1. Концептуальные идеи в теории конфликта Жана-Жака Руссо, Адама Смита, Иммануила Канта, Георга Гегеля, Карла Клаузевица, Чарльза Дарвина, Томаса Мальтуса, Герберта Спенсера, Уильяма самнера, Людвига Гумпловича
2. Конфликтология – наука молодая. В завершённом виде она появилась только в середине ХХ века. Но, заглядывая в историческое прошлое человечества, мы видим, что конфликты существовали всегда, то есть там, где есть люди, есть и конфликты. Древние философы считали, что сам по себе конфликт не плох и не хорош, он существует повсюду независимо от мнения людей о нём. Мир полон противоречий, с ними неизбежно связана жизнь природы и людей.
Конфликт (от лат.conflictus – столкновение) – возникновение трудноразрешимых противоречий, столкновение противоположных интересов на почве соперничества, отсутствие взаимопонимания по различным вопросам, связанным с острыми эмоциональными переживаниями.
В Новое время, в XVIII веке, когда социальные конфликты стали наиболее острыми, учёные очень много размышляли о противоречиях в природе, обществе, мышлении, о борьбе между людьми, классами, государствами. Они попытались осознать целостную логику мирового развития, рассмотреть общественную жизнь в рамках мировой истории. В работах мыслителей этого времени много внимания уделялось поиску рациональных форм организации общественной жизни, устранению причин социальных конфликтов, коренящихся в отживших формах государственного устройства гражданского мира. Они открыто выступали с критикой вооружённых конфликтов, с осуждением завоеваний и насилия, рассматривая всё это как пережиток “варварской эпохи” и полагали, что только ликвидация феодальных устоев приведёт к “вечному миру”.
Французский философ Жан-Жак Руссо (1712-1778) в своих сочинениях “Рассуждение о происхождении и основаниях неравенства между людьми” (1755), “Об общественном договоре” (1762) и других представляет оптимистический подход к пониманию природы социального конфликта. В частности он считал, что человек по своей природе добр, миролюбив, свободен и самодостаточен, он просто не нуждается в других людях. А источниками конфликтов в современном обществе являются недостатки в его организации, заблуждения и предрассудки людей и, прежде всего их приверженность частной собственности. Важнейшим инструментом восстановления естественных для людей отношений мира и согласия должно стать создаваемое ими по взаимному договору демократическое государство, опирающееся в основном на ненасильственные воспитательные средства, которые в наибольшей степени соответствуют сущности человека. То есть всемирно-исторический процесс у него состоял из трёх моментов: вначале существует “естественное состояние” когда люди свободны и равны, затем развитие цивилизации приводит к утрате людьми состояния равенства, свободы и счастья в силу “естественных” же причин, и тогда под угрозой гибели человеческого рода, путём заключения общественного договора они обретут утраченную гармонию общественных отношений, “вечный мир”, согласие и единство. Рассматривая общество как продукт договора между индивидами Руссо считал, что возникшая в результате ассоциация начинает жить собственной жизнью, по своим собственным законам.
Адам Смит – родоначальник классической политэкономии в своей книге “Теория нравственных чувств” выступил сторонником некоей степени эгоизма, то есть “любви к себе”, но при непременной гармонии своекорыстных интересов с общими устремлениями людей к благополучию и счастью. Он исходил из той посылки, что “человек может существовать только в обществе” и “имеет естественную склонность к общественному состоянию”, а поэтому для него “уважение к общим правилам нравственности и есть собственно так называемое чувство долга”. Отмечая, что благоразумие, справедливость, человеколюбие – качества приносящие людям наибольшую пользу, Смит писал: “Наше собственное благополучие побуждает нас к благоразумию; благополучие наших близких побуждает нас к справедливости и человеколюбию; справедливость отстраняет нас от всего, что может повредить счастью наших близких, а человеколюбие побуждает нас к тому, что может содействовать ему”.
Смит считал, что основная причина, которая движет человеком в стремлении улучшить своё положение, повысить социальный статус в том, чтобы “отличится, обратить на себя внимание, вызвать одобрение, похвалу, сочувствие или получить сопровождающие их выгоды”. Однако впоследствии в своём “Исследовании о природе и причинах богатства народов” он вместо моральных отношений между людьми во главу угла поставил экономические интересы. Но, всё-таки считая главным, чтобы приоритетная забота человека о собственном материальном благополучии не была помехой на пути к всеобщему благу, чтобы мысль о благоденствии всего общества преобладала над личными мотивами.
Смитовская нравственная позиция служила достаточно эффективным средством предупреждения и улаживания конфликтов в его время, когда набирал вес индивидуализм и сохраняли прочность коллективистские традиции прежнего государственного устройства.
Известный немецкий философ Иммануил Кант (1724-1804) не разделял взглядов Ж.Ж. Руссо на природу “естественного состояния” общества. Он считал, что “состояние мира между людьми, живущими по соседству, не есть естественное состояние…Последнее есть наоборот состояние войны, то есть если и не непрерывные военные действия, то постоянная их угроза. Следовательно, состояние мира должно быть установлено”. То есть он как бы соглашается с Руссо с тем, что возможно достижение состояния мира и согласия, но всё-таки признаёт естественным для людей “состояние войны”.
В исторических рамках Нового времени, когда высказывались самые разнообразные суждения относительно причин социальных конфликтов и перспектив их преодоления, всё же преобладали признание решающей роли согласия между людьми в развитии общества, общая негативная оценка средневековой смуты, беспорядков и войн, а также надежда на возможность “вечного мира” в будущем.
В ХIХ веке наметился иной подход к оценке войн и социальных конфликтов. В частности немецкий философ Георг Гегель (1770-1831) гораздо определённее высказывался в отношении позитивной роли войн в развитии общества. Будучи сторонником сильной государственной власти, он выступал против смут и общественных беспорядков внутри страны, расшатывающих и ослабляющих государственное единство. Общество он интерпретировал в духе социального реализма, подчёркивая, что оно независимо от своих членов и развивается по своим собственным законам. Государство он понимал как естественно сформировавшийся “организм”, так как все его части составляют органы единого целого и существуют ради этого целого. Гражданское общество по Гегелю основано на господстве частной собственности и всеобщем формальном равенстве людей и, в отличие от предыдущих философов он не считал общество продуктом разумной деятельности людей. Согласно Гегелю противоречие представляет собой “корень всякого движения и жизненности”. Столь более глубокое понимание сложных процессов общественного развития и тем самым роли социального конфликта в жизни общества диктовалось самим ходом исторического процесса – бурные изменения в экономической, политической, духовной и других областях общественной жизни. Общественное развитие начинает выглядеть так, что борьба, конфликты и столкновения представляются неизбежными явлениями социальной действительности.
Непосредственно перед течением социального дарвинизма английский экономист, священник Томас Мальтус (1766-1834) в своей работе “Опыт о законе народонаселения” (1789) обосновал тезисы о “ борьбе за существование” и “выживании сильнейшего” в качестве важнейших факторов социальной жизни. Там же было предложено новое объяснение усиливающейся в стране безработицы. Т. Мальтус объяснял бедствия народа “вечными” биологическими свойствами природы и сформулировал “естественный закон”, согласно которому численность населения растёт в геометрической прогрессии, а средства существования в – арифметической. То есть он обвинял народ в “легкомысленной привычке неразумно размножаться”. Вполне естественно, что такой взгляд на процессы общественного развития делал борьбу людей за средства существования неизбежным явлением, а всевозможные конфликты стали постоянным фактором общественного развития.
В XIX веке английский биолог Чарльз Дарвин (1809-1882) выдвинул теорию биологической эволюции в книге “Происхождение видов путём естественного отбора или Сохранение благоприятствуемых пород в борьбе за жизнь” (1859). Основное содержание его теории – развитие живой природы осуществляется в условиях постоянной борьбы за выживание, что и составляет естественный механизм отбора наиболее приспособленных видов. Сам Дарвин не был сторонником “социального” дарвинизма. Однако вслед за ним появился так называемый социальный дарвинизм, сторонники которого систематически применяли свою эволюционную теорию к социальной жизни.
Концепцию, основанную на принципе борьбы за существование, но уже чисто социологическую разрабатывал английский философ и социолог Герберт Спенсер (1820-1903). Согласно его теории состояние противоборства универсально, так как обеспечивает равновесие в рамках не только отдельного общества, но и между природой и обществом. Закон конфликта выступает у него всеобщим и основополагающим законом. Общество будет развиваться до тех пор, пока не будет достигнуто полное равновесие между народами и расами. Спенсер различал два главных типа общества: воинственный и промышленный. У воинственного типа борьба за существование заключается в военных конфликтах и истреблении или порабощении побеждённого победителем, а у промышленного – в конкуренции, где побеждает сильнейший в отношении интеллектуальных и моральных качеств. Такая борьба – благо для общества, так как в результате растёт интеллектуальный и моральный уровень общества в целом, объём общественного богатства. Спенсер был противником государственного принудительного перераспределения социальных благ, но был сторонником благотворительности как частного дела. Он был критиком социализма, который “поощрял худших за счёт лучших”, но поощрял равенство, понимаемое как равная свобода индивидов и равенство перед законом. Он считал правительство “неизбежным злом” и был противником его вмешательства в экономическую и частную жизнь, но доказывал первостепенную роль государства в защите прав его граждан.
Польско-австрийский социолог, другой представитель социального дарвинизма, юрист Людвиг Гумплович (1838-1909) представил новые мотивы в теоретическом анализе конфликта. Он выводил свои теории не из принципов эволюции, а из особенностей культуры, считая, что всемирная история – это постоянная борьба рас за существование. В сущности, взгляды Гумпловича на природу социального конфликта можно свести к трём основным тезисам: 1) конфликты составляют сущность исторического процесса, у них разный характер, но они являются фактором прогресса; 2) дифференциация общества на господствующих и подчинённых – явление вечное, поэтому конфликт тоже вечен; 3)конфликты способствуют единству общества и возникновению более широких объединений. Будучи пессимистом, он стремился показать всем, что современный цивилизованный человек, по сути, остался агрессивным дикарём, каким был его далёкий предок. С его точки зрения основной социальный закон – это “стремление каждой социальной группы подчинить себе каждую другую социальную группу, встречающуюся на её пути, стремление к порабощению, к господству”.
Известным социальным дарвинистом США на рубеже XIX-XX вв. был Уильям Самнер (1840-1910). Он был убеждён, что борьба за существование – несомненный фактор прогресса, так как в этой борьбе гибнут наиболее слабые люди. Выживают же наилучшие люди (в Америке того времени это промышленники, банкиры), которые являются подлинными творцами всеобщих ценностей. Самнер был категорически против вмешательства государства в общественную жизнь и осуждал социализм, считая, что сама идея о сознательном улучшении мира – абсурдна. Большое значение для исследования конфликтов имеет отмеченная им связь межгруппового конфликта с внутренним единством групп.
Социальный дарвинизм сыграл важную роль в перемещении внимания социальных учёных от рассмотрения человечества и глобальных обществ к социальной группе, внутригрупповым и межгрупповым отношениям. Была по-новому осмыслена традиционная конфликтная модель социальных отношений.
3. Конфликты в организациях (типы, источники, профилактика, управление и разрешение конфликтов в организациях)
Организация – это объединение людей для совместной деятельности. Организации отличаются друг от друга по роду деятельности их членов, уровню сплочённости, количественному составу. Первым предпринял попытку классифицировать организации социолог Здравомыслов А.Г. и разделил их на пять видов: экономические; образовательные и медицинские; государственные учреждения и правовые структуры; информационные; общественные объединения различного типа.
Внутренние отношения в организациях зависят от специфики их деятельности.
Конфликт в организации – это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка.
Основные типы конфликтов в организациях: организационные, производственные, трудовые, инновационные.
Организационный конфликт – это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентаций. Они возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива.
Производственные конфликты – это специфическая форма выражения противоречий в производственных отношениях трудового коллектива.
Трудовые конфликты – это столкновение интересов и мнений, оценок между представителями разных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты).
Инновационные конфликты – это противоречия между сторонниками и противниками нововведения. Инновации – это целевое изменение, направленное на совершенствование и создание какого-либо нового продукта, технологии, организационной формы управления и др.
Возможная классификация конфликтов в организации показана на рисунке 1.
Рисунок 1. Признаки, типы и виды конфликтов.
Объективный – конфликт, возникающий в силу обстоятельств вне воли и желания его участников.
Субъективный - когда объектом столкновения становится конкретная материальная или духовная ценность (з/плата, вакансия), обладать которой стремятся конфликтующие стороны (работники организации).
По непосредственным причинам возникновения конфликты бывают:
• организационные – происходящие в пределах определённой организации в связи с изменением внешних обстоятельств или нарушением регламентированного порядка;
• эмоциональные – связанные с личным восприятием происходящего вокруг, с реакцией на поведение других людей и т.п.;
• социально-трудовые – вызываемые несовпадением, конфронтацией частных и общих интересов, несовместимостью целей отдельных лиц и социальных групп.
По формам и степени столкновения конфликты бывают: открытые (спор, ссора), скрытые (исподтишка), стихийные, то есть спонтанно возникшие, преднамеренные или просто спровоцированные. Такие конфликты могут быть либо неизбежными, либо вынужденными, а иногда и ничем неоправданными, то есть лишёнными всякой целесообразности.
По коммуникативной направленности конфликты различают:
• горизонтальные, то есть в которых участвуют люди не находящиеся друг у друга в подчинении;
• вертикальные, когда участники связаны теми или иными видами подчинения;
• смешанные, то есть представляющие отношение подчинения и неподчинения.
• По масштабам и продолжительности конфликты различают:
• локальные, когда вовлечена часть персонала предприятия;
• общие, то есть в противоборство втянуты все (или большинство).
Обычно такие конфликты бывают затяжные, так как возникают из-за недостатков в организации (оплата, условия труда и т.п.).
По составу конфликтующих сторон конфликты различают:
• внутриличностный, т.е. внутренняя борьба с самим собой;
• межличностный, т.е. расхождение личных целей сотрудников;
• внутригрупповой – между соперничающими сотрудниками внутри группы или между руководителями групп по вопросу “Кто важней в отделе или на предприятии?”
• межгрупповой – конфликт между совладельцами предприятий.
По способам урегулирования (разрешения) конфликты разделяют на:
антагонистические, т.е. сопровождающиеся непримиримостью сторон;
компромиссные – допускающие разновариантность преодоления расхождений, взаимосближение взглядов, целей.
Конфликты различают также по функциональной значимости, т.е. по восприятию результатов.
Все организации в своём развитии проходят через серию внутренних конфликтов, т.к. они не могут существовать без внутренней напряжённости и столкновений. И, по мнению Здравомыслова А.Г. в каждой организации можно выделить, по крайней мере, три конфликта:
а) между управляющими и управляемыми;
б) адаптационные, когда новичок не осведомлён о правилах, существующих в данной организации;
в) связанные с разработкой различных стратегий поведения организации для эффективности её деятельности.
Предпосылки возникновения конфликта бывают разные:
• невыполнение руководством своих обещаний;
• стечение неблагоприятных для деятельности предприятия обстоятельств;
• недовольство работников оплатой труда, содержанием и престижностью работы;
• эмоциональные всплески;
• подстрекательство неформальных лидеров и т.д.
При классификации конфликтов мы выяснили, что по непосредственным причинам возникновения конфликты различают: организационные, эмоциональные и социально- трудовые, т.е. три возможных источника конфликта: объективная ситуация, личность и общение.
К организационной причине относят ослабление функциональной взаимозависимости членов организации, которое возникает там, где не учтены задачи и функции сотрудников, где отсутствуют перспективы роста, где недостаточно продуманы оценки труда, где информация, важная для работы, поступает несвоевременно.
Эмоциональные конфликты возникают чаще всего в результате личностного восприятия происходящего в коллективе. Личностные причины конфликтов нередко коренятся в предрасположенности человека к конфликтам, которая имеет либо ситуативные предпосылки, либо характерологические.
Ситуативные предпосылки – психологические состояния человека, в которых он наиболее склонен к конфликтному реагированию (повышенная возбудимость, чувство неуверенности и т.п.).
Характерологические предпосылки – черты характера, которые предрасполагают к столкновению с окружающими, вызывают чувство антипатии, противодействия (нетерпимость к недостаткам других, импульсивность, склонность к агрессии, эгоизм, корыстолюбие и т.п.).
С первого взгляда может показаться, что эмоциональные конфликты не имеют прямой связи с работой, исполнением служебных обязанностей, но это не так. В жизни любые психологические возмущения влияют на персонал, отражаются на деловых взаимоотношениях, ведут к недопониманию, взаимным обидам, стрессам, конфликтам и, в результате снижается эффективность работы предприятия.
Социально-трудовые конфликты возникают в результате несовпадения интересов отдельных лиц или социальных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания труда и его оплаты).
Сегодня основными причинами трудовых конфликтов являются:
• задержка выплаты заработной платы;
• отсутствие индексации заработной платы в связи с нарастающей инфляцией;
• неудовлетворённость размером оплаты труда;
• взаимные неплатежи между предприятиями производителями и потребителями;
• нарушения, связанные с реализацией трудового законодательства;
• систематические задержки бюджетных ассигнований;
• ухудшение охраны труда и рост производственного травматизма;
• недостатки информатизационной связи между работниками и руководителями отдельных структурных подразделений.
Управление конфликтом – это способность руководителя увидеть конфликтную ситуацию, осмыслить её и осуществить направляющие действия по её разрешению.
Управление конфликтом содержит следующие этапы:
• восприятие конфликта и первичная оценка ситуации;
• исследование конфликта и поиск его причин;
• поиск путей разрешения конфликта;
• осуществление организационных мер.
Профилактика конфликтов – осуществление руководством организации предупредительных мер по предотвращению деструктивного, дисфункционального развития конфликтных столкновений.
К методам профилактики конфликтов в организации относят:
• выдвижение интегрирующих целей между администрацией и персоналом, т.е. проводниками целей, которые ставит аппарат управления перед организацией должны быть руководители подразделений, но в тоже время эти цели должны способствовать целям персонала;
• чёткое определение видов связи в организационной структуре управления, т.е. установление состава звеньев и подчинённости между ними, формирование всех необходимых структурных связей между подразделениями и должностями (организационная структура с чётким распределением обязанностей);
• баланс прав и ответственности при выполнении служебных обязанностей, т.е. контроль над разработкой регламентирующих документов, в которых определены ответственность и права сотрудников для выполнения ими их служебных обязанностей;
• выполнение правил формирования и функционирования временных подразделений, т.е. формирование на основе личностных особенностей участников (в состав группы обязательно должны входить люди, выполняющие такие профессионально-психологические роли, как: “генератор идей”, организатор работы, исполнитель, опытный сотрудник), достижение согласия между участниками группы по вопросам организации труда;
• выполнение правил делегирования полномочий (передачи части служебных обязанностей) и ответственности между иерархическими уровнями управления, т.е. определение степени участия и ответственности сотрудника в процессе принятия решения;
• использование различных форм поощрения (премии, специальные льготы, продажа акций сотрудникам).
Если конфликт не удалось предотвратить или разрешить на ранней стадии развития, то нужно уметь им управлять.
Управление конфликтом – целенаправленное воздействие на поведение людей в конфликтных ситуациях; деятельность по предупреждению, урегулированию и разрешению конфликтных столкновений, разногласий отдельных лиц и социальных групп.
Выделяют два основных типа разрешения конфликта в организациях: авторитарный и партнёрский.
Авторитарный тип – разрешение конфликта путём применения властных полномочий. При этом типе используются следующие методы:
1) убеждение и внушение;
2) попытка согласовать непримиримые интересы;
3) метод “игры”, т.е. например, когда одна из сторон пытается привлечь на свою сторону руководство организации, а другая – профсоюз.
Преимущество данного метода, по мнению руководителя, – экономия времени. Но конфликт не разрешается, а только задавливается, поэтому возможен его возврат.
Партнёрский тип – разрешение конфликта через применение конструктивных способов. Этот тип считается более удачным, т.к. позволяет найти объединяющие факторы, т.е. удовлетворить интересы сторон. Здесь возможен компромисс, взаимный поиск решений, восприятие аргументов противной стороны, взаимодействие руководителя с конфликтующими сторонами.
Также существуют такие методы разрешения конфликтов в организациях:
• метод “ухода” от конфликта – игнорирование или отрицание наличия конфликта;
• “приспособление” к интересам противоположной стороны;
• компромисс, т.е. стороны конфликта идут на взаимные уступки;
• сотрудничество, т.е. сближение точек зрения и интересов для получения обоюдных выгод.
Важным условием успешного разрешения конфликтов является правовое обеспечение, которое основывается на различных правовых (законодательных) актах (от Конституции РФ до отдельных приказов и распоряжений руководства организации).
При разрешении конфликта важно также не допускать экстремальных ситуаций.
Организации очень важно стремится к быстрому и полному разрешению конфликтов, т.к. чрезмерное обострение конфликтных разногласий и длительное противоборство сторон может привести организацию к всеобщему кризису и распаду.
Библиографический список
1. Вишнякова Н.Ф. Конфликтология: Учеб. Пособие. – Мн.: Университетское, 2000.
2. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2000.
3. Гофман А.Б. Семь лекций по истории социологии. Учебное пособие для вузов. – М.: “Книжный дом “Университет”, 1999.
4. Дмитриев А.В. Конфликтология: Учебное пособие – М.: Гардарики, 2000.
5. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. – М.: Гуманит. Изд. Центр ВЛАДОС, 2000.
6. Конфликтология: Учебник для вузов/ В.П. Ратников, В.Ф. Голубь, Г.С. Лукашова и др.; Под ред. В.П. Ратникова. –М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.
7. Основы конфликтологии: Учебное пособие/ А.В. Дмитриев, Ю.Г. Запрудский, В.П. Казимирчук, В.Н. Кудрявцев; Под ред. В.Н. Кудрявцева. – М.: Юристъ, 1997.