Трудовые конфликты: причины и методы их урегулирования.

Содержание
Введение
1.Конфликтогенная природа социально-трудовых отношений
1.1.Сущьность социально-трудовых отношений
1.2.Нормативно-правовая основа социально-трудовых отношений
1.3. Понятие, типы и характеристики трудовых конфликтов
1.4.Причины трудовых конфликтов
2. Методы и механизмы урегулирования трудовых конфликтов
2.1Содержание процесса урегулирования трудовых конфликтов
2.2.Альтернативные методы урегулирования трудовых конфликтов
2.3. Социальное партнёрство как механизм урегулирования трудовых конфликтов
2.4. Примеры трудовых конфликтов
Заключение
Литература

д.).
по свойствам разрешающих спор субъектов:
российские;
иностранные;
международные; смешанные.
по характеру решений:
обязательные;
рекомендательные.
По времени деятельности:
постояннодействующие;
ad hoc (для отдельных случаев)
Использование гуманитарно-правовых технологий (можно сказать, PRава) помогает усилить собственную позицию в споре, что особо актуально в конфликтах с более крупными организациями. Также PR-сопровождение спора эффективно в тех случаях, когда оппонент не боится чисто юридических последствий разрешения спора не в его пользу. В этом случае создание репутационных рисков может оказать определяющее воздействие. Сразу же стоит отметить, что, когда мы говорим о PR-сопровождении, мы имеем ввиду не только распространение информации в СМИ, но и точечное информирование, создание научно-консультационной и общественной поддержки. Необходимо отметить, что практика использования АМР в различных государствах различается.
Например, в США выделяется намного больше методов:
переговоры (negotiation)
установление фактов(neutral fact finding),
независимая предварительная оценка (early neutral evaluation),•
посредничество (mediation)
примирение (conciliation),
«оценка жюри присяжных» (summary jury trial)
заключение эксперта (expert determination),
арбитраж,
частное судебное разбирательство (private judging)
.Также за рубежом АМР имеют более широкое распространение. При этом как отмечают специалисты, выделяются две модели АМР – модель «создание благоприятных условий» и «определяющая» модель.
Модель «создание благоприятных условий» (facilitative model). Ее смысл заключается в следующем: третья сторона помогает участникам определить предмет спора, выработать возможные варианты его разрешения и предпринять попытку заключения мирового соглашения. Главная цель, которую преследует третья сторона, — создание благоприятных условий для последующего рассмотрения спора, налаживания отношений между сторонами, помощь в проведении переговоров. Полномочия третьей стороны в основном консультационные. К таким методам АМР относятся: переговоры, посредничество, примирение, предварительная независимая оценка, установление фактов, «оценка жюри присяжных». «Определяющая» модель (determinative model). Речь идет о том, что окончательное решение по делу, оценка или экспертное заключение обязательны для сторон и оформляются в виде определения или решения (арбитра, эксперта). Cюда можно отнести: арбитраж, заключение эксперта, частное судебное разбирательство. Если посмотреть более глубоко, то можно отметить, что использование АМР связано с деятельностью в рамках не только европейской, но и китайской традиции эффективности Если в рамках представления, сформировавшегося в европейской культуре, эффективность означает движение к поставленной цели, преодолевая сопротивление среды и ее изменения, то традиция, условно называемая китайской, основывается на учете особенностей текущего момента, который и определяет круг возможных тактических целей. Китайская традиция предполагает также использование косвенных тактик влияния на окружающую действительность, связанных с воздействием не на предмет регулирования, а на окружающую его среду.
Работа с факторами обуславливающими гражданско-правовой спор часто способствует эффективности АМР, особенно медиации. Отдельно необходимо остановится на стратегиях использования АМР. В рамках решения бизнес-задач необходимо учитывать и традиционные, и альтернативные методы разрешения споров, поэтому по степени их взаимодействия можно выделить следующие стратегии:- АМР используются вместо традиционных методов;- АМР используются вместе с традиционными методами (последовательно, например, получение исполнительного листа по решению третейского суда, или параллельно)
.При использовании АМР в любых вариантах важно учитывать следующие факторы:- прагматический, связанный с эффективностью, т.е. возможностью с помощью конкретного вида АМР разрешить спор;- репутационный, связанный с оценкой использования АРМ профессиональным сообществом, общественностью. Репутационный или PR-фактор очень важен в связи с тем, что использование некоторых АМР для обхода требований законодательства и даже совершения преступлений приводит к сокращению сферы применения некоторых АМР (прежде всего, третейского судопроизводства) и негативной оценке факта использования этих методов. Эффективное использование АМР возможно с учетом формирования благоприятной репутации органов и лиц, участвующих в разрешении споров. Отдельно стоит остановиться на перспективах государственного регулирования альтернативных методов разрешения споров. Нам представляется, что основные тенденции следующие:
Расширение сферы применения и спектра АМР (принятие нормативно-правовых актов регламентирующих процедуры медиации и т.д.);
Борьба с использованием АМР как способа манипуляции и обхода требований законодательства. Таким образом, освоение альтернативных методов разрешения гражданско-правовых споров, использование или создание соответствующей инфраструктуры с учетом существующих трудностей (прежде всего, репутационного характера) позволяют решать многие споры более эффективно, т.е. быстрее, дешевле и/или качественнее. Медиация (посредничество)При рассмотрении темы «Медиация» очень важно определиться с целями, чтобы не заниматься просто воспроизведением большого количества информации по этой модной теме. Итак, цели:- описание основных черт медиации;- ориентация в возможностях и границах применения медиации в практической деятельности;- рассмотрение возможности эффективного самостоятельного использования отдельных приемов медиации в рамках юридической деятельности по разрешению споров. В настоящее время существуют следующие определения медиации:
Важнейшие характерные черты медиации:
Связанные с формой процесса разрешения спора:- участие признаваемого всеми сторонами спора посредника (медиатора);- незаинтересованность посредника;- вовлеченность сторон спора в поиск и формулирование решения
Связанные с содержанием процедур разрешения спора:- разведение эмоционального и практического аспекта спора (рассмотрение психологических аспектов спора наряду с юридическими);- рассмотрение спорной ситуации с разных точек зрения, связанных с позициями участников спора. С нашей точки зрения, характерные черты, относящиеся к форме, обуславливают сложность распространения медиации как АМР в России. Традиционно большая роль государства в разрешении споров, отсутствие продолжительной истории использования медиации и посредничества делают сложным выбор посредников, которым бы доверяли все участники конфликта. Быстрые изменения социальной деятельности в России приводят к разрушению традиционных сообществ (крестьянская община и т.д.) и механизмов регулирования (контроль со стороны партийных органов), в рамках которых как раз наиболее эффективна медиация. Связь медиации и деятельности сообществ видна и в современной практике, т.к. основные центры медиации существуют при различных объединениях, например, Коллегия посредников по проведению примирительных процедур при Торгово-промышленной палате Российской Федерации. С другой стороны, есть организации, существующие вне крупных объединений, например,
Центр медиации и права, а также центры медиации, связанные с вузами (СПбГУ и т.д.), отдельными специалистами (юристами, психологами, конфликтологами).Для эффективного применения медиации в рамках разрешения конкретных споров важно представлять, что существует несколько вариантов:
обратиться к существующим медиаторам;
сформировать собственный орган для медиации или обучить специалиста. Если с первым вариантом все более или менее понятно и существует только сложная проблема выбора, то второй вариант сложнее, однако в отдельных случаях может быть более эффективен (например, при необходимости конфиденциального разрешения споров внутри холдинга или трудового коллектива).
Коротко опишем стандартную процедуру медиации. Традиционно выделяю следующие стадии процесса медиации:- вступительное слово посредника, клиентов и ответы на вопросы;- формулирование списка проблем;- определение позиций сторон спора и «углубление» конфликта;- поиск вариантов разрешение спора;- формулирование соглашения.
В рамках процесса медиации в стандартном варианте важно соблюдение следующих принципов:- нейтральность посредника и его вспомогательная роль;- активность участников конфликта в поиске варианта разрешения спора;- добровольность участия сторон спора в процессе медиации;- конфиденциальность; Как мы уже отмечали, в стандартном развернутом виде медиации в России пока применяется достаточно редко, но могут эффективно использовать отдельные элементы медиации, а именно:- выявление психологической составляющей спора и работа с ней;- использование для укрепления позиции в споре мнения независимых уважаемых экспертов (научно-практические заключения и т.д.).
Коротко рассмотрим две техники работы с психологической составляющей спора: трехшаговая работа с агрессией и применение метафор (историй).Техника «трехшаговая работа с агрессией»:Работа с агрессией и возражениями может быть представлена в виде шрех шагов:
1 шаг: прерывание собеседника и перехват инициативы с помощью речевых действий, которых он не ожидает.
2 шаг: описание со стороны к каким негативным последствиям ведет агрессия со стороны собеседника.
3 шаг: предложение сотрудничества для достижения общей цели.
Первый шаг часто является одним из наиболее трудных и важных. Делом в том, что обычной реакцией на агрессию является ответное словесное нападение или накопление напряжения, а это не ведет к разрешению проблемы. Оппоненты в споре часто готовятся столкновению, «накручивают» себя, придумывают угрозы, которые начинают произносить сплошным потоком не давая себя прервать. Обычные методы прерывания (слова «постойте», «подождите» и т.д.) как правило ничего не дают. В таких случаях надо сделать что-то необычное, в НЛП это называется «разрыв шаблона», т.е. Вы вместо естественной попытки прервать делаете то, чего явно не ожидают. Необычными могут быть как слова, так и неуместное молчание или даже внезапное прекращение телефонного разговора. Необычные слова – это, например, «я с Вами согласен», «ну, значит решаем спор так как предлагаете Вы» и т.д., вариантов может быть очень много и их надо как придумывать самостоятельно, так и получать в ходе обмена информацией с коллегами. Не факт, что первая же попытка разрыва шаблона даст результат, прервет собеседника, поэтому у Вас в запасе должно быть несколько разных вариантов.
Второй шаг – описание со стороны того, куда ведет агрессия и сопротивление оппонента. Рассказ о таких последствиях как приход разрыв деловых отношений, увеличении расходов на разрешение спора и т.д. лучше вести от третьего лица, чтобы оппонент не воспринял Вас как того, кто все это сделает. Эти последствия описывают как закономерный итог поведения самого человека непринимающего путь конструктивного разрешения конфликта. В отношении описании последствий стоит сделать так, чтобы они были наглядными.
Третий завершающий шаг – предложение сотрудничества, т.е. способом избежать всего того, что описано на втором шаге является взаимодействие с Вами, обсуждение вариантов разрешения спора. Техника «Метафора (история) для разрешения спора». С одной стороны, содержание этой техники предельно просто – необходимо рассказать оппоненту историю как в сходной ситуации, похожий с ним человек (руководитель организации и т.д.) разрешил спор, а с другой стороны, множество нюансов, связанных как с выбором и формулирование истории, так и с ее рассказыванием, делают содержание этой техники очень сложным

2.3. Социальное партнёрство как механизм урегулирования трудовых конфликтов
Социальное партнерство - надежная основа для предотвращения, регулирования и разрешения трудовых конфликтов цивилизованным, конструктивным путем в рамках соответствующего правового поля, на основе договоров, соглашений, с использованием методов, процедур, сформулированных в законодательных и нормативно-правовых документах.
Урегулированию социально-трудовых конфликтов в системе социального партнерства происходит преимущественно по следующим направлениям:
достижение согласия и примирения усилиями самих сторон-конфликтерив, подписание коллективного договора, соглашения или социального контракта;
путем примирно-посреднических процедур, использование трудового арбитража;
через судебное разбирательство.
Важнейшим механизмом разрешения трудового конфликта является коллективный договор, соглашение, содержащие права и обязанности сторон, в том числе и при возникновении конфликта. Сама цель коллективного договора, соглашения, демократичность его принятия на собрании коллектива позволяют заранее раскрывать причины возможных трудовых конфликтов и определять меры для их решения.
Если трудовые коллективы принимают на себя обязательство не прибегать к забастовке в период действия договоров, соглашений, они становятся основой правового механизма регулирования трудовых конфликтов.
Самая главная составляющая регулирования трудовых конфликтов - примирно-посреднические технологии, имеющие своеобразные сущностные характеристики и специфическое социальное назначение в соответствии с законодательством.
Во-первых, законодательством устанавливается обязательность (примусовисть) примирно-посреднических процедур. Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклониться от участия в этих процедурах. За нарушение указанного положения стороны привлекаются к юридической ответственности. К представителям работодателя применяются дисциплинарные взыскания, административные штрафы, а до работников - санкция признание судом забастовки незаконным, объявленным без учета сроков и примерных процедур. Кроме того, профсоюзная организация, которая объявила и не прекратила забастовку после признания его незаконным, обязана возместить причиненный ущерб за счет своих ресурсов в размере, определенном судом. Речь идет о привлечении профсоюзной организации к гражданско-правовой ответственности. По этому поводу ряд специалистов отмечают необоснованность применения в данном случае к профсоюзов меры гражданско-правовой ответственности, аргументируя это неадекватность применения правового механизма в субъектов социального партнерства.
Во-вторых, примирно-посреднические технологии осуществляются соответствующими комиссиями, трудовым арбитражем, формируемые Национальной службой посредничества и примирения с участием сторон-конфликтерив.
Национальная служба посредничества и примирения осуществляет регистрацию коллективного спора, конфликта, проверяет в случае необходимости полномочность сторон трудового конфликта, назначает посредников или примирну комиссию.
Положительно зарекомендовали себя в решении трудовых конфликтов совета трудовых коллективов, регионов, согласительной комиссии, создаваемые с помощью механизма социального партнерства, которые работают на основе соблюдения принципов партнерских отношений (консультации; коллективные переговоры; выводы в отношении договоров и соглашений между сторонами-конфликтерамы на уровне предприятий, регионов и отраслей.
Конфликтные ситуации в отношениях работников и работодателей рассматриваются комиссиями по трудовым спорам, избираемых общим собранием или конференцией трудового коллектива предприятия, организации. В ряде случаев эти комиссии создаются на принципах социального партнерства, т.е. с исключениям в их состав и представителей работодателей.
2.4. Примеры трудовых конфликтов
На петербургском предприятии финской компании "Тиккурила" разгорелся трудовой конфликт. С начала года на заводе было уволено 10 членов профсоюза на основании реорганизации производства. Глава профкома, которого сократить не позволил Росхимпрофсоюз, считает увольнения незаконными, связывая их с активной профсоюзной деятельностью, увольнения оспариваются в суде. На конференции профорганизации в минувшую пятницу, по словам членов профкома, была предпринята попытка переизбрать его председателя. В ООО "Тиккурила" ситуацию не комментируют.
Профсоюз ООО "Тиккурила" распространил пресс-релиз, в котором говорится о противостоянии между профорганизацией и администрацией завода. "В декабре 2009 года при модернизации производства администрация уведомила 15 работников о предстоящем сокращении. В феврале были сокращены 10 из них - все члены профсоюза, в том числе 2 члена профсоюзного комитета. Для 5 работников, не являющихся членами профсоюза, администрация подыскала работу. При этом руководство не учло преимущественное право на оставление на работе рабочих с более высокой квалификацией и более высокой производительностью. Почти все уволенные сотрудники работали на предприятии от 3 до 13 лет, многие имели среднее специальное и высшее образование", - говорится в сообщении.
Сократить планировалось и председателя профкома Сергея Круглова, но компания не получила на это согласия вышестоящей профсоюзной организации. "Администрация запросила мотивированное мнение у Росхимпрофсоюза, и он не позволил сократить меня. Поэтому руководство отправило меня в простой", - сообщил "Ъ" Сергей Круглов. Профсоюз компании был создан летом 2008 года, включает в себя 170 человек. Господин Круглов напрямую связывает увольнения с активной профсоюзной деятельностью. Анфиса Борисенко, менеджер по коммуникациям ООО "Тиккурила", заявила, что в компании ситуацию не комментируют.
Финская компания "Тиккурила" принадлежит крупнейшему скандинавскому концерту "Кемира". "Тиккурила" специализируется на производстве лакокрасочных изделий, занимает около 23% российского рынка. Ей принадлежит петербургский производитель красок TEX. С 2009 года дочерние компании Tikkurila Oy в России ООО - "Краски ТЕКС", ООО "Тиккурила", ООО "Краски Тиккурила" - объединились и действуют под единым названием ООО "Тиккурила". Площадки предприятия в Петербурге находятся на Уткином проспекте, 15, и проспекте 9 Января, 15.
В минувшую пятницу состоялась конференция профсоюзной организации, на которой планировалось переизбрать либо оставить главой профкома Сергея Круглова. По его словам, на второй площадке предприятия было создано структурное подразделение первичной профорганизации, члены которого, вступив в сговор с администрацией завода, высказывали недоверие ему. "Мы намеренно затягивали прения, чтобы не довести до голосования за переизбрание председателя в 1,5 часа временного лимита", - сообщил он.
В пресс-релизе профсоюза сообщается, что сейчас на рассмотрении в судах находится 6 исков о восстановлении на работе незаконно сокращенных членов профсоюза, а также 5 исков об отмене дисциплинарных взысканий, незаконно наложенных на членов профсоюза. Два таких иска выиграны истцами.
С одной стороны, законодатель установил дополнительные гарантии при увольнении членов профсоюзных органов для того, чтобы исключить препятствия в осуществлении ими профсоюзной деятельности. С другой стороны, при соблюдении всех предусмотренных процедур и при наличии реальных законных оснований, работодатель, считающий необходимым в экономических целях изменить организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников или по другим основаниям, вправе увольнять в том числе и членов профсоюзов, - говорит старший юрист петербургского адвокатского бюро "Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры" Елена Легашова. - В случае возникновения спора, связанного с увольнением члена профсоюзного органа, работодатель будет обязан доказать, что им соблюдены все гарантии и процедура увольнения, а также то, что такое увольнение работника обусловлено именно указанными в приказе основаниями и не связано с осуществлением работником профсоюзной деятельности".
По словам Елены Легашовой, если суд установит, что процедура увольнения связана с осуществляемой этим работником профсоюзной деятельностью, то есть носит дискриминационный характер, то такое увольнение будет признано незаконным, а работник может быть восстановлен на работе
Заключение
Рассказывание историй – это отличный метод косвенного воздействия, в рамках которого могут быть донесены до слушателя и негативные последствия продолжения конфликта и возможные варианты его разрешения. Чтобы историй подействовала надо показать сходство ситуации и того, кто в ней оказался с Вами и оппонентом. Это сходство может быть связано с самыми разными вещами: сферой бизнеса, основания спора и т.д. Чем больше точек соприкосновения, тем в определенной мере лучше, но в некоторых случаях достаточно просто сказать, что ситуация, в которой находится Ваш собеседник, очень напоминает другую, о которой Вы собственно и расскажете. Нахождение сходства и подбор историй могут происходить интуитивно, но чем больше Вы тренируетесь, т.е. пытаетесь подобрать историю под конкретный случая, тем эффективнее Вы будете использовать эту технику. По личному опыту замечу, что как способ тренировки можно использовать конкурсы анекдотов, когда рассказчики как раз по аналогии друг за другом рассказывают анекдоты про сходные ситуации. В отношении подачи истории очень важный момент для придания достоверности и установления контакта – это рассказывание истории о себе, о своих близких и знакомых. Такой подход позволяет Вам естественным образом продемонстрировать искренность и правдивость истории. Этот аспект рассказывания историй особо подчеркивал известный тренер НЛП Ричард Вальтерович Коннер, который на своих семинар убедительно доказывал, что, когда Вы рассказываете пусть даже самую хорошую специально сконструированную терапевтическую историю-метафору, Вы не сможете рассказывать также искренне, как если бы говорили про себя. Для юристов-переговорщиков один из самых эффективных способов подбора историй – это воспоминание о уже ими самими или коллегами конструктивно разрешенных спорах. В этом отношении очень полезен обмен история с коллегами с анализом, почему та или иная история сработала или не сработала. «Согласно принципу социального доказательства, люди, для того чтобы решить, чему верить и как действовать в данной ситуации, ориентируются на то, чему верят и что делают в аналогичной ситуации другие люди. Эта склонность проявляется при совершении самых разных действий, таких как принятие решения что-либо купить, пожертвование денег на благотворительные нужды и даже освобождение от фобий. Принцип социального доказательства может быть применен с целью побудить человека подчиниться тому или иному требованию; при этом данному человеку сообщают, что многие люди (чем больше, тем лучше) соглашаются или согласились с этим требованием»
Использование медиации или ее элементов может быть эффективным способом разрешения спора.
Следует отметить, что для успешного применения мотивационных систем и превращения их в действенный способ профилактики конфликтов необходимо, с одной стороны, перечисленные методы использовать в единстве и взаимосвязи, а с другой стороны — их применение не должно приводить к нарушению требований справедливости.
Для регуляции конфликта на личностном уровне специалистами разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им.
Литература
Арбитражный процессуальный кодекс 2009г
Федерального закона «О примирительной процедуре с участие посредника (медиации)».статья 4 проекта N 374014-4
Анисимов А.Л.Трудовые отношения и трудовые споры.  М.: Юстицинформ, 2008г. — 456 с. 
Анисимов Л.Н. Новое в трудовом законодательстве. М., 2007г;
Анцупов А Я и А.И. Шипилов О качестве причин трудовых конфликтов п 2004г
Богатина Ю.Г. Альтернативные способы разрешения споров // Арбитражная практика № 06 (63), 2006г
Бубнов М. Итоги и перспективы / М. Бубнов // Человеческие ресурсы. 2002г. №2. С. 2-5.
Викторов И.С. О последних изменениях и дополнениях, внесенных в Трудовой кодекс Российской Федерации // Трудовое право. 2006г. N 12. С. 17 - 25.
Жданухин Д. Ю. Альтернативные методы разрешения споров. Медиация Эксперт г. Москва 09 августа 2007г
Жюльен Ф. «Трактат об эффективности». Пер. с фр. Б.Крушияна. Науч. ред. Н. Трубникова. Москва – СПб.: Московский философский фонд. Университетская книга. 1999г.
Котов В. Н. Социальное партнерство Новгород, 2001г
Лебедева М.М. Политическое урегулирование конфликтов: Учеб. пособие. - М.: Аспект Пресс, 1999г. - 271 с.
Межсекторные взаимодействия (методология, технологии, правовые нормы, механизмы, примеры): Альманах // Настольная книга. 2000г, 2001г.
Миронов В.И., Законодательство о труде: теория практика, ,2000г.,с.203-212
Одегов Ю. Г., Сидорова В. Н Экономика социально-трудовых отношений в схемах и таблицах: учебно-методическое пособие., "Альфа-Пресс" – 2008г, 292 стр
.Подвербных О. Е. О структуре социального партнерства. Профессиональное образование. 2004г. №8. С. 30-31.
Подшибякина Н. О некоторых проблемах социального партнерства в условиях глобализации Человек и труд. 2005г. №1. С. 68-70.
Романов В. Действенный инструмент социального Человек и труд. 1999г. №6. С. 14-16.
Смирнов И. П. Формирование механизма социального партнерства 2006г
Смирнов И.П Профессиональное образование. 2003г. №2. С. 30-31.
Таскаев Г.С. Социальные конфликты: проявление и преодоление // «Человек и труд». – 2008г. - №2. - С. 60-61
Топилин М. А. Ключевые проблемы рынка труда и очередные задачи службы занятости Человек и труд. 2003г. №1. С. 52-57.
Журнал»Независимый экспертно-правовой совет» Совершенствование процесса урегулирования конфликтов в сфере трудовых отношений 2007г 78с
Журнал «Трудовое право», Коллективный договор как средство укрепления трудовых отношений и социального партнерства 2007г, N 5
Российская газета. Этот Закон вступил в силу 6 октября 2006 г.
Журнал «Комерсантъ» Fortum решил сбыть ПСК // за 1 миллиард рублей 2010г
Журнал »Кадры предприятия» Внутренний контроль за выполнением коллективных договоров и соглашений: сущность и организация N6 / 2002г
Яндекс словарь
Журнал "Трудовое право Практическое пособие по урегулированию трудовых разногласий, споров, конфликтов N4 2008 г
Подшибякина Н. О некоторых проблемах социального партнерства в условиях глобализации / Н. Подшибякина // Человек и труд. 200г. №1. С. 68-70.
Яндекс словарь
Яндекс словарь
Яндекс словарь
Российская газета. 2006. 7 июля. Этот Закон вступил в силу 6 октября 2006 г.
Журнал «Трудовое право», Коллективный договор как средство укрепления трудовых отношений и социального партнерства 2007, N 5

Анисимов А.Л.Трудовые отношения и трудовые споры.  М.: Юстицинформ, 2008. — 456 с. 
Анисимов А.Л.Трудовые отношения и трудовые споры.  М.: Юстицинформ, 2008. — 456 с. 
Анцупов А Я и А.И. Шипилов О качестве причин трудовых конфликтов п 2004г
Журнал»Независимый экспертно-правовой совет» Совершенствование процесса урегулирования конфликтов в сфере трудовых отношений 2007г 78с
Анисимов А.Л.Трудовые отношения и трудовые споры.  М.: Юстицинформ, 2008. — 456 с. 
Анцупов А Я и А.И. Шипилов в качестве причин трудовых конфликтов п 2004
Анцупов А Я и А.И. Шипилов в качестве причин трудовых конфликтов п 2004
Анцупов А Я и А.И. Шипилов в качестве причин трудовых конфликтов п 2004
В.И. Миронов, законодательство о труде: теория практика,М.,Р.Валент,2000г.,с.203-212
Жюльен Ф. «Трактат об эффективности». Пер. с фр. Б.Крушияна. Науч. ред. Н. Трубникова. Москва – СПб.: Московский философский фонд. Университетская книга. 1999г.
Журнал»Независимый экспертно-правовой совет» Cовершенствование процесса урегулирования конфликтов в сфере трудовых отношений 2007г 78с
Журнал»Независимый экспертно-правовой совет» Cовершенствование процесса урегулирования конфликтов в сфере трудовых отношений 2007г 78с
Журнал»Независимый экспертно-правовой совет» Cовершенствование процесса урегулирования конфликтов в сфере трудовых отношений 2007г 78с
Богатина Ю.Г. Альтернативные способы разрешения споров // Арбитражная практика № 06 (63), 2006г
Журнал "Трудовое право Практическое пособие по урегулированию трудовых разногласий, споров, конфликтов N4 2008 г
Богатина Ю.Г. Альтернативные способы разрешения споров // Арбитражная практика № 06 (63), 2006г
Таскаев Г.С. Социальные конфликты: проявление и преодоление // «Человек и труд». – 2008г. - №2. - С. 60-61
Межсекторные взаимодействия (методология, технологии, правовые нормы, механизмы, примеры): Альманах // Настольная книга. 2000г, 2001г.
Подшибякина Н. О некоторых проблемах социального партнерства в условиях глобализации / Н. Подшибякина // Человек и труд. 200г. №1. С. 68-70.
Котов В. Н. Социальное партнерство Новгород, 2001г
Журнал «Комерсантъ» Fortum решил сбыть ПСК // за 1 миллиард рублей 2010
Журнал «Комерсантъ» Fortum решил сбыть ПСК // за 1 миллиард рублей 2010
61
61