Проектирование мероприятий по совершенствованию системы мотивации сотрудников(на примере страховой либо таможенной организации)

Оглавление
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ 5
1.1. Сущность и основные элементы стимулирования труда персонала 5
1.2. Формы и методы мотивации 8
1.3. Соотношение понятий мотивации и стимулирования сотрудников 10
2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «СК «СОГЛАСИЕ» 16
2.1.Краткая характеристика компании и оценка персонала 16
2.2. Анализ действующих форм и методов мотивации персонала 21
2.3 Совершенствование системы мотивации персонала 32
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 43
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 46

б) Внедрение ежеквартальной аттестации сотрудников с целью формирования гибкой системы оплаты труда в зависимости от роста квалификационного уровня.в) Внедрение акции для персонала «130 часов», при которой желающие сотрудники при отработке более 130 часов в месяц получают прибавку к часовой тарифной ставке, что увеличивает общую сумму заработной платы.4. Оснащение проекта (определение необходимости закупки оборудования и материалов, прочих ресурсов для реализации проекта)5.Разработка программы обученияи аттестации6. Формирование тарифной системы в связи с новой системой мотивации и акцией для персонала7 Тестирование проекта системы мотивации8. Расчет бюджета проекта9. Утверждение бюджета проекта10. Выделение средств на реализацию проекта и контроль их использованияДанная структура определяет построение дерева целей проекта на основе определенной последовательности работ по проекту (табл. 2.11 и 2.12)Таблица 2.11Определение последовательности работ по проекту внедрения системы мотивацииЗадачаПоследовательность выполнения 1. Формирование пакета нормативных документов для создания и внедрения системы мотивации персонала2. Формирование информационной базы проектаПосле 1.3. Разработка основных направлений системы мотивацииОдновременно с 1 и 24. Оснащение проектаПосле 35.Разработка программы обучения и аттестацииПосле 36. Формирование тарифной системы в связи с новой системой мотивации и акцией для персоналаОдновременно с 57 Тестирование проекта системы мотивацииПосле 5 и 68. Расчет бюджета проектаПосле 4 и 79. Утверждение бюджета проектаПосле 810. Выделение средств на реализацию проекта и контроль их использованияПосле 9Таблица 2.12Календарный план проекта внедрения системы мотивацииЗадачиДлительностьНачалоОкончаниеРаннее началоРаннее окончаниеПозднее началоПозднее окончаниеРезерв (дни)начало проекта0д01.09.201501.09.201501.09.201501.09.201501.09.201501.09.20150д1. Формирование пакета нормативных документов для создания и внедрения системы мотивации персонала12д01.09.201512.09.201501.09.201512.09.201501.09.201512.09.20150д2. Формирование информационной базы проекта8д13.09.201520.09.201513.09.201520.09.201513.09.201521.09.20151д3. Разработка основных направлений системы мотивации20д02.09.201521.09.201502.09.201520.09.201504.09.201523.09.20152д4. Оснащение проекта8д22.09.201530.09.201521.09.201529.09.201524.09.201502.10.20151д5.Разработка программы обучения и аттестации8д22.09.201530.09.201521.09.201529.09.201524.09.201502.10.20151д6. Формирование тарифной системы в связи с новой системой мотивации и акцией для персонала12д22.09.201504.10.201521.09.201502.10.201524.09.201507.10.20152д7 Тестирование проекта системы мотивации184д05.10.201522.04.201603.10.201520.04.201608.10.201528.04.20164д8. Расчет бюджета проекта8д23.10.201501.11.201524.10.201531.10.201527.10.20153.10.20153д9. Утверждение бюджета проекта8 д02.11.201510.11.201501.11.201508.11.201504.11.201513.11.20152д10. Выделение средств на реализацию проекта и контроль их использованияВ течение проекта11.11.201522.04.201609.11.201520.10.201614.11.201528.04.20164дТаблица 2.14Планирование издержекСобытиеСтатьи ЗатратЗаработная платаСырье, материалы, комплектующиеКанцтоварыСвязьПрочееИТОГО1. Формирование пакета нормативных документов для создания и внедрения системы мотивации персонала50000,00 3000,001500,0010000,0064500,002. Формирование информационной базы проекта65000 15005000100072500,003. Разработка основных направлений системы мотивации100000,00 3000,00200,00300,00103500,004. Оснащение проекта80000,00300000,005000,003000,00 388000,005.Разработка программы обучения и аттестации50000,00 5000,00 2000,0057000,006. Формирование тарифной системы в связи с новой системой мотивации и акцией для персонала25000,00 2500,00 500,0028000,007 Тестирование проекта системы мотивации32000,006000,002000,003000,006000,0049000,008. Расчет бюджета проекта45000,00 1000,00 1000,0047000,009. Утверждение бюджета проекта15000,00 1500,00 500,0017000,0010. Выделение средств на реализацию проекта и контроль их использования20000,00    20000,00Итого482 000306 00024 50012 70021 300846 500Таблица 2.15Календарный план материального и ресурсного обеспечения проектаСобытиеНеделиСтатьи Затрат12345678910Заработная платаСырье, материалы, комплектующиеКанцтоварыСвязьПрочееИТОГО          1     0          2     0          3     0          450000,00 3000,001500,0010000,0064500,00          51250000400050002500136500          6100000,00 3000,00200,00300,00103500,00          780000,00300000,005000,003000,00 388000,00          8          9          1032000,006000,002000,003000,006000,0049000,00          11          12     0          13          14     0          15     0          16          17          18          1950000,00 5000,00 2000,0057000,00          20          21          22          23          24          25          26          27          28          2925000,00 2500,00 500,0028000,00          30          31          32          3320000,00    20000,00Бюджет и финансовый план проектаТаблица 2.16Финансовый план проектаНеделиРасходыДоходыЗаработная платаСырье, материалы, комплектующиеКанцтоварыСвязьПрочееИТОГО расходы на материалы и ресурсыРасходы по кредитуОсновной платежПроценты по кредитуИТОГО РАСХОДЫКредитСобственные средстваИТОГО ДОХОДЫСальдо доходов и расходов1     0    400 000 400 000400 0002     0      0400 0003     0      0400 000450000 30001500100006450011 6676 6675 00076 167  0323 83351250000400050002500136500   136 500  0187 3336100000 3000200300103500   103 500 500000500 000583 83378000030000050003000 388000   388 000  0195 8338      11 6676 6675 00011 667  0184 1669         0  0184 1661032000600020003000600049000   49 000  0135 16611         0  0135 16612     011 6676 6675 00011 667  0123 49913         0  0123 49914     0   0  0123 49915     0   0  0123 49916      11 6676 6675 00011 667  0111 83217         0  0111 83218         0  0111 8321950000 5000 200057000   57 000  054 83220      11 6676 6675 00011 667  043 16521         0  043 16522         0  043 16523         0  043 16524      11 6676 6675 00011 667  031 49825         0  031 49826         0  031 49827         0  031 49828      11 6676 6675 00011 667  019 8312925000 2500 50028000   28 000 1983619 83611 66730         0  011 66731         0  011 66732      11 6676 6675 00011 667  003320000    20000   20 000 2000020 0000482 000306 00024 50012 70021 300846 500933365333640000939836400000539836939 836 Прогноз Чистого дохода от проекта Год реализации проектаДоход1026000003600000470000057000006700 000ИТОГО3 300 000Для расчета срока окупаемости, который показывает – в каком периоде доходы по проекту превысят инвестиции и с учетом того, что доход по проекту планируется неравномерно, применим метод прямого счета по годам (нарастающим итогом).В первый год проекта сальдо чистого дохода и инвестиций составит 0-846500 = -846500Во второй год проекта = -846500-60000+600000=-306500На третий год проекта = -306500-60000+60000= +233500Так как разница становится положительной на 3 год реализации проекта, следовательно, срок окупаемости составляет примерно 3 года.При расчете срока окупаемости по среднегодовому значению годового чистого дохода.равному 3300000/5 = 660000, получаем срок окупаемости, равный 1146500/660000=1,74 года = 1 год 9 мес.Рентабельность инвестиций рассчитывается по формуле = чистый доход/сумму инвестиций, в нашем случае рентабельность инвестиций составит 330000/1146500*100%=287,83 %Таким образом, предлагаемый проект является эффективным.При внедрении в деятельность СК «Согласие» предложенных мероприятий по повышению уровня мотивации сотрудников планируется следующее изменение значимости мотивационных факторов (табл. 2.17):Таблица 2.17Измененная значимость мотивационных факторов для персонала СК «Согласие»Мотивационные факторы Уровень значимости, %НизкийСреднийВысокий1. Уровень заработной платы и материальных поощрений7,159,9810,452. Возможность карьерного роста19,5610,893,883. Стабильность бизнеса7,018,128,984. Соответствие выполняемой работы личным способностям и ожиданиям2,874,147,705. Достижение уважения сотрудников и руководителей4,308,1210,016. Удовлетворенность от работы1,102,988,947. Комфорт на рабочем месте, график работы, отпускная система12,307,985,788. Общая престижность деятельности10,7610,426,019. Возможность профессионального роста и обучения13,127,124,1410. Уровень конфликтности в коллективе13,1212,347,2611. Использование личной инициативы в работе7,8412,1211,0912. Уровень ответственности и полномочий0,875,7915,76Графически измененную систему мотивационных факторов представим на рис. 2.7.Рис. 2.7. Измененная система мотивационных факторов сотрудников после внедрения мероприятийНа первый взгляд, изменения не очень значительные, но наиболее сильными мотивационными факторами становятся уровень ответственности – 15,76 % и использование личной инициативы в работе – 11,09 %, наименее значимыми остаются прежние. Итоговый мотивационный граф сотрудника (по среднему значению) после изменения системы мотивации представлен на рис. 2.8Рис. 2.8. Измененный мотивационный граф сотрудника СК «Согласие»Сравнение изменений, произошедших с системой мотивации сотрудников графически представлены на рис. 2.9. (красная линия – построенная система по результатам анализа, синяя линия – планируемый уровень).Рис. 2.9. Сравнение изменения мотивационного графа сотрудников СК «Согласие»Из проведенного сравнения видно, что значительно снизился уровень материального фактора – заработная плата и поощрения, уровень конфликтности и общей престижности работы. При этом выросла значимость таких факторов как соответствие работы личным способностям и ожиданиям работника, достижение уважения руководителей и других сотрудников, а также удовлетворенность от работы. Практически на прежнем уровне значимости остались факторы карьерного роста, стабильности бизнеса и уровня полномочий.ЗАКЛЮЧЕНИЕВ процессе написания работы определено, что мотивация – это внутреннее побуждение работника к трудовой деятельности, а стимулирование труда персонала – это процесс использования различных стимулов для мотивирования сотрудников. Стимулирование труда персонала – это очень важный фактор эффективного управления деятельностью сотрудников различных предприятий. С его помощью можно добиться очень высоких результатов деятельности, если уметь реализовывать принципы и методы мотивации и стимулирования на практике. Отмечено, что существует несколько форм стимулирования труда: помимо заработной платы, стимулирование труда может включать также виды экономического стимулирования (такие как премии, доплаты, различные выплаты и так далее) и неэкономического стимулирования (награждение грамотами, похвала, вынесение благодарности). Из данных мер и состоит система стимулирования труда сотрудников любой организации. При этом существует несколько моделей мотивации и стимулирования труда (классическая модель, модель объективной оценки результатов, модель субъективной оценки результатов, модель инвестиций в человеческий капитал, модель межфирменного стимулирования), а сам процесс мотивации и стимулирования труда сотрудников подразумевает действие принципов ощутимости, доступности, постепенности, минимизации разрыва между результатом труда и его оплатой, сочетания моральных и материальных стимулов, а также сочетания позитивных и негативных стимулов. Мотивационная система представляет собой компоненты, инструменты и методы, побуждающие работника или группу работников к трудовойпроизводственной деятельности. В пользу такого подхода приведем следующееутверждение: ученые предлагают рассматривать мотивацию, как движущуюсилу экономического поведения человека, поскольку именно человек —основной субъект хозяйственного развития, а его трудовая деятельность —обязательное и необходимое условие развития общества.Выбранное как объект исследования предприятие является страховой компанией «Согласие». В СК «Согласие» применяется в основном повременная и премиальная система оплаты труда. Окладно-премиальная система оплаты труда присутствует у руководителей и специалистов, удельный вес которой составляет 40% от общей численностиперсонала. Повременная система оплаты труда присутствует у агентов,удельный вес которой составляет 93%. При этом повременно-премиальнаяоплаты труда присутствует у вспомогательных рабочих, удельный вескоторой составляет 18%. Повременно-премиальная оплата трудаприсутствует у основных рабочих, удельный вес которой составляет 75%.Система мотивации СК «Согласие» должна включать следующе действия: совершенствование системы оплаты труда с учетом коэффициентов трудовойдеятельности работников; совершенствование системы доплат и надбавок стимулирующего характера; разработка положения о нематериальной и нематериальной мотивации персонала - предложение нематериальных инструментов мотивации;совершенствование социального развития коллектива.После внедрения предложенных мероприятий мотивационный граф сотрудника должен измениться в сторону увеличения значимости нематериальных факторов. При этом возрастет значимость таких факторов как соответствие работы личным способностям и ожиданиям работника, достижение уважения руководителей и других сотрудников, а также удовлетворенность от работы.Внедрение рекомендаций, разработанных автором дипломного проекта, не потребует больших финансовых затрат со стороны компании, однако будет способствовать совершенствованию системы управления персоналом СК «СОГЛАСИЕ», что приведет к повышению эффективности деятельности компании за счет роста мотивации и производительности труда сотрудников.СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ1. Конституция Российской Федерации" (принята всенароднымголосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ опоправках к Конституции РФ от 30.12.2011 6-ФКЗ, от 30.12.2011 7-ФКЗ)2. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 Ы 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 29.12.2012) (с изм. и доп.,)3. Либерман И.А. Техническое нормирование, оплата труда ипроектно-сметное дело в строительстве: Учебник. М.: НРЩ ИНФРА-М, 2013.- 400 с.4. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник./Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. — под ред.док.эконом. наук, проф. Кибанова А.Я. — М.: Инфра-М, 2012. — 524 стр.5. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы:практическое руководство./ Лукаш Ю.А. — М.: Финпресс, 2009. — 208 стр.6. Мотивация персонала: Учебное пособие, Практические задания(практикум)./ Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Акенько С.Н., Медко А.И. — М.:Издательство «Альфа-Пресс», 2012. — 640 с.7. Мотивация трудовой деятельности. / Егоршин А.П. — М.: Инфра-М, 2012. — 320 стр.8. Кибанов А.Я. «Основы управления персоналом». Учебник.- М.:ИНФРА-М, 2012.304с.9. Колосова Р.П., Василюк Т.Н. «Экономика персонала». Учебник10. Мазин А.Л. «Экономика труда»: учеб. пособие — М: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.575с.11. Мотивация трудовой деятельности: Учебник./ Пряжников Н.С. -М.: АКАДЕЪ/П/ТЯ, 2011. — 368 стр.12. Мотивация: теория и практика: расширенный курс/пер. с англ./Дэкерс Л. — М.: Гросс-Медиа, 2009. — 640 стр.13. Научная организация труда в промышленности./ Новожилов С.С.,Костин Л.А. — М.: Экономика, 2012. — 245 стр.14. Организация и нормирование труда: учебник / Бычин В.Б.,Шубенкова Е.В. Редактор: Одегов Ю. Г. — М.: Экзамен, 2012. — 464 стр.15. Организация труда персонала: Учеб.пособие / А.А. Македошин,Э.Б. Молодькова, С.А. Перешивкин, О.А. Попазова. — С-Пб.: СПбГУЭФ,2011.- 188 с.