Руководитель - подчиненный. Методы воздействия

Оглавление.

Введение. Стр. 3

Глава 1. Понятие методов педагогического воздействия. Стр. 4

Глава 2. Методы воздействия на личность.

2.1 Метод убеждения. Стр. 6

2.1.1 Понятие метода убеждения. Стр. 6

2.1.2 Метод убеждения в «классификаторе методов целенаправленного воздействия на человека». Стр. 9

2.2 Метод упражнения и приучения. Стр. 16

2.3 Методы обучения.

2.3.1 Классификация методов обучения. Стр. 17

2.3.2 Обучение на производстве и вне его. Стр. 20

2.4 Методы стимулирования. Стр. 21

2.5 Метод контроля. Стр. 23

Заключение. Стр. 24

Список используемой литературы. Стр. 26

Введение.

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта. (1)

Еще некий древний мудрец говорил: искусство управления людьми - самое трудное и высокое из всех искусств.(2)

Нет сегодня более трудной профессии, чем профессия руководителя. Быть руководителем - это профессия из тех, что называют комплексными, потому что она требует от человека владения столь многими и столь разными навыками. Он должен знать, пусть немного, но обо всем - от секретов маркетинга до хитростей финансовой науки, от методов организации современных производств до тайников человеческой психологии.

Чтобы быть руководителем, надо иметь подчиненных. Мысль не слишком оригинальная, но не лишенная, однако, подводных рифов. Рифы эти скрыты под словом "иметь", которое мутит взор многим руководителям, привычно считающим, что подчиненные - это почти что их собственность.

Однако именно та сфера деятельности руководителя, которая связана с его взаимоотношениями с подчиненными, занимает ключевую позицию с точки зрения успешности работы руководителя в целом.

__________________________________________________________________

1. www.ssu.samara.ru

2. www.physfac.bspu.secna.ru

Глава 1. Понятие методов педагогического воздействия.

Реализацию целей воспитания и образования называют педагогическим процессом. Систему воспитательных и образовательных средств именуют методом воспитания либо методом обучения. Разделение средств и методов на воспитательные и образовательные весьма условно, а порой даже искусственно, поэтому будем пользоваться в дальнейшем универсальными понятиями "средства воздействия на личность" и "методы воздействия на личность". (1)

Прием воздействия — совокупность средств и алгоритм их использования. Методы воздействия — совокупность приемов, реализующих воздействие на: 1) потребности, интересы, склонности, т. е. источники мотивации актив­ности, поведения человека; 2) на установки, групповые нормы, самооценки людей, т. е. на те факторы, которые регулируют активность; 3) на состояния, в которых чело­век находится (тревога, возбужденность или депрессивность и т.п.) и которые изменяют его поведение. (2)

Методы воздействия на источники активности на­правлены на формирование новых потребностей или из­менение побудительной силы имеющихся мотивов по­ведения. Чтобы сформировать новые потребности у человека, нужно вовлечь его в новую деятельность, используя желания челове­ка воздействовать с каким-то определенным лицом. При этом, вовлекая человека в новую для него, пока еще без­различную деятельность, полезно обеспечить минимиза­цию усилий человека по ее выполнению; если же новая деятельность для человека слишком обременительна, то человек теряет желание и интерес к этой деятельности. (1)

Для того чтобы изменить поведение человека, нужно изменить его желания, мотивы (хочет уже того, чего рань­ше не хотел, либо перестал

_____________________________________________________________________________________________

1. ЛернерИ. Я. Процесс обучения и его закономерности.– М., 1980.
2. Сухомлинский В. Л. Мудрая власть коллектива.– М., 1988.

хотеть, стремиться к тому, что раньше привлекало), т. е. произвести изменения в системе иерархии мотивов. Один из приемов, который позволяет это сделать, — регрессия, т. е. объединение мотивационной сферы, актуализация мотивов более низкой сферы (бе­зопасность, выживание, пищевой мотив и пр.).

Чтобы изменилось поведение человека, требуется изменить его взгляды, мнения, установки: создать новые установки или изменить актуальность существующих уста­новок, или их разрушить. Если установки разрушены, дея­тельность распадается. Условия, которые этому способству­ют: фактор неопределенности — чем выше уровень субъек­тивной неопределенности, тем выше тревожность, и тогда пропадает целенаправленность деятельности. Метод созда­ния неопределенных ситуаций позволяет ввести человека в состояние “разрушенных установок”, “потери себя”. И если потом показать человеку путь выхода из этой неопре­деленности, он будет готов воспринять эту установку и реагировать требуемым образом, особенно если будут про­изведены внушающие маневры: апелляция к мнению боль­шинства, обнародование результатов общественного мне­ния в сочетании с вовлечением в организуемую деятель­ность. Таким образом, метод создания неопределенности позволяет произвести изменение целевых, смысловых ус­тановок и последующее коренное изменение его поведе­ния и целей.

Для должного функционирования педагогического процесса нужно, как минимум, пять групп методов воздействия на личность:

1. убеждение;

2. упражнения и приучения;

3. обучение;

4. стимулирование;

5. контроль.

Таким образом, метод воздействия на личность - это система педагогических приемов, позволяющих решать те или иные педагогические задачи. Методы воздействия призваны изменить поведение человека, его взгляды, мнения и установки. (1)

Глава 2. Методы воздействия на личность.

2.1 Метод убеждения.

- Я не могу поверить в это, - сказала Алиса.

- Не можешь? - ответила Королева тоном, выражающим сожаление, - Попробуй снова: глубоко вдохни и закрой глаза, Алиса рассмеялась:

- Бесполезно пробовать, - сказала она. - Невозможно поверить в невероятное.

Смею заметить, что у тебя не было достаточной практики, - ответила Королева, - Когда я была в твоем возрасте, я всегда делала это по полчаса в день. Так вот, иногда я умудрялась поверить в целых шесть невероятных вещей до завтрака.

Льюис "ролл, "Алиса в Зазеркалье"

Одним из важнейших методов воздействия на личность является метод убеждения. Я предлагаю рассмотреть данный метод подробнее.

2.1.1 Понятие метода убеждения.

Убеждение - это разностороннее воздействие на разум, чувства и волю человека с целью формирования у него желаемых качеств. В зависимости от направленности педагогического воздействия убеждение может выступать как доказательство, как внушение, или как их комбинация. Важнейшую роль в убеждении с помощью слова играют такие приемы как беседа, лекция, диспут.

Беседа. Главная функция беседы - привлечь людей к оценке событий, поступков, явлений жизни и на этой основе сфор­мировать у них желаемое отношение к окружающей действительно­сти, к своим гражданским и нравственным обязанностям.

Лекция. Лекция - это развернутое, продолжительное и сис­тематическое

__________________________________________________________________

1.www. almat-mi.ru

изложение сущности той или иной учебной, научной, воспитательной или иной проблемы. Основа лекции - теоретичес­кое обобщение, а конкретные факты, составляющие основу беседы, в лекции служат лишь иллюстрацией или исходным отправным моментом.

Диспут. Столкновение мнений с целью формирования сужде­ний и оценок, которое отличает диспут от беседы и лекции как нель­зя лучше отвечает обостренной потребности людей в самоутверждении, стремлению искать смысл в жизни, ни­чего не принимать на веру, обо всем судить по самым максималист­ским меркам. Диспут учит умению защищать свои взгляды, убеж­дать в них других людей и в то же время требует мужества отказать­ся от ложной точки зрения. Диспут еще ценен тем, что знания, добытые в ходе столкнове­ния мнений, отличаются высокой мерой обобщенности, глубиной, прочностью и сознательностью усвоения.

Для руководителя является очень важным умение переубеждать. Убедить – значит логическими доводами доказать или опровергнуть какое-либо положение. Это, в известной мере, - логическая задача, решение которой, как кажется многим руководителям, не представляет особого труда. Однако результаты исследования в области современной психологии позволяют сделать вывод о том, что большинство говорящих оценивают свои возможности убеждать, а еще в большей мере – переубеждать слишком оптимистично. (1)

Дело в том, что существует огромная разница между мыслью, взглядом и убеждением. Из перечисленных понятий мысль является самой кратковременной и меняется сравнительно легко. Более продолжительный характер имеют взгляды. В связи с тем, что человек постоянно получает новую информацию, то и взгляды его соответствующим образом меняются. Здесь многое будет зависеть от того, какие это взгляды – главные или

второстепенные для данного сотрудника. Итак, убедить, а тем более __________________________________________________________________ 1. www.researcher.ru

­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­переубедить человека не так легко. Очень важным оказывается отношение сотрудника к руководителю (доверие, сомнение, недоверие). (1)

Убедительность речи в значительной мере, как показывают социологические исследования, зависит от ее характера, образности, афористичности. Если речь руководителя суха, невыразительна, монотонна, то она вряд ли сможет заинтересовать сотрудника. Чем лучше и больше руководитель научится использовать гибкость и богатство русского языка, тем убедительнее для его подчиненных будут его слова, мнения, мысли.

Таким образом, если руководитель будет владеть знаниями современной психологии, то для него не составит очень большого труда переубедить, а тем более убедить своих сотрудников по всем вопросам, которые ему необходимо решить как в общественной, так и в производственной деятельности. Более того, руководитель сможет добиться этого, усилив уважение к себе, укрепив свое положение в коллективе, еще раз доказав свое лидерство и профессионализм.

Эффективность методов убеждения зависит от соблюдения целого ряда педагогических требований, наиболее важные из них:

1. Высокий авторитет руководителя.

2. Опора на жизненный опыт подчиненного.

3. Искренность, конкретность и доступность убеждения.

4. Сочетание убеждения и практического приучения.

5. Учет возрастных и индивидуальных особенностей подчиненных. (2)

_____________________________________________________________________________________________

1. www.researcher.ru

2.Вдовин К.В. «Персонал: как руководить организацией», Москва, 1993.

2.1.2 Метод убеждения в «классификаторе методов целенаправленного воздействия на человека».

Убеждение подразумевает "мягкое" воздействие на индивида,

ставящее целью радикально скорректировать его взгляды, чтобы тем самым

повлиять на последующее поведение. Данный вариант является самым

этичным способом влияния, ибо здесь нет грубого насилия или коварного

внедрения в подсознание объекта.

Метод убеждения задействуется для:

- долговременного изменения представлений и установок человека в

требуемом направлении;

- привлечения к сотрудничеству;

- побуждения объекта к нужному поступку.

По техническому исполнению убеждение представляет собой явную, иной раз и скрытую дискуссию, дополняемую неким стимулирующим воздействием.

Каждый человек имеет свой настрой (точнее - установку) в

отношении к чему-либо или кому-либо. Существуют три градации подобного

настроя:

- явная симпатия (склонность к принятию чего-либо);

- безразличие (с легким смещением в ту или иную сторону);

- отрицание (неприятие).

Всякая попытка грубо навязать желаемое мнение приведет лишь к

отрицательному результату, ибо человек всегда сопротивляется

ограничению свободы выбора.

Для изменения отношения индивида к чему-либо, нужно

переориентировать его настрой. Следует учитывать, что:

- в поединке разума и установки чаще побеждает установка;

- в ходе перемены установок человеку надо показать направленность

и содержание необходимых изменений; все это должно быть им воспринято

и понято;

- изменения произойдут тем успешнее, чем созвучнее они

потребностям и мотивациям объекта;

- проще всего перестраиваются установки, которые не имеют

принципиального (жизненно важного) значения для человека;

- в случае полностью негативной установки, переориентация ее

обычно требует специальных усложненных методов перепрограммирования психики (т.е. "промывания мозгов") персоны.

В зависимости от условий ситуации и конкретных особенностей

объекта, его можно попытаться убедить прямо (в ходе беседы) либо

косвенно (через инспирированные акции), действуя при этом:

- акцентированно-логично;

- императивно (категорично);

- эксцитативно (растравливанием эмоций);

- альтернативно (сведением проблемы к выбору "или-или").

Всякое воздействие содержит в себе элементы и внушения, и

убеждения, но в разных пропорциях.

Проще убеждать тех, кто имеет:

- яркое живое воображение;

- ориентацию скорее на других, чем на себя;

- несколько заниженную самооценку (робкие и слабо доверяющие

своему собственному мнению субъекты).

Трудно поддаются убеждению лица с:

- явной враждебностью по отношению к другим (проявляемое

сопротивление, кстати, часто может возникать как следствие желания

доминировать над окружающими);

- сильным духом критицизма;

- готовностью к переиначиванию своих взглядов (проще говоря,

стремлением всегда иметь еще одну позицию про запас).

Перед проведением активной акции следует добротно подготовить

человека рядом подводящих предварительных бесед, с тем чтобы

последующее акцентированное воздействие не явилось для него неприятной

неожиданностью.

При планировании эпизода убеждения надо:

- тщательно выбрать место, окружение и момент для контакта;

- рассчитать, как приступить к беседе, как снять начальное

напряжение, как вызвать некоторый интерес;

- хорошо продумать, как направить разговор в желаемое русло;

- отработать всю свою аргументацию сообразно с психологией,

мотивами и устремлениями объекта;

- выбрать ритм беседы и порядок предъявления аргументов;

- вычислить возможные контраргументы, и продумать как их

нейтрализовать;

- наметить запасные варианты продолжения беседы, если партнер

решительно заявит "нет!";

- четко представлять себе как завершить беседу.

(1). Выбор места, окружения и момента для контакта:

- место, где осуществляют убеждение по возможности должно

способствовать благодушному настроению человека, ибо это улучшает

восприимчивость к сопутствующему влиянию; так, если в "рабочей"

комнате есть картины, ублажающие взор объекта, звучит нравящаяся ему

музыка, а на столе любимый напиток - он будет более сговорчив;

- присутствие каких-то посторонних лиц обычно нежелательно, хотя

иной раз отдельные персоны (некие авторитеты, заинтересованные

близкие и т.п.) прямо, либо косвенно могут участвовать в процессе

убеждения;

- время проведения основной беседы следует сообразовывать с такой

ситуацией, при которой некие потребности и настроения объекта

сближаются с подбрасываемыми ему идеями (разочарование в чем-либо,

затруднения в карьере, разные события, которые можно трактовать как

вероятную угрозу с определенной стороны) либо когда он уже подготовлен

предварительными собеседованиями.

(2). Начало беседы, снятие напряжения, вызов интереса.

При вхождении в разговор необходимо избегать:

- извинений и других проявлений неуверенности;

- скучного начала;

- проявления малейшего неуважения к собеседнику;

- непосредственного приступа сразу к делу.

Для снятия напряженности и обретения доверия полезно:

- иметь приятный для собеседника внешний вид (одежду, головной

убор, прическу и т.д.) и выражение лица;

- обращаться к собеседнику по имени, наклоняясь в разговоре

несколько к нему;

- сказать пару комплиментов об отменном вкусе, репутации и

деловых способностях объекта;

- высказать какую-либо шутку (анекдот), заставляющую собеседника

искренно рассмеяться.

Для усиления интереса к беседе можно:

- задавать ненастораживающие вопросы (профессиональные,

житейские, хоббийные), на которые субъект с удовольствием захочет

отвечать;

- разговаривать с позиций интересов собеседника или коснуться

темы явно связанной с его проблемами...

(3). Ориентация беседы в нужном направлении

- привлекая ассоциации, перебросить мостик между началом,

затравкой и проталкиваемой идеей;

- описать какое-то житейское наблюдение, уличную оценку или же

анекдотичный случай, как бы между прочим увязав это с желаемым

предметом;

- упомянуть несколько важных для партнера вопросов, которые через

должное смещение акцентов соотносятся с намеченной тематикой.

(4). Выбор аргументации

сообразно с личностью и настроениями объекта:

- проводимая идея всегда обязана находить свой путь не только к

разуму, но и к эмоциям объекта;

- материал для проведения аргументации подбирается в зависимости

от типа (образное - логическое) вкупе с качеством (гибкое, косное,

конформное, самостоятельное) мышления собеседника;

- имеет смысл применять лишь те аргументы, которые в виду

личностных настроев, образа мышления, интеллекта и имеющейся

информации данный человек способен воспринять;

- в ходе убеждения желательно использовать как абстрактные

выводы, так и зримую конкретную фактуру, на которой легче убеждать лиц

не владеющих абстрактным мышлением;

- с конформистами проходят ссылки на авторитеты, красочные

фразы и упор на чувство общности с другими;

- при самостоятельности мышления человека в ход пускают логику

обоснования с намеком на возможность личной выгоды как морального, так

и материального плана;

- при заметной косности мышления перспективно разжигание эмоций с

опиранием на эмпирику.

(5). Установление ритма разговора

и порядка предъявления аргументов:

- нужно твердо верить в истинность того, в чем вы хотите убедить

других, ибо люди подсознательно улавливают отношение говорящего к

сообщаемому, а всяческая фальшь отталкивает;

- ритм речи должен быть довольно ровным и подстраиваться под

частоту дыхания собеседника;

- для начала обеспечьте одинаковое понимание ведущих терминов и

выражений вами и объектом;

- не давайте отвлекать себя от намеченной тематики и не

отвлекайтесь от нее сами;

- в ходе приведения аргументации первым делом говорят о

преимуществах, и только после - о недостатках;

- эффективен "квантовый" посыл сообщения, при котором после

выдачи очередного факта или аргумента делается небольшая пауза, для

осознания и закрепления услышанного;

- каждый последующий аргумент должен быть весомее, чем

предыдущий;

- для лучшего восприятия новых идей надо подавать их так, чтобы

они ассоциировались с уже усвоенными;

- никогда не ограничивайтесь лишь простым перечислением

аргументов, а старайтесь раскрывать их логический и эмоциональный

смысл с точки зрения собеседника;

- приводите тот же самый аргумент несколько раз, но при этом

повторяйте его новыми словами;

- всегда имейте пару аргументов про запас для употребления при

заметных колебаниях в позиции объекта;

- тщательно отслеживайте все словесные и несловесные реакции

партнера, и основываясь на них корректируйте свою дальнейшую

аргументацию;

- вычислите по реакции объекта те моменты, где разыгрывается

"борьба его мотивов" и сосредоточьте на них все свое воздействие, раз

за разом подавая те аргументы, которые произвели на партнера

максимальное впечатление.

(6). Нейтрализация аргументации объекта:

- заранее предположите все возможные резоны объекта и,

ориентируясь на них, подготовьте собственные контраргументы;

- аргументацию объекта лучше разбивать перед высказыванием своих

посылов, причем следует анализировать как реальность самих фактов, так

и те выводы, которые на них основываются;

*Доводы партнера можно нейтрализовать*:

- логикой опровержения;

- игнорированием;

- высмеиванием;

- кажущимся принятием с последующим неожиданным развенчиванием;

- изменением акцентов (выставляя их слабые места и предельно

снижая сильные);

- хитроумным превращением их в свои собственные;

- подавлением логики эмоциями;

- впечатляющей дискредитацией их автора (но не собеседника,

естественно!);

- ссылкой на авторитеты (иной раз вымышленные).

(7). Обеспечение продолжения беседы,

если объект ответил "нет":

- никогда не отступайте до тех пор, пока собеседник не скажет

четкого решительного "нет!";

- осознав, что собеседник принял окончательное решение, не

пытайтесь его переубедить, а искусно перебросьте разговор на

нейтральную и по возможности приятную для него тематику.

(8). Завершение разговора:

- уяснив, что собеседник воспринял проводимую идею, не

затягивайте дальше контакт, а, конспектно обозначив основные

положения, дружески распрощайтесь с ним;

- постарайтесь, чтобы у партнера не возникло ощущение, что он

вроде бы насильно подчинился чужой воле;

- при возможной неудаче в убеждении следует не сразу завершать

беседу, но умело переправить ее в увлекательное для объекта русло, а

затем при расставании еще раз, но ненавязчиво упомянуть свои главные

аргументы и без явного давления предложить обдумать их на досуге. (1)

2.2 Метод упражнения и приучения.

Упражнение - это планомерно организованное выполнение подчиненными различных действий, практических дел с целью формирования и развития их личности. Приучение - это организация планомерного и регулярного выполнения подчиненными определенных действий в целях формирования хороших привычек. Или, говоря по-другому: приучение - это упражнение с целью выработки хороших привычек.(2)

Упражнение (приучение) как метод педагогического воздействия применяется для решения самых разнообразных задач гражданского, нравственного, физического и эстетического восприятия и развития. Без систематического применения разумно поставленных упражнений нельзя добиться действенности воспитательной работы. В практике воспитательной

__________________________________________________________________

1.www.archaeology.nsc.ru

2. Зайцев Г.Г. «Управление кадрами на предприятии», Москва, 1992.

работы применяются в основном три типа упражнений:

1. упражнения в полезной деятельности;

2. режимные упражнения;

3. специальные упражнения.

Упражнения в полезной деятельности имеют целью выработать привычки в труде, в общении подчиненных друг с другом. Главное в этом виде упражнений состоит в том, чтобы его польза осознавалась подчиненным, чтобы он, испытывая радость и удовлетворение от результата, привыкал самоутверждаться в труде и через труд. Режимные упражнения - это такие упражнения, главный педагогический эффект от применения которых дает не результат, а хорошо организованный процесс - режим, который приводит к синхронизации психофизиологических реакций организма с внешними требованиями, что благотворно сказывается на здоровье, физических и интеллектуальных возможностях работника и, как следствие, на результатах его деятельности. Специальные упражнения - это упражнения тренировочного характера, имеющие целью выработку и закрепление умения и навыков. Упражнение лишь на самых ранних стадиях можно рассматривать как простое повторение. В дальнейшем упражнение - это совершенствование, которое идет нарастающим итогом. Так же, как репетиция спектакля не есть его простое повторение, а этап все большего приближения к тому состоянию, которое материализирует режиссерский замысел, этап совершенствования на пути к эталону. (1)

2.3 Методы обучения.

2.3.1 Классификация методов обучения.

Методы обучения подразделяют по доминирующим средствам: словесные, наглядные и практические. Их классифицируют также в зависимости от __________________________________________________________________

1. Баранов С. II. Принципы обучения.– М., 1975.

основных дидактических задач:

1. методы приобретения новых знаний;

2. методы формирования умений, навыков и применения знаний на практике;

3. методы проверки и оценки знаний, умений и навыков.

Эту классификацию дополняют методами закрепления изучаемого материала и методами самостоятельной работы. Кроме того, все многообразие методов обучения подразделяют на три основных группы:

1. методы организации и осуществления учебно-познавательной деятельности;

2. методы стимулирования и мотивации учебно-познавательной деятельности;

3. методы контроля и самоконтроля за эффективностью учебно-познавательной деятельности.

Наиболее оптимальной представляется классификация методов обучения, в которой за основу берется характер учебно-познавательной деятельности (или способ усвоения) обучаемых в усвоении ими изучаемого материала. Эта классификация включает в себя пять методов:

1. объяснительно-иллюстративный метод (лекция, рассказ, работа с литературой и т. п.);

2. репродуктивный метод;

3. метод проблемного изложения;

4. частично-поисковый (или эвристический) метод;

5. исследовательский метод.

Указанные методы подразделяются на две группы:

1. репродуктивную (1 и 2 методы), при которой учащийся усваивает готовые знания и репродуцирует (воспроизводит) уже известные ему способы деятельности;

2. продуктивную (4 и 5 методы) отличающуюся тем, что учащийся добывает (субъективно) новые знания в результате творческой деятельности.

Объяснительно-иллюстративный метод. Его иначе можно назвать и информационно-рецептивным, что отражает деятельность учителя и ученика при этом методе. Он состоит в том, что обучающий сообщает готовую информацию разными средствами, а обучаемые воспринимают, осознают и фиксируют в памяти эту информацию. Они слушают, смотрят, манипулируют предметами и знаниями, читают, наблюдают, соотносят новую информацию с ранее усвоенной, и запоминают. Объяснительно-иллюстративный метод - один из наиболее экономных способов передачи обобщенного и систематизированного опыта человечества.

Репродуктивный метод. Для приобретения навыков и умений через систему заданий организуется деятельность обучаемых по неоднократному воспроизведению сообщенных им знаний и показанных способов деятельности.

Оба охарактеризованных метода обогащают обучаемых знаниями, навыками и умениями, формируют у них основные мыслительные операции (анализ, синтез, абстрагирование и т. д.), но не гарантируют развития творческих способностей, не позволяют планомерно и целенаправленно их формировать. Эта цель достигается продуктивными методами.

Продуктивные методы обучения. Анализ основных видов творческой деятельности показывает, что при ее систематическом осуществлении у человека формируются такие качества как быстрота ориентировки в изменяющихся условиях, умение видеть проблему и не бояться ее новизны, оригинальность и продуктивность мышления, изобретательность, интуиция и т.п., т.е. такие качества, спрос на которые очень высок в настоящем и несомненно будет возрастать в будущем. (1)

2.3.2 Обучение на производстве и вне его.

В организациях существует потребность в обучении, включающем переподготовку и повышение квалификации работников. Планирование обучения персонала охватывает мероприятия: по обучению внутри предприятия и за его пределами, а также самоподготовке.

Планирование обучения персонала позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности, мотивации и само регуляции работника. Оно ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям производства на том же самом рабочем месте.

В практике сложились две формы обучения персонала организации: на рабочем месте и вне его.

Обучение на рабочем месте является более дешевым и оперативным, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях.

Важнейшими методами обучения на рабочем месте являются:

• метод усложняющихся заданий;

• смена рабочего места (ротация);

• направленное приобретение опыта;

• производственный инструктаж;

• использование работников в качестве ассистентов;

• метод делегирование (передачи) части функций и ответственности;

__________________________________________________________________

1. Журавлев И. К. Педагогика в системе наук о человеке.– М., 1990.

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда и работник отрывается от повседневной работы.

Важнейшими методами обучения вне рабочего места являются:

• чтение лекций;

• проведение деловых игр;

• разбор конкретных производственных ситуаций;

• проведение конференций и семинаров;

• формирование групп по обмену опытом;

• создание кружков качества. (1)

2.4 Методы стимулирования.

Стимулировать - значит побуждать, давать импульс, толчок мысли, чувству и действию. (2)

Соревнование. Стремление к первенству, приоритету, само­утверждение свойственно всем людям, но особенно молодежи. Соревнование в работе сродни лучшим образцам со­перничества спортивного. Главная задача руководителя — не дать сорев­нованию выродиться в жесткую конкуренцию и в стремление к пер­венству любой ценой.(3)

Поощрение. Чувство удовлетворения, которое испытывает поощренный воспитанник, вызывает у него прилив сил, подъем энергии, уверенность в своих силах и, как след­ствие, сопровождается высокой старательностью и результативнос­тью. Но самый главный эффект от поощрения — возникновение ост­рого желания вести себя так и действовать таким образом, чтобы ис­пытывать это состояние психического комфорта как можно чаще.

В то же время поощрение не должно быть слишком частым, чтобы не

______________________________________________________________

1. Абросимов И.Д. «Менеджмент как система управления», Москва, 1992.

2. Абрамова И.Г. «Персонал  технология менеджера», Москва, 1991.

3. Волгин А.П. «Управление персоналом в условиях рыночной экономики», Москва, 1992

привести к обесцениванию, ожиданию награды за малей­ший успех. Предметом особой заботы педагога должно быть недопу­щение раздела воспитанников на захваленных и обойденных внима­нием. (1)

Руководитель обязательно должен создавать сотрудникам хорошую репутацию, которую они будут стараться оправдать. Для него также будет лучше, если он будет выражать подчиненным одобрение по поводу малейших их удач и отмечать каждый их успех. Важно поощерять людей, стимулировать их деятельность, показывать, что руководитель и подчиненные – это, в первую очередь, сотрудники, один коллектив. (2)

Наказание. Наказание ^— один из самых старейших методов воспитания.

Наказание корректирует поведение воспитанника, заставля­ет его задуматься, где и в чем он поступил неправильно, вызывает чувство неудовлетворенности, стыда, дискомфорта. Наказание - это самоутверждение наоборот, которое порождает потребность изме­нить свое поведение, а при планировании будущей деятельности — чувство опасения пережить еще раз комплекс неприятных чувств. Однако наказание не должно причинять воспитаннику ни морально­го унижения, ни физического страдания. Педагогические требования к применению мер наказания следующие:

1) нельзя наказывать за неумышленные поступки;

2) нельзя наказывать наспех, без достаточных оснований, по подозрению: лучше простить десять виновных, чем наказать одного невинного;

3) сочетать наказание с убеждением и другими методами вос­питания;

4) строго соблюдать педагогический такт;

5) опора на понимание и поддержку общественного мнения;

6) учет возрастных и индивидуальных особенностей воспитан­ников.(1)

__________________________________________________________________

1. Травин В.В. «Основы кадрового менеджмента», Москва, 1995.

2. Ястребова Е.М. «Руководить и добиваться успеха», Москва, 1991.

2.5 Метод контроля.

Таблица № 3.

Контроль - процесс обеспечения того, что организация действительно достигла своей цели.

Этапы:

1. установление стандартов;

2. измерение того, что было фактически достигнуто и сравнение достигнутого с намеченными стандартами;

3. определение источников расхождения и действий, необходимых для коррекции планов. (1)

Концепция управленческого процесса применима ко всем типам организаций, поскольку процессный подход определяет лишь основные общие шаги при управлении и предоставляет возможность их использования и выбора содержания в зависимости от условий каждой конкретной фирмы.

Руководитель, который сумел организовать контроль над людьми, старается сделать так, чтобы работа была источником удовлетворения, воодушевленности и вознаграждения. Он обладает достаточной силой, чтобы сохранить целостность и положение коллектива; он способен воспринимать надежды и нужды своих сотрудников, уважает их достоинства. При этом хочет и может предоставить и получить взамен доверие и преданность.(2)

__________________________________________________________ 1. Грачев М.В. «Супер кадры: управление персоналом», Москва, 1993.

2. www.universitas.ru

Заключение.

Методы воздействия на личность на­правлены на формирование новых потребностей или из­менение мотивов по­ведения. Изменение целевых, смысловых ус­тановок и последующее коренное изменение его поведе­ния и целей называется - педагогический процесс. Выделяют несколько основных методов, таких как убеждение, упражнение, приучение, обучение, стимулирование и контроль.

Убеждение - это разностороннее воздействие на разум, чувства и волю человека с целью формирования у него желаемых качеств, для этого используются такие приемы как беседа, лекция, диспут. Эффективность методов убеждения зависит от авторитета руководителя; опыта подчиненного; искренности, конкретности, доступности убеждения; и многого другого. Упражнение – это организованное выполнение подчиненными различных действий, практических дел с целью формирования и развития их личности. Приучение - это упражнение с целью выработки хороших привычек. Эти два метода педагогического воздействия применяются для решения самых разнообразных задач гражданского, нравственного, физического и эстетического восприятия и развития. Метод обучения персонала позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих и ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям производства. Методы стимулирования побуждают, дают импульс, толчок мысли, чувству и действию. Многие руководители выделяют три основных типа: соревнование, поощрение и наказание. И, конечно же, неотъемлемый способом воздействия, является метод контроля, который представляет собой процесс обеспечения того, что организация действительно достигла своей цели.

Методы воздействия – это маленькая часть огромной системы знаний, позволяющей целенаправленно, организованно воздействовать на людей, занятых трудом, (персоналом) с целью обеспечения эффективного функционирования организации (предприятия, учреждения) и удовлетворения потребности работника и интересов трудового коллектива, которая называется система управления персоналом.

Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий и фирм всех форм собственности. Это давно поняли в большинстве фирм промышленно развитых стран. Я считаю, что пришло время для осознания этого и в России.

Список используемой литературы.

1. Абросимов И.Д. «Менеджмент как система управления», Москва, 1992.

2. Абрамова И.Г. «Персонал  технология менеджера», Москва, 1991.

3. Баранов С. II. Принципы обучения.– М., 1975.

4. Вдовин К.В. «Персонал: как руководить организацией», Москва, 1993.

5. Волгин А.П. «Управление персоналом в условиях рыночной экономики», Москва, 1992

6. Грачев М.В. «Супер кадры: управление персоналом», Москва, 1993.

7. Журавлев И. К. Педагогика в системе наук о человеке.– М., 1990.
8. Зайцев Г.Г. «Управление кадрами на предприятии», Москва, 1992.

9. Лернер И. Я. Процесс обучения и его закономерности.– М., 1980.
10. Сухомлинский В. Л. Мудрая власть коллектива.– М., 1988.

11. Травин В.В. «Основы кадрового менеджмента», Москва, 1995.

12. Ястребова Е.М. «Руководить и добиваться успеха», Москва, 1991.

13. www.almat-mi.ru

14. www.archaeology.nsc.ru

15. www.physfac.bspu.secna.ru.

16. www.researcher.ru

17. www.ssu.samara.ru

18. www.universitas.ru