Содержание
Введение …..3
Глава 1. Структура и функции аппарата управления предприятия …...4
1.1. Линейная структура управления …..5
1.2. Функциональная структура управления …....5
1.3. Дивизионая структура управления .…6
1.4. Адаптивные структуры управления …...7
Глава 2. Персонал хозяйствующего субъекта и его классификация ….…8
Глава 3. Списочный и явочный состав рабочих. Среднесписочная численность персонала …...9
Глава 4. Планирование кадров и их подбор …...11
Глава 5. Показатель изменения списочной численности персонала ...13
Глава 6. Рабочее время и его использование. Бюджет рабочего времени …..15
Глава 7. Нормирование труда. Виды норм и методы нормирования труда …18
Глава 8. Характеристика производительности труда. Методы измерения производительности труда …...22
Глава 9. Показатели уровня производительности труда: выработка и трудоемкость ………..23
Глава 10. Анализ трудовых показателей предприятия …......29
Заключение ……...38
Список используемой литературы ……...41
Введение.
На результаты производственно-хозяйственной деятельности организации, динамику выполнения планов производства оказывает влияние степень использования трудовых ресурсов. Дело в том, что повышение технико-организационного уровня и других условий в любой отрасли материального производства в конечном счете проявляется в уровне использования всех трех элементов производственного процесса: труда, средств труда, и предметов труда. Один из качественных показателей производственных ресурсов - производительность труда – является показателем экономической эффективности. Анализ трудовых ресурсов позволяет вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени. Все сказанное определяет достаточно высокую степень как общественной, так и практической значимости рассматриваемого направления в анализе экономической деятельности предприятия.
Об актуальности темы свидетельствует, в частности, тот факт, что результаты производственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана, динамика выполнения плана производства во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов. Кроме того, интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий.
Достаточная обеспеченность компании нужными трудовым ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для объёмов оказания услуг и повышения эффективности работы компании. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объём и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и, как результат объём оказания услуг, себестоимость перевозок, прибыль и ряд других экономических показателей.
В связи с этим, на современном этапе развития экономики необходимо прежде всего выяснить, какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием и прошлым периодом.
Основную цель данной работы можно сформулировать следующим образом: дать оценку трудовых показателей конкретного предприятия, практически закрепив полученные на занятиях знания по экономическому анализу хозяйственной деятельности предприятий.
Задачей настоящей работы является всестороннее теоретическое исследование положений анализа трудовых ресурсов и их практическое применение на примере конкретного предприятия. Для этого необходимо изучить, во-первых, обеспеченность рабочих мест производственных подразделений персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе; затем, использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства; наконец, эффективность использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одного работающего и на этой основе изменение производительности труда).
1. Структура и функции аппарата управления
предприятия.
Процесс управления производством на предприятии осуществляется коллективом работников, организованных в аппарат управления. Важнейшей характеристикой аппарата управления является его структура. Структура управления – это организационная форма построения аппарата управления, которая характеризует состав и соподчиненность подразделений управления и должностных лиц, сформулированные исходя из целей функционирования предприятия.
Под функцией управления понимают конкретный целенаправленный вид управленческой деятельности, обусловленный разделением труда в аппарате управления. Иногда в связи с большим объемом работы функция управления реализуется не одним, а несколькими структурными подразделениями.
Структура и численность аппарата управления для каждого данного предприятия зависит от многих факторов, которые можно сгруппировать следующим образом:
ü технические (масштаб производства, сложность продукции, технологических процессов и оборудования, уровень автоматизации производства и управления);
ü организационно – экономические (степень централизации функций, характер связей между различными ступенями и звеньями управляющей ступени, между объектом и субъектом управления);
ü внешние связи и условия (уровень кооперации, система снабжения и сбыта, климатические и природные условия)
ü организационно – правовые отношения (полное товарищество, общество с ограниченной ответственностью, акционерное общество).
Поэтому нет и не может быть единой структуры заводоуправления для предприятий даже одной и той же отрасли.
Организационные отношения, складывающиеся между подразделениями и работниками аппарата управления предприятия, определяют его организационную структуру.
Под организационной структурой управления предприятием понимается состав (перечень) отделов, служб и подразделений в аппарате управления, их системная организация, характер соподчиненности и подотчетности друг к другу и высшему органу управления фирмы, а также набор координационных и информационных связей, порядок распределения функций управления по различным уровням и подразделениям управленческой иерархии.
Базой для построения организационной структуры управления предприятием является организационная структура производства.
Многообразие функциональных связей и возможных способов их распределения между подразделениями и работниками определяет разнообразие возможных видов организационных структур управления производством. Все эти виды сводятся в основном к четырем типам организационных структур: линейным, функциональным, дивизиональным и адаптивным.
1.1 Линейная структура управления.
Сущность линейной (иерархической) структуры управления состоит в том, что управляющие воздействия на объект могут передаваться только одним доминантным лицом – руководителем, который получает официальную информацию только от своих, непосредственно только ему подчиненных лиц, принимает решения по всем вопросам, относящимся к руководимой им части объекта, и несет ответственность за его работу перед вышестоящим руководителем.
Данный тип организационной структуры управления применяется в условиях функционирования мелких предприятий с несложным производством при отсутствии у них разветвленных кооперированных связей с поставщиками, потребителями, научными и проектными организациями и т.д. В настоящее время такая структура используется в системе управления производственными участками, отдельными небольшими цехами, а также небольшими фирмами однородной и несложной технологии.
1.2 Функциональная структура управления.
Функциональная структура управления сложилась как неизбежный результат процесса управления. Особенность функциональной структуры заключается в том, что хотя и сохраняется единоначалие, но по отдельным функциям управления формируются специальные подразделения, работники которых обладают знаниями и навыками работы в данной области управления.
Традиционные функциональные блоки предприятия – это отделы производства, маркетинга, финансов. Это широкие области деятельности, или функции, которые имеются на каждом предприятии для обеспечения достижения его целей.
Если размер всей организации или данного отдела велик, то основные функциональные отделы можно, в свою очередь, подразделить на более мелкие функциональные подразделения. Они называются вторичными, или производными. Основная идея здесь состоит в том, чтобы максимально использовать преимущества специализации и не допускать перегрузки руководства.
Функциональную структуру целесообразно использовать на тех предприятиях, которые выпускают относительно ограниченную номенклатуру продукции, действуют в стабильных внешних условиях и для обеспечения своего функционирования требуют решения стандартных управленческих задач. Примерами такого рода могут служить предприятия, действующие в металлургической, резинотехнической промышленности, в отраслях, производящих сырьевые материалы.
1.3 Дивизионная структура управления.
Необходимость новых подходов к организации управления была вызвана резким увеличением размеров предприятия, диверсификацией их деятельности и усложнением технологических процессов в условиях динамично меняющейся внешней среды. Первым перестройку структуры по этой модели начали крупнейшие организации, которые в рамках своих гигантских предприятий (корпораций) стали создавать производственные отделения, предоставляя им определенную самостоятельность в осуществлении оперативной деятельности. В то же время администрация оставляла за собой право жесткого контроля по общекорпоративным вопросам стратегии развития, научно-исследовательских разработок, инвестиций и т.п. поэтому данный тип структуры нередко характеризуют как сочетание централизованной координации с децентрализованным управлением (децентрализация при сохранении координации и контроля).
Ключевыми фигурами в управлении организациями с дивизиональной структурой становятся не руководители функциональных подразделений, а управляющие (менеджеры), возглавляющие производственные отделения.
Структуризация организации по отделениям производится обычно по одному из трех критериев: по выпускаемой продукции или предоставляемым услугам (продуктовая специализация), по ориентации на потребителя (потребительская специализация), обслуживаемым территориям (региональная специализация).
Некоторые предприятия производят большой ассортимент товаров и услуг, которые отвечают запросам нескольких крупных групп потребителей или рынков. Каждая группа или рынок имеет четко определенные, или специфические потребности. Если два и более таких элементов становятся особенно важными для предприятия, оно может использовать организационную структуру, ориентированную на потребителя, при которой все ее подразделения группируются вокруг определенных групп потребителей.
Примером активного использования организационной структуры, ориентированной на потребителя, являются коммерческие банки. Основные группы потребителей, пользующихся их услугами, - индивидуальные клиенты (частные лица), пенсионные фонды, трастовые фирмы, международные финансовые организации. Организационные структуры, ориентированные на покупателя, в равной степени характерны для торговых фирм, торгующих оптом и в розницу.
Дивизиональная структура существенно ускоряет реакцию предприятия на изменения, происходящие во внешней среде. В результате расширения границ оперативно-хозяйственной самостоятельности отделения рассматриваются как центры прибыли, активно использующие предоставленную им свободу для повышения эффективности работы.
1.4 Адаптивные структуры управления.
Адаптивные, или органические, структуры управления обеспечивают быструю реакцию предприятия на изменения внешней среды, способствуют внедрению новых производственных технологий. Эти структуры ориентированы на ускоренную реализацию сложных программ и проектов, могут применяться на предприятиях, в объединениях, на уровне отраслей и рынков. Обычно выделяют два типа адаптивных структур: проектный и матричный.
Проектная структура формируется при разработке организацией проектов, под которыми понимаются любые процессы целенаправленных изменений в системе, например модернизация производства, освоение новых изделий или технологий, строительство объектов и т.п.
Руководитель проекта наделяется так называемыми проектными полномочиями. В их числе ответственность за планирование проекта, за состояние графика и ход выполнения работ, за расходование выделенных ресурсов, в том числе и за материальное поощрение работающих. В связи с этим большое значение придается умению руководителя сформировать концепцию управления проектом, распределить задачи между участниками команды, четко определять приоритеты и ресурсы, конструктивно подходить к разрешению конфликтов. По завершении проекта структура распадается, а сотрудники переходят в новую проектную структуру или возвращаются на свою постоянную должность.
Матричная структура представляет собой решетчатую организацию, построенную на принципе двойного подчинения исполнителей: с одной стороны, непосредственному руководителю проекта, с другой – руководителю проекта (целевой программы), который наделен необходимыми полномочиями для осуществления процесса управления в соответствии с запланированными сроками, ресурсами и качеством. При такой организации руководитель проекта взаимодействует с двумя группами подчиненных: с постоянными членами проектной группы и с другими работниками функциональных отделов, которые подчиняются ему временно и по ограниченному кругу вопросов. При этом сохраняется их подчинение непосредственным руководителям подразделений, отделов, служб.
В матричных структурах можно гибко перераспределять кадры в зависимости от конкретных потребностей каждого проекта. Матричная организация дает большую возможность координации работ, характерную для дивизиональных структур. Это достигается за счет создания должности руководителя проекта, которые координирует все связи между участниками проекта, работающими в различных функциональных отделах.
В целом рациональная организационная структура управления предприятием должна отвечать следующим требованиям:
ü обладать функциональной пригодностью, гарантировать надежность и обеспечивать управление на всех уровнях;
ü быть оперативной, не отставать от хода производственного процесса;
ü иметь минимальное количество уровней управления и рациональные связи между органами управления;
ü быть экономичной, минимизировать затраты на выполнение управленческих функций.
2. Персонал хозяйствующего субъекта
и его классификация.
Трудовые ресурсы занимают особое место во всей совокупности ресурсов предприятия (фирмы). В период рыночных отношений роль трудовых ресурсов существенно возрастает. Инвестиционный характер производства, его наукоемкость, повышение конкурентоспособности продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в управлении персоналом на предприятии. Трудовые ресурсы как фактор производства заметно отличаются от других факторов производства. На уровне отдельно хозяйствующего субъекта вместо термина «трудовые ресурсы» используется термин «кадры».
Все работники в зависимости от степени участия их в производственной деятельности делятся на промышленно-производственный и непроизводственный персонал.
К промышленно-производственному персоналу относятся работники, занимающиеся непосредственно производством продукции, выполнением работ и оказанием услуг.
К непромышленному персоналу относятся работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации хозяйствующего субъекта. К ним относятся работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, культурно-просветительских и т.д.
Промышленно-производственный персонал в зависимости от характера выполняемых функций в процессе производства делится на рабочих (основных и вспомогательных), служащих и инженерно-технических работников (специалистов и руководителей).
К рабочим относят работников, непосредственно занятых созданием материальных ценностей и оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. Их соотношение – аналитический показатель работы хозяйствующего субъекта.
Основные рабочие непосредственно заняты изготовление продукции, оказанием услуг и выполнением работ.
Вспомогательные рабочие обслуживают технологические процессы основного и вспомогательного производства (наладчики, термисты и т.п.)
Служащие – работники, осуществляющие функции счетно-бухгалтерские, делопроизводственные, снабженческо-сбытовые и административно-хозяйственные.
Инженерно-технические работники выполняют функции технического, организационного и экономического руководства и управления.
Весьма полезно при анализе производственно-хозяйственной деятельности подразделять персонал по следующим категориям: руководители, специалисты, служащие, рабочие.
Важным направлением классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям, квалификации.
По уровню квалификации рабочие делятся на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами. Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1, 2, 3 категории и без категории.
Руководители распределяются по структурам управления и звеньям управления.
По структурам управления руководители подразделяются на линейных и функциональных, по звеньям управления – на высшего, среднего и низшего звена.
В условиях становления рыночной экономики появились новые элементы в квалификации персонала – менеджеры разного уровня. К ним относятся руководители всех звеньев управления, а также специалисты управленческих служб: менеджеры по рекламе, сбыту, персоналу и др.
Непременным атрибутом работника квалификации нового типа является его способность быстро адаптироваться к меняющейся технике, новым формам организации труда и производства.
Научно-технический прогресс существенно меняет характер труда инженерно-технического персонала. Внедрение ЭВМ меняет содержание труда и функции многих категорий конторских рабочих: они становятся операторами ЭВМ, персональных компьютеров и терминальных устройств.
3. Списочный и явочный состав работающих.
Среднесписочная численность персонала.
Потребность в персонале определяется отдельно по категориям работающих. При определении численности следует определять списочный и явочный состав работающих.
В явочный состав работающих включаются все, кто находится на месте и выполняет установленные функции.
В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также временную работу на срок один день и более со дня зачисления на работу. Списочная численность приводится на определенную дату (на первое или последнее число периода). В списочной численности за каждый календарный день учитываются как фактические работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам (находящиеся в служебных командировках, не явившихся на работу по болезни, в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей, находящиеся в учебных и иных отпусках и т.д.).
В отчетности по труду численность списочного состава приводится не только на определенную дату, но и в среднем за отчетный период (за месяц, квартал, с начала года, полугодие, год). Для определения численности работников за период недостаточно принимать численность работников на дату, так как в этих показателях не учитываются изменения, происшедшие в течение периода.
Среднесписочная численность за месяц исчисляется путем суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца, включая праздники и выходные дни (определяются по предшествующему дню), и делением полученной суммы на число календарных дней месяца.
Расчет среднесписочной численности производится на основании ежедневного учета списочной численности, которая должна соответствовать данным табеля учета использования рабочего времени, на основании которого устанавливается численность работников, явившихся и не явившихся на работу.
При определении среднесписочной численности некоторые работники списочной численности не включаются в среднесписочную численность: женщины, находящиеся в отпуске по беременности; работники, обучающиеся в образовательных учреждениях, и т.д.
Среднесписочная численность работников за квартал определяется путем суммирования списочной численности работников за все месяцы работы организации в квартале и делением полученной суммы на три.
Среднесписочная численность работников за период с начала года по отчетный месяц включительно определяется путем суммирования списочной численности работников за все месяцы, истекшие за период с начала года по отчетный месяц включительно, и делением полученной суммы на число месяцев работы за период с начала года.
Среднесписочная численность за год определяется путем суммирования списочной численности работников за все месяцы отчетного года и делением полученной суммы на 12.
Среднесписочная численность работников за неполный месяц (например: вновь созданных, имеющих сезонный характер производства), определяется путем деления суммы численности работников списочного состава за все дни работы в отчетном месяце, включая выходные и праздничные дни за период работы, на общее число календарных дней в отчетном месяце.
Если предприятие работало не полный квартал, то среднесписочная численность работников за квартал определяется путем суммирования списочной численности за месяц работы в отчетном квартале и делением полученной суммы на три.
Если предприятие работало не полный год (сезонный характер работы или создано после января), то среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования списочной численности за все месяцы работы и делением полученной суммы на 12.
4. Планирование кадров и их подбор.
Планирование потребности в рабочей силе осуществляется отдельно по каждой категории работающих и по хозяйствующему субъекту в целом.
Планирование персонала призвано ответить на вопросы:
1. Какое количество персонала и какой квалификации требуется?
2. Когда, в какой период времени?
3. Где и на каком участке производства?
На потребность в кадрах оказывают влияние внутренние и внешние факторы.
К внешним факторам относят: конъюнктуру рынка, структуру рынка, конкуренцию, экономическое положение в стране и т.д.
К внутренним факторам относят: уровень технологии, организации труда, простои, изменение программы и т.д.
Исходными данными при планировании численности служат: производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движение кадров, их текучесть и бюджет рабочего времени.
Определение численности работников осуществляется различными методами: по трудоемкости, по нормам обслуживания и числу рабочих мест.
Метод расчета по трудоемкости используют на нормируемых работах. Этим методом определяют численность рабочих по хозяйствующему субъекту в целом, по структурным подразделениям, профессиям и уровню квалификации.
Численность персонала определяется путем деления установленного объема работ (нормативная трудоемкость) на эффективный фонд времени и коэффициент выполнения норм:
Tпп.н Qпл
No.р = или No.р = , где
Фэ * Квн Нвыр
No.р – численность основных рабочих,
Tпп.н – трудоемкость программы выпуска (в нормо-часах),
Фэ - эффективный фонд времени работы одного работающего (в часах),
Квн - коэффициент выполнения норм,
Qпл – намеченный объем продукции в натуральном выражении,
Нвыр – планируемая норма выработки в расчете.
Численность рабочих-повременщиков определяется на основе норм обслуживания, установленных для отрасли или данного хозяйствующего субъекта, и числа рабочих мест.
Определяют отдельно численность вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием оборудования и незанятых. Численность вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием оборудования (Nвсп.р.з.о.о.), определяется по формуле:
m * с
Nвсп.р.з.о.о. = * К неявки, где
Hобс
Nвсп.р.з.о.о. – списочная численность вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием оборудования,
m – количество рабочих мест,
с - количество рабочих смен,
Hобс – норма обслуживания оборудования,
m * с / Hобс – явочная численность,
К неявки – коэффициент неявки (невыхода) на работу по объективным причинам (болезнь, смерть близких и т.п.).
Численность работающих, не занятых обслуживанием оборудования, (Nвсп.р.н.з.о.о.):
Nвсп.р.з.о.о. = m * с * К неявки.
Расчет потребности в инженерно-технических работниках и служащих ведется на основе целей деятельности предприятия, структуры и схемы управления им, перечня функционально-должностных обязанностей отдельных работников или групп однородных должностей, отраслевых нормативов или нормативов, разработанных предприятием.
Штатное расписание устанавливается в соответствии с типовой структурой и схемой управления предприятия.
Численность инженерно-технических работников и служащих (Nитр, служ.) определяется по формуле:
Vработ
Nитр, служ. = , где
Hобс
Vработ – объем выполняемых работ,
Hобс – норма обслуживания для соответствующего периода.
Планирование численности завершается составлением баланса рабочей силы. В балансе плановая потребность в рабочей силе сопоставляется с их наличием, любое отклонение завершается разработкой мероприятий по подготовке кадров, повышению уровня квалификации, перевода на другие рабочие места.
Планирование потребности в кадрах.
БИЗНЕС-ПЛАН ИНФОРМАЦИЯ О
НАЛИЧИИ ПЕРСОНАЛА
ПРОГНОЗ БУДУЩЕЙ ПРОГНОЗ НАЛИЧИЯ
ПОТРЕБНОСТИ ПЕРСОНАЛА
В ПЕРСОНАЛЕ НА ПЕРСПЕКТИВУ
ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ
В ПЕРСОНАЛЕ НА ПЕРСПЕКТИВУ
РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ УДОВЛЕТВОРЕНИЯ
БУДУЩИХ ПОТРЕБНОСТЕЙ
НАЕМ НОВЫХ ПЕРЕРАСПРЕДЕЛЕНИЕ, ОРГАНИЗАЦИОННО-
РАБОТНИКОВ ВЫСВОБОЖДЕНИЕ ТЕХНИЧЕСКИЕ
ПЕРСОНАЛА МЕРОПРИЯТИЯ
В процессе планирования осуществляется поэтапно: оценка наличных ресурсов, оценка будущих потребностей и разработка программы удовлетворения будущих потребностей.
5. Показатель изменения списочной численности
персонала.
Планирование кадров тесно взаимосвязано с отбором.
Отбор осуществляется из двух источников: внутреннего и внешнего.
Использование внешнего источника предполагает подбор кадров извне. Применяются различные средства массовой информации, региональные службы занятости, обращения в учебные заведения.
К внутренним источникам можно отнести перевод работающих на другое место работы, перемещение по «служебной лестнице, подготовка рабочих через систему производственно-бригадного обучения. Преимуществом использования внутреннего источника является экономичность. Перемещение кадров внутри предприятия всегда дешевле, чем набор новых кадров со стороны. Это улучшает моральный климат, усиливает привязанность к предприятию. К недостаткам можно отнести отсутствие притока людей с новыми взглядами.
Изменения в списочной численности персонала происходят вследствие приема на работу и увольнения. Изменение численности работающих, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения называется оборотом рабочей силы.
Среди источников поступления принято выделять: принятых по инициативы предприятия, принятых по направлениям органов трудоустройства, принятых после окончания учебных заведений, принятых в порядке перевода из других фирм.
Среди направлений выбытия принято различать выбытие по причинам физиологического характера (в связи со смертью, болезнью, выходом на пенсию, профессиональным заболеваниям); по причинам, прямо предусмотренным законом – так называемый необходимый оборот рабочей силы (призыв в армию, поступления в учебные заведения с отрывом от производства, избрание в выборные органы, перевод на другие предприятия, переезд к месту жительства мужа или жены); а также излишний оборот по причинам, непосредственно непредусмотренным законом и связанным с личностью работника: увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины в связи решением суда.
Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих оборот рабочей силы и детелизирующих особенности этого оборота. К числу основных показателей относятся:
1. Коэффициент оборота по приему (Ко.приему)– отношение числа принятых за период (N принятых) к среднему списочному числу работающих за тот же период (N п.п.п.):
N принятых
Ко.приему =
N п.п.п.
2. Коэффициент оборота по выбытию (Ко.ув.) - отношение числа выбывших за период (N уволенных) к среднему списочному числу за тот же период:
N уволенных
Ко.приему =
N п.п.п.
3. Коэффициент текучести (Ко.тек.) - отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот (Nув. (изл.оборот)), к среднему списочному числу за тот же период:
Nув. (изл.оборот)
Ко.приему =
N п.п.п.
4. Коэффициент общего оборота (замещения) (Ко.общ.) – отношение разности числа принятых и уволенных за период к среднесписочному числу за тот же период:
N принятых - N уволенных
Ко.общ. =
N п.п.п.
Если разность в числителе положительная, то число принятых превышает число выбывших, а следовательно, часть принятых на работу возмещает убыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнением, а часть принятых используется на вновь созданных рабочих местах. Отрицательное значение коэффициента имеет место в тех случаях, когда число уволенных превышает число вновь принятых, что может быть связано с сокращением объема производства, ликвидацией части рабочих мест в связи с техническим перевооружением и т.д.
5. Коэффициент постоянства кадров (Кп.к) – отношение числа работников, проработавших весь период (Nп.в.п.), к среднему числу за тот же период:
Nп.в.п.
Кп.к. =
N п.п.п.
Он принимается для оценки эффективности кадровой политики, так как оборот рабочей силы, возникший вследствие субъективных причин, снижает эффективность использования рабочей силы в производстве.
Вновь принятых работников необходимо адаптировать к конкретным условиям работы на данном производстве. В данном случае возникает необходимость доучивания работников, однако в связи с увольнениями работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными его затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей уволившихся работников.
По данным о наличии и движении кадров в целом, по категориям и группам персонала целесообразно строить баланс ресурсов рабочей силы.
6. Рабочее время и его использование.
Бюджет рабочего времени.
В качестве исходных данных при расчете численности работающих лежит рабочее время.
Основными единицами учета рабочего времени являются человеко-часы и человеко-дни. Человек может и должен работать ежедневно не более того времени, которое определено как продолжительность рабочей смены, а иногда больше, но лишь в пределах разрешенного законодательством лимита сверхурочно отрабатываемых часов.
Человеко-часом отработанного или неотработанного времени считают один час пребывания работника в течение смены на предприятии, а человеко-днем – один день работника в течение его пребывания в составе персонала фирмы.
Для определения и оценки фактически достигнутых результатов использования трудовых ресурсов необходимо определить:
ü общую величину трудовых ресурсов;
ü размеры полезного использования их потерь;
Оценка величины рабочей силы по данным о среднем списочном числе работников является наиболее общей, практически не отражает картины фактического или возможного их использования. Определение средней списочной численности работников базируется на общей величине календарного времени имеющихся трудовых ресурсов, измеряемого в человеко-днях.
Календарный фонд времени работников, как в целом, так и по отдельным категориям и группам может быть определен двояко: либо суммированием списочных чисел работников за все календарные дни периода, либо умножением среднесписочного числа работников на число календарных дней в том же периоде, за который было определено среднее списочное число.
На практике не весь объем календарного фонда используется реально. В составе календарного фонда времени каждого работника за длительный период времени будут выходные, праздники, отпуска, предусмотренные трудовым законодательством; дни неявок на работу по болезни и другим причинам; неявки на работу с разрешения администрации, прогулы и т.д.
При расчете баланса рабочего времени наряду с нормативными материалами используются данные, характеризующие фактическое положение дел в предшествующие периоды (неявки по болезни, отвлечение на выполнение государственных и общественных обязанностей и т.д.), а также данные табельного учета явок и неявок на работу с расшифровкой последних по причинам.
Действующая практика учитывает в качестве отработанного любой день, когда рабочий явился на работу и фактически приступил к выполнению своих обязанностей. Если рабочий явился на свое рабочее место, но по каким-либо причинам не приступил к работе – это целодневный простой.
Структура календарного фонда времени по хозяйствующему субъекту в целом, по отдельным категориям и группам работников определяется путем составления баланса рабочего времени.
Структура календарного фонда времени целесообразно представлять в укрупненном виде, выделяя в составе календарного фонда табельный фонд, максимально возможный (номинальный), явочный плановый, явочный фактический и эффективный фонд рабочего времени (реальный фонд).
Табельный фонд рабочего времени равен разнице между календарным фондом рабочего времени и количеством дней, приходящихся на праздники и выходные.
Максимально возможный фонд рабочего времени равен разнице между табельным фондом рабочего времени и количеством дней, приходящихся на очередные отпуска.
Явочный фонд времени выступает в форме планового и фактического фонда.
Явочный плановый фонд рабочего времени определяется как разница между максимально возможным фондом рабочего времени и целодневными потерями рабочего времени, предусмотренными трудовым законодательством: отпуск по родам, уходу за ребенком, учебный отпуск, неявки на работу по болезни и т.д.
Явочный фактический фонд рабочего времени определяется как разница между явочным плановым фондом рабочего времени и не планируемыми целодневными потерями рабочего времени, непредусмотренными трудовым законодательством: прогулы, невыходы на работу с разрешения администрации, целодневные простои.
Все вышеуказанные виды фондов рабочего времени определяются в днях, эффективный (реальный) фонд времени исчисляется в часах. При определении фонда времени исходят из режима работы и средней продолжительности рабочего дня. Эффективный фонд рабочего времени одного работающего характеризует среднее количество часов, которое должен работать работник в течение планового периода.
Трудовое законодательство регламентирует продолжительность рабочей недели в часах (40 часов) в качестве базового норматива, однако законодательством предусмотрено и сокращение продолжительности рабочего дня. К числу таких групп работников относятся подростки, не достигшие 18-летнего возраста; рабочие, занятые на тяжелых и вредных работах.
Среднее количество отработанных человеко-часов исчисляется делением общего количества отработанных работниками человеко-часов в отчетном периоде на среднюю численность соответствующей категории работников за тот же период.
В количество отработанных человеко-часов включаются фактически отработанные работниками часы с учетом сверхурочных и отработанных в праздничные (нерабочие) и выходные (по графику) дни как по основной работе (должности), так и по совмещаемой на этом же предприятии, включая часы работы в служебных командировках.
В отработанные человеко-часы не включаются: время нахождения в трудовых, учебных, дополнительных отпусках; отпусках по инициативы администрации; время болезни; внутрисменного простоя; часы перерывов в работе матерей при кормлении ребенка; часы сокращенного рабочего дня подростков и т.д.
Одним из показателей использования рабочего времени является коэффициент сменности рабочих. Коэффициент сменности рабочих определяется путем делением общего числа фактически работавших (явочных) рабочих на число рабочих, работавших в наиболее многочисленной смене.
Число фактически работавших за определенный период определяет на основе данных документов первичного учета по каждому цеху с распределением их по сменам и суммируют число рабочих, работавших в наиболее многочисленной смене во всех цехах. При одновременной работе какого-либо цеха всех рабочих этого цеха относят к наиболее многочисленной смене.
Например. Всего рабочих, работавших в последний день отчетного периода, по цехам: А – 100 человек, Б – 70 человек, В – 50 человек. В том числе по сменам: 1 смена – цех А –70 человек, цех В –20 человек, цех В –40 человек; 2 смена - цех А –20 человек, цех Б –40 человек, цех В –10 человек; 3 смена - цех А –10 человек, цех Б –10 человек.
Общее число рабочих, работавших в последний день отчетного периода: 100 + 70 + 50 = 220 человек.
Общее число рабочих, работавших в наиболее многочисленной смене, в целом: 70 + 40 + 40 = 150 человек.
Коэффициент сменности рабочих составляет 220 / 150 = 1,47.
7. Нормирование труда. Виды норм и методы
нормирования труда.
Хозяйствующие субъекты, осуществляющие различные виды коммерческой деятельности, несут различные издержки. Издержки, связанные с использованием живого труда, составляют заметную, а иногда и преобладающую часть всех затрат на производство. Предприниматель во всех случаях, когда речь идет об использовании наемной рабочей силы, заинтересован в полном использовании максимально возможного фонда рабочего времени путем сокращения тех элементов неотработанного времени, на величину которых можно оказать целенаправленное влияние.
Для правильной организации труда необходимо знать, какое количество труда требуется для выполнения той или иной работы – установить меру труда каждого работника, т.е. норму труда.
Нормирование труда – определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимого количества продукции, изготовленной в единицу времени: час, смена). Нормирование труда предполагает определение величины и структуры рабочего времени. Нормирование труда–основа правильной организации труда и заработной платы, оно должно строится на базе внедрения прогрессивных, технически обоснованных норм. Правильно установленные нормы труда, соответствующие достигнутому уровню техники, прогрессивной организации производства и учитывающие передовой опыт, способствуют повышению производительности труда, позволяют контролировать меру труда и потребления, обеспечивают эффективную расстановку и использование оборудования и рабочей силы.
Нормы труда различают в зависимости от единицы измерения труда: норма времени, выработки, нормы обслуживания, нормы численности, нормированное задание, технически обоснованные нормы, опытно-статистические нормы.
Норма времени – время, необходимое на изготовление единицы продукции одним или группой работников в данных организационно-технических условиях.
Норма выработки – количество изделий, операций, которое должно быть изготовлено в единицу рабочего времени одним или группой работников в определенных организационно-технических условиях.
Норма обслуживания – зона работы или количество единиц оборудования, которое должно быть изготовлено одним или группой работников определенной квалификации в определенных организационно-технических условиях.
Норма численности – численность рабочих определенной квалификации для выполнения определенного объема работ.
Норма штучного времени – необходимые затраты времени на выполнение единицы работы.
Нормирование задания – установление конкретных объемов работ, которые должны быть выполнены в данных условиях за определенный период.
Технически обоснованная норма устанавливается исходя из наиболее полного использования оборудования и рабочего времени с учетом психофизических возможностей человека.
Опытно-статистическая норма устанавливается на всю работу (на всю операцию) без расчленения. Она рассчитывается на основе метода аналогии личного опыта нормировщика и отчетных данных.
По сфере применения нормы труда делятся на республиканские и отраслевые.
По сложности структуры нормы труда подразделяются на дифференцированные, укрупненные, комплексные.
Дифференцированные нормы устанавливаются на одну рабочую операцию.
Укрупненные нормы устанавливаются на изделие, технологический процесс или определенный объем работы.
Комплексные нормы устанавливаются на конечный укрупненный измеритель, который характеризует комплекс взаимосвязанных работ (например, на добычу одной тонны угля).
По сроку действия нормы труда могут быть разовые, сезонные, временные.
Основными методами нормирования труда являются опытно-статистический и аналитический.
Наиболее прогрессивным методом является аналитический метод, так как он предполагает научные подходы к формированию норм труда. Опытно-статистический метод только фиксирует сложившееся положение в предыдущий плановый период и рассматривает его как базу сравнения нового периода.
Аналитический метод нормирования труда включает в себя ряд взаимосвязанных элементов:
ü трудовой процесс, расчленяется на составные элементы и исследуется;
ü изучаются все факторы, влияющие на затраты труда;
ü проектируются более совершенные варианты операций и методы их выполнения;
ü рассчитывается время на выполнение работы;
ü нормы внедряются в производство.
Аналитический метод нормирования труда может выступать в виде расчетно-аналитического, использующего готовые нормативы времени, и аналитически-исследовательского, в соответствии с которым нормы определяются непосредственно изучением рабочего времени. Основными методами изучения затрат рабочего времени являются: хронометраж, фотография рабочего дня, выборочный метод изучения потерь рабочего времени.
Хронометраж – это метод изучения оперативного времени путем наблюдения и измерения повторяющихся элементов, операций для установления их нормальной продолжительности. Изучает многократно повторяющиеся элементы, операции, части технологического процесса.
Основные его этапы:
1. Подготовка к наблюдению.
2. Наблюдение.
3. Обработка, анализ данных наблюдения – проверка длительности каждого элемента операции, проверка устойчивости хронометражных рядов, сравнение с действующими нормативами.
4. Определение с учетом передового опыта и внедренных оргтехмероприятий рационального состава операции, продолжительности ее элементов и операции в целом.
Фотография рабочего дня – это метод изучения рабочего времени путем наблюдения и замер в его длительности в течение всего или части рабочего дня. Определяется временя обслуживания рабочего места, подготовительно-заключительное время и время перерывов в работе, фиксируются затраты времени в течение всего рабочего дня. Данные фотографии рабочего дня используются для:
ü устранения потерь и непроизводительных затрат времени;
ü определения норм обслуживания оборудования;
ü нормирования рабочего времени на обслуживание рабочего места;
ü нормирования оперативного времени.
Выделяют самофотографию рабочего дня и фотографию рабочего дня, которая проводится нормировщиком. При нескольких объектах наблюдения классификации затрат рабочего времени укрупняются, а замеры времени на каждом рабочем месте ведутся с интервалами.
Различают фотографию рабочего дня: стационарную, маршрутную, рабочего-многостаночника.
Фотография рабочего дня включает 3 этапа:
1. Подготовка к наблюдению.
2. Наблюдение.
3. Обработка и анализ данных.
По результатам проведенных исследований разрабатываются мероприятия по улучшению рабочего времени, проектированию нормативного баланса рабочего времени, определению возможного роста производительности труда.
И хронометраж, и фотография рабочего дня позволяют выявить и обосновать нормы времени – затраты времени на единицу продукции или работы на одно изделие или операцию, производимые одним рабочим или группой рабочих соответствующей численности и квалификации при определенных организационно-технических условиях. Норма времени устанавливается в человеко-часах или человеко-минутах.
В состав нормы времени на единицу продукции или работы при ручных, машинно-ручных и машинных работах включаются следующие элементы затрат:
tн = to + tвсп + tобс + tп-з + tот + tп.т., где
tн - норма времени на единицу продукции,
to – время основное,
tвсп – вспомогательное время,
tобс – время обслуживания рабочего места,
tп-з – время подготовительно-заключительное,
tот – время на отдых и личные надобности,
tп.т. – время перерывов по технологическим причинам.
В современных условиях широко используется фото хронометраж. Фото хронометраж представляет комбинированный вид наблюдений. Суть данного метода наблюдения затрат рабочего времени заключается в следующем: процесс труда расчленяют и осуществляют наблюдение с той же дробностью в течение смены, что и при фотографии рабочего дня.
Таким образом, метод хронометража является достаточно точным, даже в тех случаях, когда единицей учета затрат времени служат минуты и секунды. Однако этот метод требует больших затрат труда наблюдателей. Менее точным, но требующим значительно меньших затрат наблюдателей, является метод фотографии рабочего дня.
И хронометраж, и фотография рабочего дня не могут на практике охватить всех занятых в смене рабочих, поэтому они относятся к классу несильных наблюдений. Результаты содержат ошибки как случайного, так и систематического характера.
В этом смысле большим преимуществом обладает метод моментальных наблюдений. Сущность данного метода заключается в том, что он является выборочным во времени и сплошным по охвату в пространстве наблюдаемых объектов. Разрабатывается формуляр – наблюдательный листок, в котором заранее предусмотрены подлежащие фиксированию элементы рабочего времени: работа, ожидание наладчика, перерыв для отдыха и т.д. Определяется допустимая средняя и предельная ошибка наблюдения. На основании этого рассчитывается необходимое для обеспечения заданной точности число наблюдений. Затем планируется маршрут, по которому будет двигаться наблюдатель. Определяется время, затрачиваемое на один обход; число обходов, нужное для получения необходимого общего числа наблюдений, и, наконец, общее число наблюдений, обеспечивающих получение результатов в практически приемлемые сроки.
8. Характеристика производительности труда.
Методы измерения производительности труда.
Эффективность использования трудовых ресурсов выражается в результатах измерения производительности труда. Показатель производительности труда является обобщающим показателем работ хозяйствующих субъектов. В данном показателе отражаются как положительные стороны работы, так и все ее недостатки.
Производительность труда характеризует результативность, плодотворность и эффективность конкретного вида труда. Производительность труда означает экономию затрат живого и овеществленного (прошлого) труда. При этом доля живого труда уменьшается, а доля овеществленного труда увеличивается, но увеличивается так, что общая масса труда, заключенного в товаре уменьшается.
Производительность труда, характеризуя эффективность затрат труда в материальном производстве, определяется количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу продукции. Различают производительность живого труда и производительность совокупного общественного труда.
Производительность живого труда определяется затратами рабочего времени в данном производстве на данном предприятии. Рост производительности живого труда приводит к увеличению выработки отдельного работника, а следовательно, к увеличению его заработной платы и жизненного уровня.
Производительность овеществленного труда определяется затратами живого и овеществленного труда. По мере развития научно-технического прогресса, совершенствования производства доля затрат овеществленного труда увеличивается, так как растет оснащенность работника новыми средствами производства. Основная тенденция состоит в том, что абсолютная величина затрат живого и овеществленного труда на единицу продукции сокращается (снижается трудоемкость изготовления), а следовательно, увеличивается объем выпуска, это ведет к экономическому росту и повышению жизненного уровня населения в целом.
В зависимости от конкретных условий деятельности хозяйствующего субъекта при расчетах производительности труда могут быть использованы данные о продукции (работах и услугах) в натуральных или денежных измерителях. При наличии ряда обособленных структурных подразделений возникает необходи