Значение системы мотивации в управлении персоналом организации.

ВВЕДЕНИЕ 3
1 ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА 5
2 МОТИВАЦИЯ КАК ФУНКЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ 11
3 СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ И ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ 14
4 ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 23
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 27
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 29

Исполнительность, мотивация, удовлетворенность являются отдельными переменными, взаимодействие между ними происходит иначе, чем было принято считать. В описываемой модели рассматривается система вознаграждения, которая увязана с результатами труда самого работника, то есть система распределения по труду, сложившаяся внутри организации. Причем, следует заметить, что, несмотря на то, что у различных субъектов хозяйствования – различные и непохожие друг на друга системы распределения, на них всегда будут оказывать влияние такие воспроизводственные системы и подсистемы, как система обмена, система производства, система хозяйствования, и т.п.Основные постулаты базовой модели мотивации и трудового поведения, автором которой является В.И. Герчиков:работники организации принципиально различаются в зависимости от того, преобладает ли у них мотивация достижения (стремятся получить набор определенных благ как вознаграждение за труд) или мотивация избегания (стремятся избежать наказания, прочих негативных санкций, следующих за невыполнением поставленных задач, неудовлетворительным исполнением функций);любая организация является заинтересованной в получении от каждого работника максимальной эффективности трудовой деятельности, не вызывая при этом у него деструктивного трудового поведения.Типологическая модель, которая построена на пересечении двух осей – (мотивация, трудовое поведение) приведена на рисунке 4.Нули на осях являются условными, наличие их означает следующее:в мотивации работников, отмеченной на оси абсцисс справа от нуля, ориентация на достижения преобладает над ориентацией на избегание, слева от нуля преобладает ориентация на избегание;позитивный настрой (активность и конструктивность) трудового поведения отмечается в верхней части оси ординат, а в нижней – негативный настрой (пассивность и деструктивность).Рассмотрим, как связаны мотивация и трудовое поведение, которые отображены в базовой модели:I квадрант. Организационная эффективность трудовой деятельности работника, у которого развита мотивация достижения, растет пропорционально тому, насколько удовлетворяются его мотивационныеожидания. Этот рост ограничивают только «естественные» пределы, а именно – эффективность, которая максимально возможна в данных организационно-технологических условиях. II квадрант. Рост эффективности труда работника с мотивацией избегания Рисунок 4 – Базовая модель трудовой мотивациипринципиально ограничивают: нормативная величина (задание);возможность руководителя доказать вину работника, если задание будет не выполнено; высокая вероятность того, что при регулярном выполнении задание может быть увеличено. квадрант. Деструктивные реакции работника с мотивацией избегания также ограничены, чаще всего, их характеризуют пассивное трудовое поведение и «работа по правилам» (на графике рис.4 – сплошная линия). Тем не менее, в случае появления в группе сильного лидера, который вступает в конфликт с руководством организации (как правило, таковым лидером является кто-то из топ-менеджмента или высокопоставленных сотрудников, с неудовлетворенной мотивацией достижения, чаще всего – денежной), то он может способствовать тому, что работники с избегательной мотивацией будут доведены до крайних форм деструктивного поведения, вплоть до того, что организация будет полностью разрушена (пунктирная линия на графике). квадрант. В случае, когда мотивационные ожидания работника, способствующие достижению поставленных целей, идут вразрез с организационными условиями работы и системой стимулирования, то велика вероятность того, что данный работник будет демонстрировать деструктивное трудовое поведение, причем, могут демонстрироваться достаточно резкие формы такого поведения. Однако, скорее всего, дело не дойдет до разрушения организации.Современная литература по менеджменту содержит подробный анализ классических теорий мотивации, их переработку в соответствии с реалиями нынешних условий, а также разработку новых. Например, весьма широкое применение в настоящее время нашел партисипативный метод мотивации, который реализует программы, цель которых – усилить внутреннюю мотивацию и заинтересованность сотрудников в трудовом процессе посредством расширения спектра их полномочий в деятельности компании. Основные формы партисипации:работники участвуют в управлении компанией;работники участвуют в доходах и прибылях компании.По мнению автора настоящей работы, все вышеперечисленные теории применимы в современных российских условиях. При этом присутствует необходимость проведения анализа особенностей конкретных людей и групп, к которым применяется мотивация. Исходя из результата анализа, выбирается необходимый метод стимулирования. Необходимо помнить об особенностях структуры потребностей в российском обществе, которая в силу переходного состояния общества имеет ряд особенностей (у большей части населения первичные потребности не удовлетворены, с другой стороны люди зачастую работают практически не получая оплаты за труд, руководствуясь либо привычкой, либо вторичными потребностями и т.п.). Исходя из этого, при применении каких-либо методов мотивации, необходимо учитывать характеристики трудового коллектива и конкретную ситуацию.4 ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИВ системе управления современной организацией системой мотивации в идеале осуществляется воздействие на сотрудников для того, чтобы главная цель организации была достигнута. Система мотивации персонала организации представляет собой совокупность методов вознаграждения и стимулирования сотрудников. Диагностика системы мотивации, которая существует в организации, решает задачи определения ее действенности. Самый важный принцип анализа системы мотивации – объективность.Результатом диагностики является определение, как существующих и эффективно работающих элементов системы мотивации, так и отсутствующих или не работающих.Наличие системы мотивации и оплаты труда персонала организации подтверждают следующие показатели:существующая система оплаты труда связана со стратегией и целями организации;стратегия, цели и политика по управлению персоналом связаны со стратегией организации;стратегия, цели и политика по вознаграждениям и льготам связаны со стратегией по управлению персоналом;в наличии пакет утвержденных нормативных документов, в котором описана система оплаты труда персонала организации;в наличии механизм операционного управления вознаграждениями и льготами; в организации утверждены бюджет на персонал и бюджет фонда оплаты труда (ФОТ);анализируются расходы на персонал.На рисунке 5 показаны процессы и взаимосвязь всех элементов системы.Исследование системы мотивации и оплаты труда персонала организации проводится в следующей последовательности:проанализировать удовлетворенность сотрудников организации условиями оплаты труда и мотивации;проанализировать систему оплаты труда и мотивации в организации.Для данного исследования в процесс тестирования требуется вовлечь максимальное количество сотрудников организации.Технология проведения опроса:сформировать собственный или адаптировать существующий опросник;Рисунок 5 – Процессы и взаимосвязь всех элементов системы мотивацииподготовить формы для заполнения;провести активную внутреннюю PR-кампанию (раскрыть цели будущего исследования и технологию его проведения);организовать комфортное заполнение форм сотрудниками организации (предпочтительна бумажная, а не электронная форма) в специально отведенном месте;обработать результаты исследования;представить полные результаты опроса руководству организации;обнародовать результаты исследования.При анализе системы мотивации и стимулирования, существующей в организации, как правило, используется следующий алгоритм:анализируется имеющаяся документация по мотивации и стимулированию по:полноте охвата;степени регламентации;алгоритмичности, понятности, технологичности;рекомендациям по необходимым изменениям.проводится интервью с руководством организации и ответственными специалистами.Если в результате исследования мотивационной структуры и удовлетворенности персонала, будет установлена очевидная необходимость в существенных изменениях или разработке новой системы мотивации и оплаты труда, руководству организации необходимо также получить данные исследования по готовности организации и ее сотрудников к изменениям. Если полученные данные будут свидетельствовать о неготовности организации к кардинальным изменениям, руководству необходимо:спланировать мероприятия, цель которых – изменение корпоративной культуры и ее ценностей;сформировать команду сотрудников, которые будут являться агентами изменений;продумать такие действия по реорганизации, которые не вели бы к «революционным преобразованиям.Такие действия будут способствовать сохранению персонала при переходе на новую систему. В любом случае перед тем, как внедрять серьезные изменения, необходимо:получение полной поддержки первого лица;проведение обучения (топ-менеджеры, линейные менеджеры и ключевые сотрудники), цель которого – получить навыки работы с изменениями;формирование команды агентов изменений;разработка программы работы с пассивными сотрудниками и «подрывными элементами»;учет поддержки изменений в новой системе оплаты труда и мотивации.После того, как вышеуказанные мероприятия будут реализованы, можно будет провести реальную оценку ситуации в части готовности к изменениям и подготовить прогноз их успешности.ЗАКЛЮЧЕНИЕРезультаты проведенного исследования дают возможность сделать вывод о том, что цель курсовой работы достигнута– проведена оценка значения системы мотивации в управлении персоналом организации.В целом выполнены важнейшие задачи курсовой работы:раскрыто понятие и сущность мотивации и стимулирования труда персонала;рассмотрена мотивация как функцию управления;раскрыты содержательные и процессуальные теории мотивации;рассмотрена практика оценки эффективности мотивации персонала в современной организации.Мотивация представляет собой процесс, в результате которого создаются стимулы (внешняя мотивация) и актуализируются мотивы работников (внутренняя мотивация) для того, чтобы побудить их к эффективному труду. Цель мотивации – формирование комплекса условий, которым человек побуждался бы к осуществлению действий, направленных на максимально эффективное достижение цели. Процесс мотивации можно упрощенно разбить на следующие этапы:выявить потребности работников;формировать и развивать мотивы;управлять мотивами для того, чтобы изменить поведение людей, которое необходимо для реализации целей;в зависимости от степени достижения результатов корректировать мотивационный процесс.В укрупненную модель управленческого процесса входят четыре функции:планирование;организация;мотивация;контрольи два связующих процесса:коммуникации;принятие решений.Основой для оценки эффективности работы современного менеджера являются анализ вышеприведенной модели и определение экономической эффективности проводимых мероприятий.Методы стимулирования персонала зависят от степени проработанности системы стимулирования в компании, общей системы управления организацией, особенностей ее деятельности и, в соответствии с вышесказанным, могут быть достаточно разнообразными.Методы стимулирования могут быть разделены на организационно-административные (организационно-распорядительные), социально-психологические и экономические.Также методы стимулирования можно сформировать в виде следующих четырех групп:Все типы экономических стимулов (все разновидности заработной платы, включая контрактную, премии, льготы, беспроцентные кредиты, страховки, и т.пУправление по целям. Обогащение труда.Система участия.Современная литература по менеджменту содержит подробный анализ классических теорий мотивации, их переработку в соответствии с реалиями нынешних условий, а также разработку новых. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫКонституция Российской Федерации. Конституция РФ. Государственный флаг РФ. Государственный герб РФ. Государственный гимн РФ. М.: АСТ, 2013. 64 с.Гражданский кодекс Российской Федерации. Части 1,2,3 и 4 М.: Эксмо, 2013. 512 с.Трудовой Кодекс Российской Федерации. М.: Эксмо, 2013. 208 с.Андреева, И.Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента. СПб: БХВ-Петербург, 2012. 416 с.Ансофф, И. Стратегический менеджмент. – СПб.: Питер, 2010. 344 с.Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2012. 848 с.Аширов, Д.А. Управление персоналом. М.: ТК Велби, Проспект, 2011. 432 с.Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. М.: Академия, 2013. 224 с.Веснин, В.Р. Менеджмент. М.: Проспект, 2012. 624 с.Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент. М.: Инфра-М, 2011. 576 с.Дафт, Р. Менеджмент. СПб.: Питер, 2012. 656 с.Дебелак, Д. Бизнес-модели. Принципы создания процветающей организации. М.: Издательский дом «Гребенников», 2010. 256 с.Егоршин, А.П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ, 2010. 1104 с.Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы. Мастера психологии. СПб.: Питер, 2010. 512 с.Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом. М.: Инфра-М, 2012. 448 с.Маслоу, А. Мотивация и личность. СПб.: Питер, 2011. 352 с.Мескон, М., Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента. М: Вильямс, 2011. 672 с.Мишин, В.М. Исследование систем управления. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. 527 с.Самоукина, Н.В. Настольная книга директора по персоналу Ростов-на-Дону: Феникс, 2013. 336 с.Спивак, В.А. Управление персоналом для менеджеров. М.: Эксмо, 2007. 624 с.Административно-управленческий портал. Режим доступа: www.aup.ruHR-сообщество и публикации. Режим доступа: www.hr-portal.ru