необходимым условием для создания благоприятного климата. Очередным условием создания благоприятного климата является умение руководителя постоянно корректировать стиль, формы, средства и методы управления с учетом конкретных условий, умение подвести баланс прав и ответственности работников при выполнении служебных обязанностей, умение сохранять и использовать в работе неформальные (референтные) группы.
То есть, учитывая все вышесказанное, можно сказать, что обоснованные управленческие решения, эмоционально-волевое воздействие руководителя является важным условием поддержания здорового социально-психологического климата в коллективе.
Помимо этого климат может складываться из множества сугубо психологических факторов: эмоционального настроя коллектива, который зависит и от цветовой гаммы производственных помещений и от наличия музыки и пр. Взаимодействие индивидуальных настроений обуславливает и формирует настроение коллектива в целом. Настроение требует управления. Оно должно стать рулем, с помощью которого руководитель направляет коллективное поведение.
Коллектив с благоприятным психологическим климатом не склонен к аффектам, стрессам, внутригрупповым и межличностным конфликтам, имеет конструктивную направленность.
Управление социально-психологическим климатом включает в себя:
Управление процессом формирования содержательных, психологических компонентов климата (норм, ожиданий, ценностей, установок, традиций, группового мнения и настроения.
Оптимальный подбор, расстановка, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров.
Комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости.
Опора на наиболее авторитетных, активных членов коллектива.
Предупреждение и разрешение межличностных конфликтов.
Приведем универсальные рекомендации для руководителей, направленные на нормализацию морально-психологического климата в коллективе:
приобрести необходимые навыки и вести постоянную работу по оценке морально-психологического климата в коллективе;
уметь разрешать конфликты, возникающие в коллективе и помогать в случае возникновения стрессовых ситуаций;
знать какие существуют стили руководства и лидерства, и умело оперировать ими;
уметь снимать внутреннее напряжение коллектива, когда это необходимо;
уметь всегда поддержать своих подчиненных, в каких-либо начинаниях,
уметь объективно оценивать положительные черты характера своих подчиненных и развивать их;
изучить и использовать при работе с подчиненными методы внушения и убеждения;
объективно оценивать свои возможности и развивать в себе недостающие качества, которые способствовали бы повышению авторитета и позволили бы быть образцом для подражания (например, внимание к проблемам других людей, умение выслушать);
в зависимости от ситуации использовать различные методы руководства, по-возможности придерживаться демократического стиля, и при решении общих задач учитывать мнение сотрудников;
быть требовательным не только к окружающим, но и к себе, стремиться совершенствоваться;
искать подход к каждому из сотрудников, учитывая его личные особенности, деловые качества;
справедливо относиться ко всем членам коллектива;
в качестве средств стимулирования чаще использовать поощрения, премии;
учиться предотвращать назревающие конфликты и разрешать уже возникшие, с наименьшим ущербом;
стремиться конструктивно использовать любые, даже конфликтные ситуации, не боясь риска и ответственности;
проявлять гибкость и умение идти на компромисс при убеждении других;
Многочисленные исследования подтверждают необходимость создания, так называемого «Кодекса служебной этики», в котором были бы закреплены одобряемые большинством ценности.
Приведем ценности, которые целесообразно включить в Кодекс:
- приоритет общих деловых целей перед профессиональными интересами личного порядка,
- коллективное поддержание здорового морально-психологического климата, профессиональная честность,
- корректное отношение к ошибкам коллег,
- деловой оптимизм и жизнелюбие,
- самокритичная оценка своей профессиональной компетенции.
Необходимо также сформулировать правила делового общения, отношения к клиентам и перечислить личные действия работников, нравственно неприемлемые для организации.
Подводя итог, можно заключить, что руководители любого ранга и независимо от численности группы должны всегда помнить о важности положительного морально-психологического климата в коллективе, сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль руководства для повышения эффективности рабочего процесса и минимизации конфликтов.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В ходе выполнения данной работы проведено комплексное исследование теоретических основ управления конфликтами в организации. В заключение сделаем основные выводы.
Определим организационно-управленческий конфликт как столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия внутри организации. Здесь предполагается, что субъектом конфликтного взаимодействия может быть либо отдельный человек, либо люди и группы людей. Исследование межличностных конфликтов может вскрыть основные причины конфликтного взаимодействия.
Существует множество классификаций конфликтов. В большинстве из них конфликты делятся на следующие типы:
- внутриличностный;
- между личностью и группой;
- межличностный;
- межгрупповой.
Развитие конфликта в организации можно представить как кривую жизненного цикла, характерную для конечных систем.
Природа конфликтов может быть как рациональной, так и эмоциональной. В зависимости от этого в основе управления конфликтами может лежать либо целенаправленное воздействие на причины и условия конфликта, либо корректировка ценностных ориентаций и установок участников конфликта. Виды управления реализуются посредством различных способов, делящихся на три основные группы:
Организационные способы.
Социокультурные способы.
Социально-психологические.
Организационные способы управления конфликтом предусматривают целенаправленное воздействие органов управления на подразделения организации и отдельных сотрудников, при этом предполагается изменение структуры, связей или технологических процессов этих подразделений. Цель воздействия — достижение ослабления конфликтных взаимодействий или локализации конфликта, в идеале - полное прекращение конфликта и переход конфликтующих сторон к сотрудничеству.
При использовании социологических и культурных способов управления конфликтами производится управленческое воздействие на социальные отношения между членами организации, а также социальные нормы организации, ценности ее членов, коммуникационные связи.
При использовании социально-психологических способов управления конфликтами осуществляется воздействие на психологический настрой, мотивацию конфликтующих сторон, а также характер и содержание межличностных отношений.
Не существует какого-либо идеального способа управления конфликтами. Выбор конкретного способа определяется особенностями конфликтной ситуации, кроме того, зачастую используется целый комплекс способов управления конфликтами.
В заключение следует отметить, что эффективный менеджер должен владеть способами предупреждения конфликтов:
- создание хороших условий деятельности, четкое распределение функций, прав, ответственности, согласование интересов работников;
- выявление потребностей работников и создание условий для максимального их удовлетворения;
- формирование рабочих групп с учетом личной совместимости, применение адекватного стиля руководства;
- своевременное обнаружение противоречий и разногласий и их разрешение на основе переговоров
- предотвращение стрессовых ситуаций у сотрудников и формирование здорового морально-психологического климата в коллективе.
Таким образом, определенную во введение цель работы следует признать достигнутой, а задачи исследования решенными в полном объеме.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Бородкин Ф.М. Теория конфликта. - М.: Норма, 2006. - 348 с.
Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник.- М.: Инфра-М, 2007 -224 с.
Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Издательство «Питер», 2006. - 408 с.
Дарендорф Р. Конфликт и свобода - М: ФБК-Пресс, 2005. – 407 с.
Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введение в общую теорию конфликтов. - М.: Прогресс, 2005. – 379 с.
Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. 3-е издание.- СПб.: Питер, 2007. – 298 с.
Желтухин А.И. Социологическая концепция конфликта // Социологические исследования. 2004. №4, С. 140-144.
Коммуникационный менеджмент: Сборник докладов/ Сост. Ю.Б. Грязнова. - Тольятти, 2006. - 140 с.
Конфликтологический словарь./Под ред. Ю.Е.Растова. - Барнаул: Изд-во АРЦН СО РАО, 2005. – 578 с.
Крам Т.Ф. Управление энергией конфликта / Как превратить работу в творчество: Пер. с англ. - М: Рефл-Бук, 2007 – 267 с.
Лопатин М.В. Деконфликтизация процессов управления как показатель качества управленческого труда // Университетское управление. 2005. №4(37). С. 86-102.
Моргунов Е.Б. Конфликт: предотвращение и управление, М.: Инфра М, 2004. – 374 с.
Социальные технологии управления конфликтами / «Социальное управление и социальная инженерия». Учебное пособие. - М.: Изд-во «Союз» МГСУ, 2006. – 189 с.
Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник для вузов. -М.: Юнити, 2005. – 461 с.
Лопатин М.В. Деконфликтизация процессов управления как показатель качества управленческого труда // Университетское управление. 2005. №4(37). С. 89.
Моргунов Е.Б. Конфликт: предотвращение и управление, М.: Инфра М, 2004. – С. 103.
Желтухин А.И. Социологическая концепция конфликта // Социологические исследования. 2004. №4, С. 142.
Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник для вузов. -М.: Юнити, 2005. – С.39.
Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Издательство «Питер», 2006. - С. 208.
Дарендорф Р. Конфликт и свобода - М: ФБК-Пресс, 2005. –С. 67.
Крам Т.Ф. Управление энергией конфликта / Как превратить работу в творчество: Пер. с англ. - М: Рефл-Бук, 2007 – С. 102.
Моргунов Е.Б. Конфликт: предотвращение и управление, М.: Инфра М, 2004. – С. 206.
Коммуникационный менеджмент: Сборник докладов/ Сост. Ю.Б. Грязнова. - Тольятти, 2006. - С. 119.
Социальные технологии управления конфликтами / «Социальное управление и социальная инженерия». Учебное пособие. - М.: Изд-во «Союз» МГСУ, 2006. – С. 39.
Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Издательство «Питер», 2006. - С. 256.
2
Смена руководителей подразделений, играющих роль лидеров в конфликте
Создание
контролирующих структур, независимых от руководства
Искусственное разделение структурного подразделения на подгруппы
Социокультурные способы
Организационные способы
Способы управления конфликтами
Социально-психологические способы
Перемещение сотрудников между структурными единицами (ротация)
Наполнение труда новым содержанием
Наполнение властных отношений новым содержанием
Наполнение отношений зависимости новым содержанием
Воздействие на структуру неформальной группы с целью ее изменения
Корректировка системы норм
Корректировка отношения к деятельности
Переориентация интересов на нейтральный объект
Корректировка коммуникационной системы
Корректировка системы ценностей
Корректировка
установок по отношению к членам группы
Воздействие на мотивацию участников конфликта
Искусственное
внедрение новых неформальных лидеров
Улучшение эмоциональной атмосферы
Манипуляция поведением участников конфликта