Вход

Особенности процессов управления на рекламном предприятии

Рекомендуемая категория для самостоятельной подготовки:
Курсовая работа*
Код 119338
Дата создания 2011
Страниц 34
Источников 23
Мы сможем обработать ваш заказ (!) 29 марта в 12:00 [мск]
Файлы будут доступны для скачивания только после обработки заказа.
2 390руб.
КУПИТЬ

Содержание

Содержание
Введение
1. Исследование технологий и методов управления персоналом организации
1.1. Классификация методов управления рекламной организацией
1.2. Основные подходы к определению методов и технологий управления предприятием
2. Изучение методов управления рекламной организацией - ООО «ТриколорСвет»
2.1. Организационно-правовая и экономическая характеристика предприятия
2.2. Организационная производственно-хозяйственной деятельности ООО «ТриколорСвет»
2.3. Анализ системы методов управления предприятием
3. Совершенствование системы технологий и методов управления персоналом ООО «ТриколорСвет»
3.1. Совершенствования технологий управления персоналом
3.2. Рационализация общефирменных методов управления
3.3. Совершенствование специальных методов управления
Заключение
Список литературы

Фрагмент работы для ознакомления

На первом этапе необходимо будет сформулировать миссию и цели агентстве или принять за основу предложенные в данной работе.
На втором этапе провести анализ внешней среды, суть которого будет заключатся в том, что бы определить факторы среды которые будут оказывать на предприятие наибольшее воздействие .
В целях повышения эффективности функционирования ООО «ТриколорСвет» следует предпринять ряд усилий и осуществить ряд мероприятий и прежде всего в области методологии управления персоналом и системы ее построения.
В основу всей системы управления персоналом необходимо наложить принципы построения данной системы, описанные в теоретической части работы.
1. Вся система управления персоналом должна соответствовать целям рекламно-технологического процесса ООО «ТриколорСвет»;
Вся система управления должна строиться на основе норм и нормативов к количеству и трудоемкости выполняемых работ;
3. Создаваемая система управления персоналом должна быть достаточно экономичной или по крайней мере затраты на ее создание и модернизацию должны быть меньше чем прибыль которую она способна обеспечить. на практике этот принцип можно реализовать с помощью целенаправленной программы повышения квалификации и совершенствования системы работы линейных руководителей и работников отдела кадров которые заняты в системе управления персоналом ООО «ТриколорСвет».
4. Необходимо создать такую систему, которая будет достаточно прогрессивной. Это, возможно, добиться путем включения в нее методов управления персоналом принятых в крупных рекламных предприятиях Москвы и зарубежных стран.
5. Создаваемая в данной работе система должна быть достаточно перспективной. Она должна предусматривать возможность модернизации в дальнейшем. Для этого мы предлагаем включить в систему механизмы согласования с руководством и быстрого внедрения в практику методов управления, которые будут вести к повышению производительности труда работников.
6. Предлагаемая нами система будет достаточно оперативной, т. к. она позволит, как можно оперативнее принимать решения по кадровым вопросам. Для реализации данного принципа мы предлагаем разработать формальный документ, в котором был бы четко определен круг вопросов, которые принимают линейные руководители, осуществляющие управление рекламно-технологическими процессами без консультаций с другими вышестоящими руководителями.
7. При модернизации существующей системы необходимо активно привлекать не только работников функциональных служб, но и работников линейных отделов, которые осуществляют непосредственное управление рекламным персоналом.
8. В существующей нормативной базе необходимо четко оговорить перечень вопросов каждого руководителя (права, обязанности, ответственность) в отношении подчиненных и т. п.
3.3. Совершенствование специальных методов управления
Для того чтобы контролировать процесс реализации стратегии и быть уверенными в достижении поставленных целей, руководители агентстве должны определить и проводить в жизнь необходимые стратегические изменения, разрабатывать планы программы проекта и бюджета, мотивировать процесс, т. е. управлять им
Для того чтобы реализовать систему стратегического управления руководство агентстве должно провести радикальные изменения организационной структуры. Эти изменения должны быть связаны с глубокими структурными преобразованиями внутри организации: объединение разных коллективов, появление новых продуктов структурных подразделений вызывает необходимость ведения изменения в организационную структуру.
Но значительные стратегические преимущества может нести и продуктовая структура, т. к. предприятие занимается несколькими относительно самостоятельными областями деятельности.
Применение рекламным предприятием ООО «ТриколорСвет» данной структуры позволит получить следующие конкурентные преимущества:
Обеспечит стратегически правильный путь организации портфеля деловой активности каждого из подразделений;
Позволит осуществлять координацию портфеля действия в рамках стратегических бизнес – групп, что в свою очередь приведет к использованию выгод от стратегического соответствия:
Обеспечить большую связанность среди новых инициатив отдельных, но родственных хозяйственных подразделений;
поможет распределить ресурсы ООО «ТриколорСвет» по продуктам с максимальными возможностями роста.
Непроизводственные направления деятельности ООО «ТриколорСвет» предлагаю выделить в СХП и центры прибыли. Отдел занимающиеся экспортно-импортными операциями целесообразно выделить в хозрасчетный центр прибыли.
Сеть агентстве целесообразно выделить в дочернюю фирму обладающей юридической самостоятельностью. Это значительно повысит их материальную заинтересованность, а ООО «ТриколорСвет» сконцентрирует свое внимание на своей производственной деятельности, в то же время имея надежную систему сбыта.
Подразделения занимающиеся сбытом продукции целесообразно реорганизовать в центры прибыли, оставив за собой только функцию координации и планирования, передав на места оперативное руководство деятельностью по сбыту.
Все вышеизложенное значительно повысит мобильность и гибкость работы фирмы, а в случаях затруднений в конкретных СХП минимизирует общие потери ООО «ТриколорСвет».
Для проведения вышеперечисленных изменений рекомендую действовать по следующей схеме:
1. Определить, структурировать и проанализировать характер сопротивления.
2. До начала процесса изменения постараться свести к минимуму потенциально возможное сопротивление путем проведения подготовительной работы с различными группами и отдельными лицами.
3. В процессе проведения изменения разработать и осуществить комплекс мер по устранению остаточного сопротивления.
4. Узаконить изменения в структуре организации.
Результатом функционирования ООО «ТриколорСвет» должна стать система планов совокупности взаимосвязанных документов в которых будут отражаться принятие в процессе реализации методов стратегического управления решения.
У ООО «ТриколорСвет» должны существовать четыре группы планов.
1. Основные направления деятельности, главным содержанием которых является стратегия на обозримое будущее 10-15 лет.
2. Планы развития организации на срок 1-5 лет. Этот план должен определять мероприятия, которые необходимы для создания новых поколений продуктов. План развития должен служить основой для разработки плана диверсификации, который должен характеризовать создание новых видов продукции; ликвидационный план; план НИР.
3. Тактические планы. Они должны быть ориентированы на те мероприятия, с помощью которых выпускаются товары. В рамках тактического плана разрабатываются планы по маркетингу, производству, закупкам, бизнес-план.
4. программы и планы проектов, в которые должны быть включены конкретные мероприятия.
Рассмотрение методов управления применяемых ООО «ТриколорСвет» будет не полным если не рассмотреть методы управления предприятием в нестабильных условиях.
Из всего спектра методов антикризисного управления ООО «ТриколорСвет» применяет только управление на основе экстраполяции (долгосрочное планирование) и некоторые элементы из стратегического планирования и выбора стратегических позиций.
Долгосрочное планирование ведется как основе экстраполяции. Руководство агентстве предполагает, что в будущем итого деятельности улучшается по сравнению с прошлым и поэтому в планы вводят процент роста на 10-15 % больше прошлогодних. Таким образом, ООО «ТриколорСвет» составляет планы товарооборота и дохода, финансовые планы, планы закупок и т. д.
Из методов стратегического планирования ООО «ТриколорСвет» устанавливает только цели деятельности предприятия (в основном экономические). Причем цели устанавливаются высшим руководством без использования каких либо формальных методик. Не учитывается также стратегический потенциал фирмы.
В современных условиях рынка для ООО «ТриколорСвет» больше бы подошли методы управления на основе гибких экспертных решений.
Следующий метод управления который должен быть внедрен в фирме, это управление «по слабым сигналам»
Используя этот метод мы можем прийти к выводу что снижение спроса на продукцию ООО «ТриколорСвет» возникла еще 2 года назад, тогда на рынке только стала появляться дешевая импортная продукция из Китая. Уже в этот период предприятие могло бы это заметить если бы установила наблюдение за внешней средой. Как только источник опасности был бы установлен, ООО «ТриколорСвет»у необходимо бы заняться разработкой программ снижения себестоимости товаров, принять меры по улучшению конкурентоспособности и т. д., а также увеличить гибкость внутри фирмы реорганизовав структуру предприятия (это надо было бы сделать еще 3 года назад), и когда 2 года назад масштабы опасности стали уже очевидны необходимо было бы заняться разработкой программ реорганизования на них и мер реализации программы. В частности необходимо было бы изыскать новые источники поступления сырья, новых партнеров по сбыту продукции и т. д. И тогда когда в прошлом году пути решения проблем уже можно было бы определить а результаты намеченных контрмер предсказать, фирма занялась бы практическим осуществлением намеченных планов контрмер.
Если бы такая система управления существовала бы у ООО «ТриколорСвет», а вышеперечисленные действия вовремя проведены, ИП не пришлось бы лихорадочно разрабатывать контрмеры после осеннего кризиса, который просто ускорил тенденции намечавшиеся 3 года назад и которые ООО «ТриколорСвет» мог бы в свое время предупредить.
Одним из самых важных методов управления в критических условиях, для ООО «ТриколорСвет» должно стать управление в условиях стратегических неожиданностей. Основой этой системы для ООО «ТриколорСвет» должно стать то, что будет создана сеть управления, в центре которой должен становиться человек, который обладает наибольшими знаниями о проблеме.
В своей повседневной работе руководство ООО «ТриколорСвет» опирается на системы специальных методов управлении, главными из которых являются экономические, правовые и социально-психологические.
Основными рычагами экономических методов воздействия используемых на нашем предприятии являются: заработная плата (обычно она имеет твёрдый характер и пересчитывается 1 раз в год), премии (их размер составляет от 20 до 150 % от размера оклада) и отчисления от товарооборота (данный метод стимулирования на нашем предприятии используется достаточно слабо).
На нашем предприятии получила широкое распространение практика использования штрафных санкций. Опросы персонала фирмы свидетельствуют о низкой эффективности этого инструмента воздействия. Можно продумать варианты использования штрафов «со знаком плюс». В табл. 3.1. приведены два подхода к формированию трудового поведения применительно к работникам.
Таблица 3.1
Сравнительная оценка двух подходов к стимулированию персонала

№ п/п Положительное стимулирование Отрицательное стимулирование показатель оценки размер поощрения,
руб. показатель оценки размер штрафа,
руб. 1 Отсутствие претензий на качество обслуживания 800 Наличие претензий на качество обслуживания 800 2 Отсутствие нарушений правил рекламы 700 Наличие нарушений правил рекламы 700 3 Отсутствие нарушений правил внутреннего распорядка 650 Наличие нарушений правил внутреннего распорядка 650 4 Соответствующее санитарное состояние рабочего места 500 Несоответствующее санитарное состояние рабочего места 500 5 Соответствующий внешний вид 450 Несоответствующий внешний вид 450 Базовые выплаты 3000 5700 Максимальный размер поощрения 2700 Максимальный размер штрафа 2700 Фактические выплаты при полном соблюдении установленных требований 5700 5700 В своей повседневной работе ООО «ТриколорСвет» опирается на систему организационно-распорядительных методов управления, главными их которых являются:
А) Организационное регламентирование. Этот метод в ООО «ТриколорСвет» выражается в использовании таких документов как Устав, положение О магазинах (у фирмы присутствуют несколько магазинов рекламной продукции и рекламных материалов), а также на основании общегосударственных нормативных актов которые регулируют деятельность предприятий.
Также у ООО «ТриколорСвет» существует структура управления закрепленная в формальной и утвержденной схеме. В ней определяется разделение труда в управляющей системе предприятия, ее ступени и звенья.
У ООО «ТриколорСвет» существует Положение об отделах в которым регламентируется размежевание функций в аппарате управления и положения об руководителях определяющих права, обязанность и ответственность.
В Уставе ООО «ТриколорСвет» определена структура, функции и права предприятия. Также в Уставе оговорены цели ООО «ТриколорСвет», описаны его основные задачи, структуры и функции, организационная форма управления, объяснен порядок предоставления отчетности и т. д.
На заседании совета учредителей принимаются постановления, определяющие порядок разрешения основных задач стоящих перед ООО «ТриколорСвет».
Б) Следующим методом в рамках организационных методов управления является организационное нормирование, которые базируются на разработке ООО «ТриколорСвет» различных норм. В частности в своей ежедневной работе ООО «ТриколорСвет» опирается на технические нормы (стандарты безопасности продукции, чертежи), технологические (документы оформляются в соответствии с требованиями), трудовые (у ООО «ТриколорСвет» существует тарифная сетка разрядов, ставки окладов, продолжительность рабочего дня, нормы численности и т. д.), экономические нормы (которые закреплены в планах, и к которым относится рентабельность – 6%, издержки -28 %, амортизация оборудования 25 % и т.д.).
В) Организационно-методическое инструктирование, основано на использовании и практическом применении правил, инструкций, инструктивных операций и т. д.
Так порядок заполнения финансовых документов ООО «ТриколорСвет» регулируется инструкциям налоговых органов деятельность по розничной рекламы регулируется правилами рекламы и различными инструкциями ведомственных органов исполнительной власти.
В должностных инструкциях определяется работа отдельных исполнителей, определяются их функции, права, обязанности и ответственность. В них также устанавливаются требования к квалификации рекламного персонала.
Рекламная деятельность регулируется различными правилами, такими как: правила продажи отдельных видов товаров и оказания услуг, правила продажи товаров длительного пользования, правила продажи технически сложных товаров, типовые правила эксплуатации контрольно-кассовых машин, правила работы предприятий розничной рекламы и т.п.
Особую группу методов составляют методы распорядительного воздействия, которые базируются в нашем предприятии на использовании приказов (о масштабах деятельности, структурных подразделениях, о утверждении и изменении положений инструкций, правил, планов; о назначении, перемещении, освобождении, взыскании и т.п.), распоряжениях (которые являются в нашем предприятии самыми распространенными и которые затрагивают все основные аспекты деятельности) и устные указания которые применяются для решения основных оперативных вопросов.
Важным направлением в деятельности организации должно стать совершенствование методологии управления персоналом ООО «ТриколорСвет». Причем совершенствование методов должно идти по двум основным направлениям: совершенствование методологической базы и совершенствование методики управления рекламным персоналом.
Заключение
В условиях становления и развития рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально – экономическую эффективность любого рекламного предприятия.
В системе мер реализации экономических форм особое значение приобретают вопросы повышения уровня работы с кадрами, постановки этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.
Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывает, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции.
Внедрение достижений научно – технологического прогресса в большинстве случаев определяется качеством рабочей силы и приводит к глубокому изменению в трудовой деятельности человека. Упраздняются старые и создаются новые рабочие места, что вызывает структурные сдвиги на рынке труда. С одной стороны, создаются предпосылки сохранения определенного числа безработных, с другой стороны, испытывается недостаток в квалифицированных кадрах, отвечающих требованиям использования новых технологий.
Разработки направлений решения этой проблемы, а также увеличения персоналом ООО «ТриколорСвет» и являлись основными задачами данной работы.
По результатам проведенной выше работы можно сделать ряд выводов:
1) ООО «ТриколорСвет» является одним из крупнейших рекламных предприятий города, которое осуществляет различные направления оптовой и розничной рекламной деятельности.
3) В агентстве применяются прогрессивные методы продажи товаров (самообслуживание, продажи со свободным доступом к товарам). В агентстве используются новейшие рекламные оборудования и технологически чистые средства производства (компьютеризированные кассы, компьютерные терминалы, электронные системы обработки информации и контроля за движением товаров, электронные системы контроля за покупателями и т.п.)
Все это в совокупности позволяет обеспечить высокие товарообороты и высокую рентабельность осуществления основных рекламных процессов.
4) Существенным недостатком коммерческой деятельности предприятия является отсутствие формальной лексики, философии и системы стратегических целей, а также конкурентных стратегий и стратегий роста.
5) На предприятии доминирует предпринимательская культура. Однако в ее рамках продолжают проявляться и элементы административной культуры. В целом руководство фирмы не осуществляет целенаправленную работу по развитию организационной культуры предприятия.
6) Система управления предприятием осуществляется в рамках классической линейно – функциональной структуры, которая в принципе доказала свою целесообразность и позволяет руководству осуществлять в целом эффективное управление.
7) Деятельность большинства функциональных подразделений и должностей регулируется в рамках должностных погашений и должностных инструкций.
8) В системе управления персоналом предприятия основное внимание уделяется методам административно – распорядительного воздействия. Значительное внимание уделяется также и методам экономического характера, в то время как социально – психологические методы целенаправленно практически не применяются.
Список литературы
Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе.- «Бизнес Без Проблем-Персонал» №5, 2002.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: Изд-во МГУ,2005.- 416 с.
Воробьев В.Г. Человеческие ресурсы и современная служба персонала.//СОЦИС, 2006.- № 11
Дугина О.А. Как повысить эффективность проведения обучения.-«Персонал» №3/2007.
Егоршин А.П. Управление персоналом.- Н. Новгород, 2007.
Завьялова Е., Логинова А. Личность, коллектив, команда. Роли в команде: российский вариант.- «ПЕРСОНАЛ-МИКС»№ 5(18) (www.personal-mix.ru)
Ламанов А. Мотивация персонала в инновационном бизнесе.- «Человек и труд» №2/2007.
Магура М.И. Как повысить отдачу от обучения персонала.- «Управление персоналом» №11,2007.
Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации.- ''Управление персоналом'' №7, 2007
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/ Под ред. Евенко Л.И.: Перевод с англ.- М.: Дело,2007.- 702 с.
Мобильность кадров.- ''Управление персоналом'' №6, 2007.
Попова Л. Кадровый аудит как система оценки человеческого потенциала компании.- «Кадровый вестник» №2, 2007.
Резник С.Д. Как повысить свою работоспособность и творческую отдачу. — Пенза, 2007.
Резник С.Д. Управление персоналом: Учебное пособие. — Пенза: ПГАСА, 2007. -339с.
Савина И. От мотивации к партнёрству – идеология XXI века. - «Управление персоналом» №6, 2007
Торчинский М. Мотивация перехода. Что движет кандидатом при смене работы?- «Управление персоналом» №6, 2007.
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия.- М., 2007.
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело,2005.
Управление персоналом в системе современного менеджмента. Управление персоналом. Учебник под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М, 2007
Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА -М, 2007
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.- ''Управление персоналом''№4, 2007
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.-М., 2008.
Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам.- М., 2007.

Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.- ''Управление персоналом''№4, 2007 – С. 14.
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия.- М., 2007. – С. 154.
Магура М.И. Как повысить отдачу от обучения персонала.- «Управление персоналом» №11,2007. – С. 87
Савина И. От мотивации к партнёрству – идеология XXI века. - «Управление персоналом» №6, 2007 – С. 17.
Егоршин А.П. Управление персоналом.- Н. Новгород, 2007. – С. 74.
Резник С.Д. Как повысить свою работоспособность и творческую отдачу. — Пенза, 2007. – С. 79.
Ламанов А. Мотивация персонала в инновационном бизнесе.- «Человек и труд» №2/2007. – С. 85.
Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе.- «Бизнес Без Проблем-Персонал» №5, 2002. – С. 74
Воробьев В.Г. Человеческие ресурсы и современная служба персонала.//СОЦИС, 2006.- № 11
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: Изд-во МГУ,2005.- С. 168.
2

Список литературы [ всего 23]

Список литературы
1.Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной рабо-те.- «Бизнес Без Проблем-Персонал» №5, 2002.
2.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организа-ция, процесс: Учебник. - М.: Изд-во МГУ,2005.- 416 с.
3.Воробьев В.Г. Человеческие ресурсы и современная служба персона-ла.//СОЦИС, 2006.- № 11
4.Дугина О.А. Как повысить эффективность проведения обучения.-«Персонал» №3/2007.
5.Егоршин А.П. Управление персоналом.- Н. Новгород, 2007.
6.Завьялова Е., Логинова А. Личность, коллектив, команда. Роли в команде: российский вариант.- «ПЕРСОНАЛ-МИКС»№ 5(18) (www.personal-mix.ru)
7.Ламанов А. Мотивация персонала в инновационном бизнесе.- «Человек и труд» №2/2007.
8.Магура М.И. Как повысить отдачу от обучения персонала.- «Управление персоналом» №11,2007.
9.Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами ор-ганизации.- ''Управление персоналом'' №7, 2007
10.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/ Под ред. Евенко Л.И.: Перевод с англ.- М.: Дело,2007.- 702 с.
11.Мобильность кадров.- ''Управление персоналом'' №6, 2007.
12.Попова Л. Кадровый аудит как система оценки человеческого потенциала компании.- «Кадровый вестник» №2, 2007.
13.Резник С.Д. Как повысить свою работоспособность и творческую отдачу. — Пенза, 2007.
14.Резник С.Д. Управление персоналом: Учебное пособие. — Пенза: ПГАСА, 2007. -339с.
15.Савина И. От мотивации к партнёрству – идеология XXI века. - «Управле-ние персоналом» №6, 2007
16.Торчинский М. Мотивация перехода. Что движет кандидатом при смене работы?- «Управление персоналом» №6, 2007.
17.Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия.- М., 2007.
18.Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело,2005.
19.Управление персоналом в системе современного менеджмента. Управле-ние персоналом. Учебник под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М, 2007
20.Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА -М, 2007
21.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.- ''Управ-ление персоналом''№4, 2007
22.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.-М., 2008.
23.Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам.- М., 2007.
Очень похожие работы
Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.
* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.
bmt: 0.00553
© Рефератбанк, 2002 - 2024