ПЛАН.
1. ВВЕДЕНИЕ.
2. СТАДИИ МОТИВАЦИИ.
3. КОМПОНЕНТЫ МОТИВАЦИИ.
4. ИЕРАРХИЯ МОТИВОВ.
5. ВИДЫ МОТИВОВ.
6. МЕТОД КНУТА И ПРЯНИКА.
7. ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ.
8. ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ.
9. ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ А.МАСЛОУ.
10. ТЕОРИЯ ERG.
11. ТЕОРИЯ ПРИОБРЕТЁННЫХ ПОТРЕБНОСТЕЙ
Д. МАК-КЛЕЛЛАНДА.
12. ДВУХФАКТОРНАЯ МОДЕЛЬ Ф. ГЕРЦБЕРГА.
13. ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЯ В. ВРУМА.
14. ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ С. АДАМСАЮ
15. ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ Л.ПОРТЕРА – Э. ЛОУЛЕРА.
16. ТЕОРИЯ ПОСТАНОВКИ ЦЕЛИ Э.ЛОККЕ.
17. ТЕОРИЯ ПАРТИСИПАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ.
18. МОТИВАЦИОННАЯ ТЕОРИЯ ПОДКРЕПЛЕНИЯ.
19. МОТИВАЦИЯ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ.
20. ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
21. СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.
ВВЕДЕНИЕ.
Мотивация – это процесс побуждения себя и других членов коллектива в активной деятельности для достижения собственных целей и целей всей организации. В основе мотивации лежат потребности, достижения собственных целей, которые побуждают человека к действию.
Мотив – это относительно устойчивые проявления, атрибуты личности.
Мотив – это повод, причина обстоятельства побуждающие человка к активной деятельности. Мотив может быть внутрениим, трудно поддающимся логическому объяснению, а может быть обусловлен внешними обстоятельствами.
Поведение человека определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню их взаимодействия на поведение человека.
Мотивирование – это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям, путём пробуждения в нём определённых мотивов.
В зависимости от задач, целей выделяют типы мотивирования:
1. Посредством внешних воздействий на человека, приводятся в действие конкретные мотивы, побуждающие человека к определённым действиям, приводящие к необходимому результату.
2. Данный тип ориентируется на формирование конкретной мотивирующей структуры. Основное внимание в нём, обращается на развитие и усиление необходимых мотивов действий человека, и на органиченное действие мотивов, мешающих эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования имеет воспитательный и образовательный характер.
Соотношение различных мотивов влияющих на поведение человека, образует его мотивационную структуру. Эта структура индивидуальна у каждого человека, обусловливается множеством факторов, таких как благосостояние, квалификация, социальный статус, уровень благосостояния, она достаточно устойчива и поддаётся целенаправленному формированию.
Стимулы – это внешние обстоятельства, воздействующие на поведение человека. Стимулы – это инструменты, вызывающие действие определённых мотивов. Они бывают:
ЭКОНОМИЧЕСКИМИ, относящиеся ко всем тем потребностям, которые удовлетворяются с помощью благ и услуг, имеющих цену – материальное стимулирование.Экономические стимулы бывают прямыми – денежный подход и косвенными – дополнительное свободное время, позволяющее зарабатывать в другом месте.
НЕЭКОНОМИЧЕСКИЕ СТИМУЛЫ бывают организационными и моральными.
Положительное влияние на мотивацию оказывают:
Продвижение по службе.
Информирование об успехе.
Планирование профессионального развития и карьеры.
Регулярная положительная оценка.
Стимулирование основывается на том, что любые действия должны иметь для человека определённые последствия. Стимулирование выступает средством с помощью которого можно осуществлять мотивирование.
Положительные последствия увеличивают вероятность продвижения желательной линии поведениячеловека. Их суть состоит в том, чтобы поощрялись действия, имеющие позитивную направленность.
Отрицательное последствие ведёт к медленному прекращению активности.
Наказание – это прямое воздействие на человека, направленное на прекращение негативных действий. Наказание может быть в виде материального взыскания, в виде снижения социального статуса в коллективе, в виде понижения в должности.
Эффективное подкрепление должно быть всегда своевременным и конкретным, чтобы человек знал, с чем оно связано и как ему быть дальше.
Потребность – это нехватка чего- то, вызывающая состояние дискомфорта. Потребности, могут быть:
- Естественными, которые выражены в пище, воде;
- Социальными, обусловленными общественными отношениями, такими
как признание, слава;
- Врождёнными- в общении;
- Приобретёнными – в обучении;
- Первичными – в одежде, тепле;
- Вторичными – в развитии личности;
- Материальными, выраженными в денежном эквиваленте;
- Нематериальными – духовными.
Потребности заставляют человека работать, если же удовлетворение падает ниже приемлемого уровня, то желание его повысить значительно увеличивает эффективность труда.
Выделяют три уровня удовлетворения потребностей:
- Минимальный уровень, обеспечивающий элементарное выживание людей.
- Нормальный, поддерживающий у работников способность с должной
отдачей трудиться.
- Уровень роскоши, при котором удовлетворение потребности
становится самоцелью, средством демонтстрации высокого общественного положения.
СТАДИИ МОТИВАЦИИ.
1. ВОЗНИКНОВЕНИЕ ПОТРЕБНОСТЕЙ.
Потребности бывают: физиологические, психологические, социальные.Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего то нехватает. Потребность проявляется в конкретное время и человек начинает искать пути для её удовлетворения либо устранения.
2. ПОИСК ПУТЕЙ УСТРАНЕНИЯ ПОТРЕБНОСТИ.
3. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЦЕЛЕЙ ДЕЙСТВИЙ.
4. ОСУЩЕСТВЛЕНИЕ ДЕЙСТВИЙ, которые предоставляют человеку возможность получения чего- то, чтобы устранить потребность.
5 .ПОЛУЧЕНИЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ЗА ОСУЩЕСТВЛЕНИЕ ДЕЙСТВИЙ. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат и от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо усиление мотивации к действию.
6. УСТРАНЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ.
КОМПОНЕНТЫ МОТИВАЦИИ.
Смысл деятельности человека заключается не только в получении результата. Человеку может нравиться процесс выполнения деятельности. Подобно физической активности, умственная активность сама по себе приносит человеку удовольствие и является специфической потребностью. Когда субъекта побуждает сам процесс деятельности, а не результат, то это является наличием процессуального компонента мотивации.
Данный компонент приобретает особое значение в игре. Не выйграть, а играть – это формула мотивации игры.
В процессе учёбы процессуальному компоненту отведена важная роль. Стремление преодолеть трудности в учебной деятельности, испытать свои силы и способности становится мотивом учёбы.
Результативная мотивационная установка играет организующую роль в детерминации деятельности. На первый план выступают цели, намеренья, которые мобилизируют энергию человека.
ИЕРАРХИЯ МОТИВОВ.
К деятельности человека побуждают несколько мотивов, которые образовывают мотивационный комплекс - иерархию мотивов.
Одни мотивы имеют ведущее значение и большую побудительную силу. Другие мотивы влияют меньше и имеют слабую побуждающую силу и пребывают внизу иерархии мотивов.
Мотив проявляется с различной силой в зависимости от конкретных обстоятельств жизни, влияние других людей, временных факторов, поэтому и иерархия мотивов не является устойчивым психическим образованием. Побудительная сила отдельных мотивов время от времени может меняться под влиянием различных социальных и психологических факторов..
ПОТЕНЦИАЛЬНЫЕ МОТИВЫ приобретают побуждающее значение под влиянием некоторых факторов.
ДЕЙСТВУЮЩИЕ МОТИВЫ- это постоянно актуализирующиеся и обладающие существенным мотивационным влиянием на деятельность человека.
МОТИВЫ находящиеся внизу мотивационной иерархии незначительно влияют на активность человека и часто вообще не проявляются.
Стабильность иерархии мотивов предопределяется тем, что личность в целом и мотивы в частности не так легко подвергаются изменению.
Иерархия мотивов не является абсолютно стабильным мотивационным комплексом, она меняется со временем и возрастом. Мотивационная сфера является достаточно динамичной, значение и влияние отдельных мотивов меняется. Различные факторы могут изменять эту иерархию.
Общий уровень мотивации зависит:
ОТ КОЛИЧЕСТВА МОТИВОВ, КОТОРЫЕ ПОБУЖДАЮТ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ.
ОТ АКТУАЛИЗАЦИИ СИТУАТИВНЫХ ФАКТОРОВ.
ОТ ПОБУЖДАЮЩЕЙ СИЛЫ КАЖДОГО ИЗ ЭТИХ МОТИВОВ.
МОТИВ САМОУТВЕРЖДЕНИ – стремление утвердить себя в социуме, он связан с чувством собственного достоинства, честолюбием, самолюбием. Человек пытается доказать окружающим, что он чего-то стоит, стремится получить определённый статус в обществе, хочет чтобы его уважали и ценили. Стремление к самоутверждению, к повышению своего формального и неформального статуса, к позитивной оценке своей личности – существенный мотивационный фактор, который побуждает человека интенсивно работать и развиваться.
МОТИВ ИДЕНТИФИКАЦИИ- это стремление быть похожим на другого человека- кумира,героя, авторитетную личность. Этот мотив побуждает работать и развиваться. Идентификация с другим человеком приводит к повышению энергетического потенциала индивида за счёт символическог заимствования энергии кумира.
МОТИВ ВЛАСТИ – это стремление субъекта влиять на людей. Мотивация власти является одной из самых главных движущих сил человеческих действий, это стремление не занять руководящую позицию в группе, попытка руководить людьми, определять и регламентировать их деятельность. Стремление господствовать над другими людьми и руководить ими – это мотив, который побуждает человека в процессе деятельности преодолевать значительные трудности и прилагать огромные усилия. Мотив власти является едва ли не единственным мотивом деятельности, активность которого не следует усиливать, поскольку последствия могут быть ужасающими.
ВИДЫ МОТИВОВ
.
ПРОЦЕССУАЛЬНО –СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ МОТИВЫ.
Процессуально- содержательные мотивы – это побуждение к активности процессом и содержанием деятельности, а не внешними факторами. Человеку нравится выполнять эту деятельность, проявляя свою интеллектуальную или физическую активность. Действие социальных и личностных мотивов может усиливать мотивацию, но они не имеют непосредственного отношения к содержанию и процессу деятельности, они являются внешними по отношению к ней.Данные мотивы называют ЭКСТРИНСИВНЫМИ – внешними. Это группа мотивов, когда побуждающие факторы лежат вне деятельности. Существуют следующие виды мотивов:
1. МОТИВ ДОЛГА И ОТВЕТСТВЕННОСТИ ПЕРЕД ОБЩЕСТВОМ,
ГРУППОЙ, ОТДЕЛЬНЫМИ ЛЮДЬМИ.
2. МОТИВЫ САМООПРЕДЕЛЕНИЯ И САМОУСОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ.
3. СТРЕМЛЕНИЕ ПОЛУЧИТЬ ОДОБРЕНИЕ ДРУГИХ ЛЮДЕЙ.
4. СТРЕМЛЕНИЕ ПОЛУЧИТЬ ВЫСОКИЙ СОЦИАЛЬНЫЙ СТАТУС
5. МОТИВЫ ИЗБЕЖАНИЯ НЕПРИЯТНОСТЕЙ И НАКАЗАНИЯ –
НЕГАТИВНАЯ МОТИВАЦИЯ.
Если в процессе деятельности экстринсивные мотивы не будут подкреплены процессуально- содержательными, то они не обеспечат максимального эффекта.
МОТИВ САМОРАЗВИТИЯ.
Стремление к саморазвитию, с амоусовершенствованию –это один из важнейших мотивов, побуждающих работать и развиваться. Саморазвитие, движение вперёд часто сопровождается личностным конфликтом. Движение вперёд – это ожидание, предвиденье новых приятных ощущений и впечатлений. Когда удаётся актуализировать у человека мотив саморазвития, увеличивается сила мотивации к деятельности.
МОТИВ ДОСТИЖЕНИЯ.
Мотив достижения – это стремление достичь высоких результатов и мастерства в деятельности. Оно проявляется в выборе сложных заданий и стремлений их выполнить. Успехи в любой деятельности зависят не только от способностей, навыков, знаний, но и от мотивации достижений. Человек с высоким уровнем мотивации достижения настойчиво работает ради достижения поставленных целей и стремиться получить высокие результаты. Мотивация достижения даже у одного человека не всегда одинакова и зависит от ситуации и предмета деятельности.
Выделяются четыре фактора для определения уровеня мотивации в конкретной деятельности:
1. ЗНАЧИМОСТЬ ДОСТИЖЕНИЯ УСПЕХА.
2. НАДЕЖДА НА УСПЕХ.
3. СУБЪЕКТИВНО ОЦЕНИВАЕМАЯ ВЕРОЯТНОСТЬ ДОСТИЖЕНИЯ УСПЕХА.
4. СУБЪЕКТИВНЫЕ ЭТАЛОНЫ ДОСТИЖЕНИЯ.
ПРОСОЦИАЛЬНЫЕ МОТИВЫ.
К просоциальным мотивам относятся мотивы, связанные с осознанием общественного значения деятельности, с чувством долга, ответственности перед группой или обществом. Личность, которая побуждает к деятельности просоциальными мотивами, присущи нормативность, лояльность к групповым стандартам, признание и защита групповых ценностей, стремление реализовать групповые цели.
МОТИВ АФФИЛИАЦИИ.
Аффилиация – это стремление к установлению или поддерживанию отношений с другими людьми, стремление к контакту и общение с ними. Сущность аффилиации состоит в самоценности общения. Аффилитивное общение – это такое общение, которое приносит удовлетворение, захватывает, нравится человеку.
НЕГАТИВНАЯ МОТИВАЦИЯ.
Негативная мотивация – это побуждение, вызванные осознанием возможных неприятностей, неудобств, наказаний, которые могут последовать в случае невыполнения деятельности. В случае действия негативной мотивации человека побуждают к деятельности страх перед возможными неприятностями или наказанием и стремление их избежать. Формы негативных санкций, которые применяются и способны актуализировать негативную мотивацию:
ВЕРБАЛЬНОЕ – словестное НАКАЗАНИЕ- осуждение, замечание.
МАТЕРИАЛЬНЫЕ САНКЦИИ – штраф, лишение привилегий, стипендии.
СОЦИАЛЬНАЯ ИЗОЛЯЦИЯ – принебрежение, игнорирование, неприятие группой, социальный остракизм.
ЛИШЕНИЕ СВОБОДЫ.
ФИЗИЧЕСКОЕ НАКАЗАНИЕ.
Основным недостатком негативных санкций является кратковременность их влияния. Они стимулируют к деятельности только в период их действия.
Негативная мотивация тем сильнее влияет на поведение человека, чем больше его уверенность в неизбежности наказания. Негативная мотивация достаточно сильный мотивационный фактор, который способен побуждать человека к деятельности.
МЕТОД КНУТА И ПРЯНИКА.
Данный метод является самой первой концепцией мотивации и смысл его заключается в том, что за выполненную работу человек получает вознаграждения, а за невыполненную – наказание. МЕТОД КНУТА И ПРЯНИКА малоэффективен в современных условиях, так как не предполагает саморазвитие работников, увеличения производительности по собственной инициативе, повышение квалификации. Моральное и социальное развитие человека достигло такого уровня, что работник не будет терпеть морального, а тем более материального ущемления своих интересов и в любое время может уволиться .Данный метод хорош, только на рутинных, однообразных, монотонных операциях.
ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ.
ТРАДИЦИОННЫЙ МОТИВАЦИОННЫЙ ПОДХОД.
Изучение мотивации началась в эпоху научного менеджмента, основная роль учения принадлежит Ф.Тейлору. Внимание стороннников этого направления сосредоточено на оплате труда, т.е. работник рассматривается как экономический человек- люди готовы делать больше за большие деньги. Развитие данного подхода привело к разработке стимулирующих систем оплаты труда, когда уровень зарплаты работника привязан к количеству и качеству произведённой им продукции.
ПОДХОД С ПОЗИЦИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ.
Постепенно концепция экономического человека была вытеснена другой- более дружественной по отношению к работникам.Такие неэкономические выгоды как, работа сотрудников по интересам, социальные потребности начали рассматриваться как более выгодные и более весомые мотиваторы поведения работников, чем деньги.Появление данной концепции ознаменовало появление человека социального.
ПОДХОД С ПОЗИЦИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ.
Подход с позиции человеческих ресурсов является продолжением развития концепций экономического и социального человека. В соответствии с теорией целостного человека каждый индивид – многогранная личность, которой движут разнообразные факторы. Концепция человеческих ресурсов – это фундамент современного подхода к мотивации работников.
СОВРЕМЕННЫЙ ПОДХОД.
Современный подход к мотивации формировался под влиянием трёх основных теоретических направлений:
1. ТЕОРИИ СОДЕРЖАНИЯ МОТИВАЦИИ.
Они относятся к потребностям. Данные теории анализирует базовые потребности человека. В этих теориях исследуются потребности работающих в организациях людей.
2. ТЕОРИИ ПРОЦЕССОВ МОТИВАЦИИ.
Они относятся к поведению. Данные теории сконцентрированы на изучение влияющих на поведение человека мыслительных процессов, объяснении того, какими спообами работники стремятся к вознаграждению.
3. ТЕОРИИ ПОДКРЕПЛЕНИЯ.
Они относятся к вознаграждению. Данные теории исследуют при обучении сотрудников приемлемые в процессе труда образцы поведения.
ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ .
Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существуют большое количество различных теорий мотивации. Главное в них – это выяснение того, удовлетворение каких именно потребностей побуждает человека к активным действиям.
Разнообразные теории мотивации делятся на две группы: ПСИХОАНАЛИТИЧЕСКИЕ – процессуальные, которые считаются более современными и основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учётом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории-это ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЯ, ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ, МОДЕЛЬ МОТИВАЦИИ ПОРТЕРА –ЛОУЛЕРА.
СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ, которые основываются на идентификации тех внутренних побуждений, потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе.
ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ А.МАСЛОУ.
Американский психолог Абрахам Маслоу свои взгляды изложил в книге „ТЕОРИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОЙ МОТИВАЦИИ”:
- Люди постоянно ощущают какие – то потребности.
- Группы потребностей, если они удовлетворены, побуждают человека к
действиям.Удовлетворённые потребности не мотивируют людей.
- Обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии.
Мотивационные процессы являются серцевиной гуманистической теории личности. А.Маслоу описал человека как „желающее существо”, которое редко достигает состояния полного, завершённого удовлетворения. Полное отсутствие желаний и потребностей, когда оно существует недолговечно. Если одна потребность удовлетворена, другая всплывает на поверхность и направляет внимание и усилия человека. Когда человек удовлетворяет и её, следующая требует удовлетворения. Жизнь человека характеризуется тем, что люди почти всегда чего –то желают.
ПЕРВОЕ ПОЛОЖЕНИЕ ТЕОРИИ ГЛАСИТ: ИНДИВИДУУМ – ЭТО ИНТЕГРИРОВАННОЕ, ОРГАНИЗОВАННОЕ ЦЕЛОЕ. Мотивация соотносится не с какой- то частью индивидуума, а со всем индивидуумом как таковым. Удовлетворение потребности приносит удовлетворение индивидууму, а не какому- то его органу.
Большую часть человеческих потребностей невозможно изолировать, подавляющее большинство из них не имеет локальной соматической основы. Ни одна из потребностей не возникает обособленно, в отрыве от других.
Исследования психопаталогии доказывают, что посредством осознанного желания и поведенческих актов, мотивированных этим желанием, человек может осуществлять и выражать неосознанные им желания.
Осознанное половое влечение и продуктивнное им сексуальное поведение является сложным феноменом. Если у одного человека половое влечение может быть обусловлено потребностью в самоутверждении, то у другого – это стремление произвести впечатление, у третьего – это потребность в эмоциональной близости, в дружбе, безопасности и любви. Разные люди могут совершенно одинаково интерпретировать своё половое влечение.
Любое психопатологическое или физиологическое состояние, изменение организма связано с мотивацией. Чувство отверженности охватывает всего человека, оно отражается на его психическом и соматическом состоянии. Если человек, чувствует себя отверженным, он напряжён и несчастен. Его чувство воздействует не только на его физическое состояние, оно автоматически побуждает к жизни иные чувства и желания. Само чувство отверженности понимается как мотивационное состояние. Мотивация непрерывна, бесконечна и изменчива, она выступает как универсальная характеристика практически любого организмического состояния.
Внешнее проявление частного мотива всегда зависит от общего уровня удовлетворённости потребностей организма, от того насколько удовлетворены фундаментальные потребности.
Динамический подход к мотивации предполагает за ней непрерывное движение,изменение, лишь фундаментальные цели выступают как постоянные, неизменные величины. Основанием для построения классификации мотивов, которая отражает непрестанную динамику мотивации человека, не может стать ни объек – цель, ни позыв, осознанный с помощью интроспекции, ни поведенческий акт, вызванный им.
Мотивация редко проявляет себя в поведении, не связанном с конкретной ситуацией или с конкретными людьми. Теория мотивации учитывает культурные факторы и исходит из того, что они определяют не только среду существования индивидуума, но и его жизнедеятельность. На поведение человека оказывают воздействия очень разнообразные факторы, факторы мотивации и факторы среды.
Теория мотивации основывается на предпосылке, что в обычном состоянии организм функционирует как единое, интегрированное целое. Наибольшей степени интеграции организм достигает в моменты наивысшей радости, творческого вдохновления, успешного решения какой- либо задачи или в кретические моменты. Когда он оказывается в ситуации угрозы. Если угроза слишком велика или органи зм недостаточно силён, чтобы её противостоять, происходит дезинтеграция.
Но далеко не все человеческие поведения и реакции мотивированы
Фактор осуществимости мотивации имеет чрезвычайно важное значение для понимания межклассовых, межгрупповых и межкультурных различий в мотивации.
ПОТРЕБНОСТИ.
При создании мотивационной теории обычно принимаются специфические потребности, которые принято называть физиологическими позывами.
Потребности появляются в определённом порядке. Каждая потребность должна более или менее адекватно удовлетворяться, прежде. Чем индивид освободится для перехода к более высокой потребности.
ФИЗИОЛОГИЧЕСКИЕ ПОТРЕБНОСТИ. На низшем уровне иерархии потребностей находятся физиологические потребностисти в питье,пище, сне и сексе. Если их не удовлетворять, то они определяют мотивацию независимо от того, удовлетворены ли также потребности более высокого порядка. Если потребности удовлетворяются адекватно, на первый план выступает следующий уровень потребностей. Если после перехода человек сталкивается с ситуацией, в которой физиологические потребности больше не удовлетворяются, но они снова становятся господствующей мотивацией.
ПОТРЕБНОСТЬ БЕЗОПАСНОСТИ. После удоалетворения физиологических потребностей преобладающей мотивацией человека становится обеспечение безопасной ситуации. В упорядоченном обществе потребности в безопасности удовлетворяются для большей части взрослых людей, но безопасности угрожают – война, болезни, катастрофы, волна преступности, беспорядки. А.Маслоу интерпретировал некоторые неврозы как попытки гарантировать ощущение безопасности. Компульсивные и обессивные невротики, стараются сделать жизнь абсолютно предсказуемой, хотя это мешает их функционированию на более высоких уровнях.
ПОТРЕБНОСТИ ПРИНАДЛЕЖНОСТИ И ЛЮБВИ. После удовлетворения физиологических и потребностей в безопасности , следующая потреность которая начинает преобладать это потребность в принадлежности и любви. На этом уровне человек ищет любви и дружбы. На этом уровне секс оказывается проблемой, в какой он выражает любовь
.
ПОТРЕБНОСТЬ САМОУВАЖЕНИИ. Следующей в иерархии потребностей является потребность в самоуважении и уважении другими людьми.Уважение должно быть стабильным и прочно основанным. Репутация, основанная на ложных предпосылках, не удовлетворяет эту потребность. Иерархическая концепция А.Маслоу предполагает, что люди. Которые чувствуют себя нелюбимыми, будут функционировать на третьем уровне иериархии – на потребности любви и не будут мотивированы потребностью самоуважения.
Если потребности в самоуважении не удовлетворяются, то человек чувствует себя неполноценным. Если потребности в самоуважении удовлетворяются, то человек испытывает уверенность в себе, собственную значимость, силу, способность и умение быть полезным и востребованным .Потребности в самоуважении являются высшими из дефицитарных мотиваций А.Маслоу.
Первые четыре уровня иерархии потребности можно рассматривать как мотивацию и преодоление ощущение дефицита.
ДЕФИЦИТАРНАЯ МОТИВАЦИЯ И МОТИВАЦИЯ РОСТА.
Абрхам Маслоу выделил две глобальные категории мотивов человека:
ДЕФИЦИТАРНЫЕ МОТИВЫ- Д- МОТИВЫ, Они заключают в себе нечто большее, чем низкоуровневые потребности и мотивационной иерархиии. Целью депривационной мотивации является удовлетворение дефицитарных состояний- голод,холод, опасность.
Д- МОТИВЫ являются стойкими детерминантами поведения.
1. Их отсутстввие вызывает болезнь.
2. Их отсутствие предотвращает болезнь.
3. Их восстановление излечивает болезнь.
4. При определённых, свободно выбираемых условиях, человек предпочитает удовлетвлорить их.
5. Они неактивно или функционально отсутствуют у здорового человека.
Д-Мотивы нацелены на изменение существующих условий, которые воспринимаются как неприятные, фрустрирующие или вызывающие напряжение.
МОТИВЫ РОСТА - МЕТАПОТРЕБНОТЬ – Б-МОТИВЫ. Они имеют отдалённые цели, связанные со стремлением актуализировать потенциал людей. Объективные мотивы роста обогощают и расширяют жизненный опыт, увеличивают напряжение посредством нового, волнующего и разнообразного опыта. Мотивация роста предполагает не возмещение дефицитарных состояний- уменьшение напряжения, сколько расширение кругозора – увеличение напряжения. Мотивы Б, приобретают актуальность после того, как в достаточной мере удовлетворены Д-Мотивы.
Потребности роста в реальных жизненных систуациях довольно конкретны и специфичны. Все метаценности и метапотребности тесно переплетены с отвергнутой потребностью самоактуализации.
Метапотрености, в отличие от дефицитарных потребностей, важны в равной степени и не располагаются в порядке приоритетов. Метапотребность легко может быть замененена другой.
А.Маслоу выдвинул гипотезу, что метапотребности, также как и дефицитарные потребности, являются инстинктивными и имеют биологические корни. Если человек хочет сохранить психическое здоровье и достичь максимума своих возможностей, то метапотребности должны быть удовлетворены. Люди, в своём большинстве не становятся метамотивированными потому, что отрицают свои дефицитарные потребности, не удовлетворяя тем самым метапотребности. Депривация метапотребностей, в отличие от депривации дефицитарных потребностей, не всегда переживается как осознанное желание, часто человек не осознаёт, что игнорирует свои метапотребности. Метапотребности, когда они удовлетворены ведут к увеличению напряжения. Дефицитарные потребности, когда они удовлетворены, всегда ведут к уменьшению напряжения. И тем не менее, переживает непосредственно человек свои метапотребности или нет, это не влияет на т о, что их неудовлетворение подавляет рост и функционирование здоровой личности.
МЕТАПОТРЕБНОСТИ:
ЦЕННОСТЬНОСТЬ- Единство, интеграция, тенденция к тождеству, взаимосвязанность, простота, организация, структура, порядок.
СОВЕРШЕНСТВО – Необходимость, справедливость, точность, неизбежность, уместность, правосудие, завершённость, долженствование.
ЗАВЕРШЕНИЕ – Окончание, финал, утверждение, исполнение, судьба, рок.
ЗАКОН – Справедливость, незапятнанность, порядок, законность, долженствование.
АКТИВНОСТЬ – Процесс, подвижность, спонтанность, саморегуляция, полное функционирование.
БОГАТСТВО – Дифференциация, сложность.
ПРОСТОТА – Честность, открытость, сущность, абстракция, основная структура.
КРАСОТА – Правильность, форма, живость, простота, богатство, целостность, совершенство, завершённость, уникальность, благородство.
ДОБРОТА – Правота, желательность, долженствование, справедливость, добрая воля, честность.
УНИКАЛЬНОСТЬ – Особенность, индивидуальность, несравнимость, новизна.
НЕНАПРЯЖЕННОСТЬ – Лёгкость, отсутствие напряжения, усилий, сложностей. Изящество, совершенство.
ИГРА – Забава, удовольствие, развлечение, юмор, изобилие, лёгкость.
ИСТИНА,ЧЕСТЬ, РЕАЛЬНОСТЬ – Открытость, простота, богатство, долженствование, чистая и незамутнённая красота, завершённость, сущность.
САМОНАДЕЯННОСТЬ – Автономия, независимость, отсутствие необходимости в других для того, чтобы быть самим собой, самоопределение, выход за пределы среды, отделимость, жизнь по своим собственным правилам.
МЕТАПАТОЛОГИИ.
Метамотивация невозможна до тех пор, пока человек адекватно не удовлетворил свои дефицитарные потребности низкого уровня. Депривация и фрустрация метапотребностей может вызвать у человека психическое заболевание. А Маслоу охарактеризовал болезни, появляющиеся в результате неудовлетворённых метапотребностей, как метапатологии. Примерами метапатологий являются такие состояния как: апатия, отчуждение, депрессия и цинизм.
Многочисленные симптомы, связанные с накопительским и ориентированным на потребление, но несамодостаточным жизненным стилем – это метапатология.
ПРИМЕРЫ МЕТАПАТОЛОГИЙ ПО А.МАСЛОУ.
1. Недоверие, цинизм, скептицизм.
2. Ненависть, антипатия, отвращение, расчёт только на себя и для себя.
3. Вульгарность, нетерпеливость, отсутствие вкуса, бесцветность.
4. Дезинтеграция.
5. Утрата чувства собственного „Я” и индивидуальности, ощущение себя постоянно меняющимся и анонимным.
6. Безнадёжность, нежелание чего- либо добиваться.
7. Гнев, цинизм, непризнание законов, тотальный эгоизм.
8. Мрачность, депрессия, угрюмость, отсутствие интереса к жизни, параноидное отсутствие чувства юмора.
9. Перекладывание ответственности на других.
10. Бессмысленность, отчаяние, утрата смысла жизни.
Человек, страдающий метапаталогией, часто не замечает этого.Он может смутно чувствовать, что чего-то ему не хватает, но чего он не знает. Нарушение в когнитивном функционировании является депривацией метапотребностей.
ДЕФИЦИТАРНЫЙ ОБРАЗ И МЕТООБРАЗ ЖИЗНИ.
Потребности низшего порядка проявляются раньше при развитии индивида и ниже в филогенетической схеме. Так как потребности низшего порядка обязательны для выживания, они не могут быть отложены с той же лёгкостью, как потребности высшего порядка.
Дефицитарная жизнь – Д-жизнь – это стремление удовлетворить существующий дефицит или требования окружения. Это стиль жизни ориентированный на снижение напряжения, гомеостаз и импульсивное удовлетворение.А.Маслоу утверждал, что „Д- жизнь превращает человека в обыкновенного респондента, просто реагирующего на стимулы, на поощрения и наказания, на чрезвычайные обстоятельства, на боль и страх, на требования других людей, на рутинные каждодневные события.”
Д- жизнь характеризуется рутиной и однообразием, отказом относиться к чему – либо серьёзно, стремлением заниматься вещами несложными, приятными.
Б – жизнь - усилие, рывок, когда человек использует все свои способности в полную силу. Б- образ включает в себя наиболее счастливые и волнующие моменты человеческого существования, а также моменты величайшей зрелости, индивидуальности и наполненности. Б- реальность часто сопровождается отсутствием стремлений, потребностей или желаний, как будто человек переступил границы обычных потребностей и стремлений в жизни.
Б- жизнь отличается от Д-жизни отсутствием побуждений, целей, усилий, как состояние завершения и достижения цели. Человек больше ничего не делает, ни чтобы избежать боли и дискомфорта, ни чтобы продвигаться к будущей цели.
ВЕРШИННЫЕ ПЕРЕЖИВАНИЯ- это моменты, во время которых человек чувствует великий экстаз, благоговение, восторг. Для самоактуализирующегося человека вершина переживаний является важным переломным моментом в его жизни. Вершинные переживания отражают цепочку Б- ценностей в той степени, в какой человек чувствует себя преображённым такими переживаниями. Вершинные переживания являются частью жизни людей, но только мотивированные люди могут её оценить и получить пользу от них.
ТЕОРИЯ ERG.
Теория А.Маслоу, подвергшаяся критике за недостаточное подтверждение на практике, была модифицирована Клейтоном Алдерфером. В его теории, получившей название ТЕОРИИ ERG, выделяют три категории потребностей:
1. ПОТРЕБНОСТИ В СУЩЕСТВОВАНИИ- в физическом здоровье и благополучии.
2. ПОТРЕБНОСТИ ВО ВЗАИМОСВЯЗЯХ, в доставляющих удовлетворение взаимоотношениях с другими людьми.
3. ПОТРЕБНОСТИ В РОСТЕ, связаны с развитием внутреннего потенциала индивида, стремление к личностному росту, расширение компетенций.
Данная теория имеет несколько схожих черт с теорием А.Маслоу. Обе предусматривают иерархическую структуру потребностей, обе утверждают, что индивид продвигается последовательно для удовлетворения своих нужд.
К.Алдерфер предложил, что прдвижение между потребностями является более сложным, а именно подчиняется принципу фрустрация – регрессия. В соответствии с ним в случае, если удовлетворить потребность высокого уровня не удаётся, у индивида может произойти возврат к уже удовлетворённой потребности более низкого уровня. Данная модель допускает, что люди могут перемещаться по иерархии не только вверх, но и вниз в зависимости от способности удовлетворять потребности.
ТЕОРИЯ ПРИОБРЕТЁННЫХ ПОТРЕБНОСТЕЙ
ДЕВИДА МАК-КЛЕЛЛАНДА.
Широкораспространённая концепция потребности Дэвида Мак-Клелланда делает основной акцент на потребностях высшего уровня. Д.Мак-Клелланд рассматривает эти потребности как приобретённые под влиянием опыта, жизненных обстоятельств и обучения. Он считает, что людям присущи три потребности:
УСПЕХ.
Потребность в успехе как стимулирование человека, реализуется через поиск и установление хооших отношений с окружающими, в получении от них поддержки. Потребность во власти состоит в стремлении оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия.
ВЛАСТЬ. Лица с высокой мотивацией властвования могут быть разделены на две группы. К первой относятся те, кто стремится к власти ради властвования. Ко второй группе относятся те, кто стремится к власти для того, чтобы добиваться решения групповых задач.
ПРИЧАСТНОСТЬ.
Наличие этих потребностей у человека оказывает заметное влияние на его поведение, заставляя предпринимать серьёзные усилия и действия для удовлетворения поставленных целей и задач.
ДВУХФАКТОРНАЯ МОДЕЛЬ ФРЕДЕРИКА ГЕРЦБЕРГА.
Фредериком Герцбергом были проведены исследования по установлению различий в факторах, которые ведут к удовлетворённости или неудовлетворённости работой. Им была сформулирована двухфакторная модель мотивации. Ф.Герцберг установил, что удовлетворённость человека своими действиями и неудовлетворённость ими являются двумя полюсами, между которыми находится состояние и настроение человека. В зависимости от мотивирования человека его настроение меняется, приближаясь к одному из полюсов.
Как установил Ф.Герцберг, на удовлетворённость работой влияют две группы факторов:
ГИГИЕНИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ или ФАКТОРЫ ЗДОРОВЬЯ.
К которым относятся:
- заработная плата,
- безопасность на рабочем месте,
- условия труда – освещённость, температура, шум,
- отношения с коллегами и подчинёнными,
- правила, распорядок и режим работы,
- характер контроля со стороны непосредственного руководителя,
- статус.
Ф.Герцберг считал, что гигиенические факторы не оказывают заметного влияния на поведение человека, особенно когда они удовлетворены. Работник начинает обращать на них внимание в случае, если они отклоняются от привычного для работника уровня.
МОТИВИРУЮЩИЕ ФАКТОРЫ или УДОВЛЕТВОРИТЕЛИ.
К которым относятся:
- достижение цели,
- признание,
- ответственность,
- продвижение по службе,
- работа сама по себе,
- возможности роста.
ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЙ ВИКТОРА ВРУМА.
Согласно теории ожиданий наличие потребности не является единственным необходимым условием для мотивации. Человек также должен надеяться, что выбранный им тип поведения действительно приведёт к намеченной цели. Ожидания расценивается как оценка вероятности события. При анализе мотивации рассматривается взаимосвязь трёх элементов:
ЗАТРАТЫ – РЕЗУЛЬТАТЫ.
РЕЗУЛЬТАТЫ – ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ.
ВАЛЕНТНОСТЬ – УДОВЛЕТВОРЁННОСТЬ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕМ.
Модель В.Врума:
МОТИВАЦИЯ = (З= > Р) х ( Р= > В) х ВАЛЕНТНОСТЬ
Где ( З = >Р ) – ожидания того, что усилия дадут желаемые результаты;
( Р => В) – ожидания того, что результаты повлекут за собой вознаграждение;
ВАЛЕНТНОСТЬ – ожидаемая ценность вознаграждения.Это степень удовлетворения или неудовлетворения, возникающего у человека вследствии получения определённого вознаграждения.
Согласно теории ожидания, если значение одного из этих факторов будет мало, то и мотивация будет низкой.
В силу того, что разные люди обладают различными потребностями, конкретное вознаграждение они тоже будут оценивать по- разному.
Теория ожидания не пытается определить конкретные типы потребностей или выгод, а лишь утверждает, что они существуют, причём носят индивидуальный характер для каждого человека. Кто-то стремится получить должность и расширить свои полномочия, другой сотрудник характеризуется высокой валентностью к установлению добрых отношений с коллегами.
ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ СТЕЙСИ АДАМСА.
Основателем теории равенства- справделивости является Стейси Адамс, который на основе исследований сформулировал основные её положения. Содержание теории равенства сводится к следующему: в процессе осуществления трудовой деятельности человек постоянно сравнивает полученное вознаграждение с затраченными усилиями, а затем сопоставляет это с вознаграждением, полученным другими людьми.
По мнению С.Адамса, каждый работник оценивает свои отношения:
Личные доходы / личные затраты = доходы других лиц / затраты других лиц.
При этом, в затраты включаются не только усилия человека по выполнению данной работы, но и его стаж в организации, уровень квалификации, возраст, социальный статус. Оценка затрат и результатов субъективна, причём особенно высок субъективизм в отношении других лиц, о которых человек может судить лишь на основе догадок и отрывочной информации.
Теория справедливости постулирует, что люди субъективно оценивают полученное вознаграждение, соотнося его с затраченными усилиями и вознаграждением других людей. Если люди считают, что в отношении них допущена несправедливость их мотивация снижается и они стремятся снизить интенсивность своих усилий.Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками.Если сравнение обнаруживает дисбаланс и несправедливост, то у человека возникает психическое напряжение. Для мотивации в данном случае необходимо устранить дисбаланс и восстановить справедливость.
В соответствии с теорией справедливости, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. При этом восприятие и оценка справедливости носят относительный характер. В случае если разница вознаграждения обусловлена разной эффективностью труда, необходимо объяснить сотрудникам получающим меньше, что в случае уравнённой результативности с их коллегами, возможно получение такого же вознаграждения как и у коллег.
По мнению С.Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение:
Индивидуальные доходы.
Доходы других лиц.
Индивидуальные затраты.
Затраты других лиц.
К наиболее распространённым способам устранения воспринимаемого неравенства относятся:
ИЗМЕНЕНИЕ ВЫХОДА. Возможно, индивид примет решение о необходимости увеличения вознаграждения. Аналогично может поступить и целый профсоюз, настаивающий, чтобы оплата и условия труда его членов соответствовали средним показателям.
ИЗМЕНЕНИЕ ВХОДА. Человек может выбрать путь, который уменьшает усилия в процессе труда.Работник, воспринимающий зарплату как несоразмерно маленькую, начинает работать с прохладцей или опускается до прогулов. Если работник считает, что ему переплачивают, он может повысить интенсивность труда.
ИЗМЕНЕНИЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЙ. Исследования показывают, что в том случае, когда индивиду не удаётся воздействовать на вход и выход, возможна корректировка его представлений о справедливости. Он может искусственно завысить статус своей работы или как-то повлиять на представления других людей о своём заработке, что позволит восстановить внутреннее равновесие.
ИЗМЕНЕНИЕ МЕСТА РАБОТЫ. Если человек чувствует, что к нему относятся несправедливо, он может принять решение об уходе с работы, рассчитывая найти новую, с более благоприятным балансом входа и выхода.
ТЕОРИЯ МОТИВАЦИЯ Л.ПОРТЕРА –Э.ЛОУЛЕРА.
Данная теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть теории в том, что в ней ведены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.Л.Портер и Э.Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения:
- ЗАТРАЧЕННЫЕ УСИЛИЯ.
- ВОСПРИЯТИЕ.
- ПОЛУЧЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТА.
- ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ.
- УРОВЕНЬ УДОВЛЕТВОРЁННОСТИ.
Содержание модели Портера- лоулера сводится к следующему: чтобы достичь определённых результатов и получить достойное вознаграждение, человек затрачивает усилия, зависящие от его способностей, опыта и квалификации. При этом размер усилий определяется ценностью вознаграждения. Значительное влияние на результаты оказывает осознание человеком своей роли в процессе труда .
Вознаграждения могут быть внутренними:
ЧУВСТВО УДОВЛЕТВОРЕНИЯ ОТ ВЫПОЛНЕННОЙ РАБОТЫ.
ЧУВСТВО КОМПЕТЕНТНОСТИ И САМОУВАЖЕНИИ.
Вознаграждения могут быть внешние:
ПОВЫШЕНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА
ПРЕМИИ.
БЛАГОДАРНОСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ.
ПРОДВИЖЕНИЕ ПО СЛУЖБЕ.
Восприятие вознаграждения определяет удовлетворённости, который влияет на поведение человека в будущем. Результативный труд ведёт к удовлетворению.
ТЕОРИЯ ПОСТАНОВКИ ЦЕЛИ Э.ЛОККЕ.
Данная теория исходит из того, что люди в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремяться к её достижению. Центральным пунктом её является утверждение, что цели или намеренья людей оказывают сильное влияние на их поведение и образ действий. Люди ставят перед собой цели и пытаются их достичь. Выбирая способы, наиболее соспоставимые с их потребностями и ценностями, пытаясь достичь поставленных целей, люди обращают внимание на последствия своего поведения и своих действий, и если усилия не приводят к ожидаемому результату, то человек может либо изменить своё поведение, либо изменить поставленные перед собой цели.
Усилия возрастают, если ставятся более напряжённые цели.Очегь завышенные или недостижимые цели не позволяют достичь результата, что в конечном итоге приводит к демотивации. Усилия возрастают при повышении уровня ответственности человека перед взятыми на себя обязательствами.
На цели и готовность человека затрачивать определённые усилия оказывают четыре фактора:
1. СЛОЖНОСТЬ ЦЕЛИ.
2. СПЕЦИФИЧНОСТЬ ЦЕЛИ.
3. ПРИЕМЛЕМОСТЬ ЦЕЛИ.
4. ПРИВЕРЖЕННОСТЬ ЦЕЛИ.
На удовлетворённость или неудовлетворённость человека результатами своего труда воздействуют:
внутренние по отношению к нему процессы- оценка результата по отношению к поставленной цели;
внешние процессы – оценка окружающими результатов труда – похвала коллег, продвижение по службе, повышение оплаты, благодарность руководствам.
ТЕОРИЯ ПАРТИСИПАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ.
Партисипативное управление может быть реализовано по следующим направлениям:
1. РАБОТНИКИ ПОЛУЧАЮТ ПРАВО САМОСТОЯТЕЛЬНО ПРИНИМАТЬ РЕШЕНИЯ ПО ПОВОДУ ТОГО, КАК ИМ ОСУЩЕСТВЛЯТЬ СВОЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ.
2. РАБОТНИКИ МОГУТ ПРИВЛЕКАТЬСЯ К ПРИНЯТИЮ РЕШЕНИЙ ПО ПОВОДУ ВЫПОЛНЕНИЯ ИМИ РАБОТЫ. В данном случае руководитель советуется с работниками по поводу того, что ему делать и как выполнять поставленные цели.
3. РАБОТНИКАМ ДАЁТСЯ ПРАВО КОНТРОЛЯ ЗА КАЧЕСТВОМ И КОЛИЧЕСТВОМ ОСУЩЕСТВЛЯЕМОГО ИМИ ТРУДА И СООТВЕТСТВЕННО УСТАНАВЛИВАЕТСЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА КОНЕЧНЫЙ РЕЗУЛЬТАТ.
4. ПАРТИСИПАТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПРЕДПОЛАГАЕТ ШИРОКОЕ УЧАСТИЕ РАБОТНИКОВ В РАЦИОНАЛИЗАТОРСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, ВО ВНЕСЕНИИ ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ИХ СОБСТВЕННОЙ РАБОТЫ И РАБОТЫ ОРГАНИЗАЦИИ В ЦЕЛОМ.
5. ВОЗМОЖНЫМ НАПРАВЛЕНИЕМ ОСУЩЕСТВЛЕНИЯ ПАРТИСИПАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ЯВЛЯЕТСЯ ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ РАБОТНИКАМ ПРАВО НА ФОРМИРОВАНИЕ РАБОЧИХ ГРУПП ИЗ ТЕХ ЧЛЕНОВ ОРГАНИЗАЦИИ, С КОТОРЫМИ ОНИХОТЕЛИ БЫ РАБОТАТЬ ВМЕСТЕ.
МОТИВАЦИОННАЯ ТЕОРИЯ ПОДКРЕПЛЕНИЯ.
ТЕОРИЯ ПОДКРЕПЛЕНИЯ исследует проблемы изменения или модификации поведения людей в процессе труда, адекатного использования немедленного вознаграждения и наказания.
СРЕДСТВА ПОДКРЕПЛЕНИЯ.
Комплекс методв, посредством которых на основе теории подкрепления руководитель стремится к изменению поведения сотрудников называется регулированием поведения. Основное предположение, на котором основывается методы регулирования поведения называется законом эффекта. Согласно этому закону индивиды стремятся к повторению поведения, и наоборот, избегают вновь демонстрировать неподкрепляемые действия.
ПОДКРЕПЛЕНИЕ определяется как любые действия, которые вызывают повторения или, напротив, подавление определённых образцов поведения.Выделяют четыре основых типа подкрепления:
ПОЗИТИВНОЕ ПОДКРЕПЛЕНИЕ, представляет собой вознаграждение желаемого поведения сотрудников- похвала за своевременное прибытие на рабочее место, за перевыполнение рабочего задания, и способствует росту эффективности. Нефинансовое подкрепление – положительная обратная связь, признание в коллективе, внимание, является стольже эффективным, как и финансовое.
ОТКАЗ ОТ НРАВОУЧЕНИЙ, означает, что желательное поведение сотрудника приводит к тому, что руководитель отказывается от применения к нему каких – либо негативных воздействий. Иногда данный метод называет негативным подкреплением. В стремлении избежать непрятных ситуаций работники стараются поступать правильно и постепенно привыкают к желательным для организации образцам поведения.
НАКАЗАНИЕ, является негативной санкцией за крайне нежелательные для организации действия работника. Данный метод подвергается критике за то, что подвергнутый наказанию сотрудник не получает информацию о том, как ему следовало вести себя. Форма наказания может быть разной, начиная с устного выговора и заканчивая временным отстранением от должности и увольнения.
УГАСАНИЕ. Оно предполагает полный отказ руководителя от применения положительного вознаграждения. Угасание представляет собой отказ от повышения заработной платы, отсутствие похвалы и других позитивных результатов.
ПОСТОЯННОЕ ПОДКРЕПЛЕНИЕ, в случае если подкрепление носит постоянный характер, поощряться должно каждое проявление желаемого поведения.Это особенно эффективно на ранних стадиях обучения новым типам поведения, так как каждое усилие сотрудника сопровождается выгодным для него результатом.
ЧАСТИЧНОЕ ПОДКРЕПЛЕНИЕ. В реальной действительности подкрепление всех желаемых образцов поведения сотрудника руководителем не представляется возможным. Поэтому проводится частичное подкрепление, когда поощрение происходит лишь в определённых случаях. Существуую четыре вида частичных подкреплений:
ПОДКРЕПЛЕНИЕ С ФИКСИРОВАННЫМ ИНТЕРВАЛОМ. В данном случае работик получает вознаграждение через определённые промежутки времени.
ПОДКРЕПЛЕНИЕ С ФИКСИРОВАННЫМ УРОВНЕМ.Подкрепление производится через определённое число проявлений желаемого поведения.
ПОДКРЕПЛЕНИЕ С ПЕРЕМЕННЫМ ИНТЕРВАЛОМ.Подкрепление производится через разные, непредсказуемые для работника, промежутки времени.
ПОДКРЕПЛЕНИЯ С ПЕРЕМЕННЫМ УРОВНЕМ.В данном случае переменным является не временный период, а число повторов желаемого поведения.
МОТИВАЦИЯ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ.
НОВЫЕ МОТИВАЦИОННЫЕ ПРОГРАММЫ ОПЛАТЫ ТРУДА.
1. ОПЛАТА В ЗАВИСИМОСТИ ОТ РЕЗУЛЬТАТОВ ТРУДА.
Каждый работник вознаграждается пропорционально результатам вклада в решение общих задач. Также известна как оплата за заслуги.
2. УЧАСТИЕ В ПРИБЫЛИ. Предусматривает вознаграждение всех работников и менеджеров при достижении компанией поставленных целей. Стимулирует работу в командах.
3. ПРОГРАММА УЧАСТИЯ В СОБСТВЕННОСТИ КОМПАНИИ. Работники превращаются в частных собственников компании, что позволяет им участвовать в прибылях, что в свою очередь, мотивирует сотрудников к направленным на увеличение доходов усилиям.
4. ЕДИНОВРЕМЕННЫЕ БОНУСЫ. Вознаграждение труда работников в форме разовой денежной премм.
5. ОПРЕДЕЛЯЕМАЯ ЗАНЯТИЯМИ ОПЛАТА ТРУДА.Заработная плата увязывается с требуемыми от него навыками. У работников появляется мотивация к повышению квалификации, обучению новым профессиям, что положительно воздействует на степень гибкости и показатели производительности компании.
6. ГИБКИЕ РАБОЧИЕ ГРАФИКИ. Гибкий график работы позволяет работникам самостоятельно планировать свой рабочий день. Если в компании практикуется совместительство, то одну должность могут занимать два и более совместителей. Дистанционная работа позволяет трудиться на дому или иных удалённых от офиса местах.
7. ОПЛАТА ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОМАНДЫ. Работники получают вознаграждения за поведение и действие, выгодные всей команде.
В эффективных организациях стимулирующие схемы оплаты никогда не являются единственным источником мотивации персонала. Многие организации предоставляют самим работникам возможность решать, какими должны быть системы оплаты и стиммулирования. Это вызывает у людей ощущение причастности к управлению, а потому увеличивает мотивацию.Среди современных тенденций в мотивации следует выделить две:
НАДЕЛЕНИЕ РАБОТНИКОВ ПОЛНОМОЧИЯМИ.
Это передача подчинённым дополнительных властных полномочий. Данная практика позволяет добиться существенного повышения производительности труда, так как она способствует творческому труду. Большинство приходящих в организацию сотрудников хотели бы добиться высоких результатов, и наделение властью позволяет реализовать эту мотивацию.
ИСПОЛЬЗОВАНИЕ В КАЧЕСТВЕ МОТИВАТОРА УДОВЛЕТВОРЕНИЯ ОТ РАБОТЫ.
В современных условиях роль менеджера заключается не в управлении другими, а в организации рабочего места таким образом, чтобы каждый сотрудник мог учиться, вносить свой вклад в общее дело, расти. Лучшие менеджеры понимают, что на самом деле ситуацией управляют не они, а их подчинённые. Относясь к каждому сотруднику как к личности, менеджер может обеспечить соответствие между работником и занимаемой им должностью и тем самым обеспечить каждому сотруднику ежедневные внутренние выгоды.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
Большинство из нас встаёт рано утром, идёт учиться или работать, и вообще ведёт себя достаточно предсказуемо- для тех, кто нас знает. Мы реагируем на то, что нас окружает, общаемся с людьми и не задумываемся, почему нам хочется усердно работать, посещать определённые занятия или наслаждаться определёнными видами отдыха. А ведь всё это чем- то мотивировано.Под мотивацией понимают силы, существующие внутри или вне человека, которые возбуждают в нём энтузиазм и упорство при выполнении определённых действий. Мотивация работников влияет на их производительность, и часть работы руководителя заключается в том, чтобы направить мотивацию на достижение организационных целей. Изучение мотивации позволяет понять, что заставляет людей работать, что влияет на их выбор способа действия, и почему они придерживаются его в течении некоторого времени.
У каждого человека существуют основные потребности: потребность в пище, в достижениях, доходе. Данные потребности вызывают внутреннее напряжение, обуславливающее направленное на удовлетворение потребностей поведение. В зависимости от того насколько успешным оказывается поведение, человек получает некое вознаграждение, т.е. удовлетворяет потребности. От полученного вознаграждения зависит также оценка человеком своего поведения как приемлемого и его повторение в будущем. Получаемые в результате удовлетворения потребности, вознаграждение, подразделяется на внутренние и внешнее.Несмотря на всю важность внешнего вознаграждения, хорошие руководители стремяться к тому, чтобы их подчинённые получали и внутренние награждения. Наиболее талантливые и богатые на идеи работники редко бывают мотивированы такими вознаграждениями, как заработная плата, дополнительные льготы и даже похвала со стороны начальства. Изучение теории мотивации и практическое применение её положений позволяет менеджерам добиться повышения степени удовлетворения потребностей работников, побуждать их к более производительному труду. Чтобы работники были удовлетворены и продуктивны в различных организационных ситуациях, менеджеры должны правильно комбинировать методы мотивации и вознаграждения.
Старые методы мотивации в новой обстановке уже не действуют. Прежняя иерархическая командно- контрольная система утратила свою эффективность в условиях развития концепции работы в команде. По мере того как рабочий коллектив становится всё более разнородным, уже не удаётся отыскать единого стимула, который бы подходил абсолютно для всех.
Для эффективной мотивации персонала требуется использовать различные концепции.
Средства мотивации для каждого человека не остаются неизменными на протяжении жизни. Они меняются в зависимости от складывающейся ситуации.
Мотивация включает процессы, которые определяют, какая часть усилий используется для выполнения работы.Успех организации зависит от успехов каждого сотрудника и мотивация является мощнейшим двигателем для всей организации.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. ПАТРИСИЯ БЬЮЛЕР ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА 2006 Г.
2. РИЧАРД Л.ДАФТ МЕНЕДЖМЕНТ 2007 Г.
3. М.Х.МЕСКОН , М.АЛЬБЕРТ, Ф.ХЕДОУРИ ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА 1993 Г.
4. Ф.КОТЛЕР ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕ