Вход

Психология и педагогика, сотрудничество

Реферат по психологии
Дата добавления: 09 января 2012
Язык реферата: Русский
Word, doc, 97 кб
Реферат можно скачать бесплатно
Скачать
Данная работа не подходит - план Б:
Создаете заказ
Выбираете исполнителя
Готовый результат
Исполнители предлагают свои условия
Автор работает
Заказать
Не подходит данная работа?
Вы можете заказать написание любой учебной работы на любую тему.
Заказать новую работу

Введение

Новая ситуация в экономике, в идеологической и политической жизни страны, болезненный переход к рыночным отношениям создали чрезвычайно сложное положение не только для руководителей предприятий, но и для управленцев, работающих в сфере образования, культуры и здравоохранения. Рыночные отношения требуют резкого роста самостоятельности, умения, оказавшись один на один со сложными задачами, решать их самому, не глядя «наверх» в ожидании приказа. Они требуют нового подхода к сотрудникам и коллективам, коренного переосмысления управления социальными системами, к которым, безусловно, относятся образовательные учреждения. Успех гуманизации и демократизации образовательной системы невозможен без реализации «человекоцентристских» принципов в управлении персоналом образовательных учреждений.

Именно поэтому сегодня так актуальны вопросы менеджмента образования. В теории управления необходимы новые «общие правила игры», новые идеи, на основе которых она должна развиваться, нужна своя концепция, отражающая не формальный подход к управлению школой (механический, жесткий, административно-бюрократический), а мягкий, социально-психологический, сориентированный на человека.[1].

В связи с этим актуальной становится проблема управленческой подготовленности специалистов образования.

Цель работы: изучить теоретико-методологические основы развития и обучения специалиста-руководителя и описать технологическую модель обучающейся организации и перспективы ее использования в образовательных учреждениях.

I. Основная часть

1.1. Основные понятия, функции и принципы управления

Одной из главных причин неэффективного управления в масштабах личности, группы, коллектива, организации и т.д. является на наш взгляд, недостаточность, а порой и отсутствие необходимой для управления психолого-педагогической культуры.

Освоение основ психологии, социологии, педагогики, теории управления является фундаментом психолого-педагогического обеспечения управления в системе образования.

Дифференциация психологии дополняется встречным процессом интеграции, в результате которой происходит стыковка психологии со всеми науками. Психология интегрирует данные этих наук и, в свою очередь, влияет на них, становясь общей моделью человекознания. Обратимся к понятию управленческой деятельности.

Управленческая деятельность – специфический вид профессиональной деятельности. В. М. Шепель в книге «Человековедческая компетентность менеджера», используя антропологические аспекты, дает этому следующие объяснения:

Во-первых, для ее исполнения необходим «особый» человеческий материал в том понимании, что у него наличествуют такие данные, как организаторские способности, незаурядный интеллект, восторженное отношение к людям и природе.

Во-вторых, менеджер должен иметь основательный культурологический тезаурус.

В-третьих, ему необходимо обладать разносторонними специальными знаниями: экологическими, экономическими, финансовыми, правовыми, управленческими и т.д.

В-четвертых, все вышеназванные знания менеджеру надо уметь технологично использовать в практической деятельности.

Подобная востребованность научного подхода к данному виду деятельности объясняется по крайней мере тремя обстоятельствами.

Во-первых, уникальным предназначением управления: из нечто – сделать что-то определенное, из разрозненных элементов – воссоздать систему, в которой согласование и регулирование являются ее имманентными свойствами.

Во-вторых, интенсивным возрастанием объема ценностей, которые находятся в распоряжении руководителя или за которые он отвечает.

В-третьих, созидательным эффектом управления, основанного на людских усилиях, что требует от руководителя всесторонней образованности и высококультурной технологичности.

Приоритетными управленческими функциями являются: предвидение, планирование, конструирование социума, координирование, контроль, стимулирование, обучение.

В авторском понимании общими принципами управления являются следующие:

• компетентность: обладание знаниями, опытом и умениями, которые необходимы для профессионального исполнения должностных полномочий;

• гуманность: человеколюбие и благородная нравственная мотивация служебного поведения, стремление раскрывать в людях лучшие личностно-деловые качества;

• ортобиотичность: осознание самооценки собственной жизни, неиссякаемый оптимизм, проявление заботы к природе;

• инновационность: вкус к поиску, стремление к рационализаторству, способность к риску, поощрение футурологических предложений;

• прагматизм: работа на результат, рациональное использование рабочего времени, активная инвестиционная деятельность.

Конечной целью управления является получение возможно большего эффекта при наименьших затратах.

Особое значение в связи с этим приобретает «человековедческая компетентность – теоретико-прикладная подготовленность менеджера к использованию систематизированных и адаптированных к управленческой деятельности антропологических знаний. Наиболее активно она проявляется в общении и при воздействии менеджера на людей при выполнении своих профессиональных функций. Диапазон полезности человековедческой компетентности определяется еще тем, что благодаря ей возможна полноценная самореализация менеджером своих личностно-деловых качеств и достижение наилучших профессиональных результатов»[10]

Уникальное, недоступное технике умение человека быстро ориентироваться в сложной ситуации может быть реализовано лишь тогда, когда он обладает достаточной квалификацией и у него под руками имеется необходимая информация. Создание такого «информационного сервиса» - главная задача построения системы управления.

Стержнем проблемно-функционального менеджмента является целенаправленность, координация и разрешение конкретных проблем. Интеграция усилий членов коллектива невозможна без перевода управления на координационную основу.

«Каждая из управленческих функций – это деятельность по координации, «одетая» в специфическую функциональную оболочку. Демократизация управления невозможна без координации», - пишет Ю.А.Конаржевский в книге «Менеджмент и внутришкольное управление». «Координация – это совершенно своеобразная профессиональная основополагающая деятельность менеджера по согласованию деятельности людей с целью направления их активности на гармоническую кооперацию энергии в достижении общей цели. Координировать – значит, строить людские отношения. Вот почему профессиональная способность внутришкольного менеджера к координации более существенна и необходима, чем все остальные»[1]

Третьим основанием менеджмента является мотивация. Менеджеру приходится побуждать других людей к выполнению определенной деятельности, приводить направленность их побуждений в соответствие с задачами организации, ориентировать их на достижение определенного результата, воодушевлять их и поддерживать их энергию и настойчивость, помогать им преодолеть апатию и усталость и т. д.

Модель обучающейся организации как один из путей укрепления сотрудничества педагогики и психологии

В настоящее время поиск путей активизации человеческого потенциала внутри организации и учет психологических особенностей персонала являются одними из основных факторов повышения эффективности деятельности любой организации.

Как социально-психологический феномен человеческий фактор имеет свою структуру: человек – нравственно-этические отношения его с другими людьми – совместная трудовая деятельность. Следуя этой схеме, понятие «активизация человеческого фактора» можно представить в виде совокупности компонентов:

• формирование личности, ее активной жизненной позиции;

• совершенствование нравственно-этических отношений;

• повышение активности трудовой деятельности.

Исходя из этого, можно сказать, что исходный пункт всякого управления формированием руководителя нового качества – это создание механизма активизации его интеллектуальной деятельности, системы побуждения к творческому труду.

Успешные руководители отличаются одной общей чертой: они видят перспективу, видят организацию не только такой, какая она сегодня, но и какой она может быть.

Одним из факторов воздействия на эффективность управления, на желание работающего эффективно трудиться является обратная связь. Именно поэтому одна из главнейших задач руководства заключается в том, чтобы обеспечить подчиненных обратной связью.

Кроме того, овладение искусством управления во многом зависит от личностных особенностей руководителя, от умения управлять собой – своими эмоциями, временем. Самоменеджмент представляет технологию управления своим временем, использования своих возможностей.

Обучение длится на протяжении всего жизненного пути человека. И тот, кто работает и учится одновременно, повышает вероятность успеха в работе.

 Это одновременно ведет к увеличению различных требований к сотрудникам, к необходимости повышения качества их деятельности.

Всем этим необходимым условиям развития эффективного управления образовательной системой по своему содержанию соответствует Модель обучающейся организации.

Цель Обучающейся организации – помочь людям учиться и поддержать их намерение самостоятельно проводить обучение, чтобы они могли максимизировать свой потенциал, развить навыки, улучшить выполнение своих непосредственных трудовых обязанностей и достичь желаемого идеала как в личностном, так и в профессиональном плане.

Концепция Обучающейся организации становится повесткой дня для организаций всех типов; она включает:

1. Повышенное внимание к обучению и развитию как к определяющим факторам эффективности организации и устойчивого конкурентного преимущества.

2. Побуждение максимального количества людей осуществлять обучение как на рабочем месте, так и в других возможных условиях.

3. Организация программ наставничества, помогающих поддерживать обучение.

Выделение ключевых персональных навыков, необходимых индивидам для успешного функционирования в Обучающейся организации[3].

«Процесс» обучения показывает, что люди учатся на своем опыте и своих переживаниях, появляющихся случайно или изыскивающихся намеренно, в виде посещения лекционных курсов или открытых обучающих программ. Получив обучающий опыт, люди сознательно или бессознательно рефлексируют и поэтому делают выводы, побуждающие их в следующий раз планировать иные действия. Это, в свою очередь, приводит к получению нового опыта, и данный цикл начинается снова, видимо, процесс обучения на самом деле является континуальным.

С другой стороны, развитие – это процесс перемещения с одного уровня выполнения деятельности на новый, совсем иной уровень компетентности. О том, что развитие произошло, можно говорить, когда ученик постоянно демонстрирует свою способность выполнять деятельность на новом качественном уровне. Таким образом, развитие предполагает потребность в четких стандартах качества и в точных методах измерения или оценки соответствия этим стандартам. Процесс развития также связан с внутренним состоянием некомпетентности или системой установок учащегося.

Несомненно, развитие можно рассматривать в виде прогрессии, последовательного перехода с одной стадии на другую. Но именно усвоение новых знаний, приобретение нового понимания, овладение новыми навыками и моделями поведения движет процессом развития. Графически это можно проиллюстрировать примерно следующим образом (см.рис.)

Если взглянуть с этой точки зрения, становится очевидным, что существуют различные потребности в обучении, а на различных стадиях развития, чтобы поднять компетентность обучающегося до более высоких уровней, требуются различные технологии обучения. Взрослые отличаются от детей, поэтому их нужно учить по-другому.

Первым шагом на пути развития правильного восприятия возможностей обучения является осознание некоей реальной потребности в обучении. Некоторые люди могут совершенно искренне не осознавать, что им нужно научиться чему-то новому. Прошлый опыт обучения – особенно негативный – также оказывает мощнейшее воздействие. Поэтому, создание настоящей атмосферы активного обучения вокруг рабочего места – вот ключевая задача современного руководителя.

Определение потребностей в обучении проводится в двух направлениях:

Анализ задач – сбор информации о задачах той или иной работы и требуемых навыках (оценка потребности в обучении новых сотрудников). Детализированное изучение выполняемой работы, с целью определения требуемых специфических навыков.

Анализ деятельности – выявление недостатков и определение методов их устранения путем обучения сотрудников либо другими способами (смена оборудования, перестановка кадров). Суть анализа деятельности – в определении разницы между «не могу» и «не хочу» при решении проблемы.

Даже если сотрудник отличается достаточно высоким уровнем осознания потребности в обучении и осознает возможности обучения, эффективность обучения будет в значительной степени определяться возможностью или реальностью способа использования этих возможностей. Сами учащиеся могут неосознанно создавать барьеры собственному обучению. В частности, это относится к «психологическим защитам», когда из соображений отстаивания своего статуса, престижа или гордости обучающийся бессознательно мешает самому себе извлекать максимум из возможности чему-то научиться. Создание препятствий также может провоцироваться особенностями применяемых методов обучения. Структура обучения или используемые в ходе его реализации методы могут просто не соответствовать его содержанию, а также опыту обучающихся. Необходим тщательный подбор методов и форм обучения, адаптированных под условия деятельности обучающихся, согласованных с уровнем профессионализма сотрудников. Что максимально возможно при организации обучения на рабочем месте.

Теперь рассмотрим особенности обучения взрослых людей.

Первая группа связана с повышением компетентности. Это значит, что человек обладает определенным объёмом и уровнем общих и профессиональных знаний, владеет специфическими приемами, умениями и навыками, осуществляет самооценку образовательной и профессиональной деятельности, стремится оперативно реализовать полученные знания, бережлив ко времени, затрачиваемому на учебу, воспринимает новую информацию в соответствии с ее актуальностью и значимостью.

Вторая группа особенностей связана с личностным статусом. Она включает: осознание своей нравственной, правовой и социальной ответственности, самоутверждение, потребность в самореализации, компромиссность в принятии решений, социальную зрелость и финансовую независимость.

Третья группа особенностей связана с определенными барьерами восприятия образовательной деятельности:

1. Усложнение с возрастом отношения к образованию; трансформация в процессе обучения сложившихся основных ценностей взрослого человека воспринимается болезненно;

2. Недостаточность умений, навыков к учебе, трудность отказа от устаревших на данный момент знаний, установка против нововведений и перемен.

3. Исходя из этого, обучение взрослых должно сосредотачиваться на проблеме.

Концепт «обучающейся организации» предложен Питером Сенджем и развит Грэхэмом Гестом, где:

Ментальные модели – это глубоко встроенные в нас представления, благодаря которым окружающий мир приобретает для нас смысл. Обучающаяся организация будет проверять эти модели на прочность в попытках обнаружить, являются ли они наилучшей репрезентацией того, что происходит в каждый момент времени.

Личная компетентность – это процесс постоянного уточнения и углубления личного видения; она является духовной основой обучающейся организации.

Обучение команды начинается с диалога, который, в свою очередь, связан с обучением пониманию паттернов (внутри) командного взаимодействия.

Построение общего видения связано с принятием общей картины будущего, и это действие усиливает истинную приверженность организации и ее делу, а не просто стимулирует послушание.

Системное мышление позволяет через изолированные события разглядеть более глубокие взаимосвязи; тогда как событийное мышление является линейным, системное мышление циклично и полагается на постоянную обратную связь.

Бенчмаркинг – процесс сравнения достижений и методов работы двух или нескольких организаций, осуществляющийся по инициативе одной из них, стремящейся превзойти своих конкурентов по неким показателям.

Обучающие программы должны гарантировать поддержку, ощущение вызова и радости от сделанных шагов по собственному развитию. Но не менее важна реализация принципа «до и после», который гласит, что все происходящее во время учебной программы само по себе является мало значимым. Именно мотивация, сформировавшаяся перед началом программы, и постоянное усилие по применению полученных знаний и навыков после ее окончания обладают особой важностью. Продолжающийся процесс обучения, направленный на развитие навыков и знаний, - важнейший инструмент каждого современного менеджера, поскольку одноразовые мероприятия редко вызывают желаемые изменения в поведении, поэтому оказываются неэффективными в долговременной перспективе.

Заключение

Сформулированная классиком американского менеджмента П. Друкером задача данной науки состоит в том, чтобы сделать людей способными к совместному действию, придать их усилиям эффективность и сгладить присущие им слабости. Такой подход в управлении является человекоцентристским и со всей необходимостью требует новых подходов к подготовке, обучению и развитию специалистов-руководителей.

Одним из вариантов реализации данного направления может являться создание и развитие Модели Обучающейся организации, наиболее полно отвечающей условиям эффективного управления, и способствующей развитию как самого руководителя, так и всего педагогического коллектива.

Это, в свою очередь, является одним из способов укрепления сотрудничества и интеграции психологии и педагогики.

Библиографический список

1. Конаржевский Ю.А. Менеджмент и внутришкольное управление. М.:Образовательный центр «Педагогический поиск», 1999. – 224с.

2. Лазарев В.С., Афанасьева Т.П., Елисеева И.А., Пуденко Т.И. Руководство педагогическим коллективом: модели и методы. М., 1995. – 158 с.

3. Парслоу Э., Рэй М. Коучинг в обучении: практические методы и техники. СПб.: Питер, 2003. – 204 с.

4. Поташник М.М., Моисеев А.М. Управление современной школой (В вопросах и ответах). – М.: Новая школа, 1997. – 352 с.

5. Розанова В.А. Психология управления. – М.: ЗАО «Бизнес-Школа «Интел-Синтез», 1997. – 176 с.

6. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. – Ростов н/Д: Феникс, 1997. – 480 с.

7. Сидоренко Е.В. Мотивационный тренинг. – СПб.: Речь, 2001. – 234 с.

8. Станкин М.И. Психология управления. Практическое пособие. – М.: «Бизнес-Школа «Интел-Синтез», 1999. – 304 с.

9. Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности. – СПб: Питер, 1999. – 608 с.

10. Шепель В.М. Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология. – М.: Народное образование, 1999.

© Рефератбанк, 2002 - 2017