Особенности управления социальной подсистемой:цели,функции,органы,перспективы развития

Введение
1. Понятие подсистемы
2. Категории системного подхода. Принципы и закономерности организации как социальной системы
3. Управление социальной подсистемой
4. Информационные ресурсы социальной подсистемы
Заключение
Список использованной литературы

д., направленные на социальную гармонизацию социологические методики, модели и т.д., направленные на социальную гармонизацию социологические методики, модели и т.д., направленные на социальную гармонизацию социологические методики, модели и т.д., направленные на социальную гармонизацию
4. Информационные ресурсы социальной подсистемы
Информационные ресурсы данной подсистемы формируются на базе ресурсов производственно-экономического анализа, а также прямого использования информационно-вычислительной подсистемы организации. Экономические планы часто нуждаются в корректировке. Экономически организациям часто бывает невыгодно использовать женский труд, труд инвалидов, пенсионеров, лиц, освобожденных из мест заключения; без профессиональной подготовки и т.д. И от этих людей стремятся отказываться. На самом деле, подобные факты приносят больше вреда и предприятиям, и обществу в целом, чем пользы.
После 1917 года у нас в стране были предприняты радикальные изменения в общественной жизни, основное содержание которых сводилось к созданию социальной подсистемы страны, хотя, конечно, было бы неверным сказать, что раньше ее совсем не было.
Но это не привело к ликвидации тяжелого женского труда, повышению общественного внимания к людям с пониженными способностями к труду, на многих производствах продолжал сохраняться очень высокий уровень травматизма и т.д. От недостатка внимания прежде всего на производстве возник высокий уровень пьянства, наркомании, экономической преступности. Так называемые "несуны" заполонили производственные, торговые и другие предприятия. Социальные разглагольствования при этом многие начали воспринимать как социальную демагогию.
В девяностые годы функции социальной подсистемы еще более сократились. Люди годами не могли получить свою пенсию и т.д. В задачи нашего исследования не входит анализ общественных формаций с точки зрения их социальной справедливости. Заметим только, что материальных ресурсов не могла бы обойтись ни одна из них. Абстрагируясь от этого, отметим, что социальная подсистема общества - вот цель экономической подсистемы, а не показатели по объемам и качеству продукции, хотя и без последней обойтись нельзя.
Экономическая подсистема предоставляет социальной экономические ресурсы, но эти экономические ресурсы должны быть правильно распределены, на производстве должны быть созданы достойные условия для работы. На работе люди, кроме того, проводят большую часть своей жизни, то есть они здесь не просто работают, а живут. Значит, должны быть созданы и условия для жизни, ведь жизнь - понятие более широкое, чем работа.
Для создания надлежащих условий для жизни прежде всего необходим духовный подход к управлению. Необходимость формулирования нового подхода к управлению вызвана тем, что существующая в настоящее время наука управления низводит роль человека в производстве до "винтика" производственного механизма. Сущность же духовного подхода мы предлагаем понимать следующим образом.
Профессор Шеппель В. в свое время разработал идею о необходимости гуманитарилогии управления в качестве самостоятельной управленческой науки. Эта наука имеет в своем составе философию бизнеса. Философия бизнеса призвана сконцентрировать внимание управляющих на таких феноменах, как жизнь, живое существо, дать им необходимые знания о важности этих понятий.
Другая важнейшая задача философии бизнеса должна заключаться в раскрытии роли бизнеса в жизни человека, цели общественного производства и управления, и сопоставлении этих понятий со смыслом жизни. Глубокое знание этих вопросов должно побуждать управляющих к духовному подходу (а не только материальной выгоде) к управлению людьми, а не к утилитарному, как это существует сейчас.
Духовный подход к управлению заключается в том, что целью общественного производства и управления является не только человек, но и вся жизнь на Земле.
Принято считать, что в нашей стране во времена так называемого социализма целью производства являлся человек. В действительности все было иначе. Цели управления устанавливались следующим образом.
В первом пятилетнем плане (1928 - 1932) главная цель была максимальное развитие производства. И вторая пятилетка имела ту же целевую направленность. Современные теоретики управления расходятся в понимании высшей цели хозяйственного управления. Одни авторы главными целями хозяйственного управления считают следующие: производственные, экономические, научно-технические, социальные, другие - научно-технические, экономические, социальные, организационные, политические, идеологические.
Отсюда сразу видно, что духовных целей перед хозяйственным управлением не ставит никто. Возникает также вопрос, может ли быть эффективным управление в условиях множества второстепенных целей. Духовный подход к управлению заключается в том, что высшей целью управления считается духовная цель. Это означает, что человек есть не только ресурс производства, но и его высшая цель. Производство для жизни, а не жизнь для производства. Извращенное понимание целей производства на практике базировалось на приведенных выше лжеустановках управления. При таком подходе неудивительно прямое противостояние администрации и рабочих коллективов, как это зачастую имеет место быть.
Взамен этого мы предлагаем духовный подход к управлению. Сущность его будет более полно сформулирована позднее. Здесь же необходимо отметить, что духовный подход есть важнейший опосредованный информационный ресурс социальной и организационной подсистем. В данной работе мы предлагаем духовный подход к управлению и отнесение его к важнейшим информационным ресурсам любого цивилизованного общества.

Заключение
Итак, на основании представленного материала и проведенного анализа, мы можем заключить следующее.
Организация представляет собой открытую систему, и она подчиняется всем законам и принципам, характерным для других открытых систем.
Организация, развивающаяся социальная система, и к ней применимы все законы и принципы групповой динамики.
В организации всегда существуют, реализуются 2 вида активности: деятельность, направленная на решение базовой задачи, и активность по развитию отношений, возникающих между людьми.
Люди в организации неосознанно реализуют модели поведения, сформировавшиеся у них в опыте функционирования в семье, в первой для каждого человека организации.
Системный подход делает акцент на несводимость характеристик системы к сумме качеств ее элементов. Так характеристики молекулы не выводимы из суммы качеств составляющих ее атомов.
В открытой системе действует закон фон Бертоланфи, о наличии множества различных путей достижения одного и того же состояния системы или получения одного и того же результата.
Системный подход к организации позволил представить организацию как открытую систему, связанную со средой, зависимую от изменений среды, включающую в себя людей в качестве элементов, но несводимую к сумме их устремлений, способностей, желаний. Объединенные общими целями, реализующие привычные модели поведения члены организации не всегда способны увидеть то множество возможных путей и способов, которые могут привести к необходимому результату.
Организация как группа проходит ряд стадий развития. Как и этапы развития ребенка эти стадии имеют не только количественные, но и качественные различия. Стадии развития организации как группы определяют ее возможности, влияют на ее продуктивность, задают тот круг проблем, который оказывается в центре внимания ее членов.
Итак, организация - одна из наиболее развитых социальных систем. Ее важнейшим признаком является синергия. Синергия - организационный эффект. Суть этого эффекта - прирост дополнительной энергии, превышающей сумму индивидуальных усилий. Источник эффекта - одновременность и однонаправленность действий, специализация и комбинирование труда, процессы и отношения разделения труда, кооперации и управления. Организацию как социальную систему отличает сложность, поскольку ее главным элементом выступает человек, обладающий собственной субъективностью и большим диапазоном выбора поведения. Это создает значительную неопределенность функционирования организации и пределы управляемости.

Список использованной литературы
Виханский О.С. Менеджмент: Учебник / Виханский О.С., Наумов А.И. – М.: Экономистъ, 2008.
Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.
Дорофеев В.Д. Менеджмент: Учеб. Пособие / Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. – М.: ИНФРА-М, 2008.
Коротков Э.М. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2009.
Лавизина О.В. Некоторые аспекты управления жизненным циклом организации, понимаемой как социальная система // Менеджмент в России и за рубежом. – 2003. - №5.
Менеджмент: Учебное пособие / Под ред. В.В.Лукашевича, Н.И.Астаховой. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.
Мескон М.Х. Основы менеджмента: Пер. с англ. / Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. – М.: Вильямс, 2007.
Тебекин А.В. Менеджмент организации: Учебник / Тебекин А.В., Касаев Б.С. – М.: КНОРУС, 2007.
Мескон М.Х. Основы менеджмента: Пер. с англ. / Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. – М.: Вильямс, 2007.
Коротков Э.М. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2009.
Коротков Э.М. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2009.
Дорофеев В.Д. Менеджмент: Учеб. Пособие / Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. – М.: ИНФРА-М, 2008.
Дорофеев В.Д. Менеджмент: Учеб. Пособие / Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. – М.: ИНФРА-М, 2008.
Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.
Лавизина О.В. Некоторые аспекты управления жизненным циклом организации, понимаемой как социальная система // Менеджмент в России и за рубежом. – 2003. - №5.
Менеджмент: Учебное пособие / Под ред. В.В.Лукашевича, Н.И.Астаховой. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.
23