Виды и методы оценки эффективности труда персонала управления

Содержание
Введение
1 Понятие управленческого труда
1.1 Управленческий труд: характеристика, особенности, виды
1.2 Система оценки персонала
2 Методология оценки труда персонала управления
2.1 Подходы к оценке управленческого персонала
2.1 Требования к процедуре оценки
2.2 Деловая оценка персонала
2.3 Методы оценки
2. 4 Экономическая оценка управленческого труда
Заключение
Список литературы

Рассмотрим для примера набор показателей отчетности одного из крупнейших российских предприятий:численность сотрудников; структуру персонала по образованию, возрасту и стажу; ротацию персонала (количество принятых, выбывших, уровень сменяемости, текучести); трудовую и исполнительскую дисциплину (количество нарушений, взысканий, число уволенных); аттестацию (количество подлежащих аттестации, прошедших ее); число прошедших обучение; количество резервистов; социальное обеспечение (подробно все виды выплат, процент в структуре расходов на персонал); производительность труда; укомплектованность кадрами. С точки зрения владельцев и руководителей предприятий, стандартный набор показателей кадровой службы таков:не имеет управленческой ценности (не стимулирует к принятию решений); не отражает целостную систему управления персоналом – показывает лишь отдельные ее части; не выдерживает динамики и перспективы (нет сравнения со среднесрочными и долгосрочными целями; не дает представления о развитии компании); не измеряет качество результатов и процессов; не связан с бизнес-стратегией предприятия (как правило, единственный бизнес-показатель – производительность труда – часто в конце списка!); практически не содержит количественных показателей деятельности службы персонала, понятных и необходимых руководству и владельцам компаний; статичен (как правило, не меняется из года в год). Система позволяет:устанавливать важные с точки зрения бизнеса задачи и критерии результативности в области кадровой политики; мотивировать сотрудников на их выполнение; оценивать эффективность кадровой политики; оценивать вклад службы персонала в достижение целей компании; делегировать ответственность и полномочия в сфере управления персоналом и контролировать по ключевым точкам, наиболее важным для предприятия; своевременно диагностировать “узкие места” в работе организации; сравнивать предприятие с другими компаниями отрасли в плане кадровой эффективности. Существует два основных подхода к формированию “дерева” показателей при построении интегрированной модели KPI для отделов персонала: от функций HR-службы и от бизнес-задач.Рассмотрим, какими факторами определяется выбор подхода к формированию системы KPI:Выбором заказчика системы и его целями. Уровнем менеджмента компании: осуществлением реально действующего планирования не только операционной работы, но и развития предприятия; вовлеченностью менеджеров в процесс управления бизнесом (командная ответственность); эффективностью системы делегирования как ответственности, так и полномочий в принятии решений. Этапом развития компании: в период внедрения операционного управления на регулярной основе, становления базовых технологий применяется функциональный подход (формирование списка показателей от функций); при обращении к вопросам развития компании, проблемах с реализацией стратегии и долгосрочных целей незаменим подход управления по целям (формирование списка показателей от целей). Этапом развития кадровой службы и ее ролью в организации. Для построения эффективно действующей системы KPI – для оценки эффективности службы персонала – нельзя нарушать определенный алгоритм формирования системы KPI от целей компании.2. 5 Экономическая оценка управленческого трудаДля определения экономической эффективности управленческого труда используются различные способы: по показателям предприятия, организации и функционированию труда управленческого персонала, объему передаваемой информации; по качеству и быстроте принимаемых решений; по выполнению функций управленческих звеньев.К показателям, характеризующим труд в сфере управления, относятся: снижение трудоемкости обработки управленческой информации; сокращение управленческого персонала, сроков обработки информации; сокращение потерь рабочего времени управленческого персонала за счет улучшения организации труда, механизации и автоматизации трудоемких операций в сфере управления. Это количественно измеряемые показатели. Такие показатели в сфере управления, как повышение квалификации управленческого персонала, качества работы, улучшение условий труда, обоснованность управленческих решений, культура управления и другие, не измеряются вообще или измеряются неполно.В сфере воздействия управленческого труда на производство количественно измеряемыми являются следующие показатели: прирост прибыли; увеличение объемов реализации продукции; рост производительности труда; снижение фондоёмкости; увеличение фондоотдачи; ускорение оборачиваемости оборотных средств; увеличение рентабельности производства; уменьшение непроизводственных расходов; снижение трудоемкости продукции; уменьшение объемов незавершенного производства; снижение себестоимости продукции; экономия заработной платы; уменьшение потерь рабочего времени; повышение культуры производства; повышение уровня организационной работы; улучшение условий труда; повышение качества продукции; повышение квалификации производственного персонала; рост технического уровня оснащения производства.Поскольку процесс управления производством воздействует на всю многостороннюю деятельность предприятия, то это дает возможность определить влияние управленческого труда на множество показателей производственной деятельности. При этом эффективность его сводится к экономии, получаемой от воздействия управленческого персонала на производственную деятельность предприятия, соизмеримой с затратами на управление.Экономическая эффективность управленческого труда (в расчете за год) определяется по формулегдеЭу – экономический эффект;3у – суммарные годовые затраты на управление.Экономический эффект представляет собою приведенную за год сумму экономии на управленческую деятельность:гдеЭу, – экономия i-го вида работ;Ен – нормативный коэффициент эффективности (0,15);n – число выполняемых работ, давшее экономию.Эффективность управленческого труда выражается пoкaзaтeлями производственной деятельности предприятия. Общий вид формулы будет такой:гдеЕуi – экономическая эффективность управления по i-му показателю предприятия;Пi – результат работы предприятия по i-му показателю.Управленческий персонал своей деятельностью оказывает влияние на сокращение трудоемкости выпускаемой продукции, повышение ритмичности работы, улучшение материально-технического снабжения и обслуживания основного производства, оптимизацию технико-экономического и оперативного планирования. Поэтому экономическую эффективность его можно определить по формулегдеЕпр – экономическая эффективность управленческого персонала за счет роста производительности труда;Пт, – производительность труда предприятия.Управленческий персонал оказывает влияние и на снижение себестоимости выпускаемой продукции, особенно условно-переменных расходов. Это можно выразить следующим образом:гдеЕуп – годовая экономическая эффективность за счет снижения условно-переменных расходов в себестоимости;Эуп – годовая экономия условно-переменных расходов.Эуп = Эм + Эт + Эз + Эсб + Эн+ Эп + Эоб,гдеЭм – экономия от снижения материальных затрат;Эт – экономия топлива и энергии на технологические нужды;Эз – экономия заработной платы производственных рабочих;Эсб – экономия от уменьшения потерь от брака;Эн – экономия от уменьшения непроизводительных расходов;Эп – экономия затрат на подготовку и освоение производства;Эоб – экономия затрат на содержание и эксплуатацию оборудования.Экономическую эффективность управленческого персонала следует оценивать и по приросту прибыли:,гдеЕп – экономическая эффективность управленческого персонала;Эпр – годовая экономия за счет прироста прибыли;Зу – суммарные годовые затраты на управление.,гдеА1, А2 – годовой объем реализуемой продукции соответственно до и после рационализации работ в управлении;С1, С2 – затраты на рубль реализуемой продукции соответственно до и после рационализации работ в управлении;П1 – прибыль от реализуемой продукции до внедрения рационализации работ в управлении.Экономию можно определить и в самой сфере управления. Здесь на нее оказывают влияние такие факторы, как снижение трудозатрат управленческого персонала, условное высвобождение работников, сокращение потерь рабочего времени. Экономический эффект от снижения трудоемкости обработки информации исчисляется по формуле,гдеЭiтр – экономический эффект от снижения трудоемкости;Т1, Т2 – трудоемкость i-й управленческой процедуры (операции) до и после рационализации работ, чел.-дни;S – средняя годовая стоимость чел.-дня управленческого персонала;n – число процедур (операций).Улучшение структуры аппарата управления предприятием, механизация и автоматизация – важнейшие направления в его работе. Эффективность в данном случае выражается как экономия затрат за счет условного высвобождения работников и рассчитывается следующим образом:,гдеЭч – экономия затрат за счет условного высвобождения работников;Ф1, Ф2 – фонд рабочего времени в среднем на одного работающего соответственно до и после рационализации, час.;Ч – численность работающих до рационализации, чел.;S – средняя годовая заработная плата одного работника.Экономия от сокращения потерь рабочего времени и непроизводительных затрат управленческого персонала определяется по такой формуле:,гдеЭвр – экономия за счет сокращения потерь рабочего времени;В – сокращенные потери и непроизводительные затраты времени в течение рабочего дня, час;Ч – численность работников, сокративших потери и непроизводительные затраты, чел.;Ф – годовой фонд рабочего времени одного работника управления, дни;S – средняя годовая стоимость одного чел.-часа работника управления.Эффективность затрат на управление:гдеЭзу – эффективность затрат на управление;Зу – суммарные годовые затраты на управление.Годовые затраты на управление состоят из заработной платы ИТР и служащих, затрат на материалы, расходов на эксплуатацию средств оргтехники и ЭВМ, накладных и единовременных расходов (приобретение управленческой техники и оборудования, финансирование оргпроектов и т. д.).Общие годовые расходы на управление производством:,гдеЗу – приведенные суммарные затраты на управление;Зт – годовые текущие затраты;Ен – нормативный коэффициент эффективности;Зед – единовременные затраты. Годовые текущие затраты определяем по формуле,гдеЗт, – годовые текущие затраты;3м – затраты на материалы для нужд управления;З3 – затраты на заработную плату управленческого персонала;а – коэффициент накладных и прочих расходов.Накладные расходы состоят из расходов на командировки, содержание транспорта, внедрение изобретений и рационализаторских предложений, охрану труда и т. п.Единовременные расходы (Зед) определяются по формуле,гдеЗтех – суммарные затраты на приобретаемую для управления технику;Знир – затраты на проведение НИР, оргпроектирование, разработку мероприятий по совершенствованию работы управления.ЗаключениеБез объективной оценки управленческих работников и особенно руководителей не добиться получения положительных результатов деятельности как организации в целом, так и каждого сотрудника. В связи с этим применение современных методов оценки руководителей сегодня приобретает особое значение.Важнейшим направлением кадровой работы является целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.Работа посвящена описанию методов и видов эффективностиуправленческого персонала организации, используемых в практике работы специалистов кадровых служб. В первой части работы рассматриваются общие вопросы эффективности труда персонала, виды эффективности труда. Вторая часть посвящена описанию различных методов к оценке эффективности персонала организации. Одним из наиболее эффективных методов измерения является метод KPI поскольку он позволяет сделать так,чтобы действия сотрудников из разных служб не были противоречивыми и не тормозили работу специалистов из других подразделений. Каждый вносит вклад в общее дело, работает на достижение стоящих перед ним целей и в результате получает бонусы за их выполнение. Подобная система способствует слаженной работе всей компании.Список литературыАксенова Е. А. Стратегический ассесмент: Как сформировать человеческий ресурс организационных изменений.- М.: Аспект Пресс, 2008.- 352 с.Арсеньев Ю. Н., Шелобаев С. И., Давыдова Т. Ю. Управление персоналом: Модели управления.-М.: Юнити-Дана, 2008 .- 288 с.Бедрина С.Л., Моисеенко Е.В., Лаврушина Е.Г. , редактор: Александрова Л.И.  Информационные системы в экономике. -СПб.: Статистика, 2009.-281 с. Доскова Л. С. Управление персоналом, М.:Инфа М, 2010 .- 382 с.М.:Вильямс, 2007 г.-304 с.Мякушкин Д.Е. Оценка управленческого персонала организации.- Спб.: Финансы и статистика, 2009.-451 с. Опарина Н.Н. KPI – арифметика эффективности//www. kadrovik.ruОрлова О.С. Управление персоналом современной организации: Учебное пособие для вузов . –М.: Эксмо, 2009.-288 с.Управление персоналом организации под ред. Соловьева Л. Г..- М.: ИНФРА-М, 2010 г..- 364 с.Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я.Кибанова.–М.: Инфра-М,2008.- 509 с.Управление персоналом/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ерёмина. – М.: ЮНИТИ, 2009. – 421 сХучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятия. – М.: Прогресс-Универс, 2007. – 342 с. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Норма-Инфра, 2010. – 520 с. Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации.-Эффективность: способы ее определения и достижения// http://www.management.web-standart.net/articles/1287/