Трудовая карьера работника Импульс

Содержание
Введение
1 Теоретические аспекты планирования трудовой карьерой
1.1 Особенности трудовой карьеры в современных организациях
1.2 Карьерограмма как современный инструмент планирования карьеры
2 Анализ деятельности ФГУП НПО «Импульс» и особенностей трудовой карьеры работников
2.1 Общая характеристика и организационная структура предприятия
2.2 Анализ организации работы по планированию карьеры работников предприятия
3 Составление карьерограмм для сотрудников перспективного кадрового резерва ФГУП НПО «Импульс»
Заключение
Список литературы
Приложения

О.
Дата: 15 мая 2011 г. Ф.И.О. Гаврилова Полина Олеговна Пол женский Дата рождения 11 сентября 1986 г. Образование Высшее, в 2008г. Институт специальной педагогики и психологии Занимаемая должность социолог История и стаж работы в компании Помощник социолога (3 месяца), социолог (2,5 года) Уровень кадрового резерва Перспективный (стратегический) кадровый резерв Переподготовка и повышение квалификации (в т.ч. самообразование) Тренинг «Анкетирование и тестирование персонала» (2009 г.)
Тренинг «Эффективное деловое общение и лидерство» (2010 г.) Личные карьерные ориентиры Видит себя руководителем кадровой службы Возможности роста на занимаемой должности Специалист по подготовке кадров Навыки, знания и умения, необходимые для занятия более высокой должности Навыки и умения:
- разработка планов подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, учебных планов и программ;
- оформление договоров с учебными заведениями;
- составление смет затрат на подготовку и повышение
квалификации кадров;
- оформление трудовых договоров;
- ведение учета и составление отчетности по подготовке и
повышению квалификации кадров.
Знания:
- внутренняя документация отдела персонала;
- основы трудового законодательства;
- основы экономики, организации производства, труда и управления. Вид и методы обучения, которыми необходимо овладеть для вступления в новую должность Курсы «Менеджер по персоналу»
(январь 2012 г.)
Проведя собеседование с Полиной Гавриловой, выяснилось, что сотрудник видит свое развитие на предприятии в отделе кадров.
Составленная в соответствии с карьерными ориентирами сотрудника, схема возможного карьерного роста Гавриловой П.О. представлена на рис. 3.
Рисунок 3 – Схема карьерного роста Гавриловой П.О.
В овалах указаны примерные сроки в годах, которые потребуются сотруднику для продвижения по карьерной лестнице в зависимости от личных достижений.
Выводы
Таким образом, можно выделить преимущества реализации мероприятия по составлению карьерограммы для молодых сотрудников ФГУП НПО «Импульс»:
Метод карьерограмм наиболее эффективно мотивирует на достижение результата.
Стимулирует к профессиональному и личностному росту, перекладывая ответственность за развитие и обучение с предприятия на сотрудника.
Данный метод обеспечивает прозрачность, понятность и справедливость системы.
Заключение
Трудовая карьера – это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении трудовой жизни человека. На развитие карьеры оказывают существенное влияние такие характеристики, как уровень интеллекта, специальные умения, знания, компетентность, информированность, определенные черты личности и, конечно же, биографические характеристики и потребности человека.
Планирование трудовой карьеры затрагивает такие важные проблемы, как удовлетворенность персонала работой в организации и связанную с этим производительность труда; преемственность профессионального опыта и культуры корпорации; обеспечение бесперебойного и рационального замещения ключевых должностей; адаптивность и маневренность в условиях быстрых изменений в содержании и разделении труда, в условиях кризисов; наконец, оно связано с вопросами внутреннего приращения профессионального потенциала и внешнего роста предприятия в среде.
Проведенный анализ организации работы по планированию карьеры работников ФГУП НПО «Импульс» предприятия обозначил следующие проблемы:
нехватка молодых перпективных специалистов для полноценной численности перспективного кадрового резерва, низкая обновляемость резерва;
высокая текучесть молодых специалистов;
отсутствие у сотрудников, включенных в перспективный кадровый резерв, четкого понимания перспектив карьерного роста на предприятии;
низкая мотивация «резервистов» к профессиональному росту и обучению по причине отсутствия возможностей быстрой ротации.
Для решения выделенных проблем для сотрудников перспективного кадрового резерва была разработана карьерограмма – составление индивидуального плана развития, что повысит мотивацию молодых специалистов, а также лояльность к ФГУП НПО «Импульс», которое активно занимается его карьерой, что позволит сократить текучесть кадров молодых специалистов.
Список литературы
Аширов Д.А., Егоров A.C. Управление карьерой в организации. //Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права. – М., 2008. – 164 с.
Башмарин И.В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов. // Кадры. – 2011 – № 1. – С. 15-18.
Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала. Материалы конференции. – Нижний Новгород, 2010. – С. 33-37
Каменская В.Г., Социально-психологические основы управленческой деятельности: Учеб. Пособие – М.: Академия: 2009. – 300 с.
Петрушин В.И. Настольная книга карьериста: Учеб. пособие. – СПб., 2009. – 256 с.
Поляков В.А. Технология карьеры: Практическое руководство. – М., 2008. – 128 с.
Резник С.Д. Управление личной карьерой: учеб. пособие. – М.: Логос, 2010. – 288 с.
Силбер Л. Карьера для творческого человека: Курс выживания в джунглях современного бизнеса: Пер. с англ. / Ли Силбер. – 2-е изд. – М.: Добрая кн., 2007 – 383 с.
Служебная карьера / Под общ. ред. Е.В. Охотского. – М.: Экономика, 2008 – 302 с.
Сотникова С.И. Управление карьерой: учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 408 с.
Степанов С. Слагаемые карьеры. – М., 2010. – 320 с.
Приложения
Приложение А
Старые и новые условия карьеры
Раньше Теперь Полная долгосрочная занятость Временные контракты, предполагающие неполную занятость Гарантированная занятость Необеспеченность занятостью Узкая колея карьерного роста Повторяющиеся изменения в карьере Одна профессия на всю жизнь Несколько сфер деятельности Одна компания на всю жизнь Несколько компаний или самостоятельная деятельность Регулярные продвижения Поддержка постоянной способности обеспечить себе занятость Многоуровневая организационная иерархия Пирамида с нечетко выраженными слоями Предсказуемые трудовые перемещения Непредсказуемость трудовых перемещений Внутренний рынок труда Внешний рынок труда Карьерным ростом сотрудника управляет компания Сотрудники сами управляют своей карьерой Организация способствует развитию людей Развитие – дело самих сотрудников Карьера национальная, в одном государстве Карьера интернациональная
Приложение Б
Организационная структура ФГУП НПО «Импульс»
ОКБ – опытно-конструкторское бюро:
НИО – научно-исследовательское отделение
НТЦ – научно-технический центр
Отдел №5 – отдел по идеологическим вопросам построения системы управления
ГПиКР – группа планирования и координации работ
Экономическая служба:
ЭО – экономическое отделение
Юр.бюро – юридическое бюро
Опытный завод:
Производство:
ПДО – производственно-диспетчерский отдел
СМЦ – сборочно-монтажный цех
ЦПП – цех печатных плат
ЦНиСИ – цех настройки и сдачи изделий
МСЦ – механосборочный цех
ОАП – отдел автоматизации производства
КО – коммерческий отдел
ТО – технологический отдел
АТЦ – автотранспортный цех
ЭООЗ – экономический отдел опытного завода
Служба Главного инженера (СГИ):
КЭРОФ – комплекс по эксплуатации и ремонту основных фондов
ОГМ – отдел Главного метролога
ООТиОС – отдел охраны труда и окружающей среды
ОКС – отдел капитального строительства
ТО СГИ – технический отдел
Служба управления персоналом:
ОК – отдел кадров
СБО – социально-бытовой отдел
БПК – бюро подготовки кадров
Служба безопасности:
ОР – отдел режима
Отдел № 1 – первый отдел (секретная документация)
Отдел № 3 – третий отдел
ООПР – отдел обеспечения пропускного режима
БКД – бюро контроля доступа
Служба качества и контроля работ:
ОКиТК – отделение качества и технического контроля
ГКР – группа контроля работ
Служба по чрезвычайным ситуациям:
Отдел № 2 – мобилизационный отдел
НТЦТЗИ – научно-технический центр технической защиты информации
Приложение В
Общая схема планирования профессиональной подготовки кадрового резерва
3
г
о
д
а
Приложение Г
Примерная форма персонального перспективного плана подготовки
ПЕРСОНАЛЬНЫЙ ПЕРСПЕКТИВНЫЙ ПЛАН ПОДГОТОВКИ РАБОТНИКА, ВКЛЮЧЕННОГО В КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ НА ЗАМЕЩЕНИЕ ДОЛЖНОСТИ
Подразделение _____________________________
Ф. И. О. ____________________________________________________________
На замещение должности _____________________________________________
План рассчитан на период с _____________ по ________________
№ п/п Направление и содержание профессиональной подготовки работника сроки Примечание 1 2 3 4 1. Специальная профессиональная подготовка
(на базе НПО без отрыва от производства и в сторонних организациях с отрывом от производства) 1.1 ….. 2. Основы современного менеджмента 2.1 Стратегическое и оперативное управление 2.2 Психология управления 2.3 Экономика ….. 3. Практическая стажировка 3.1 Изучение Положения о подразделении, ознакомление с функциональной структурой и спецификой работы подразделения 3.2 Изучение должностной инструкции, функциональных прав и обязанностей 3.3 Знакомство с документооборотом и делопроизводством в подразделении 3.4 Изучение технологии планирования, контроля и отчетности работы в подразделении, взаимодействие с другими подразделениями 3.5 Практическая стажировка под контролем руководителя 3.6 Самостоятельная практическая стажировка ….. Руководитель подразделения _____________________ ____________ _________
Ф.И.О. подпись дата
2
Канце-лярия
Генеральный Директор
Зам. ГД по технической защите информации
Филиал НПО
г.Москва
Зам. ГД по развитию предприятия
Первый заместитель ГД – Главный конструктор НПО
Бухгал-терия
НИО-1
НИО-2
НИО-3
НИО-4
НИО-5
НИО-6
НИО-7
НТЦ
5 отдел
ГПиКР
ОКБ
Зам. ГД – директор
Опытного завода
Отдел Персонала
ОК
БПК
СБО
Зам. ГД – Главный инженер НПО
Зам. ГД по управлению персоналом
ЭО
Зам. ГД по
безопас-ности
Зам. ГД по экономике и финансам
ОР
1 отдел
3 отдел
ООПР
Юр. бюро
БКД
КЭРОФ
ОГМ
ООТиОС
ОКС
ТО СГИ
Экономи- ческая служба
КО
ТО
АТЦ
ЭО ОЗ
ОАП
МСЦ
ЦНиСИ
ЦПП
СМЦ
ПДО

Опыт-ный завод
Служба Главного инженера
Служба безопас-ности
Помощник ГД по качеству и контролю работ
Помощник ГД по чрезвы-чайным ситуациям
Служба качества и контроля работ
ОКиТК
ГКР
Служба по чрезвычайным ситуациям
2 отдел
НТЦ ТЗИ
Ведущий специалист БПК
от 5
2-5
3-6
Зам. Генерального директора по управлению персоналом
Специалист по подготовке кадров
Социолог
1-4
Главный
инженер
Ведущий специалист
Начальник группы
Инженер 1 кат.
Инженер-стажер
Инженер 3 кат.
Инженер 4 кат.
Начальник ССП
Начальник отдела
Начальник лаборатории
Зам. генерального директора
Инженер 2 кат.
ПЕРСОНАЛЬНЫЙ ПЕРСПЕКТИВНЫЙ ПЛАН ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА РУКОВОДСТВА ССП
2. ПЛАН ОБЩЕПРОФИЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ
(планы БПК)
1. ПЛАН СПЕЦИАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ
(планы ССП)
«Основы современного менеджмента»
Ролевые игры и тренинги
«Современное управление персоналом»
Обучение
Переобучение
Повышение квалификации
Служебная записка в БПК
1. Узкий профиль спецподготовки
2. Учебный центр, обеспечивающий требуемую спецподготовку
3.Ориентировочные сроки спецподготовки.
3. ПЛАН СТАЖИРОВКИ (до 3-х мес.)
(планы ССП)
Объём производственных обязанностей
Объём административно-управленческих обязанностей
сновы современного менеджмента»
Критерии качества стажировки
БПК
Служебная записка в БПК
Служебная записка в БПК
План и организация профессиональной подготовки кадрового резерва НПО
План и организация профильной специальной подготовки кадрового резерва ССП
План и организация стажировки кадрового резерва НПО
4-7
Начальник группы
от 5
от 5
Начальник БПК
Начальник отдела кадров