Сотрудники организации и их профессиональные роли.

Содержание
Введение
1. Профессиональные роли в организационном поведении
1.1. Ролевая теория организационного поведения
1.2. Управление организационным поведением в условиях динамично развивающейся внешней среды
1.3. Виды профессиональных ролей
2. Оценка профессиональных ролей сотрудников организации
2.1. Факторы служебного взаимодействия
2.2. Соотношение профессиональных ролей финансового менеджера, главного бухгалтера и начальника аналитического отдела
Заключение
Список литературы
Приложение 1
Приложение 2

4.5 Владение современными информационными технологиями.
4.6 Управление цепочкой корпоративной отчетности. 4.1 Получение, оценивание и обмен информацией для решения проблем и принятия решений.
4.2 Понимание потребностей в информации всех заинтересованных сторон.
4.3 Обеспечение достоверности и прозрачности информации о стоимости для внешних и внутренних заинтересованных сторон.
4.4 Знание и применение современных информационных моделей раскрытия информации.
4.5 Владение современными информационными технологиями.
4.6 Управление цепочкой корпоративной отчетности. 4.1 Получение, оценивание и обмен информацией для решения проблем и принятия решений.
4.2 Понимание потребностей в информации всех заинтересованных сторон.
4.3 Обеспечение достоверности и прозрачности информации о стоимости для внешних и внутренних заинтересованных сторон.
4.4 Знание и применение современных информационных моделей раскрытия информации.
4.5 Владение современными информационными технологиями.
4.6 Управление цепочкой корпоративной отчетности. 5 Лидерские качества и способность к инновациям 5.1 Формирование видения – способность проектирования будущего организации и согласование со стратегией развития.
5.2 Умение донести свое видение до подчиненных
5.3 Доверие к подчиненным и создание открытого климата.
5.4 Понимание нужд окружающих и поддержка
заинтересованность в развитии и обучении персонала
5.5 Готовность к изменениям в управлении
5.6 Вовлечение персонала в процесс преобразований и
5.7 Демонстрация собственной приверженности переменами. 5.1 Формирование видения – способность проектирования будущего организации и согласование со стратегией развития.
5.2 Умение донести свое видение до подчиненных
5.3 Доверие к подчиненным и создание открытого климата.
5.4 Понимание нужд окружающих и поддержка
заинтересованность в развитии и обучении персонала
5.5 Готовность к изменениям в управлении
5.6 Вовлечение персонала в процесс преобразований и
5.7 Демонстрация собственной приверженности переменами. 5.1 Формирование видения – способность проектирования будущего организации и согласование со стратегией развития.
5.2 Умение донести свое видение до подчиненных
5.3 Доверие к подчиненным и создание открытого климата.
5.4 Понимание нужд окружающих и поддержка
заинтересованность в развитии и обучении персонала
5.5 Готовность к изменениям в управлении
5.6 Вовлечение персонала в процесс преобразований и
5.7 Демонстрация собственной приверженности переменами.
В основу концепции модели базовых профессиональной роли как ведущих руководителей финансовой деятельности организаций положены следующие принципы:
фундаментальность подготовки - обязательность освоения базовых знаний по финансовому: менеджменту, учету и анализу
необходимость и достаточность включаемых в модель видов компетентности, требуемых для работы в должности финансовый менеджер, главный бухгалтер и начальник аналитического отдела
структурирование основных видов компетенции и выделение пяти основных блоков компетенций;
соответствие современным требования и критериям финансового управления в условиях глобальных перемен;
открытость модели и возможность ее дополнения новыми видами компетенций.
Заключение
Ролевая теория организационного поведения - объяснение поведения человека в системе организационных отношений исходя из его роли
Итогом изучения сложившегося организационного поведения в динамично развивающейся внешней среде должно стать решение трех задач:
Первая задача - ясно осознать (прописать, сформулировать) ведущие ценности, приоритеты, установки, призванные поддержать перспективную организационную стратегию.
Вторая задача - прояснить, какие организационные ценности будут помогать (или мешать) реализации стратегических целей организации.
Третья задача - оценка имеющегося разрыва, то есть степени соответствия сложившегося организационного поведения и стратегии развития организации (бизнеса), выработанной руководством.
Служебное взаимодействие – систематические, достаточно регулярные действия партнеров, взаимно направленные, которые имеют целью обеспечить предполагаемую ответную реакцию от объекта действия; в свою очередь, данная реакция вызывает последующую реакцию воздействующего. Таким образом, взаимодействие в организации представляет собой процесс, в котором люди реагируют на действия других.
Организационное поведение в рамках профессиональных ролей сотрудников организации можно классифицировать следующим образом:
По степени осознанности человеческого поведения: осознанное и неосознанное.
По целям: направленное на решение индивидуальных, групповых, общеорганизационных целей.
По типу субъекта-носителя: индивидуальное, групповое, ролевое и организационное.
По типу воздействия на субъекта-носителя: реактивное (реакция на соответствующие санкции со стороны лидера, группы или организации), конформное (воспроизведение поведения лидера, группы), ролевое (ответ на безличные требования должностных и профессиональных предписаний).
По последствиям реализации данного типа поведения для группы: конструктивное (ориентированное на укрепление единства или повышение эффективности деятельности группы) и деструктивное (ведущее к дезинтеграции и снижению эффективности деятельности группы, организации).
По форме протекания: кооперированное (ориентированное на поддержание сотрудничества) и конфликтное
Список литературы
Андреева Г.М., Социальная психология,- М.: Аспект Пресс, 2008. – 442 с.
Апарина Н.Ф.. Курбатова М.В., Социальный капитал предпринимателя: формы его проявления и особенности в современной российской экономике // Экономический вестник Ростовского государственного университета. 2008.  Т. 6. № 4. С. 45-61. 
Байбурина Э.Р., Е.В.Шустрова. Влияние вознаграждения топ-менеджмента и совета директоров на стоимость крупных российских компаний // Корпоративные финансы. 2008.  № 4(8). С. 60-80. 
Бабинцев В.П., Бояринова И.В., Реутов Е.В.. Лидерство и аутсайдерство // Карьера. 2010.  № 2. С. 76-83. 
Брег С. Настольная книга финансового директора / Стивен М. Брег; Пер. с англ. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2010. — 532 с.
Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. – М.: ЮНИТИ, 2011. с. 286
Гибсон Дж.Л., Иванцевич Дж., Донелли Дж.Х. мл. Организации: поведение, структура, процессы, М.:ИНФРА-М, 2010. с. 99
Гурков И., Авраамова Е. Стратегии выживания предприятий в новых условиях //Вопросы экономики. - 2008. - № 6. – с. 45 - 49
Кравченко К.А., Мешалкин В.П. Организационное проектирование и управление развитием крупных компаний. — М.: Академический проект; Альма Матер, 2008. — 309 с.
Кремнева Н. Ю. Формирований корпоративной культуры: инновации и стереотипы. // СОЦИС. – 2007. – № 7- С. 52 – 59.
Малин А.С., Мухин В.И. Исследование систем управления. – М.: ГУ ВШЭ, 2009. - 399 с.
Менеджмент организации: современные технологии: Учебное пособие для студентов вузов/Под ред. Н.Г. Кузнецова, И.Ю. Солдатовой. - Ростов-на- Дону: Феникс, 2011. – 479с.
Опарина И.Н. Основные стратегии управления кадровым резервом / И.Н. Опарина // Управление персоналом. – 2011. – № 7. – С. 44-47.
Рансдорф М. Секреты успеха и задачи менеджмента на современном этапе. // Проблемы теории и практики управления. - 2008. - №6. с. 26-29
Рид. С. и др. Финансовый директор как интегратор бизнеса / Пер. с англ. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2010. —397 с.
Пархоменко А. HR-технологии // Корпоративные финансы. 2011.  № 4(8). С. 23-40. 
Фей К., Денисон Д. Организационная культура и эффективность: российский контекст. // Вопросы экономики. – 2009. – № 4. - С. 58 – 74.
Широкова Г.В. Основные направления исследований в теории жизненного цикла организации // Вестн. СПбГУ. Сер. Менеджмент. — 2010. — Вып. 2.
Приложение 1
Типы культуры организации по С. Ханди
Параметры, определяющие тип культуры
Культура власти
Культура роли
Культура задачи
Культура личности
Тип организации, размер
Небольшая организация, зависит от центрального источника власти. Жесткая иерархия (коммерция, финансы, малый бизнес)
Крупная организация с механической структурой. Строгое функциональное распределение ролей, специализированные участки координируются звеном управления сверху Небольшая организация с органической структурой (матричная структура) (АО, НИИ, конструкторские фирмы)
Небольшая существующая для
обслуживания и
помощи
(адвокатские конторы,
консульские. фирмы,
творческие.союзы) Основа системы
власти
Сила ресурсов,
сила личности
Сила положения. К силе личности относятся с неодобрением, сила
специалиста ценится в надлежащем месте. Влияние регулируется правилами и
положениями Силы специалиста,
эксперта. Дух
команды важнее. Командный дух, а не индивидуальный
результат.
Сила личности,
сила
специалиста,
влияние
распределяются поровну
Процесс принятия
решения
Решения принимаются быстро в результате баланса влияний Формализованные решения принимаются наверху
Решения принимаются на групповом уровне
Формализация и процедуры
отсутствуют
Контроль за
исполнением
Централизованный контроль
по результатам
через контролеров
Контроль и координация осуществляются звеном сверху в соответствии с установленными правилами и процедурами Контроль по результатам высшим руководством. Незначительный ежедневный контроль не нарушает норм культуры
Контроль и
иерархия
невозможны, за
исключением обоюдного
согласия
Отношение к людям
Привлекает людей, любящих риск, склонных к политике. Часто критерий продвижения по службе – личная преданность
Дает защищенность, возможность стать компетентным специалистом, поощряется исполнительность
Объединение сотрудников и организации, раскрывает таланты личности, поощряется инициатива, формирование команды Специалисты одаренные, яркие личности.
Умеют
добиваться
личных целей
Тип менеджера
Ориентация
на власть и
на результат,
любит риск,
уверен в себе,
«толстокожий»
Любит безопасность,
предсказуемость.
Цели достигает с
помощью выполнения роли
Координатор
компетентных
исполнителей
должен уметь
оценивать по результатам, быть гибким, регулировать взаимоотношения Может
оказывать
некоторое
давление на личность,
контролируя ресурсы
Степень адаптации к изменениям
Быстро
Реагирует на изменения в окружающей среде, но зависит от решений из центра
Плохо адаптируется к изменениям, но успешно действует в стабильном окружении
Хорошо адаптируется, так как для решения задач быстро меняется состав групп и каждая группа в идеале содержит все необходимые элементы Хорошая

Приложение 2
Общее распределение по отраслям выглядит следующим образом:
Отрасль Число компаний - участников Рейтинга ТОП-50 Финансовый сектор 13 Потребительский сектор 8 Металлургия 7 Нефтегазовый сектор 5 Телеком 5 Консалтинг/Профессиональные услуги 3 Машиностроение 2 Торговля 2 Транспорт 2 Лесная и лесоперерабатывающий сектор 1 Химическая промышленность 1 Электроэнергетика 1 50 НАИБОЛЕЕ ЭФФЕКТИВНЫХ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КОМАНД
Рейтинг Компания Отрасль Регион Балл 1 ИК Тройка Диалог Инвестиционные компании Москва 829 2 Магнитогорский металлургический комбинат Черная металлургия Челябинская обл. 788 3 ФК Уралсиб Инвестиционные компании Москва 768 4 Мобильные Телесистемы Операторы сотовой связи Москва 766 5 Северсталь Черная металлургия Вологодская обл. 764 6 Русский Алюминий Цветная металлургия Москва 756 7 Газпром Нефтегазовая промышленность Москва 752 8 СУАЛ-Холдинг Цветная металлургия Москва 752 9 Связьинвест Операторы сотовой связи Москва 746 10 ЕЭС России Электроэнергетика Москва 743 11 Татнефть Нефтегазовая промышленность Республика Татарстан 742 12 Альфа-Банк Коммерческие банки Москва 738 13 ТНК-ВР Менеджмент Нефтегазовая промышленность Москва 737 14 Сбербанк России Коммерческие банки Москва 731 15 ВымпелКом Операторы сотовой связи Москва 711 16 Российские железные дороги Общий транспорт Москва 694 17 Энергомашэкспорт-Силовые машины Общее машиностроение Москва 694 18 Новолипецкий металлургический комбинат Черная металлургия Липецкая область 658 19 НК ЛУКОЙЛ Нефтегазовая промышленность Москва 658 20 КБ Газпромбанк Коммерческие банки Москва 656 21 КБ МДМ-Банк Коммерческие банки Москва 643 22 Внешторгбанк Коммерческие банки Москва 643 23 Аэрофлот – российские авиалинии Авиационный транспорт Москва 604 24 Procter&Gamble Торговля Москва 598 25 АФК Система Холдинговая компания Москва 591 26 Ernst&Young Представительство Аудиторско-консалтинговые компании Москва 589 27 Инвестиционная группа Ренессанс Капитал Инвестиционные компании Москва 584 28 РОСНО Страховые компании Москва 554 29 Заволжский моторный завод Автомобилестроение Нижегородская область 536 30 Данон Индустрия Мясо-молочная и жировая промышленность Москва 530 31 Вимм-Билль-Данн Мясо-молочная и жировая промышленность Москва 523 32 Перекресток Торговля Москва 520 33 МегаФон Операторы сотовой связи Москва 518 34 Нижнекамскнефтехим Химическая промышленность Республика Татарстан 518 35 Сеть магазинов Пятерочка Торговля Санкт-Петербург 512 36 Ростелеком Операторы фиксированной связи Москва 504 37 Пивоваренная компания Балтика Пивоваренная промышленность Санкт-Петербург 503 38 Красный Октябрь Московская кондитерская фабрика Кондитерская, бакалейная и хлебо-булочная промышленность Москва 502 39 Бритиш Американ Тобакко Россия Табачная промышленность Москва 502 40 Сургутгазпром Нефтегазовая промышленность Тюменская обл. 501 41 ИФД КапиталЪ Инвестиционные компании Москва 501 42 Ингосстрах Страховые компании Москва 500 43 Карельский окатыш Черная металлургия Республика Карелия 500 44 Oracle CIS IT-обеспечение Москва 500 45 ИК АТОН Инвестиционные компании Москва 499 46 PriceWaterHouse Представительство Аудиторско-консалтинговые компании Москва 489 47 Филип Моррис сэйлз энд маркетинг Табачная промышленность Москва 482 48 Горно-металлургический комплекс ЕвразХолдинг Черная металлургия Москва 461 49 Илим Палп Интерпрайз Лесная и лесоперерабатывающая промышленность Санкт-Петербург 455 50 Кондитерское объединение Россия Кондитерская, бакалейная и хлебо-булочная промышленность Самарская область 414
Рансдорф М. Секреты успеха и задачи менеджмента на современном этапе. // Проблемы теории и практики управления. - 2010. - №6. с. 26-29
Пархоменко А. HR-технологии // Корпоративные финансы. 2011.  № 4(8). С. 23-40. 
Пархоменко А. HR-технологии // Корпоративные финансы. 2011.  № 4(8). С. 23-40. 
Рансдорф М. Секреты успеха и задачи менеджмента на современном этапе. // Проблемы теории и практики управления. - 2008. - №6. с. 26-29
Рид. С. и др. Финансовый директор как интегратор бизнеса / Пер. с англ. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2010. —107 с.
Менеджмент организации: современные технологии: Учебное пособие для студентов вузов/Под ред. Н.Г. Кузнецова, И.Ю. Солдатовой. - Ростов-на- Дону: Феникс, 2011. – 219с
Опарина И.Н. Основные стратегии управления кадровым резервом / И.Н. Опарина // Управление персоналом. – 2011. – № 7. – С. 44-47.
22
37
Корпоративная философия
Национальная культура
Профессиональная культура
Конкурентная среда
Государственные законы
Идеология
Ментальность
Мода
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ
Элементы организационного поведения
Миссия
Командный дух
Базовые ценности
Стиль руководства
Социальное партнерство
Фирменный стиль
Коммуникации
Деловой этикет
Мотивация и стимулирование
Имидж
Факторы, влияющие на организационное поведение в условиях динамичной внешней среды