Конфликты в воинских коллективах

Введение У каждого человека в жизни есть цели, связанные с различными областями жизнедеятельности, но часто люди, связанные совместной работой, сталкиваются в своих интересах, в этом случае происходит конфликт. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми. Не являются исключением в этом и Вооруженные Силы Российской Федерации. Однако в отличие от конфликтных ситуаций в обществе в целом, конфликты, в Вооруженных Силах, учитывая замкнутость военно-профессиональных отношений, построение этих отношений на принципе единоначалия, переживаются острее, а их последствия могут оказаться более глубокими и значимыми. Актуальность темы обусловлена недавно проведенной реорганизацией Вооруженных Сил Российской Федерации, в ходе которой сформировались новые подразделения, объединились ещё недавно самостоятельные воинские части, имеющие определенную специфику своей повседневной деятельности. В результате, личный состав оказался в несколько иных для себя условиях, в большей степени, это касается военнослужащих по контракту, привыкших к уже сложившейся системе и не готовых к таким изменениям, как изменение подчиненности частей и подразделений, необходимости взаимодействовать в новом коллективе. Формирование новой организационно-штатной структуры Вооруженных Сил, а в частности военно-воздушных сил, привело к объединению, в одну организационно-штатную структуру – авиационную базу, трех различных составляющих: авиационной, тылового и радиотехнического обеспечения. Соответственно на командира авиационной базы возложено выполнение специфических задач по руководству и обеспечению эффективной деятельности новой структуры, что не может не накладывать отпечаток на служебные отношения в столь многогранном коллективе. Целью выпускной квалификационной работы является анализ характерных для воинского коллектива конфликтов, выработка способов для их профилактики, а так же методов по управлению ими. Основными задачами работы являются: - изучение сущности конфликтов, анализ возникновения конфликтных ситуаций и конфликтов; - выявление особенностей протекания конфликтов в условиях воинских коллективов; - исследование различных способов и методов профилактики конфликтов и управления ими; - выработка предложений по профилактике конфликтов и управлению ими для всех категориям военнослужащих. Научная новизна, заключается в детальном рассмотрении проблемы конфликтов, возникающих в воинских коллективах, в результате перехода на новый облик Вооруженных Сил Российской Федерации. Практическая значимость заключается в выработке предложений, а также способов всестороннего управления конфликтами в любых условиях обстановки независимо от статуса их участников. Объектом исследования является личный состав авиационной базы. К предмету исследования относятся межличностные отношения, складывающиеся на всех уровнях коллектива. Особенностью дипломной работы является то, что в ней рассмотрены вопросы, связанные с управлением и предупреждением конфликтов, не с точки зрения психолога, а со стороны командиров войскового звена, которые на практике сталкиваются с данной проблемой в повседневной деятельности, при непосредственном взаимодействии с личным составом. ГЛАВА 1. Сущность и характеристика конфликтных ситуаций И конфликтОв в коллективе 1.1 Природа конфликтов, их виды и характеристика Конфликты возникают практически во всех сферах человеческой деятельности. Ничего странного в этом нет. Конфликты возникают в процессе взаимодействия людей, общения индивидов между собой, поэтому они существуют столько, сколько существует человек. Как образно заметил американский психолог Б. Вул, «жизнь – процесс решения бесконечного количества конфликтов. Человек не может избежать их. Он может решить, участвовать в выработке решений или оставить это другим». Поэтому каждому человеку необходимо иметь хотя бы элементарные представления о конфликтах, способах поведения при их возникновении, так как, к сожалению, для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из них [2]. Движущей силой в конфликте является любопытство или стремление человека победить, сохранить, или улучшить свое положение, безопасность, устойчивость в коллективе, или надежда на достижение поставленной цели. Характерной особенностью любого конфликта является то, что ни одна из участвующих сторон не знает заранее точно и полностью всех решений, принимаемых другими сторонами, их будущее поведение, и, следовательно, каждый вынужден действовать в условиях неопределенности. Общность всех конфликтов, независимо от их природы, заключается в столкновении интересов, стремлений, целей, путей их достижения, отсутствии согласия двух или более сторон – участников конфликта. В настоящее время во всех сферах жизни общества существует большое количество различных градаций тех или иных конфликтных ситуаций, по-своему трактующих их характеристики. В житейском толковании мы обычно понимаем под конфликтами какой-либо раздор, ссору, спор, драку или даже военное столкновение противоборствующих сторон и однозначно считаем, что конфликтов надо избегать и не допускать, так как обе стороны в конфликте заведомо проиграют. Однако такое толкование конфликта неверно в принципе. В конфликте, как и в любом явлении, есть положительные и отрицательные стороны. Известную поговорку «в споре рождается истина» можно с полным основанием применить и к конфликту. Понятие конфликта во многом зависит от теоретического подхода к нему. Различают две позиции. Первая заключается в том, что конфликт – это столкновение и борьба различных сил, лиц или позиций в силу несовместимости или противоположности интересов. Вторая позиция, конфликт – процесс развития взаимодействия и система отношений между участвующими в нем сторонами [22]. Под понятием конфликт (от лат. conflictus – столкновение) понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающихся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающихся негативными эмоциями. Оптимальным будет следующее определение: «Конфликт – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами, работниками или группами работников». Современный подход к сущности конфликта рассматривает его как неизбежный, и даже в некоторых случаях необходимый элемент деятельности организации. Во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем. Это делает процесс принятия решения группой более эффективным, а также дает возможность людям выразить свои мысли, удовлетворить свои личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов. Однако нередко конфликт имеет и отрицательный характер. Иногда он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Разрушительная сила конфликтов бывает такова, что организации, где не уделяют должного внимания своевременному их разрешению, оказываются, полностью парализованы, и никто из руководства не в состоянии найти пути к ликвидации конфликта, к восстановлению работоспособности пораженной конфликтом организации. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоположные позиции сторон по какому-то вопросу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов. На рисунке 1. представлены элементы конфликта. Рисунок 1. Элементы конфликта Объект конфликта – это реально существующая объективная причина, из-за которой и разгорается конфликт. Объект конфликта возникает задолго до самого конфликта. Оппоненты – участники конфликта (соперники, противники). Надо отметить, что оппоненты, вступающие в конфликт, обладают различной «силой», которая определяет возможность победы и называется рангом оппонента. Оппоненты бывают трех рангов: - первого – человек, который выступает от собственного имени и преследует в конфликте достижение своих личный целей; - второго – человек (или группа), который преследует в конфликтах групповую цель; - третьего – структура, состоящая из нескольких групп, имеющих в данном конфликте общую цель. Инцидент – действия, направленные на создание конфликта между оппонентами. Между инцидентом и объектом конфликта существует примерно такая же связь, как между причиной и поводом. Так, причиной конфликта может быть неправильный стиль руководства коллективом, а поводом – нетактичность по отношению к подчиненному. Поводы могут быть разными, так как конфликтная ситуация и инцидент достаточно независимы друг от друга. Предмет конфликта – это внутренняя причина, которая толкает человека на конфронтацию. У каждого оппонента, участвующего в конфликте, помимо объективных обстоятельств, есть и личные причины заинтересованности в конфликте. Чтобы конфликт начал разрастаться, конфликтная ситуация (причина) должна перерасти в инцидент (следствие), когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой. Инцидент, в свою очередь, является поводом (причиной) обострения и углубления конфликта (следствие). Принято выделять два типа конфликтов: внутриличностный конфликт и социальный, но мы рассмотрим также и некоторые другие типы конфликтов (рисунок 2.). Внутриличностный конфликт представляет собой острое негативное переживание, вызванное затянувшейся борьбой структур внутреннего мира, отражающей противоречивые связи с социальной средой и задерживающей принятие решения. Рисунок 2. Классификация конфликтов Носитель внутриличностного конфликта – отдельная личность. Содержание этого конфликта выражается в острых негативных переживаниях личности, порожденных ее противоречивыми стремлениями. Внутриличностные конфликты по своей природе и содержанию являются во многом психологическими и вызываются противоречиями мотивов, интересов, ценностей личности, сопровождаются эмоциональным напряжением и негативными переживаниями сложившейся ситуации. В общей форме внутри личностный конфликт можно сформулировать как проблему между состоянием субъекта и его желаемым состоянием, между действительностью и возможностью, актуальным и потенциальным. Причинами внутри личностного конфликта могут быть: комплексы неполноценности или превосходства, завышенная (заниженная) самооценка, негативное психологическое состояние (обида, переживание) и т.д. Под межличностным конфликтом понимается наиболее острый способ развития и разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии людей и сопровождающийся их негативными эмоциями. Это столкновение между отдельными индивидами в процессе их социального и психологического взаимодействия. Примерами таких конфликтов являются: противоборство между людьми из-за влияния в коллективе, противоречие между руководителем и подчиненным из-за объема служебной нагрузки. Во всяком межличностном конфликте большое значение имеют личностные качества людей, их психические, социально-психологические и нравственные качества. В этой связи часто говорят о межличностной несовместимости или несовместимости людей, которые играют важнейшую роль в межличностном общении. Конфликт между личностью и группой имеет много общего с межличностным, однако, он более многоплановый. Группа включает в себя систему отношений, она определенным образом организована, в ней, как правило, имеются формальный и неформальный лидер, координационная и субординационная структура и т.д. Межгрупповой конфликт выражается в столкновении интересов различных групп. К такому типу относятся конфликты между социальными группами самого разного размера: малыми, средними и большими. Приведенная классификация конфликтов, конечно, не является законченной. Она может быть расширена посредством выделения других типов конфликтов по самым разным основаниям (рисунок 3). Рисунок 3. Типология конфликтов Но, ни одна классификация конфликтов не может считаться законченной и поэтому является относительной и условной. Главная цель классификации – помочь объяснить конфликт и найти адекватные способы его разрешения или предупреждения [2]. Для того чтобы разобраться в сущности конфликтных явлений, нужно кратко охарактеризовать общие типы конфликтов, а затем рассмотреть организационные, представляющие наибольший интерес [25]. Экономические – столкновение экономических интересов и противоречий. Осуществляется между государствами, группами людей, работником и предприятием. Социально-бытовые и семейно-бытовые . Эти группы конфликтов происходят на бытовой почве, как в семейных отношениях, так и в отношениях между людьми, не связанными родственными связями. Эмоционально-неврогенные конфликты , в основе данных конфликтов лежат различные типы характера и темперамента, а также различный уровень эмоционального восприятия окружающей среды. Организационный конфликт может принимать множество форм. Какой бы ни была природа организационного конфликта, необходимо уметь анализировать его, понимать и управлять им [13]. Чтобы извлечь выгоду из конфликта, нужна открытая, невраждебная, полная поддержки окружающая среда. Если такая среда есть, то организация от наличия конфликтов становится только лучше, поскольку разнообразие точек зрения дает дополнительную информацию, помогает выявить больше альтернатив. Модель конфликта показана на рисунке 4. Рисунок 4. Модель конфликта В развитии каждого конфликта можно фиксировать возникновение новой конфликтной ситуации, ее исчезновение и прекращение инцидента. Возможно несколько функциональных последствий конфликта. Например, проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате работники будут больше чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений – враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли. Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом. Кроме того, конфликт может уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые, по их мнению, не соответствуют идеям их руководителей. Через конфликты члены группы могут проработать проблемы в исполнении еще до того, как решение начнет выполняться [20]. Среди конструктивных функций конфликта по отношению к основным участникам можно выделить следующие (рисунок 5) [14]. Рисунок 5. Конструктивные функции конфликта. К деструктивным функциям конфликта относятся (рисунок 6). Рисунок 6. Деструктивные функции конфликта В коллективах конфликты также разделяются на кратковременные и затяжные . Большинство конфликтов назревает постепенно, конфликтующие стороны лишь в узком кругу выражают свои претензии. Предпринимаются попытки решить вопрос мирно, путем удовлетворения просьбы или отмены приказа. Если такой способ не вызывает позитивной реакции или наталкивается на отказ, конфликт выходит из инкубационного, скрытого периода в открытую форму, при этом каждая из сторон стремится не только оправдать свои действия, но и привлечь к себе сторонников. Таким образом, конфликт приобретает затяжной характер [9]. Классифицируя организационные конфликты, также выделяют, конфликты личностные (психологические), межличностные (социально-психологические), и межгрупповые (социальные). Личностный конфликт затрагивает только структуру сознания личности (члена организации) и психику человека, поэтому этот тип конфликта нельзя считать социальным конфликтом в чистом виде, но данные конфликты служат основой для межличностных и социальных конфликтов. Среди личностных конфликтов наиболее распространены ролевые и мотивационные конфликты. Основа ролевых конфликтов – трудности выполнения членом организации своей роли, несоответствие ожиданиям, предъявляемым к члену организации, занимающему определенный статус в организации. Инициатором конфликта может быть как исполнитель, у которого работа вызывает раздражение и протест, так и руководитель, который не может (не хочет соответствовать ролевым требованиям) или не выполняет нормативные указания или запреты. В основе мотивационных конфликтов лежит недостаточная или неправильная мотивация работника в организации, а также неудовлетворенность работой, условиями труда, неуверенность в собственных силах и т.д. Этот конфликт может быть внутриличностным в том случае, если индивид не идентифицирует причину неудовлетворенности с действиями конкретных социальных объектов своего окружения. Межличностный конфликт имеет две разновидности: 1. Конфликт охватывает двух или более членов организации, каждый из которых не представляет группу, то есть группы не задействованы в конфликте. Это наиболее часто встречающийся тип конфликта, который может возникать по причинам как связанным с организационной деятельностью, так и не связанным с процессом производства продукта; 2. Конфликт затрагивает отдельного работника и социальную группу. Такой конфликт начинается с негативных отношений между отдельными личностями, а группа представляет одну из сторон в конфликтном взаимодействии. [19]. Возможен конфликт между отдельными членами организации и социальной группой, если он занимает позицию, отличающуюся по ряду параметров от позиции группы. Межличностный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя, когда необходимо обеспечивать соответствующую производительность, соблюдать правила и процедуры, присущие данной организации. Выделяют следующие типы межличностных конфликтов: Конфликты как агрессивная реакция на блокаду потребностей в достижении значимых целей трудовой деятельности . Эти конфликты касаются только сферы трудовых взаимоотношений. К этому типу относятся конфликты из-за «несправедливого» распределения задания; между работниками, претендующими на определенную должность при наличии одной вакансии, и т.д. Конфликты, связанные с контролем соблюдения групповых или организационных культурных норм , возникают, когда работник занимает позицию, отличающуюся от позиции группы, следует нормативным образцом, отличающимся от групповых норматив образцов, не выполняет нормативные требования, связанные с его статусом в организации, и т.д. Межгрупповой (социальный) конфликт возникает в тех случаях, когда интересы некоторого числа членов организации, образующих формальную или неформальную группу, вступают в противоречие с интересами другой социальной группы. Основой межгруппового конфликта часто бывает межличностный конфликт, так как индивиды всегда пытаются получать поддержку и ресурсы со стороны своего социального окружения. Причина групповых конфликтов – разногласия между линейным и штабным персоналом, то есть между практическими руководителями и советниками высшего руководства. Конфликты в организации классифицируются не только по степени распространения, но и по степени открытости конфликтных взаимодействий. По этому основанию различают открытые и скрытые формы конфликта [4]. Открытые конфликты . Здесь все взаимодействия противоборствующих сторон явно обозначены и предсказуемы. О таких конфликтах известно и высшему руководству организации, и любому работнику в ее пределах. Конфликтные взаимодействия такого рода проявляются в виде прямых протестов, открытых взаимных обвинений, косвенных акций (подстрекательств), открытого пассивного сопротивления (невыполнение заданий начальника) и т.д. Скрытые конфликты составляют основную долю конфликтных взаимодействий. Эти конфликты недоступны непосредственному наблюдению, поскольку соперники пытаются подавить соперника или навязать ему свою волю, используя факторы неожиданности или неизвестности. Деление конфликтов на виды достаточно условно, жесткой границы между различными видами не существует. Так же на практике возникают конфликты: вертикальные и горизонтальные Первым в классификации по уровням идет горизонтальный конфликт – «равный против равного», например, конфликт между функционально связанными отделами. Механизм борьбы на начальном этапе разворачивания конфликта – «выиграть – проиграть». Однако чем сильнее взаимозависимость участников конфликта, тем сильнее тенденции к переговорам [32]. Вертикальный конфликт , как правило, возникает между руководителем и подчиненным. Первый стремится усилить свою власть и контроль, а второй все больше сопротивляется этому. Стремясь защитить свою автономию, подчиненные используют следующие «способы» воздействия на руководство: утаивают от шефа информацию, оказывают пассивное сопротивление, сплачиваются с коллегами и используют «круговую поруку», создают видимость бурной работы или подчеркивают свою незаменимость. В данном параграфе были рассмотрены природа конфликтов, их виды и характеристики, а также последствия, которые могут возникнуть в результате различных действий руководителей. 1.2 Особенности и характеристика конфликтов в условиях воинских коллективов Жизнедеятельность воинского коллектива, в значительной мере определяется характером взаимоотношений между его членами. Например, доброжелательные взаимоотношения, направленные на поддержку друг друга, повышают качество учебно-боевой деятельности, а несложившиеся – разрушают коллектив, затрудняя совместную деятельность, препятствуют сплочению и порождают конфликты. Командиру воинского коллектива необходимо всегда об этом помнить. Основными формами взаимоотношений между военнослужащими являются: общение, совместная деятельность, поведенческие акты (поступки). Существует множество оснований (признаков) для классификации взаимоотношений между военнослужащими. По форме построения они делятся на официальные и неофициальные, по сфере деятельности на служебные, общественные, бытовые и т. д. (рисунок 7). Рисунок 7. Классификация видов и форм межличностных отношений военнослужащих Термин «взаимоотношения» означает различные связи и стороны взаимодействия между людьми. Он применяется в педагогике, воспитательном процессе, психологии и т.д. В воинских коллективах также осуществляется воспитательный процесс, а отношения между военнослужащими, как правило, складываются на основе взаимного познания, межличностных действий и взаимных оценок в ходе воинской службы [11]. К сожалению, конфликты являются довольно распространенным явлением в армейской среде. Традиционно они считаются одним из факторов, снижающих сплоченность воинского коллектива. Поэтому каждому военнослужащему независимо от воинского звания и занимаемой должности необходимо понимать их суть, причины возникновения и знать основные способы их предупреждения и разрешения. Жизнедеятельность воинского коллектива определяется внутренней средой, складывающейся в подразделении и в воинской части в целом. Внутренняя среда авиационной базы складывается из таких элементов как: цели, задачи, структура, личный состав, вооружение и военная техника, материальные средства и имущество, технологии, запасы материальных средств, культура. Ставшая единым целым структура авиационной базы, вобравшая в себя три разных составляющих, не может в один момент превратиться в гармонично действующий организм, более того, этот процесс требует титанической работы по его отладке и регулированию. Чтобы понять, что же изменилось в новом облике необходимо вспомнить историю. На аэродроме базировалось, как правило, три части: авиационный полк, считающийся главной тактической единицей, командир которого является начальником авиационного гарнизона и которому подчиняются командиры частей обеспечения: батальон связи и радиотехнического обеспечения, авиационно-техническая база, имеющие свою целостную внутреннюю структуру. Отношения между командирами частей далеко не всегда складывались как дружеские или партнерско-деловые, но каждое должностное лицо отвечало за выполнение своих специализированных задач, и было независимо, в большинстве принимаемых решений, само определяло жизнедеятельность подчиненной части, являясь действительно единоначальником. Известно, что порой отношения между летным составом и инженерно-техническим (составляющим большинство), как правило, складывались далеко не лучшим образом. При выставлении оценки частям обеспечения за подготовку и обеспечение полетов иногда важнее всего оказывались личные отношения между командирами. В настоящее время всё существенно изменилось. Командиры авиационно-технических базы, батальонов связи и радиотехнического обеспечения стали заместителями (помощниками) командира авиабазы, то есть подчиненными, которые уже не самостоятельно определяют полное функционирование подчиненного подразделения (части) и ограниченны в своих действиях. Личный состав базы оказался в непривычных для себя условиях, обязанными быть в «одной упряжке» с теми, с кем пересекались только по служебной необходимости. Командиру вновь созданной структуры невероятно сложно ею управлять как по объективным, так и по субъективным причинам. Связано это с возросшим объемом задач, ввиду подчинения двух сложнейших элементов новой системы со сложившимся способом функционирования и включающих не только личный состав, но и целый комплекс большого количества специальной техники и материальных средств. Сложившаяся ситуация обостряется некомплектом и большим износом как авиационной, так и обслуживающей техники, да и обеспеченность материальными средствами оставляет желать лучшего. К этому добавляется ещё более возросший формализм, когда вышестоящие штабы требуют постоянных отчетов, донесений, планов, фактически затрудняя выполнение всех мероприятий на деле. Да и постоянные обещания достойного денежного довольствия не улучшают атмосферу нового коллектива. А введенные денежные поощрения иногда только вносят «смуту» в офицерский корпус, когда должны определить «лучших», в течение целого года получающих огромные по данным меркам деньги. А если «лучших» больше, чем тот лимит, который командир может подать для выплаты? В результате получается, что поощренный военнослужащий служит рядом с «обиженным». Необъективен в некоторых случаях, отбор кандидатов для получения премий и т.д. Таким образом, переход на новый облик Вооруженных Сил, далеко не сократил количество конфликтов в воинских коллективах. В некоторых случаях, сложившаяся обстановка невыгодным образом влияет на межличностные отношения между военнослужащими, приводя к возникновению различного рода конфликтов и сильно осложняя не только жизнь военнослужащих, но и выполнение войсками задач по предназначению. И хотя налицо объективность причин многих конфликтов, каждое должностное лицо обязано на своем месте проводить работу по предупреждению и управлению ими, а не сетовать на обстоятельства. В любом воинском коллективе складываются и одновременно сосуществуют два вида отношений. Одни из них определены законами, уставами, должностными инструкциями. Такие отношения строятся на основе определенного положения, занимаемого каждым в системе военной организации. В воинском коллективе наиболее заметна иерархия формальных отношений по вертикали: между начальниками и подчиненными . Например, отношения командира взвода и командира отделения, дежурного по полку и дежурного по роте, разводящего и часового. Каждый из участников таких отношений имеет определенные права, обязанности и предписания, как он должен действовать в той или иной ситуации. Это отношения не между конкретными людьми, а скорее, между определенными социальными ролями, которые играют люди. Формальные отношения реализуются в виде межличностных отношений. Общение начальника и подчиненного – это общение двух личностей, с присущими им индивидуальными особенностями. Поэтому неформальные, межличностные отношения невозможно игнорировать. Они пропитывают буквально все сферы человеческого взаимодействия. Другое дело, что формальные отношения влияют на характер поведения людей, придают им определенную, сходную для всех форму. Природа межличностных отношений отличается от природы формальных отношений: их важнейшая специфическая черта – эмоциональная основа . Естественно, что набор конкретных чувств безграничен. Но все их можно объединить в две большие группы: соединяющие – сюда относятся чувства, которые сближают людей, и объединяют их. В каждом случае такого отношения другая сторона выступает как желаемый объект, по отношению к которому демонстрируется готовность к сотрудничеству, к совместным действиям и т.д. Среди таких чувств чаще всего называют симпатию, дружбу, любовь. разъединяющие – сюда относятся разделяющие людей чувства, когда другая сторона выступает как неприемлемая, может быть, даже как непереносимый объект, по отношению к которому не возникает желания к сотрудничеству и общению. Среди таких негативно окрашенных чувств выделяют антипатию, вражду, ненависть. Интенсивность того и другого рода чувства, в зависимости от ситуации, может быть весьма различной. Межличностные взаимоотношения военнослужащих осуществляются в военно-профессиональной, бытовой сфере и сфере досуга. Они опосредуются содержанием и целями совместной жизнедеятельности, характером руководства, особенностями среды, организацией жизни и быта. Поскольку условия жизнедеятельности воинского коллектива заметно отличаются от прочих трудовых групп (экстремальный вид деятельности, высокие нагрузки, жесткая система управления, различные ограничения). Взаимоотношения между военнослужащими имеют свою специфику: иерархичность, категоризация, интенсивность и теснота общения, специфические нормы и ценности взаимоотношений. Иерархичность , влияние на взаимоотношения статусно-ролевой структуры. Военнослужащие очень часто вступают во взаимоотношения старший – младший (по воинскому званию, должности, специальным обязанностям, сроку службы и т.д.). Это неравенство статусов может носить как постоянный характер (офицер – сержант), так и временный (дежурный по общежитию – военнослужащий, проживающий в общежитии). Существует армейский афоризм, который гласит: «Не бывает так, чтобы не было начальника». И действительно, даже среди двух рядовых одинаковой должности, равных по возрасту и сроку службы, выполняющих совместную задачу, один обязательно должен быть назначен старшим. Категоризация является еще одной особенностью межличностного взаимодействия. Военнослужащие часто общаются как представители различных категорий, относящихся к одной или различным возрастным, половым, должностным и другим группам. Важным для взаимоотношений является деление военнослужащих (проходит военную службу по призыву или по контракту, имеющих или не имеющих боевой опыт, допущенных или пока не допущенных к несению боевого дежурства, заслуживших «краповый» берет или не заслуживших и т.д.). Заметна такая особенность взаимоотношений военнослужащих, как интенсивность и теснота общения . Не так много сфер человеческой деятельности, где люди общаются так долго, тесно (иногда в буквальном смысле) и так зависят друг от друга, как в армии. Нахождение в постоянном тесном общении предъявляет непростые требования по их психологической совместимости и умению общаться [16]. Специфические нормы и ценности воинского коллектива проявляются во взаимоотношениях. Во взаимоотношениях военнослужащих особую ценность имеют такие качества, как способность мужественно преодолевать трудности, не выставлять напоказ свои переживания, готовность жертвовать своими интересами ради товарищей, внутренняя собранность, уверенность в себе, внимание к своему внешнему виду и физической форме и др. Впрочем, в любом, даже самом дружном, воинском коллективе, помимо соединяющих, положительных взаимоотношений всегда возникают и отношения негативные, разъединяющие, вспомним, что основой межличностных взаимоотношений являются чувства и эмоции. И следует помнить, что наличие негативных, эмоций одних людей по отношению к другим является вполне закономерным. Негативные эмоции возникают, прежде всего, из-за неудовлетворения потребностей и интересов людей. Люди различны по своим интересам, и часто бывает так, что эти интересы вступают в противоречие. Например, приближается время праздника, военнослужащий планирует, как проведет свободный день, но вдруг сослуживец, который должен идти в наряд, просит у командира заменить его, объясняя это какими-то важными для него причинами. Конечно, интересы того, кто попал в наряд на праздничный день, будут ущемлены, может возникнуть обида на сослуживца, вместо которого пришлось заступить, на командира, который назначил в наряд... С негативными чувствами не стоит, да и бессмысленно бороться. Но проблема не в том, что негативные чувства – это плохо, проблема в том, как конкретный военнослужащий поступит в конкретной напряженной ситуации. Далеко не все конфликтные ситуации заканчиваются негативно. Исследования показали, что многое зависит от правильных действий военнослужащих, попавших в ситуацию затруднения в межличностных отношениях. Но каждый, кто бывал участником конфликта, знает, как трудно регулировать свое поведение, да и плана действий обычно нет, поступки происходят «сами собой», еще более накаляя обстановку. Кроме этого, конфликты подразделяются на кратковременные и затяжные, конструктивные и деструктивные. Они могут возникнуть, как по вертикали так и по горизонтали и т. д. Исследования, показывают, что в подразделении, численностью до 70 военнослужащих, ежедневно происходит до 10 конфликтов. Они возникают по различным причинам и протекают по-разному: из них более 48% – кратковременные, около 40% продолжаются до нескольких недель [10]. Наиболее частыми в воинских коллективах являются конфликты между начальниками и подчиненными, составляющие до 75% всех межличностных конфликтов. [ 6 ]. Их основные причины отражены на рисунке 8. Рисунок 8. Причины конфликтов в воинских коллективах Конфликты порой могут сопровождаться психологическим и физическим насилием, а значит – травматизмом военнослужащих. Так, применение физического насилия в конфликтах между военнослужащими по призыву является относительно частым явлением – от 27% до 50% конфликтных ситуаций. Но конфликтные ситуации, возникающие на почве личной неприязни, несдержанности имеют меньшую социальную опасность в сравнении с настоящим «бичом» армии – неуставными взаимоотношениями [30]. В их основе лежит неформальное разделение военнослужащих (в отличие от формального, предусмотренного законом и воинскими уставами), при котором образуются противостоящие друг другу социальные группы, стремящиеся к утверждению своего положения в подразделении. Неформальное разделение военнослужащих обладает свойствами быстрого распространения, устойчивости и самовоспроизводства. Это связано с реальной возможностью получения со временем представителями «угнетаемых» групп соответствующих «привилегий» (повышение статуса младшего призыва с увольнением старослужащих). Таким образом, складывается система организованного физического и психического насилия, пронизывающая все стороны жизнедеятельности воинских подразделений. Наиболее характерными формами проявления нарушений уставных правил взаимоотношений стали: избиения военнослужащих более позднего срока призыва, перекладывание на них дополнительных обязанностей по службе и в быту, принуждение к выполнению различных прихотей и воровству, вымогательство денег, ценных вещей, продуктов питания и предметов обмундирования, моральные унижения, оскорбления личного достоинства и угрозы физической расправы. Отдельным пунктом неуставных взаимоотношений являются межличностные этнические конфликты. Выделить их из общей массы и определить какой-то внешний критерий, по которому можно было определить, является ли конфликт межэтническим или нет очень тяжело. Он действительно будет являться таковым, если под его влиянием возник резонанс в сфере межнациональных отношений и осознается он военнослужащими как связанный с национальной принадлежностью его участников [23]. Какой бы армейский или флотский коллектив мы ни взяли, в его рядах несут службу представители многих наций и народностей нашей страны. Воинские коллективы существенно различаются и по национальному составу, и по содержанию межнациональных общений военнослужащих. Происходит это следующим образом. В технически оснащенные воинские части и подразделения подбираются соответственно более подготовленные военнослужащие по уровню технической и общеобразовательной подготовки, по знанию русского языка, без чего невозможно глубоко освоить сложные военные специальности. Из-за неравномерной подготовленности к службе призывников из различных регионов страны такой подбор автоматически распределяет воинов по национальности, как бы мы ни стремились к достижению равного представительства. Скажем, подразделения связи, разведки, плавсостава комплектуются чаще военнослужащими славянских национальностей; в хозяйственные, военно-строительные, дорожные и тому подобные подразделения – воины закавказских и среднеазиатских национальностей. Результаты такого подбора ощущаются как на уровне родов и видов войск, соединений, так и в отдельных воинских частях, на кораблях [12]. Различие воинских коллективов по уровню многонациональности делает их неодинаковыми и по содержанию межнациональных общений военнослужащих, и по частоте возникающих в них конфликтных ситуаций на национальной основе. Проблема конфликтов в воинских коллективах, остра и актуальна, поэтому ее рассмотрение требует от офицерского состава знаний особенностей возникновения конфликтов в воинских коллективах, их структуры, динамики протекания и способов конструктивного разрешения, умения применить их на практике.