Анализ трудового потенциала цели, задачи, основные этапы, используемые приемы и способы

Содержание
Введение
1. Теоретические аспекты анализа трудового потенциала предприятия
1.1. Трудовые ресурсы как основа деятельности предприятия
1.2. Необходимость и сущность анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
2. Анализ трудового потенциала предприятия ООО «Светлана»
2.1. Краткая характеристика предприятия и анализ обеспеченности предприятия персоналом
2.2. Анализ производительности труда и использования рабочего времени
2.3. План мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов
Заключение
Список литературы

Таблица 2.11
Использование персонала ООО «Светлана» в 2011 году
Показатель Единица измерения Условное Обозначение 2011 план 2011 факт Отклонение от плана Среднегодовая численность работников чел. ЧР 22 21 -1 Отработано одним работником за год: дней дни Д 250 250 0 часов час ЧР 2000 2000 0 Средняя продолжительность рабочего дня час П 8 8 0 Фонд рабочего времени час Т 42000 40000 -2000
Фактический фонд рабочего времени меньше планового на 2000 часов.
Т = Ч х Д х П (2.9)
Влияние факторов на изменение фонда рабочего времени можно оценить способом абсолютных разниц:
Тп = Ч0 х Д0 х П0 = 22 х 250 х 8 = 44000
Тч = Ч1 х Д0 х П0 = 21 х 250 х 8 = 42000
Тд = Ч1 х Д1 х П0 = 21 х 250 х 8 = 42000
Тп = Ч1 х Д1 х П1 = 21 х 250 х 8 = 42000
ΔТ (Ч) = 44000 – 42000 = -2 000
Δ Т (Д) = 42000 – 42000 = 0
Δ Т (П) = 42000 – 42000 = 0
Δ Т = -2000+0+0 = -2 000
На отклонение фактического фонда рабочего времени от планового повлияла разница между плановым количеством работников и фактическим. Но в целом предприятие использует персонал достаточно полно, т. к. в среднем одним сотрудником было отработано 2000 запланированных часов.
Подводя итог, проведенный анализ позволяет сделать следующие выводы:
на предприятии существует нехватка кадров, при этом за исследуемый период обеспеченность персоналом сократилась со 100% до 95,24%. Также произошло сокращение численности персонала в 2011 году, что вызвано влиянием финансового кризиса;
основная возрастная категория работников на предприятии от 30 до 40 лет. Что касается образования, то на предприятии очевидный приоритет отдается персоналу с высшим образованием, на его долю приходится более 85% от всей численности, однако в 2011 году доля персонала с незаконченным высшим и средним образованием увеличилась, что обусловлено кризисными явлениями и желанием снизить расходы предприятия на заработную плату;
ООО «Светлана» предпочитает нанимать в штат сотрудником с большим опытом работы, в связи с этим наибольшую долю в штате компании занимают специалисты с опытом работы от 5 до 10 лет. Их доля превышает 40%. Самая малочисленная группа со стажем работы до 1 года, однако в 2011 году численность данной группы увеличилась, что объясняется попыткой сократить расходы на заработную плату;
за исследуемый период на предприятии произошло увеличение коэффициента увольнения с 0,06 до 0, 1, то есть в 2009 году было уволен 1 человек, а в 2011 году 2 человек. Коэффициент по приему сократился с 0,39 до 0, что свидетельствует о том, что не создало в 2011 году новых рабочих мест, при этом произошло увольнение 2-х человек, что также объясняется угрозой банкротства в результате влияния кризиса;
за исследуемый период производительность труда торгового персонала снизилась на 926,1 тыс. руб., а производительности труда специалистов и служащих снизилась на 1247,27 тыс. руб.. На данное изменение наибольшее отрицательное влияние оказало снижение среднечасовой выработки одного рабочего. Это произошло в результате снижения выручки предприятия вдвое;
необходимо отметить, что темпы роста выручки ниже темпов роста численности персонала, что повлияло на снижение выработки, в связи с этим предприятию рекомендуется повышать объемы реализации, например, за счет проведения рекламных компаний, предоставления гибкой системы скидок и бонусов потребителям;
что касается баланса рабочего времени, то за один рабочий день работник предприятия простаивает на 15 минут больше запланированного времени, что обусловило нехватку 15 минут на оперативную и организационную работу. Исследование фактического фонда рабочего времени показало, что Полезный фонд в 2011 году по сравнению с планом меньше на 40 часов, что обусловлено ростом простоев;
исследование фонда рабочего времени показало, что фонд сократился на 2 000 часов. Анализ факторов, оказавших влияние на данное изменение, показал, что изменение произошло за счет того, что у предприятия нехватка трудовых ресурсов по сравнению с плановыми значениями.
2.3. План мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов
К основным резервам роста объемов реализации за счет улучшения использования трудовых ресурсов относится:
создание дополнительных рабочих мест;
сокращение потерь рабочего времени.
Рассмотрим, как повлияет на объемы реализации создание новых рабочих мест. Проведенный анализ показал, что на данном предприятии существует нехватка персонала, а именно для полностью укомплектованного штата сотрудников предприятию необходимо нанять одного бухгалтера, что позволит увеличить выручку на 1044,81 тыс. руб.
В↑= ППП↑*ГВ, где
В↑ - изменение выручки;
ППП↑ - изменение численности персонала;
ГВ – годовая выработка одним работником.
В↑ = 1*1044,81 = 1044,81 тыс. руб..
Также в целях увеличения объемов реализации необходимо нанять на работу еще одного менеджера по работе с клиентами, что позволит увеличить выручку на 1462,73 тыс. руб.
В↑= ЧР↑*ГВ’, где
В↑ - изменение выручки;
ЧР↑ - изменение численности специалистов;
ГВ’ – годовая выработка одним специалистом.
В↑= 1 * 1462,73 = 1462,73 тыс. руб.
Соответственно за счет приема на работу 2 сотрудников выручка предприятия увеличится на 2507,54 тыс. руб. в год.
При этом предприятие понесет расходы 5 тыс. руб. на подбор персонала, 363 тыс. руб. на заработную плату и взносы и 30 тыс. руб. на прочие расходы.
Таким образом, экономический эффект от привлечения персонала будет положительный (см. табл. 2.12).
Таблица 2.12
Экономический эффект от предлагаемых мероприятий
Показатель Порядок расчета Сумма, тыс. руб. 1. Прирост выручки =1044,81 + 2507,54 2507,54 2. Прирост затрат = 5 + 363 + 30 398 3. Прирост прибыли до налогообложения = 2507,54 - 398 2109,54 4. Прирост налога на прибыль = 2109,54*20% 421,91 5. Дополнительная прибыль =2109,54 – 421,91 1687,63
Таким образом, создание новых рабочих мест для предприятия выгодно, так как позволяет получить дополнительную прибыль 1687,63 тыс. руб..
Рассмотрим, какое влияние на деятельность предприятия окажет снижение потерь рабочего времени. Проведенный анализ показал, что работник ежедневно перерасходует рабочее время на простои (15 минут в день (62,5 часа в год)).
При данном балансе рабочего времени среднедневная выработка работника составляет 4 179,24 руб. (1044,81 тыс. руб./250 дней).
Необходимо ужесточить трудовую дисциплину, провести мероприятия устраняющие потери по организационным причинам. Произведем расчет эффективности устранения потерь.
На данном предприятии 4 179,24 руб. выручки зарабатывает один сотрудник за 8 часовой рабочий день из которого 15 минут внеплановые простои.
Соответственно 4 179,24 руб. работник зарабатывает на 465 минут (8 часов * 60 мин – 15 мин).
Соответственно если баланс рабочего времени будет восстановлен и 15 минут будут потрачены на оперативную работу, то и выработка увеличится соответственно.
Выработка после реализации проекта = 4 179,24/465*480 = 4 314,05 руб. в день.
Разница составит = 4 314,05руб. – 4 179,24 руб. = 134,81 руб.
За год разница составит = 134,81 * 250 = 33702,5 руб.
Таким образом, поддержание оптимального баланса рабочего времени и сокращение внеплановых потерь позволяет предприятию получить дополнительную выручку 33 702,5 руб.
Заключение
В рамках данной курсовой работы были изучены понятие, сущность персонала предприятия, необходимость и значение анализа трудового потенциала предприятия.
На следующем этапе была изучена характеристика организации ООО «Светлана». Было выяснено, что организация занимается оптовой торговлей косметическими средствами. Затем был выполнен анализ кадрового состава предприятия, по результатам которого были сделаны следующие выводы:
на предприятии существует нехватка кадров, при этом за исследуемый период обеспеченность персоналом сократилась со 100% до 95,24%;
основная возрастная категория работников на предприятии от 30 до 40 лет. Эти данные свидетельствуют о том, что предприятие предпочитает принимать на работу опытных специалистов;
что касается образования, то на предприятии очевидный приоритет отдается персоналу с высшим образованием, на его долю приходится более 85% от всей численности;
ООО «Светлана» предпочитает нанимать в штат сотрудником с большим опытом работы, в связи с этим наибольшую долю в штате компании занимают специалисты с опытом работы от 5 до 10 лет. Их доля превышает 40%;
за исследуемый период на предприятии произошло увеличение коэффициента увольнения с 0,06 до 0,1. Коэффициент по приему сократился с 0,39 до 0, что свидетельствует о том, что предприятие не создало в 2011 году новых рабочих мест, при этом произошло увольнение 2-х человек, что также объясняется угрозой банкротства в результате влияния кризиса;
за исследуемый период производительность труда всего персонала снизилась на 926,1 тыс. руб., а производительности труда специалистов и служащих снизилась на 1247,27 тыс. руб.. На данное изменение наибольшее отрицательное влияние оказало снижение среднечасовой выработки одного рабочего. Это произошло в результате снижения выручки предприятия вдвое;
что касается баланса рабочего времени, то за один рабочий день работник предприятия простаивает на 15 минут больше запланированного времени, что обусловило нехватку 15 минут на оперативную и организационную работу. Исследование фактического фонда рабочего времени показало, что полезный фонд в 2011 году по сравнению с планом меньше на 40 часов, что обусловлено ростом простоев;
исследование фонда рабочего времени показало, что фонд сократился на 2 000 часов. Анализ факторов, оказавших влияние на данное изменение, показал, что изменение произошло за счет того, что у предприятия нехватка трудовых ресурсов по сравнению с плановыми значениями.
Затем были разработаны рекомендации по совершенствованию эффективности использования персонала, в частности было предложено создание дополнительных рабочих мест и сокращения простоев.
Диагностика предложенных мероприятий показала, что мероприятия являются высоко эффективными, так как позволяют предприятию получить дополнительную прибыль.
Список литературы
Артеменко В.Г., Беллендир М.В. «Финансовый анализ». М.: ДИС, 2008.- 385с;
Архипов В.М. Стратегический менеджмент / Архипов В.М.-М., 2008. 189 с.
Алаверов А.Р. Организация управления персоналом современной организации. – М.: « БДЦ-пресс», 2008.
Бавыкин В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. – М.: Экономика, 2009.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом.- М.: ЮНИТИ, 2009.
Балабанов И.Т. Инновационный менеджмент. Учеб.пособ. – СПб.: Изд-во ПИТЕР, 2008.
Егоршин А.П. Управление персоналом – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2010. – 720с.
Ефимова О.В. Финансовый анализ. М.: Бухгалтерский учет, 2009 – 528с.
Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. – М: Альпина Бизнес Бук, 2008.
Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. – М.: ГАУ, 2008.
Ковалев В.В. Финансовый анализ. М.: Финансы и статистика, 2010 – 559с.
Комаров Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. – 2007. - №10.
Литвак Б. Г. Управленческие решения.— М.: Дело, 2008.
Менеджмент в условиях рынка: учебное пособие / Под ред. Мирожина Л. Б. – М.: ЭКМИ, 2008. – 120 с.
Савицкая Г.В. Финансовый анализ: Учебник.-М.: ИНФРА – М, 2009.651с.
Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш. «Современный экономический словарь» 5-е изд., перераб. и доп.-М., 2009 - http://slovari.yandex.ru/
Масленникова Л.А. Системы оплаты труда: как сделать выбор // Российский налоговый курьер. – 2006. - №6. - http://www.rnk.ru/article_2750.html
Грищенко О.В.Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия, Электронный учебник.- http://www.aup.ru/books/m67/
Бандурин А.В., Чуб Б.А. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации // статья опубликована на сайте http://www.eduhmao.ru/info/1/4340/35032/
Зачем нужен анализ финансового состояния // статья опубликована на сайте http://www.bk-arkadia.ru/consulting2.htm
3
Директор ООО «Светлана»
Финансовый директор
Начальник склада
Грузчик
Кладовщик
Менеджер
Менеджер
Заместитель директора по поставкам
Зам директора по тех вопросам
Финансовый консультант
Заведующий складом
Коммерческий директор
Главный бухгалтер
Системный администратор
Бухгалтер