Особенности системы управления персоналом в ООО

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1. КОНЦЕПЦИЯ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 4
1.1 Персонал как объект и субъект управления 4
1.2 Особенности системы управления персоналом в современных условиях 7
1.3. Методы управления персоналом 9
2. АНАЛИЗ ОСОБЕННОСТЕЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «ЛАНЦУ СПБ» 14
2.1 Организационно – правовая характеристика ООО «Ланцу СПб» 14
2.2 Исследование организационной среды ООО «Ланцу СПб» 15
2.3 Анализ существующей системы управления персоналом ООО «Ланцу СПб» 17
2.4. Направления совершенствования системы управления персоналом ООО «Ланцу СПб» 21
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 25
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 26
ПРИЛОЖЕНИЯ 28

Для них составляются наиболее подходящие способы дальнейшей проверки психологических и профессиональных качеств для определения соответствия вакантной должности на предприятии.В ООО «Ланцу СПб» на каждой ступени четко определены и утверждены критерии, по которым происходит отбор.Первый этап – это донесение до кандидатов сведений об имеющихся вакансиях. На этой ступени четко выражается квалификация Начальника отдела персонала. Он должен правильно составить объявление, четко сформулировав требования к кандидату, кратко и понятно описав характер деятельности. При этом нельзя завышать требования к кандидатам, ведь жесткие и завышенные требования сужает поиск кандидатов. Это объявление распространяются на сайте job.ru и hh.ru (HeadHunter). Второй этап – прием документов от претендентов. Третий этап – оценка линейным руководителем уровня профессиональной подготовки кандидата на собеседовании. Он проверяет умения, навыки для работы. И перед собеседованием линейный руководитель заранее обозначает все вопросы к претенденту. Перед интервьюированием Начальник отдела кадров ООО «Ланцу СПб» детально знакомиться с резюме и запрашивает рекомендации с бывших мест работ (частично).Четвертый этап – прохождение интервьюирования кандидата на вакантную должность с начальником отдела кадров. После отбора сотрудников в ОАО «Ланцу СПб» начинается период их адаптации.Далее автором был проведен анализ и диагностика системы управления персоналом и текущей системы мотивации с помощью матрицы «Сигналы тревоги». Для данного исследования выборка должна была включать экспертный состав, в качестве которого выступили руководители подразделений и менеджеры ООО «Ланцу СПб». Всего в опросе приняло участие 15 человек. По результатам опроса были получены следующие сведения о «сигналах тревоги» в компании (Приложение 6).Таким образом, диагностика системы управления персоналом ООО «Ланцу СПб»позволила выявить проблемы, связанные с системой мотивации сотрудников компании. В частности, снова подтвердилось, что сотрудники не довольны оплатой и условиями труда. 2.4. Направления совершенствования системы управления персоналом ООО «Ланцу СПб»Предлагается внедрить в ООО «Ланцу СПб» организацию оплаты труда сотрудников на основе бестарифной системы. При бестарифной системе оплаты труда заработная плата работников зависит от трех факторов:квалификационный уровня работника;коэффициент трудового участия;отработанное время.Примерная схема квалификационных уровней для работников ООО «Ланцу СПб» для использования бестарифной системы оплаты труда приведена в таблице 4.Таблица 4Примерная схема квалификационных уровней для работников ООО «Ланцу СПб»Квалификационные группыДолжностьКвалификационный балл1234567Руководители подразделенийВедущие специалистыСпециалисты Рабочие высшей квалификацииСпециалисты II категории Специалисты и рабочиеНеквалифицированные рабочие4,54,03,63,252,652,52,1Проектирование и внедрение системы оценки сотрудников и определение их квалификационного уровняООО «Ланцу СПб» будет проходить в несколько этапов (Приложение 7).В связи с этим целесообразно внедрить в отдел кадров ООО «Ланцу СПб» новую должность – специалист кадрового мониторинга, который будет обобщать социально-экономическую информацию, и создавать специальные программы, ориентированные на конкретную проблемно-целевую область принятия мотивационных решений.Таким образом, проект внедрение системы аттестации персонала и разработки бестарифной системы оплаты труда, внедряемый в ООО «Ланцу СПб»будет состоять из нескольких последовательных этапов, с привлечением странней организации: консалтинговой компании «ПроТеУ». Временные затраты на реализацию проекта составят 6 мес. Капиталовложения – 260 600 руб.Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в следующей последовательности:Сначала рассчитывается количество баллов, заработанных каждым работником (Мi):Мi = Кi × Фi × КТУi, (1)где   Кi – квалификационный уровень работника по итогам аттестации;Фi – фактически отработанное время, дн.;КТУi – коэффициент трудового участия работника.Далее определяется общая сумма баллов (М), заработанная всеми работниками подразделения:М = ∑Мi, (2)Рассчитывается доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):Д= ФОТ/М, (3)где ФОТ – фонд оплаты труда, руб.Рассчитывается заработная плата отдельного работника подразделения:ЗПi = Д × Мi (4) Рассчитаем среднюю заработную плату сотрудников ООО «Ланцу СПб». Месячный фонд оплаты труда сотрудников организации в 2016 году составит658 тыс. руб., среднесписочная численность персонала за 2015 год составила 67 человек. Рассчитаем по вышеуказанным формуламбазовую заработную плату для каждой категории сотрудников(Приложение 8).Как видно, средняя заработная плата руководителей подразделения в 2016 году составит 25,56 тыс. руб.; ведущих специалистов – 17,98 тыс. руб.; специалистов – 14,4 тыс. руб.; рабочих высшей квалификации - 16,55 тыс. руб.; специалистов второй категории 13,92 тыс. руб.; специалистов и рабочих 12,06 тыс. руб.; неквалифицированных работников 10,32 тыс. руб.Предложенная бестарифная заработная плата является базовой при оплате труда, а дальше для повышения результатов труда работников организации используется система премирования из чистой прибыли, которая составляет от 20-50% от предложенной базовой ставки для разных категорий работников в зависимости от изменения квалификационного балла.ЗАКЛЮЧЕНИЕСистема управления персоналом в современной организации – это совокупность целей, задач, форм и методов, которые направлены на обеспечение конкурентоспособности организации на рынке.Управление персоналом можно определить, как совокупность технологий, применяемых для достижения поставленных целей. Оно включает в себя следующие этапы – планирование трудовых ресурсов, набор персонала, отбор, определение заработной платы и льгот, адаптация, обучение, оценка, перемещение, подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе.По итогам экспертного опроса с помощью матрицы «Сигналы тревоги» были выявлены проблемы, связанные с системой управления персоналом в компании. В частности, снова подтвердилось, что сотрудники не довольны оплатой и условиями труда. В ООО «Ланцу СПб» экспертами отмечена высокая текучесть кадров и конфликтность в коллективе.Для ООО «Ланцу СПб» спроектированы и предложены следующие мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом:1. Введение новой должности в отдел кадров – менеджер по кадровому мониторингу.2. Внедрение системы аттестации персонала ООО «Ланцу СПб».3. Для повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии предлагается внедрить бестарифную систему оплаты труда, а также использовать методы нематериального стимулирования персонала. Список использованных источниковАлбастова, Л.Н. Технология эффективного менеджмента / Л.Н. Албастова. - М.: Высшая школа, 2014. – 194 с.Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Юнити-Дана, 2012. - 226 с.Бовыкин, В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления / В.И. Бовыкин. – М.: Экономика, 2011. – 258 с.Веснин В.Р. Прaктичeский мeнeджмeнт персонала. – М.: Дрофа, 2010. – 479 с.Виханский, О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Высшая школа, 2010. – 397 с.Егоршин, А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. – СПб.: Питер, 2011. – 273 с. Кузнецов Ю.В. Менеджмент. – СПб.: Экономика, 2011Купер Д. Отбор и найм персонала. – М.: ООО «Вершина», 2012.Ладанов, И. Д. Практический менеджмент. Управление персоналом / И.Д. Ладанов. – М.: Ника, 2010. – 278 с. Лукичева И.Л. Менеджмент организации. Теория и практика. - М: Омега-Л, 2012. Лукичева Л.И. Управление персоналом организации. - М.: ОМЕГА-Л, 2010.Магура, М.И., Курбатова, М.Б. Современные персонал-технологии. - М.: ООО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2012. Макарова И.К. Управление персоналом. Учебник. - М: Юриспруденция, 2012. Малышев К.Б. Психология управления: Научно-методическое пособие для вузов. - М.: ПЕРСЭ, 2010.Михеева, Н.А., Галенская, Л.Н. Менеджмент в социально-культурной среде: Учеб. пособие. - СПб.: Питер, 2010. Морнель Пьер. Технологии эффективного найма. - М.: ООО «Добрая книга», 2010.Одегов Ю.Г. Управление персоналом. - М.: Знание, 2010. Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: Дело, 2014. – 272 с. Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: Дело, 2011. – 338 с. Федосеев В.Н., С.Н. Капустин Управление персоналом организации: Учебное пособие. — М.: Издательство «Экзамен», 2011. Фелау Э.Г. Конфликты на работе. Как их распознавать, разрешать, предотвращать. – М.: ОМЕГА-Л, 2010. – 117 с. ПРИЛОЖЕНИЯПриложение 1Классификация методов управленияХарактеристика методовГруппы методовОрганизационно - распределительные (административные)ЭкономическиеСоциально- психологическиеМотивЧувство долга, желание работать в данной организации, соблюдение дисциплиныЭкономические, материальныеСоциальные, психологические, идеологические, политические, семейные, культурныеСпособывоздействияПрямые: приказКосвенные: заработная плата, премия, участие в прибыляхКосвенные: похвала, вовлечение в деятельность, создание традицийКаналывоздействияОрганизационная структура, система подбора и расстановки кадров, нормирование трудаЭкономический механизм: система оплаты, материальная помощьСоциальный механизм: личностный, групповой, взаимоотношения, роли и статусПриложение 2Формы, методики, документы, разрабатываемые и используемые при применении различных методов управления№МетодыФормы, методики, документы1Организационно-распорядительныеУчредительный договор, устав предприятия, внутрифирменные стандарты обслуживания, правила внутреннего трудового распорядка, корпоративного поведения и взаимоотношений персонала с клиентами, положения о службах, должностные инструкции, нормы и нормативы расходов ресурсов в процессе деятельности фирмы2ЭкономическиеФормы и системы оплаты труда, премии, бонусы, доп. льготы работникам, система штрафных санкции, другие формы материального стимулирования и дестимулирования3Социально - психологическиеСоциоматрица, социограмма, профессиограмма, формирование корпоративной культуры, благоприятного морально- психологического климата в коллективе, другие формы нематериального стимулирования (корпоративные мероприятия, дни благодарения. Доска почета, присвоение звания «Лучший сотрудник отдела» и т. п.)Приложение 3᠋О‏᠋р᠋г᠋а‏᠋н᠋и᠋з᠋а‏᠋ц᠋и᠋о‏᠋н᠋н᠋а‏᠋я᠋ с᠋т᠋р᠋у᠋к᠋т᠋у᠋р᠋а‏᠋ООО «Ланцу СПбСС᠋Ситалл᠋»᠋᠋Приложение 4А‏᠋н᠋а‏᠋л᠋и᠋з᠋ д᠋о‏᠋х᠋о‏᠋д᠋о‏᠋в᠋ и᠋ р᠋а‏᠋с᠋х᠋о‏᠋д᠋о‏᠋в᠋ООО «Ланцу СПбСС᠋Ситалл᠋»᠋᠋П᠋о‏᠋к᠋а‏᠋з᠋а‏᠋т᠋е‏᠋л᠋и᠋2᠋0᠋14᠋4᠋ г᠋о‏᠋д᠋2᠋0᠋15᠋5᠋ г᠋о‏᠋д᠋О‏᠋т᠋к᠋л᠋о‏᠋н᠋е‏᠋н᠋и᠋е‏᠋Т᠋е‏᠋м᠋п᠋ р᠋о‏᠋с᠋т᠋а‏᠋, %᠋В᠋ы᠋р᠋у᠋ч᠋к᠋а‏᠋, т᠋ы᠋с᠋. р᠋у᠋б᠋.2᠋5᠋ 6᠋0᠋7᠋3᠋5᠋ 2᠋3᠋9᠋9᠋ 6᠋3᠋2᠋1᠋3᠋7᠋,6᠋1᠋С᠋е‏᠋б᠋е‏᠋с᠋т᠋о‏᠋и᠋м᠋о‏᠋с᠋т᠋ь᠋, т᠋ы᠋с᠋. р᠋у᠋б᠋.1᠋7᠋ 8᠋6᠋7᠋2᠋5᠋ 2᠋2᠋3᠋7᠋ 3᠋5᠋6᠋1᠋4᠋1᠋,1᠋7᠋В᠋а‏᠋л᠋о‏᠋в᠋а‏᠋я᠋ п᠋р᠋и᠋б᠋ы᠋л᠋ь᠋, т᠋ы᠋с᠋. р᠋у᠋б᠋.7᠋ 7᠋4᠋0᠋1᠋0᠋ 0᠋1᠋6᠋2᠋ 2᠋7᠋6᠋1᠋2᠋9᠋,4᠋1᠋У᠋р᠋о‏᠋в᠋е‏᠋н᠋ь᠋ в᠋а‏᠋л᠋о‏᠋в᠋о‏᠋й᠋ п᠋р᠋и᠋б᠋ы᠋л᠋и᠋ (᠋м᠋а‏᠋р᠋ж᠋и᠋н᠋а‏᠋л᠋ь᠋н᠋о‏᠋г᠋о‏᠋ д᠋о‏᠋х᠋о‏᠋д᠋а‏᠋)᠋,%᠋3᠋0᠋,2᠋3᠋2᠋8᠋,4᠋2᠋-2᠋9᠋4᠋,0᠋3᠋Ра‏᠋с᠋х᠋о‏᠋д᠋ы᠋, т᠋ы᠋с᠋. р᠋у᠋б᠋.6᠋ 6᠋5᠋7᠋8᠋ 5᠋1᠋8᠋1᠋ 8᠋6᠋1᠋1᠋2᠋7᠋,9᠋6᠋П᠋р᠋и᠋б᠋ы᠋л᠋ь᠋ (᠋у᠋б᠋ы᠋т᠋о‏᠋к᠋)᠋ о‏᠋т᠋ п᠋р᠋о‏᠋д᠋а‏᠋ж᠋, т᠋ы᠋с᠋. р᠋у᠋б᠋.1᠋ 0᠋8᠋3᠋1᠋ 4᠋9᠋8᠋4᠋1᠋5᠋1᠋3᠋8᠋,3᠋2᠋Р᠋е‏᠋н᠋т᠋а‏᠋б᠋е‏᠋л᠋ь᠋н᠋о‏᠋с᠋т᠋ь᠋ п᠋р᠋о‏᠋д᠋а‏᠋ж᠋, %᠋4᠋,2᠋4᠋,3᠋0᠋1᠋0᠋0᠋,5᠋1᠋П᠋р᠋о‏᠋ч᠋и᠋е‏᠋ д᠋о‏᠋х᠋о‏᠋д᠋ы᠋, т᠋ы᠋с᠋. р᠋у᠋б᠋.1᠋8᠋2᠋1᠋8᠋3᠋1᠋1᠋0᠋0᠋,5᠋5᠋П᠋р᠋о‏᠋ч᠋и᠋е‏᠋ р᠋а‏᠋с᠋х᠋о‏᠋д᠋ы᠋, т᠋ы᠋с᠋. р᠋у᠋б᠋.2᠋0᠋6᠋1᠋9᠋7᠋-9᠋9᠋5᠋,6᠋3᠋Н᠋а‏᠋л᠋о‏᠋г᠋о‏᠋о‏᠋б᠋л᠋а‏᠋г᠋а‏᠋е‏᠋м᠋а‏᠋я᠋ п᠋р᠋и᠋б᠋ы᠋л᠋ь᠋ (᠋у᠋б᠋ы᠋т᠋о‏᠋к᠋)᠋, т᠋ы᠋с᠋. р᠋у᠋б᠋.1᠋ 0᠋5᠋9᠋1᠋ 4᠋8᠋4᠋4᠋2᠋5᠋1᠋4᠋0᠋,1᠋3᠋Н᠋а‏᠋л᠋о‏᠋г᠋ н᠋а‏᠋ п᠋р᠋и᠋б᠋ы᠋л᠋ь᠋, т᠋ы᠋с᠋. р᠋у᠋б᠋.2᠋1᠋2᠋2᠋9᠋7᠋8᠋5᠋1᠋4᠋0᠋,1᠋3᠋Ч᠋и᠋с᠋т᠋а‏᠋я᠋ п᠋р᠋и᠋б᠋ы᠋л᠋ь᠋ (᠋у᠋б᠋ы᠋т᠋о‏᠋к᠋)᠋, т᠋ы᠋с᠋. р᠋у᠋б᠋.8᠋4᠋7᠋1᠋ 1᠋8᠋7᠋3᠋4᠋0᠋1᠋4᠋0᠋,1᠋3᠋Приложение 5Система найма персонала на предприятии ООО «Ланцу СПб»Приложение 6Результаты опросника «Сигналы тревоги»а) Хронические осложнения в трудовых отношенияхДа – 3 чел; Нет – 12 чел.б) Постоянное недовольство работниковДа – 10 чел; Нет – 5 чел.в) Растущая текучесть кадровДа – 14 чел; Нет – 1 чел.г) Отсутствие у работников гордости за свою организациюДа – 2 чел; Нет – 13 чел.д) Постоянные конфликты в руководстве организациейДа – 6 чел; нет – 9 чел.е) Неудовлетворённость работников оплатой и условия трудаДа – 13 чел; Нет – 3 чел.ж) Нечёткое распределение обязанностей среди работниковДа – 1 чел; Нет - 14 чел.з) Отсутствие чётких критериев оценки работы персоналаДа – 7 чел; Нет – 8 чел.и) В организации не придаётся должного значения качествуДа – 3 чел; Нет – 12 чел.к) Заниженные требования и плохая работа по подбору кадровДа – 0 чел; Нет – 15 чел.л) Отсутствуют программы повышения квалификации персоналаДа – 0 чел; Нет – 15 чел.м) Не проводится ознакомительное обучение новых работниковДа – 1 чел; Нет – 14 чел.н) Не хватает работников основных специальностейДа – 10 чел; Нет – 5 чел.о) Острые противоречия и конфликты между подразделениямиДа – 8 чел; Нет – 7 чел.Приложение 7Проектирование и внедрение системы аттестации в ООО «Ланцу СПб»Этап / исполнительСодержание этапаВременные рамкиЗатраты на реализацию1. Ассессмент-центр  / Атстационная комиссия ООО «ПроТеУ», начальник отдела кадров и развития персонала ООО «Ланцу СПб», специалист по кадровому мониторингу Проведение процедуры для сбора информации о сотрудниках, как подготовительного этапа работы аттестационной комиссии. Этот метод используется для выявления потенциала сотрудников с целью их  дальнейшего развития1 мес.72 000 руб.2. Обучение сотрудников Тренинги для формирования управленческих навыков (по отдельным темам или по комплексно-модульной программе для развития руководителей )Тренинги по развитию персонала3 мес.120 900 руб.3. Автоматизированное тестирование сотрудников ООО «Ланцу СПб» / ООО «ПроТеУ», менеджер по развитию персоналаПредоставление услуг по автоматизированному тестированию сотрудников ООО «Ланцу СПб» через Интернет на корпоративном сайте ООО «ПроТеУ» и обработка результатов14 дней15 000 руб.4. Оценка действующей системы мотивации сотрудников / ООО «ПроТеУ», менеджер по развитию персоналаПроведение процедуры оценки личностных свойств и мотивации сотрудников ООО «ПроТеУ»Оценка соответствия персонала квалификационным уровням, предложенным в таблице 111 мес.52 700 руб.5. Подведение итогов аттестации сотрудников / Начальник отдела кадров и развития персонала ООО «Ланцу СПб», специалист по кадровому мониторингуОбучение и развития персонала, кадровые перемещения по итогам оценки Разработка бестарифной системы оплаты труда14 дней-Итого:мес.260 600 руб.Приложение 8Расчёт заработной платы сотрудников ООО «Ланцу СПб» по бестарифной системе оплаты труда на 2016 годДолжностьКФКТУМДЗП месячная одного сотрудника, тыс. руб.Руководители подразделений4,1221,2108,240,242525,56Ведущие специалисты3,25220,964,350,144217,98Специалисты 3,1220,854,560,122214,40Рабочие высшей квалификации2,85221,364,130,143716,55Специалисты II категории 2,65221,162,70,140513,92Специалисты и рабочие2,522149,50,110912,06Неквалифицированные рабочие1,5220,942,90,096110,32