История психологического развития организации

П Л А Н

 

1.    Введение.

 

2.    Классическая школа.

 

3.    Различные школы человеческих отношений.

 

4.    Системный подход организации.

 

5.    Японская школа.

 

6.    Теория Бюрократии.

 

7.    Социология Эмиля Дюргейма.

 

8.    Теория Менеджмента Честера Барнарда.

 

9.   Теория Капита Карла Маркса.

 

10. Административная теория Анри Файоля.

 

11. Современные организационные

 

12. Эволюционная модель развития организации

 

13. Заключение.

 

14. Список литературы.

                            ВВЕДЕНИЕ.

 

Подобно человеку, организации также проходили путь эволюции. Человек пришёл к выводу, что, работая вместе с остальными, он может увеличить свои собственные возможности и, таким образом, лучше удовлетворять свои потребности.                   

Включение различных способностей и уровней квалификации в одну группу привело к пониманию того, что кто-то справляется с определёнными задачами лучше, чем другие. Все задачи в группе были дифференцированы. Было осуществлено разделение труда для извлечения преимуществ из различий в опыте и квалификации. Произошло разделение в видах деятельности, в следствии чего пришлось структуировать и взаимосвязывать все виды деятельности для достижения групповых целей. Группы разделили задачи и разработали иерархию полномочий и власти. Передача работы другим исполнителям была введена сильнейшим, старейшим в группе или наиболее ясно выражающим свои мысли, тем, кто стал самым первым лидером. Группа должна была вырабатывать соглашения, действовавшие внутри данного объединения, определяющее, что и как необходимо делать, и кто будет ответственным за выполнение поставленных задач.

Первая простейшая организация отражала в основном те же элементы,

    что и все последующие:

 

Группа пришла к выводу, что можно достичь лучших результатов, если кто –нибудь один будет вести группу к заданной цели, принимать решения, разрабатывать стратегию и поддерживать структуру деятельности и отношений. Он должен разрешать споры, определять стратегию и планирование, поддерживать деятельность структуры и общую устремлённость к цели. Появление такой управленческой деятельности, отделённой от трудовой стало существенным аспектом всех типов организаций.

Главной причиной объединения людей в организации является невозможность отдельного человека самостоятельно удовлетворять свои потребности в силу ограниченности биологических и физических характеристик.

Потребность совместной деятельности людей заложена в самой природе человека и создаваемые им естественные или искусственные организации играют туже роль, что и орудия труда, давая возможность расширять возможности взаимодействия с окружающей физической средой в целях выживания.

Организации – это неизбежный атрибут существования человека как физиологического и социального существа и они будут существовать столько, сколько живёт человек. А функционирование организации требует определённого управления

Организация – это нечто большее, чем просто собрание индивидуумов. Это социальная система, где люди имеют друзей и врагов, свои надежды , страхи и сомнения.в

 

Начало  управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого общества. Ещё первые представители человечества, объединённые в родовые общины, ежедневно решали проблемы использования собственных, вечьма ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкиваясь с вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины. Библия – содержит немало приёмов управления людьми. Строительство пирамид требовало сверхсложной организации труда десятки тысяч строителей, которые были наёмными рабочими.

В средние века большинство организаций использовало труд весьма небольшого числа людей, в течении многих лет и даже столетий выполнявших одни и те же операции одними и теми же инструментами. Исключением являлись церковь и армия. Управление персоналом являлось одним из направлений деятельности руководителя организации, чаще всего её владельца, принимавшего решения в отношении своих сотрудников на основе здравого смысла и опыта.

Промышленная революция XIX века кардинальным образом изменила характер экономической организации и на смену мастерским пришли фабрики, использующие совместную работу значительного числа людей. Изменился и характер труда. На смену квалифицированному труду ремесленника пришёл механический и бессодержательный труд пролетария. Рост масштабов экономических организаций и усилениеп недовольства условиями труда большинства их работников постепенно заставляли руководителей этих организаций нанимать специалистов, занимавшихся исключительно отношениями с рабочими.

Теория „научной организации труда”, основы которой были заложены в начале прошлого века в работах Фредерика Тейлора (Америка), а в последствии развиты многими другими учёными, совершали „тихую революцию”управлении организацией в целом и человеческими ресурсами в частности. Данная теория утверждала, что существуют оптимальные и универсальные для всех предприятий методы управления и организации труду, позволяющие значитель повысить его производительность. В основе этих методов лежало разделение труда и глубокая специализация сотрудников. Методы п разрабатывались на основе использования достижений науки- математики, физики, психологии.

Развитие машинного производства, объединяющего массы рабочих в рамках промышленных предприятий и сделавшего их труд механическим и однообразным, способствовало бурному росту профессиональных союзов во всех индустриальных странах. Профсоюзное движение стало мощной силой, способной на широкомасштабные действия – забастовки, байкоты. К началу 30-х годов XX века заключение коллективных договоров между профсоюзами и работодателями превратилось в общепринятую практику всех промышленно развитых стран. Значительно усложнившиеся отношения с объединёнными в профсоюзы работниками потребовали от многих компаний создания специальных должностей директоров или администраторов, в функции которых входило ведение переговоров с профсоюзами, разбор их претензий, представительство интересов организации в случае судебного процесса. В то же время уровень менеджерской науки оставался на весьма низком уровне, и найти людей с необходимой квалификацией для более совершенной кадровой работы было практически невозможно.

Резкое социальное расслоение общества в индустриально развитых странах, происходившее на фоне невиданного прежде роста производительных сил, сопровождалось в первые десятилетия XX века усилением влияния социалистических и коммунистических партий, а также радикальных профсоюзов, что заставило правительство этих стран активно включиться в регулирование отношений между рабочими и работодателями. Вмешательство государства привело к созданию национальных систем социального страхования, компенсации по безработице, установлению минимальной заработной платы, ограничению и сокращению продолжительности рабочего дня. В некоторых странах появились специальные государственные органы для контроля за условиями труда и защиты интересов рабочих. В результате этих законодательных изменений у компаний появилась потребность в специалистах являющихся экспертами в области трудового законодательства, обеспечивающих контроль за его соблюдением администрацией предприятия, а также осуществляющих взаимодействие с государственными органами. Организации начали создавать специальные отделы – отделы кадров, занимающиеся этими вопросами.

В 50 – 70-е годы по индустриально развитым странам прокатилась очередная законодательная волна, значительно усложнившая государственное регулирование трудовых отношений. Новые законы были направлены против всех видов дискриминации на рабочем месте, усиливали социальные гарантии наёмным работникам, устанавливали детально разработанные стандарты охраны труда и окружающей среды.

К концу XX столетия трудовое законодательство является сложной, сильно разветвлённой отраслью права не только в традиционных индустриально развитых, но и во многих новых индустриальных странах, таких, как Корея, Сингапур, Тайвань, Мексика. Несмотря на разнообразие национальных законодательств, можно выделить две основные модели государственного регулирования трудовых отношений, англо- сексонскую и европейскую. В странах с англо – саксонским подходом к регулированию государство рассматривает работодателей и наёмных работников как равных участников рынка и видит свою роль в создании и обеспечении бесперебойного функционирования необходимых для рынка элементов: конкуренции, ограничении монополий, юридической системы . Европейская модель построена на предположении, что наёмные работники находятся в заведомо худшем положении по сравнению с работодателями и нуждаются в государственной защите в виде устанавливаемой на достаточно высоком уровне минимальной заработной платы, универсального социального и медицинского страхования, специальных государственных органов, защищающих интересы работников.

В 60-е годы начинается период европейского экономического чуда. Однако если сравнить показатели двух ведущих экономик мира – США и Германии – за последнее десятилетие, то можно принять точку зрения тех, кто ассоциирует англо – саксонскую модель с экономической эффективностью. Слишком сильное участие государства в регулировании рынка труда, присущее европейской модели, делает этот рынок негибким, снижает заинтересованность работодателй в создании рабочих мест, затрудняет миграцию рабочей силы.

Ещё в конце 20-х годов американские учёные Э. Мэйо и Ф. Роэзлизбергер выдвинули концепцию „человеческих отношений”, утверждающую что производительность труда зависит не только и не столько от методов организации производства, сколько от того, как управляющие относятся к исполнителям, т.е. от человеческого, а не механического фактора. Последствия Великой депресии и вторая мировая война на некоторое время отвлекли внимание руководителей предприятий от идей Мэйо и Роэзлизбергера, но в 50-е годы интерес к ним проявился с новой силой, поскольку тейлористские методы организации труда перестали приносить желаемую отдачу. В 1960 году МакГрегор утверждал, что проповедуемые правила теории научного управления, всепроникающее разделение труда и концентрация функции принятия решений на верхних этажах организации убивают творчество, ограничивают самостоятельность работников и тормозят их развитие, создают антогонизм между рабочими и их руководителями, что в конечном итоге отрицательно сказывается на производительности. Работы МакГрегора и других теоретиков управления, развивавших взгляды Мэйо и Роэзлизбергера, оказали значительное влияние как на практику управления, так и на подготовку будущих руководителей.В 60-70-е годы американские школы бизнеса расширили свои программы за счёт включения в них дисциплин, связанных с человеческими ресурсами: индустриальной психологии, организационного поведения, управления персоналом. В результате в экономику начали приходить руководители, осознавшие необходимость и важность управления человеческими ресурсами, а также понимавшие специфику этого процесса в сравнении с управлением финансами или закупками.

В 70-е годы в Америке и в 80-е годы в Западной Европе утверждение гуманистического подхода к управлению людьми означало повышение их статуса внутри организации и появление планирования и развития карьеры, внутриорганизационная коммуникация, обогащение труда, привлечение рабочих к участию в управлении. Колледжи специальные школы бизнеса начали готовить специалистов по управлению, возникли многочисленные ассоциации и профессиональные организации .

В 80-е годы неблагоприятная экономическая конъюктура вынудила многие компании сокращать масштабы своих операций и в следствии чего многих рабочих стали уврльнять. Способность организации эффективно управлять массовыми увольнениями превратилось в кретическую компетенцию. Планирование стало более прагматичным, распространение получили такие методы, как ”3/4”, когда организация нанимает только 75% от требуемых ей работников, чтобы обезопасить себя от сокращения спроса.

В 90-е годы также произошли существенные изменения в приоритетах управлени, связанные с ускорением технологического прогресса, глобализацией экономики и усилением конкуренции во всех отраслях жизни. Одновременно с развитием этих тенденций произошло дальнейшее ослабление влияния профессиональных союзов, уменьшилась степень государственного регулирования экономики и отношений работников и работодателей, произошли реформы по либерализации систем социального страхования и обеспечения. Значительной корректировке подверглась традиционная модель трудовых отношений, она стала представлять себя как временное взаимовыгодное партнёрство, которое выгодно каждой из сторон. Руководители организаций видят в своих сотрудниках, в их способности осваивать новые знания и навыки основной источник устойчивого конкурентного преимущества. А сотрудники, не ожидающие более гарантий пожизненной занятости, требуют от организации поддержания их конкурентноспособности на рынке за счёт профессионального развития. 
                                  

         ЗАДАЧИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ.

 

1. Обеспечить соответствие уровня квалификации сотрудников жёстким требованиям современной экономики.

2. Строгий контроль за интенсивно растущими издержками на рабочую силу.

3. Сохранение конкуретнтоспособности индивидуальных пакетов компенсации.

4. Нахождение способов поддержания и усиления чувства принадлежности к организации у сотрудников.

5. Определение сочетания преимущества многонациональных коорпораций с дешёвой рабочей силой, с их моральными обязательствами в отношении обеспечения занятости населения страны.

6.Соблюдение трудового права, а также широкого спектра морально- этических норм.

Отличительной особенностью конца прошлого столетия стала большая и постоянно увеличивающаяся доляя временных сотрудников в большинстве западных компаний. Это связано с жёстким трудовым законодательством большинства развитых стран, соблюдение строгих и дорогих процедур при найме и увольнении постоянных работников. Во многих компаниях невозможно было получить постоянный контракт, не пройдя через временный.

Существуют четыре основных школы, описывающих функционирование организации и людей:

КЛАССИЧЕСКАЯ ШКОЛА - Ф.ТЕЙЛОР.

ШКОЛОА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ –Э.МЭЙО.

СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД – Н.ВИНЕР.

ТЕОРИЯ СЛУЧАЙНОСТИ – ДЖ.ВУДВОРД.

 

 КЛАССИЧЕСКАЯ ШКОЛА – Ф. ТЕЙЛОРА.( 1856-1915).

 

Родоночальником теории научного управления, индустриальной социологии и социальной психологии является американский инженер и учёный Ф.Тейлор. Он предложил теорию , направленную на повышение эффективности производства с помощью организации труда, рационализации и интенсификации трудового процесса.

 Основные принципы его подхода заключаются в:

1. Что главной целью предприятия является увеличении комфорта и благосостоянии человечества.

2. Что предприниматели должны нести ответственность за соблюдение интересов всего общества, а не только его частного капитала.

3. Что рациональная организация производства необходима для получения максимальной прибыли и возможности выстоять в конкурентной борьбе.

4. Что Система научного управления должна дать предпринимателям знания о рациональном ведении производства.

5. Что рядовой рабочий изначально ленив, невежествен, пассивен.

Средствами стимулирования производительности труда по его мнению являются жестко стандартизированные методы, приёмы, орудия труда. Необходимость расчленить весь трудовой процесс на отдельные операции, хронометрировать каждую из них, а также хронометрировать и весь рабочий день. Процесс рационализации труда рабочих предполагает: строгую регламентацию всего рабочего времени, обработку приёмов каждой операции, введение поточных линий и конвейера.

Главнейшей задачей управления предприятием должно быть обеспечение максимальной прибыли для предпринимателей, в соединении с максимальным благосостоянием для каждого занятого в предприятии работника.

Достижение максимальной прибыли для предпринимателя, в соединении с максимальным благосостоянием для занятых в его предприятии работников, составляет две главнейшие задачи управления предприятием.В промышленном мире значительная часть организованных предпринимателей и рабочих верит в возможность урегулирования мирных взаимоотношений, так чтобы интересы обеих сторон стали тождественны.

Научная организация в качестве основной предпосылки предполагает, что истинные интересы работодателей и рабочих вполне совпадают, что благосостояние для предпринимателя не может иметь места в течении долгого ряда лет, если оно не сопровождается благосостоянием для занятых в его предприятии рабочих., что представляется вполне возможным дать рабочему то, чего он, хочет- высокую зарплату, а работодателю низкую стоимость рабочей силы.

     В отношении сложного и большого промышленного предприятия максимально постоянное благосостояние для рабочих, в соединении с максимальной прибылью для предпринимателя, достигается при условии, что работа предприятия осуществляется:

    С минимальными соединёнными затратами человеческого труда. 

 Естественными богатствами природы.

 Стоимости изнашивания капитала - в виде машин, зданий.

 Максимальное благосостояние может быто осуществлено лишь в результате возможной наивысшей производительности людей,и  машин предприятия.Максимальное благосостояние может быть осуществлено лишь в результате максимальной производительности.

 Великой заслугой Э.Тейлора явилось не просто декларирование, а реализация сформулированных ими принципов управления на практике и достижение впечатляющих успехов. Он хронометрировал операции лучших работников, отбирал правильные и рациональные движения, отсекая всё ненужное и лишнее. За интенсивность труда платил больше. Всё это приводило к приросту производительности труда в несколько раз и к подъёму заработной платы.  Он придавал большое значение стандартизации инструментов с учётом особенностей различных конкретных видов работы. По его утверждению, в обязанности руководства входит выбор людей, способствующих удовлетворить рабочие требования, а также суметь подготовить этих людей для работы в нужном направлении.Психологические методы отбора персонала были разработаны Э.Тейлором в 1913 году. 

    

 

 

При научной организации управления, инициатива рабочих состоит в предоставлением с их стороны всей трудоспособности, доброй воли и изобретательности, которая реализуется в порядке абсолютного единообразия и в большем масштабе, а работа   администрация заключается в том, что администратор предприятия берёт на себя всё новые и новые обязанности и отвественность.

 

1. Администрация берёт на себя выработку научного фундамента, заменяющего собой старые традиционные и грубопрактические методы, для каждого отдельного действия во всех различных разновидностях труда, применяемых в предприятии.

 

2. Администрация производит на основе научно установленных признаков тщательный отбор рабочих, а затем тренирует, обучает и разавивает каждого отдельного рабочего.

Важнейшей задачей администрации предприятия и самих рабочих является обучение и развитие каждого отдельного работника в предприятии для того, чтобы он смог при наиболее быстром темпе работы и максимальной производительности её, давать труд наивысшего качества.

 

3.   Администрация осуществляет сердечное сотрудничество с рабочими в направлении достижения соответствия всех отраслей производства науным принципам, которые были ею ранее выработаны.

 

4. Устанавливается почти равномерное распределение труда и ответственности между администрацией предприятия и рабочими. Администрация берёт на себя все те отрасли труда, для которых она является лучше приспособленной, чем рабочие. Рабочие несут ответственность, как за общий план, так и за каждую отдельную частность своей работы. Производство осуществляется лучше и более экономно при широко проведённом разделении труда.

Данная комбинация инициативы рабочих в соединении с новыми типами функций делает научную организацию более эффективной по производительности.

Развитие научной организации труда предполагает выработку многочисленных правил, законов, формул, которые заменяют собой личное суждение индивидуального рабочего, которые применяются только после того, как был произведён систематический учёт, измерение и т.д. их действия.

При данной системе вся проблема организации ложится на администрацию.

Наиболее выдающимся отдельным элементом современной научной организации является идея задания или урока – „урочная организация”, где труд каждого рабочего целиком учитывается в плане дирекции, и где каждый отдельный рабочий получает подробную письменную или устную инструкцию, регулирующую во всех деталях урок, который рабочий должен выполнить. Это задание или урок подробно специфирует не только то, что должно быть сделано, но и как оно должно быть сделано, с указанием точной величины времени.За успешно и в пределах указанного срока выполненное задание рабочий получает прибавку к заработной плате + 30 – 100 %.Платы этих заданий составляются с особенной заботливостью, чтобы при осуществлении заданий обеспечивалась хорошая и тщательная работа.Рабочий урок всегда должен быть урегулирован таким образом, что человек, хорошо приспособленный для производства, чувствовал себя удобно и хорошо работая таким образом в течении длинного периода.

                                

       ТИП УПРАВЛЕНИЯ „ИНИЦИАТИВЫ И ПООЩРЕНИЯ”.

 

Главная причина низкой производительности, по Ф.Тейлору , заключается в несовершенной системе стимулирования рабочих. Для этого он разработал систему материальных стимулов, где награда представляет собой принцип эффективного управления человеком.

Изобретательность каждого нового поколения людей приводила к выработке лучших и более быстрых методов для производства каждого элемента работы в любой профессии. Методы, которые употребляются в современном обществе, считаются результатом эволюции, которые приспособились и победили в борьбе за существование данной профессии. Существуют множество различных способов производства каждого элемента той или иной работы. Ни в одном случае они не были собраны или систематически описаны и проанализированы. Изобретательность и опыт каждого нового поколения передаются по улучшенным методикам. Совокупность грубопрактических, традиционных знаний и навыков является главным активом и преимуществом рабочего-профессионала.Управление предприятием включает, в свой состав мастеров, надзирателей, которые являются первоклассными рабочими в своей профессии. Наиболее опытные директора заставляют каждого рабочего приложить все свои усилия, весь свой труд, все познания, всё искусство, уменье и свою добрую волю, для того, чтобы реализовать, больший доход для своего предпринимателя. Для получения какой – либо надежды на проявление максимальной инициативы у рабочих, руководитель должен дать им какое – нибудь особое, специальное поощрение сверх того, что обычно даются среднему рабочему данной профессии.Это поощрение заключается :

- в надежде на быстрое повышение в карьере,

- в более высокой плате ( как поштучной, так и ввиде премий,

- в сокращении рабочего времени,

- в улучшении обстановки и условий труда.

Это специальное поощрение должно сопровождаться личным уважением и дружеским соприкосновением руководителя с рабочими, которое происходит только от искреннего и глубокого интереса к благосостоянию своих подчинённых.

Наилучший тип управления предприятиями может быть определён как такой, при котором рабочие проявляют, всю свою инициативу и в обмен получают некоторые специальные поощоения от руководителей.

 

                     ПРИМЕРЫ ПРИЛОЖЕНИЯ НАУЧНОЙ

 

1.    ПЕРЕНОСКА ЧУГУНА В БОЛВАНКАХ- ОСНОВНОЙ ЗАКОН ФИЗИЧЕСКОЙ ВЫНОСЛИВОСТИ, данный пример используется  для самой грубой и элементарной формы труда. Которая вообще производится человеком. Производство этой работы не требует никаких инструментов, кроме рук..

 2.    РАБОТА ЛОПАТОЙ. В данном примере для первоклассного работника даётся определённая нагрузка лопаты, при которой он даёт максимальную выработку.В данном примере Ф.Тэйлор подчёркивает важное значение отдельного момента научного экспериментального знания.

3. КЛАДКА КИРПИЧЕЙ. В данном примере путем специальных экспериментов производится учёт каждого отдельного, даже незначительного элемента, оказывающего влияние на скорость и утомление рабочего.

4. СОРТИРОВКА ВЕЛОСИПЕДНЫХ ШАРИКОВ. В данном примере важное значение имеет научный отбор рабочих.

5. ИЗГОТОВЛЕНИЕ ЧАСТЕЙ МАШИН , ИСКУССТВО РЕЗАТЬ МЕТАЛЛЫ.

На всех примерах можно видеть, что благоприятные результаты основаны

-    на замене научными основами индивидуального свободного усмотрения  отдельного рабочего,

-     на научном подборе и обучении рабочих, путём изучения, обучения, тренировки и экспериментировании.

-     на сотрудничестве администрации с рабочими, при котором вся тяжесть работы лежит и на администрации, и на рабочих в соответствии с установленнми научными законами.

 

                            ЯВЛЕНИЕ РЕКСТРИКЦИОНИЗМА –

 

            Существуют три причины работы с прохладцей :

 

1. Заблуждение, распространённое среди рабочих, что реальное повышение выработки, приходящейся на каждого человека и на каждую машину на данном предприятии, приведёт в конечном результате к лишению работы значительного числа занятых в нём рабочих.

2. Применяемая ошибочная система организации управления предприятиями, принуждающая каждого рабочего медленно работать или лениться, защищая этим свои собственные интересы.

3. Непроизводственные, грубо-практические методы производства из-за которых рабочие затрачивают даром значительную долю своих усилий.

 

 

 

 РАЗЛИЧНЫЕ ШКОЛЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ

 

 

ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ Э.МЕЙО.

 

Американская социально- психологическая школа возникла в Америке в 20-е годы XX века. Его представителями являются Э.Мейо, У.Мур, Ф.Ротлисберг, У.Диксон, Д.Мак-Грегор, А.П.Слоун, Р.Ликерт, К.Арджайрис.

Основной принцип этой школы : „Человек – это главный объект внимания на производстве”. Представители этого направления провели множество экспериментов и сследований на производстве и доказали, что наряду с материальным стимулом в повышении производительности трудо большое значение имеют и социально – психологические фактоы, такие как: сплочённость группы, взаимоотношения с руководством, социально – психологический климат.

Наиболее ярко социально- психологическая школа в индустриальной психологии представлена теорией „человеческих отношений” Э.Мейо, которая была сформирована в ходе Хоторнских экспериментов длившихся 13 лет, с 1924 по 1936.

     Главные задачи при разработке данной теории заключаются в следующем:

1. Повышение уровня мотивации человека к труду.

2. Психологическая подготовка работника к принятию нововведений на производстве.

3. Улучшение качества производственных и управленческих решений.

4. Развитие трудовой морали и сотрудничества среди работников.

В ходе разработки эксперимента , путём опытных воздействий, Э.Мейо были сделаны следующие открытия:

 

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ВАЖНОСТИ ПРОЦЕССА ОБЩЕНИЯ В ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ УСЛОВИЯХ.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЗНАЧИМОСТИ ВНИМАНИЯ К РЯДОВОМУ РАБОТНИКУ СО СТОРОНЫ АДМИНИСТРАЦИИ.

НАЛИЧИЕ У РАБОТНИКОВ ПОТРЕБНОСТИ ПРИНАДЛЕЖНОСТИ К ГРУППЕ, ЧУВСТВА – СОЦИОБИЛЬНОСТИ.

СУЩЕСТВОВАНИЕ ФОРМАЛЬНЫХ И НЕФОРМАЛЬНЫХ ГРУПП НА ПРОИЗВОДСТВЕ.

ОБНАРУЖЕНИЕ ВНУТРИГРУППОВОЙ МОРАЛИ И ВНУТРИГРУППОВЫХ НОРМ ВЗАИМООТНОШЕНИЯ И ПОВЕДЕНИЯ.

 

 

 

 

1. Человек – это социобильное существо, ориентированное на принадлежность к определённой группе и включённое в контекст группового поведения.

2. Бюрократическая организация с её жестокой иерархией несовместима с природой человека и его свободой.

3. Руководители предприятий в большей степени должны ориентироваться на людей, чем на продукцию.

4. Социальное вознаграждение эффективнее экономичекого.Вознаграждение за труд всей группы эффективнее вознаграждения одного человека.

Э.Мейо считал, что основной путь разрешения общественных противоречий и обеспечение социальной стабильности общества заключается в концентрации внимания управляющих на социально- психологические аспекты трудовой деятельности.Для повышения производительности необходимы следующие средства:

1. Паритетное Управление -это учёт взаимных интересов администрации и рабочих.

2. Гуманизация труда, обеспечивающая внедрение новых технологий и новой техники.

3. Принятие коллегиальных решений с помощью демократического стиля управления.

4. Профессиональное обучение работников, и создание условий для повышения квалификации.

 

 

Д.Мак-Грегор считал, что главное в организации – это необходимость интеграции организационных целей и целей индивида в организации, что возможно только совместными усилиями работника и руководителя .

Д.Мак-Грегор сформулировал два доминирующих отношения к работникам на исполнительском уровне.

ТЕОРИЯ X – Человек ленив, требует принуждения к работе и постоянного контроля.

ТЕОРИЯ У – Отражает гуманизм концепции „человеческих отношений” и рассматривает индивида как творческую личность, которой свойственно стремление ставить перед собой новые цели и своими усилиями, трудом добиваться их без какого- либо принуждения и контроля  извне.

Взгляды Д.Мак- Грегора сыграли важную роль не только в развитии теорий мотивации, но и на необходимость усилий по повышению удовлетворённости труда работниками, а также на формирование развёрнутой системы социальных целей организации.

 

                          ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ

 

Ф.Герцберг и другие представители „ движения за укрупнение рабочих заданий и обогащение процесса труда” доказали, что с  увеличением специализации растёт отчуждение работников, и это не только не способствует росту производительности труда, но напрямую угрожает ему. Данное движение способствовало тому, что во многие современные организации стали перестраивать рабочие процессы, создавать рабочие межфункциональные команды, вводить горизонтальную и вертикальную ротацию персонала, чтобы снизить отрицательный эффект высокой специализации.

 

 

К.Арджирис изучал влияние организационной структуры на поведение работников. Он считал, что многие организационные формы не обеспечивают развитие людей вступающих в организацию, и это порождает со стороны персонала внутреннюю напряжённость, которая провоцирует –абсентеизм, текучку, апатию. Для решения этих проблем он предложил, тщательную проработку всей организационной системы и устранение факторов, мешающих индивидуальному развитию сотрудников.

Важным следствием концепции К.Арджириса для теории организации является то, что он поставил вопрос о необходимости постоянного и прогнозируемого развития организации.

 

ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ

 

У.Беннис современный представитель школы считал, что бюрократия будет отмирать и играть всё меньшую роль в организации по мере того, как руководители увидят свою неспособность справиться с напряжённостью, фрустрацией, конфликтами и противоречиями между организационными и индивидуальными целями.

По его мнению жизнь организации будет определяться следующим:

1. Внешняя среда будет определяться стремительными технологическими изменениями, и характеризоваться высокой нестабильностью.

2. Более высокий общий уровень образования будет определять стремление людей к большей осмысленности труда и вовлечённости в управление, а также большей самостоятельности и автономности в поведении.

3. Цели и задачи будут носить более сложный технический характер, который будет трудно прогнозировать. Появится потребность в группах специалистов, работающих для  конкретных проектов.

4. Организационная структура будет более динамичной, адаптивной и органичной. Эти гибкие структуры постепенно вытеснят бюрократическую структуру.

 

           

              СИСТЕМНЫЕ ПОДХОД  ОРГАНИЗАЦИИ.

 

 

В варианте системного подхода Л. Фон.Берталанфи- австрийского физиолога, под системой понимается совокупность взаимосвязанных элементов, представляющая собой целое образование или обладающая свойством целостности. Целостным считается такое образование, которое обладает новыми системными свойствами, отсутствующими у составляющих её элементов. Главным признаком системы является наличие элементов и связей между ними. Основные характеристики:

1. ЦЕЛОСТНОСТЬ. Свойства системы не сводятся к сумме свойств её элементов, а из суммы свойств элементов нельзя сделать вывод о свойствах самой системы. Целостность системы – это новые свойства или качества системы в целом, появляющиеся только в результате системного объединения элементов.

2. ЗАВИСИМОСТЬ. Каждый элемент системы, свойства и отношения зависят от их места и функций внутри систмы.

3. СТРУКТУРНОСТЬ. Систему можно зафиксировать через определение её структуры, размещение элементов системы в пространстве и во времени, сети связей и отношений этих элементов.

4. ГРАНИЦЫ СИСТЕМЫ. Систему можно выделить из окружающей среды путём выделения её границ.

5. ИЕРАРХИЧНОСТЬ. Части, подсистемы и элементы системы ранжированы, в определённом порядке разделены по уровням.

Современные теории базируются на понимании ОТКРЫТОЙ СИСТЕМЫ.

ЗАКРЫТАЯ СИСТЕМА полностью автономна, она не взаимодействует с окружающей средой и не зависит от неё. Окружение – это стабильная и предсказуемая данность, а эффективность организации зависит только от внутренних процессов и преобразований.

 

      СИНЕРГЕТИЧЕСКИЙ ЭФФЕКТ КЕННЕТА БОУЛДИНГА.

 

 Кеннет Боулдинг в 1956 году построил иерархию системы:

Объекты, каталоги, индексы – низший уровень иерархии;

Философия, эстетика, метафизика – трансцендентный уровень.

Целостность как проявление особых системных свойств может проявляться только в социальных системах деятельности в виде СИНЕРГЕТИЧЕСКОГО ЭФФЕКТА.Синергию называют организационным эффектом, потому что имеено в организациях этот эффект может проявляться ярче всего. Он возникает при совместном , взаимосогласованном функционировании элементов системы. При условии отдельного функционирования интегральный результат такого функционирования превышает простую сумму результатов этих  элементов. Потенциально управляемая и скоординированная группа людей работает более эффективно и производительно, чем люди работающие отдельно. Синергетический эффект в организациях возникает благодаря разделению труда. Люди, специализируясь на выполнении небольшого количества однородных действий, выполняют их быстрее и качественнее. 

 

 

Одним из главных элементов этой концепции – это инвариантный набор функций организации: адаптация, целедостижения, интеграция, воспроизводства структур и снятия напряжений, решение которых обеспечивается особыми подсистемами.      

                    

                                             ТЕОРИЯ „7 S”.

 

Это одна из самых известных системных организационных концепций управления. Основатели её Т.Питерс и Р.Уотерман. Согласно ей эффективная организация формируется  на базе 7 взаимосвязанных составляющих, изменение каждой из которых с необходимостью требует соответствующего изменения остальных. К ним относятся: стратегия; структура; технические системы координации- бугалтерский учёт, планирование,отчётность; персонал; стиль; умения, квалификация сотрудников; организационные, разделяемые персоналом ценности.

Только те организации могут эффективно функционировать и развиваться, в которых менеджеры содержат в гармоничном состоянии систему, состоящую из семи компонентов.

                            

 

В этой концепции все организационные изменения связываются с совершенствованием управления на основе рациональной организации формализованных отношений в рамках функциональной структуры. Организационное проектирование системотехнического подхода ориентировано на создание функциональных систем „человек – машина”, систем принятия решений и других информационных систем.

 

 

Общее признание идеи системности приходится на середину XX века. Это связано с вышедшей в 1948 году книгой американского математика Н.Винера „Кибернетика”. Предметом исследования кибернетики является система, независимо от её свойств и особенностей. Основной идеей Н.Винера является подобие процессов управления и связи в машинах, живых организмах и обществе. Эти процессы заключаются в приёме, передаче, хранении и переработке информации. Система, принимая информацию, использует её для выбора оптимального поведения, которое может быть организовано лишь при использовании свойств обратной связи.

„Системный подход” был фактически выведен из плоскости структурно – функционального определения. Н.Винер представил систему в виде чёрного ящика, у которого изначально не известны ни структура, ни функция. При этом структура системы иногда оставалась не вполне ясной даже по окончании „системного подхода”. Системный подход используется при исследовании организаций, которые обладают определённой целью и созданы человеком для удовлетворения его потребностей. Системный подход даёт возможность соединить анализ системы с позиций бихевиоризма и механики, и рассматривать организацию как единое целое с целью достижения наибольшей эффективности всей системы, несмотря на наличие у её компонентов противоречивых стремлений.

 Развитие этого направления связано с прогрессом в области компьютерной техники и информационных технологий. Структура организации формируется в соответствии с этапами принятия решений, а формирование организационных подразделений основывается на рационализации коммуникационных каналов для принятия решений.

                                       

 

Система это совокупность элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, которые образуют некую целостность.

Системам присущ ряд свойств:

ЦЕЛОСТНОСТЬ.

Принципиальная несводимость свойств составляющих её элементы и невыводимость из последних свойств целого, а также зависимость каждого элемента, свойства и отношения системы от его места внутри целого.

СТРУКТУРНОСТЬ .

 Возможность описания системы через установление её структуры, сети связей и отношений системы.

ВЗАИМОЗАВИСИМОСТЬ СИСТЕМЫ И СРЕДЫ.

Система, является главным, активным компонентом взаимодействия , которая формируется и проявляет свои свойства в процессе взаимодействия со средой.

ИЕРАРХИЧНОСТЬ СИСТЕМ.

Каждый компонент системы, может рассматриваться как система.

МНОЖЕСТВЕННОСТЬ ОПИСАНИЯ СИСТЕМЫ.

В силу принципиальной сложности каждой системы её познание требует построения множества различных моделей, каждая из которых описывает лишь определённый аспект системы.

 

              КЛАССИФИКАЦИЯ СИСТЕМ.

 

МАТЕРИАЛЬНЫЕ системы представляют собой целостные совокупности материальных объектов и в свою очередь делятся на системы: неорганической природы- физические, химические, геологические; на живые – организмы, виды.

АБСТРАКТНЫЕ системы являются продуктом человеческого мышления. Это разного рода понятия, гипотезы, теории, концепции.

СТАТИЧЕСКИЕ системы , это ситемы которые не меняются.

ДИНАМИЧЕСКИЕ системы, это ситемы в которых меняется состояние –земная кора, организм.

ДЕТЕРМИНИРОВАННЫЕ системы, в этих системах в которых значение переменных систем в некоторый момент позволяет установить состояние системы.

ВЕРОЯТНОСТНЫЕ- СТОХАСТИЧЕСКИЕ системы, в них можно с определённой вероятностью предсказать направление изменения переменных.

ЗАКРЫТЫЕ системы, это системы не ведущие обмена со своей средой веществом и энергией.

ПОЛУОТКРЫТЫЕ системы, это системы, обменивающиемся только энергией.

ОТКРЫТЫЕ системы, обменивающиеся и энергией и веществом.

 

                  

 

 

                                     ЯПОНСКАЯ ШКОЛА.

 

Японская школа ориентирована на будущее благосостояние всего общества.                           Существует пять её основных принципов :

           Для стимуляции инициативы необходимы:

– организации качества, в которых рабочие могут обсуждать свои предложения по улучшению качества продукции.

- отлаженная система для стимулирования у рабочих совершенствования трудовых навыков и повышение квалификации.

- передача трудовых навыков из поколения в поколение.

2.   Рабочий имеет развитую потребность к самореализации, самостоятельно увеличивая качество и квалификацию своего труда, и тем зарабатывая себе большую заработную плату, и возможность занять более высокую должность.

3.    Работники одного предприятия составляют одну „семью”, состоящую из 5-8 человек, которая берёт на себя ответственность за благополучие каждого своего члена. По законам японских организаций руководитель должен опекать своих подчинённых. Обычно численность такой группы не более 20 человек.

4.    Группа в японской организации более важна, чем отдельная личность. Японская культура провозглашает первичность групповых интересов и вторичность интересов личности. Для того, чтобы в рабочей группе не возникло соперничества и зависти, повышение заработной платы зависит не от производительности, а от стажа работы и возраста.

5.   В производственных отношениях необходимо партнёрство и сотрудничество. Японцы считают, что самое главное – это хороший психологический климат и гармония в коллективе.

 

                   ТЕОРИЯ БЮРОКРАТИИ МАКСА ВЕБЕРА

 

Макс Вебер – крупнейшая фигура в немецкой и мировой гуманитарно – социальной мысли XX века. Именно М.Вебер впервые обратил внимание на организацию, как на оптимальный способ получения дешёвого и массового продукта, независимо от существующего вч данном обществе характера собственности на средства производства.

М.Вебер создал одну из наиболее стройных и обоснованных концепций типов социального действия. Изучая историю и особенности различных хозяйственныях систем, он задался целью понять смысл, который придаёт субъект своему поведению. Организация – это разновидность социальной группы со всеми присущими ей чертами и характеристиками, поведение человека в организации есть также и социальное поведение, так как оно обусловлено социальными факторами. Разный уровень и характер систем, характерные модели взаимодействия в трудовом коллективе, накладывают отпечаток на мотивы и внешние проявления деятельности.

Классификация типов социального поведения в трудах М.Вебера очень важна с точки зрения проблем современного общества, характерной чертой которого является рациональность и расширение сферы целерационального поведения.

Один из типов господства, исследованных М.Вебером – рационально – легальный, при котором средства создаются для достижения конкретных целей ( рациональность), и который основан на системе правил и процедур, исполняемый работниками. Для структуры, в которой доминирует  данный тип власти используется термин БЮРОКРАТИЯ. М.Вебер считал её наиболее эффективной формой организации, уподобляя её отлаженной машине, в которой каждая деталь занимает своё место и функционирует при этом максимально точно, быстро и с минимальными потерями.

Благодаря своей теории бюрократии М.Вебер считается отцом современной теории организации. Большинство государственных, муниципальных, образовательных, хозяйственных организаций строятся на принципах, которые были названы- принципами рациональной бюрократии.

 

СОЦИОЛОГИЯ ЭМИЛЯ ДЮРКГЕЙМА( 1858- 1917).

 

Э.Дюркгейм – французский социолог- позитивист, один из основателей современной социологической теории.

Э.Дюркгейм рассматривал эволюцию общества как результат углубляющегося разделения труда, которое имеет моральный характер из-за органической зависимости индивидов друг от друга. Разделение труда – это один из важнейших факторов перехода общества от аграрного к индустриальному, в котором, зарождались современные промышленные организации. Э.Дюркгейм также исследовал понятия специализации и иерархии, связанные с разделением труда.

Он предложил разделять формальные и неформальные аспекты организации, позже названные социотехническим подходом - „школой человеческих отношений”. Современная организационная теория уделяет огромное внимание вопросам организационной культуры. Э.Дюркгейм ввёл понятие „механической” солидарности, характерной для развитых обществ и предполагающей поглощение индивида группой, и органической солидарности, возникающей благодаря разделению труда. Человек в процессе разделения труда осознаёт свою зависимость от общества и поэтому обретает ряд моральных качеств, позволяющих ему трудится не только на своё благо, но и на благо других людей. К этим качествам он относил: лояльность, идеалы, сознательность. Э.Дюркгейм считал, что профессиональные корпорации и организации призваны выполнять не только производственные, но и морально- культурные функции, вырабатывать и внедрять в жизнь новые формы, которые регулировали бы отношения между людьми и способствовали развитию личности.

 

 

          ТЕОРИЯ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕСТЕРА БАРНАРДА

 

 

Ч.Бернард- американский исследователь. В своей книге „Функции руководителя” он дал определение формальной организации, её составных элементов и их назначения, выделил субъективные и объективные аспекты такого механизма организационной координации, как власть. К функциям менеджеров относил разработку наиболее эффективных путей поддержания жизнеспособности организации, методов принятия решений и выстраивание систем коммуникации внутри организации. Он подчёркивал важность создания организационной морали, как фактора, противостоящего центробежным силам индивидуальных интересов и мотивов работающих на предприятии людей.

Он создал новую теорию организационной структуры, как коммуникационную систему, и сеть длительных взаимодействий между работниками.

К важнейшим положениям теории относятся:

1. Зависимость координационных механизмов от сложившихся коммуникационных сетей и связей.

2. Важность учёта неформальных коммуникаций и неформальной подсистемы организации,  построение организации с учётом границ её формализации и неформальных последствий внутри группы.

3. Каждая большая организация состоит из групп, не совпадающих по своему составу с формальными подразделениями.

4. Каждая группа имеет свои цели и интересы, которые являются координационной функцией менеджера.

5. В функции менеджера входит создание и управление организацыионными ценностями, выстраивание и поддержание эффективной организационной культуры.

6. Организация обладает социальной ответственностью, где деятельность отдельных организационных систем и принимаемые ими решения имеют социальные последствия как внутри организации, так и в окружающей среде.

Ч.Бернар считается одним из наиболее значимых представителей одной из разновидностей системного подхода в управлении и теории организации – школы социальных систем.

 

 

           ТЕОРИЯ КАПИТАЛА КАРЛА МАРКСА ( 1818-1883).

 

 

К.Маркс – немецкий философ, экономист, социолог. Он известен как создатель теории капитала, прибавочной стоимости труда как такого же продукта, как и то, что рабочий производит. С точки зрения организационной теории – это основа всех моделей организационной эффективности.

Важнейшее положение, оказавшее влияние на развитие концепции организационных конфликтов – теория антагонистических противоречий между трудом и капиталом. Современные подходы к организационным конфликтам не ограничиваются исследованием противоречия между капиталистом и пролетарием, но тем не менее, само понятие конфликта такого рода пошло от К.Маркса.

В теории К.Маркса содержится понятие о контроле за рабочими и трудовыми процессами как одной из форм эксплуатации и ограничения прав рабочих. В современной теории менеджмента и организации контроль рассматривается как одна из важнейших функций управления и координационный механизм.

К.Маркс сформулировал многие важные положения, входящие в различных вариантах в теории организации – институционализация групповых объединений- профсоюзы, власть, авторитет .

 

 

       АДМИНИСТРАТИВНАЯ ТЕОРИЯ АНРИ ФАЙОЛЯ

 

 

А.Файоль – крупнейший европейский теоретик и практик менеджмента, создатель концепции – „Теория администрации”. Данный подход был направлен на совершенствование управления организацией.

А.Файоль сформулировал концепцию непрерывности управленческого процесса, в котором реализуются взаимосвязанные функции, такие как планирование, организация, руководство, координация и контроль.

Он доказывал, что административные функции существуют на любом уровне организации и их выполняют даже сами рабочие. Чем выше уровень управленческой иерархии, тем выше административная ответственность. Он также сформулировал требования к профессиональной подготовке рабочих, мастеров, руководителей цехов, директоров, вышестоящих руководителей.

А.Файоль считается одним из создателей системы принципов учёта человеческого фактора в производстве и управлении, а также одним из первых учёных, обративших внимание на вопросы человеческих отношений в коллективе вообще и между руководителями и подчинёнными. Что создало стимул для дальнейших исследований в сфере взаимоотношений формальной и неформальной подсистем организации.

 

 

 

 

Основоположники СИТУАЦИОННОГО подхода Т, Бернс, Дж.Сталкер, П.Лоуренс, Дж. Лорш сформулировали основные положения ситуационной теории:

1.   Внешняя среда выступает по-разному в отношении различных частей организации. Внешняя среда подвижна и сложна и её влияние на организацию носит ситуационный характер.

2.   Взаимодействие организации с внешней средой трактуется как неустойчивое равновесие - эквилибрический баланс. Стандартные процедуры, жёсткие правила, инструкции, слабо применяются в условиях высокой неопределённости управленческих ситуаций.

3.   Подсистемы , подразделения организации по-своему реагируют на одни и те же внешние воздействия в зависимости от вида деятельности, технологии, структуры и фактора внешней среды. Управление, в зависимости от конкретных ситуаций, представляет собой поиск оптимальных моделей взаимодействия каждой подсистемы с её фрагментом окружения и внесения адекватных изменений в их деятельность.

                    

     СИМВОЛИЧЕСКИЙ ИНТЕРАКЦИОНИЗМ.

 

Одно из самых популярных, основных и значительных течений в современной социологической науке является СИМВОЛИЧЕСКИЙ ИНТЕРАКЦИОНИЗМ- изучение взаимодействия людей, групп и общества.. Родоначальником которого считается Джордж Герберт Мид( 1863-1931).

Основой данного подхода является то, что люди реагируют на окружающую среду и других людей в зависимости от значений символов, которыми они наделяют своё окружение. Значения – это результат межличностного взаимодействия, которые подвержены изменениям в результате индивидуального восприятия. Основной принцип взаимодействия состоит в том, что человек воспринимает и оценивает себя в соответствии с оценками других- личность становится для себя тем, что она есть через то, что она представляет из себя для других в социальном мире.

 Подход Герберта Блюмера(1900-1987) - представителя интеракционизма исходит из того, что значение объекта возникает только в процессе социального взаимодействия, а не определяется присущими ему свойствами.Объект – это то, что он значит в ожидаемом, реальном, социальном взаимодействии.Данный подход отражает теорию организации как исследование межорганизационных отношений и взаимедействия организации со средой.

Американский социолог Эрвин Гоффман ( 1922-1982) социальный мир трактует как социальный процесс выработки и изменения социальных значений, как постоянное определение и пееопределение ситуации взаимодействия их участниками. Различные группы вырабатывают различные миры, которые меняются, когда объекты, их состовляющие меняют свои значения. Этот вывод стал основой понятия организационной динамики, т