Реферат по курсу
Правоведение
на тему: «Рассмотрение трудовых споров»
Введение.
Приступая к рассмотрению трудовых споров данной работе, необходимо сделать несколько замечаний. Действующее законодательство, защищающее слабую сторону правовых отношений, в Российской Федерации на данный момент объективно звучит как нонсенс. Я не буду исследовать причины такого положения, считаю важным отметить следующее: в данной работе я допускаю, что мы имеем дело с активно действующим и использующимся законодательством, т.е. тем законодательством, которое именно и защищает слабую стороны правовых отношений.
Без сомнений, средний российский работающий благодаря развитию правового регулирования трудовых отношений находится несомненно в лучшем положении, чем трудящиеся на заводах в середине XIX века, однако, нам еще далеко в этой области до приемлемого положения дел.
Можно ли сказать, что трудовые споры в нашей стране распространены настолько, насколько это нужно для нормального регулирования трудовых отношений? Думаю, что нет. Нормальная распространенность трудовых споров, без сомнений, показатель высокой правовой культуры страны. Это обусловлено несколькими причинами. Во-первых, развитый рынок труда. Чтобы вступать в спор, работник должен быть уверен, что сможет найти другую работу в случае развития событий не в его пользу. Во-вторых, должен действовать п.1 Статьи 19 Основного закона РФ: «Все равны перед законом и судом». И, наконец, самая большая беда российского народа: правовая неграмотность и пассивность. Думаю, этот пункт первый по значимости. Всем известно, что народ имеет то правительство, которое он заслуживает, что российский народ не очень-то склонен бороться за свои права и свободы. Отсюда логично сделать вывод, что и за свои права в трудовой сфере наш народ бороться не хочет. Можно бесконечно оправдываться тем, что все хотят есть и что пусть плохо, но работодатели все-таки платят и т.д. и т.п. Россияне часто забывают, что древо свободы нужно поливать кровью.
Есть и хорошие стороны в данной ситуации. Россия всегда старалась соответствовать требованиям Запада, здесь мы тоже тянемся в ту заветную даль. Сегодня российское законодательство дает возможность человеку бороться за достойный труд.
Подводя итог, можно сказать, что за последнее время ситуация в области трудовых отношений в Российской Федерации значительно улучшается, и можно надеяться, что совсем скоро работодатель и работник действительно будут «равны перед законом и судом».
Понятие и общая характеристика трудовых споров.
Трудовые конфликты между сторонами трудовых правоотношений, т.е. работодателем и работником, могут возникать по разным поводам, разным основаниям и на любом этапе трудового правоотношения. Причем они могут не только возникать в период действия трудового правоотношения, но и предшествовать ему или приходить ему на смену. Однако при этом конфликт не всегда рассматривается как синоним правового термина "трудовой спор".
Конфликт может "тлеть", при этом стороны не предпринимают никаких усилий, чтобы его погасить, разрешение такого конфликта возможно сторонами добровольно в результате переговоров. Но если конфликт не решается его участниками и возникает необходимость привлечения к его разрешению специальных уполномоченных на это органов, конфликт перерастает в трудовой спор.
Однако не всякий конфликт можно назвать спором в юридическом смысле. В Большом толковом словаре русского языка, "спор" трактуется как: 1) словесное состязание при обсуждении чего-либо, в котором каждая из сторон отстаивает свое мнение, свою правоту; 2) взаимное притязание на владение чем-либо, разрешаемое судом <*>.
--------------------------------
<*> Толковый словарь русского языка / Под ред. Д.Н. Ушакова. М., 1940. Т. 4. С. 446.
Такое понимание спора, как правило, предполагает наличие беспристрастного арбитра, способного, по мнению спорящих сторон, правильно оценить доводы каждой из них. Оно вполне подходит к трудовым спорам, так как интересы сторон трудовых отношений объективно не во всем совпадают - работодатель всегда заинтересован в том, чтобы работник больше работал и меньше получал, работник - в обратном: меньше работать и больше получать. Совместить эти позиции весьма сложно. Чаще всего именно коллизии интересов служат первопричиной большинства трудовых споров.
Тем не менее не каждый конфликт перерастает в юридический спор, и участники отношений, регулируемых трудовым правом, могут разрешить свой конфликт мирным путем и не допустить перехода возникающих между ними разногласий в стадию трудового спора.
Кроме того, нельзя не учитывать психологические факторы. Так, большинство работников, несмотря на недовольство неправомерными действиями работодателя, все же избегают обращения за защитой своих прав в компетентные органы, опасаясь (и не без оснований) оказаться не у дел. Ведь работник после разрешения спора в его пользу опять остается один на один с работодателем, от которого всегда находится в зависимости. Формально равноправные стороны фактически неравноправны в трудовых отношениях.
Следует признать, что для работников обращение в органы по рассмотрению трудовых споров связано с определенным риском. Поразмыслив, работники чаще всего не решаются выносить возникающие между ними и работодателями разногласия на рассмотрение органов, уполномоченных государством разрешать трудовые споры. В таком случае разногласия не перерастают в трудовой спор, т.е. не становятся предметом рассмотрения специальных органов.
Однако разрешение трудовых конфликтов без постороннего вмешательства не всегда возможно. Законодательство о трудовых спорах как раз и призвано разрешать их в рамках цивилизованных процедур.
Рассмотрение трудовых споров уполномоченными на то органами дает возможность защитить право граждан на труд.
Признание Конституцией (ч. 4 ст. 37) права на индивидуальные и коллективные трудовые споры является важнейшей гарантией обеспечения трудовых прав работников и работодателей в сфере трудовых отношений.
Законодатель связал определение коллективного трудового спора с его предметом, участниками и установлением момента начала конфликта, который означает, что спорящие субъекты не смогли урегулировать возникшие между ними разногласия путем переговоров без постороннего вмешательства. Аналогичный подход может быть использован и для определения индивидуального трудового спора, которое также должно указывать на область применения законодательства.
При коллективном и индивидуальном трудовом споре в качестве сторон называются работники и работодатели, и тем не менее эти виды споров существенно различаются составом участников и механизмом их рассмотрения.
Так, в суд предъявляются десятки практически идентичных исков (например, при задержке заработной платы). Но такие споры не становятся коллективными. Более того, коллективные трудовые споры могут возникать лишь между наемными работниками и работодателем, у которого они работают, в то время как индивидуальные споры возможны не только по поводу содержания конкретного правоотношения, но и по вопросам, возникшим до заключения трудового договора или в период его действия (и даже после окончания действия такого правоотношения). Предметом индивидуальных трудовых споров могут быть не только трудовые, но и тесно связанные с ними иные отношения.
Под индивидуальными трудовыми спорами в трудовом праве традиционно понимаются не урегулированные путем непосредственных переговоров разногласия (конфликты) между работником и работодателем в трудовых правоотношениях по вопросам установления или изменения условий труда и их применения, перенесенные для рассмотрения в уполномоченные для этого органы.
Трудовые споры могут возникать в различных ситуациях, например как результат неэффективного менеджмента, и могут носить психологический оттенок. Причинами споров могут быть некие объективные факторы, вызываемые неудачными политическими, экономическими, а иногда и правовыми решениями, принимаемыми на уровне как Российской Федерации, так и ее субъектов, либо органов местного самоуправления, конкретных организаций.
Принципы рассмотрения трудовых споров.
Принципы трудового права (или его институтов) - это закрепленные в законодательстве основополагающие начала (идеи), выражающие сущность норм трудового права и главные направления политики государства в области правового регулирования отношений, связанных с функционированием рынка труда, применением и организацией наемного труда.
Можно сформулировать ряд принципов для такого института трудового права, как трудовые споры.
Принцип обеспечения защиты трудовых прав сторон трудового договора означает, что государство должно предусмотреть создание такой системы рассмотрения трудовых споров, которая обеспечит участникам трудовых отношений возможность обращения в соответствующие органы в максимально удобном варианте. Со своей стороны эти органы обязаны рассмотреть трудовые споры и вынести по ним решения, основываясь на законодательстве. При этом законные права и интересы участников спора должны быть защищены выносимым решением, реализация которого (в случае его невыполнения обязанной стороной) также является обязанностью соответствующих государственных органов.
Принцип равенства сторон при рассмотрении споров означает, что стороны трудовых отношений обязаны выполнять требования законодательства о труде и взаимные обязательства. В случае же спора стороны не имеют никаких особых преимуществ на любой его стадии. Они обязаны подчиниться законно вынесенному компетентным органом решению по конкретному спору.
Действующее российское законодательство предусматривает в качестве первой инстанции по рассмотрению трудовых споров специальные комиссии, создаваемые непосредственно в организациях. Комиссии создаются самими наемными работниками, что является реализацией принципа участия представителей работников в регулировании трудовых отношений. Кроме того, профсоюзы как представители работников имеют право выступать в трудовом споре на их стороне.
Принцип доступности обращения в органы, рассматривающие трудовые споры, является продолжением и отражением построения системы по рассмотрению этих споров. Как правило, споры вначале рассматриваются в организации, что упрощает процедуру сбора доказательств и рассмотрения споров, сокращает сроки их рассмотрения. В случае, если стороны не могут найти взаимоприемлемое решение в рамках организации, рассмотрение спора переходит в суды.
Обеспечение законности при разрешении споров является реализацией более общего принципа осуществления правосудия в Российской Федерации. Органы, рассматривающие споры, могут руководствоваться только законами и иными нормативными правовыми актами, строго соблюдая их иерархию.
Принцип обеспечения гласности при разрешении споров означает открытость заседаний, где рассматриваются трудовые споры, возможность присутствия на них всех заинтересованных и желающих лиц. В закрытом порядке рассматриваются только споры, в процессе которых могут затрагиваться вопросы, связанные с необходимостью соблюдения государственной или коммерческой тайны.
Принцип обеспечения объективности и полноты исследования материалов и доказательств предполагает, что споры должны рассматриваться с учетом общих принципов гражданского судопроизводства, в частности, на основе всестороннего изучения всех представляемых сторонами материалов и доказательств, проверки соответствия юридических фактов законодательству, не допуская субъективного подхода.
Законодательство о труде прямо закрепляет принцип бесплатности рассмотрения трудовых споров. Это касается всех органов, рассматривающих трудовые споры. Так, Трудовой кодекс РФ предусматривает, что работники при обращении в районный (городской) народный суд по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, освобождаются от уплаты судебных расходов.
Принцип быстроты рассмотрения трудовых споров находит свое отражение в закрепленных в законодательстве сокращенных сроках рассмотрения трудовых споров по сравнению с другими спорами гражданско - правового характера.
Принцип обеспечения реального исполнения решений по трудовым, спорам дает возможность принудительного исполнения вынесенного решения, в том числе через институт судебных приставов - исполнителей.
Ответственность должностных лиц за неисполнение решений органов, рассматривающих трудовые споры, как принцип рассмотрения трудовых споров проявляется в возможности привлечения виновных должностных лиц к различным видам юридической ответственности (дисциплинарной, материальной, административной).
Виды (классификация) трудовых споров.
Трудовые споры могут быть классифицированы по разным основаниям. Наиболее важным представляется разделение трудовых споров на исковые и неисковые. Исковые - это споры о применении ранее установленных законами и иными нормативными правовыми актами и индивидуальными договорами условий труда, т.е. по поводу нарушенного права. Споры неискового характера касаются установления условий труда или изменения действующих.
Характер споров оказывает непосредственное влияние на их подведомственность. Как раз индивидуальные трудовые споры, затрагивающие права отдельно взятого человека и гражданина, "вписываются" в механизм реализации конституционного права на защиту этих прав. Поскольку практически любая категория индивидуальных трудовых споров в итоге может быть рассмотрена в суде, то эти споры, как правило, относятся к спорам искового характера.
Действующее законодательство предусматривает возможность возникновения индивидуальных трудовых споров неискового характера, например, об изменении существующих условий труда разрешаются администрацией и соответствующим профсоюзным органом в пределах предоставленных им прав.
Трудовые споры могут быть классифицированы также по некоторым другим основаниям. Так, большинство споров предполагают досудебное рассмотрение в комиссиях по трудовым спорам (КТС), некоторые же виды споров рассматриваются непосредственно в судах. Трудовые споры могут различаться в зависимости от того, кто является инициатором их рассмотрения в соответствующих компетентных органах - работодатель или работник.
По предмету спора можно выделить индивидуальные трудовые споры о применении действующего законодательства о труде (споры о правах) и об установлении или изменении индивидуальных условий труда (споры об интересах).
Возможна классификация споров по институтам и даже по субинститутам трудового права. По названному критерию индивидуальные трудовые споры могут быть классифицированы следующим образом:
1. Споры по применению законодательства о коллективных договорах и соглашениях и по условиям договоров о труде.
2. Споры, в основе которых лежат разногласия по поводу применения законодательства о занятости.
3. Споры, связанные с применением норм, входящих в институт "трудовой договор".
Последний вид индивидуальных трудовых споров может быть подразделен на подвиды, которые фигурируют в качестве предмета иска по конкретным трудовым делам и имеют определенные различия при их рассмотрении:
споры о приеме на работу и заключении трудового договора;
споры о внесении записей в трудовую книжку;
споры об отстранении от работы;
споры о переводах на другую работу, перемещении или об изменении существенных условий труда;
споры о восстановлении на работе;
споры об оплате времени вынужденного прогула;
споры о выплате выходного пособия;
споры о выдаче трудовой книжки и оплате времени ее задержки;
споры об оплате времени задержки исполнения решения суда о восстановлении на работе.
4. Споры о применении законодательства о рабочем времени.
5. Споры, связанные с применением законодательства о времени отдыха.
6. Споры по применению норм, входящих в институт заработной платы, включая нормы труда и сдельные расценки.
7. Споры по применению законодательства о гарантиях и компенсациях.
8. Споры, вытекающие из применения законодательства о материальной ответственности сторон трудового правоотношения.
9. Споры по вопросам применения дисциплинарной ответственности.
10. Споры в сфере охраны труда.
11. Споры, связанные с применением законодательства о труде женщин.
12. Споры, связанные с применением законодательства о труде молодежи.
13. Споры по вопросам предоставления льгот работникам, совмещающим работу с обучением.
14. Споры, в основе которых лежит деятельность по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде.
Важно также, что трудовые споры, относящиеся к разным видам трудовых отношений, имеют "процессуальную" специфику. Они различны по предмету, бремени доказывания, видам доказательств.
Что касается коллективных трудовых споров, то они являются специальным видом трудовых споров, имеющим внутреннюю классификацию, и для их разрешения предусмотрен особый порядок.
Индивидуальные и коллективные трудовые споры.
Индивидуальным трудовым спором принято считать неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 381 ТК РФ).
Трудовой кодекс впервые установил одинаковый порядок рассмотрения трудовых споров, без учета предмета спора.
Как следует из действующего трудового законодательства, для большинства трудовых споров установлен досудебный порядок их разрешения в комиссии по трудовым спорам, которая образуется в организации по инициативе либо работников, либо работодателя из равного числа представителей сторон (ст. 384 ТК РФ).
Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.
Такой порядок разрешения споров способствует наиболее быстрой защите прав в сфере труда, снимает значительную часть нагрузки с судов общей юрисдикции. Однако на практике комиссии по трудовым спорам в большинстве организаций не создаются, поскольку работник может напрямую обратится в суд за разрешением трудового спора. Коль скоро работник может обращаться в суд, минуя комиссию, то теряется смысл их создания вообще.
С другой стороны, закон предоставляет право КТС выдавать удостоверение, которое является исполнительным документом и обеспечивает исполнение решений комиссии. Действующее трудовое законодательство рассматривает комиссии по трудовым спорам в качестве юрисдикционного органа, наделенного государством правоприменительными функциями. Однако порядок формирования КТС, характер ее деятельности свидетельствует о том, что обязательность выполнения принимаемых ею решений должна основываться не на ее властных полномочиях, а на обязанности сторон выполнять принятые на себя обязательства. Поэтому такие решения не должны обеспечиваться мерами принуждения, исходящими от государства.
При решении вопроса о создании комиссий законодатель вернулся к принципам создания и функционирования таких комиссий на паритетных началах, что, безусловно, является положительным.
Так, статья 384 ТК предусматривает, что комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя. Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации.
Представители работодателя назначаются в комиссию руководителем организации, работодателем - индивидуальным предпринимателем.
Такой порядок более соответствует принципам социального партнерства, более полному учету мнений всех сторон трудового спора.
Важной новеллой Кодекса является то, что комиссия по трудовым спорам более не рассматривается как первичный орган по рассмотрению трудовых споров. Так, статья 385 предусматривает, что комиссия по трудовым спорам является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, возникающих в организациях, за исключением споров, по которым ТК и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения.
Иными словами, предварительное рассмотрение спора в КТС не является теперь обязательным условием, без которого работник не может обратиться в суд минуя комиссию.
Данное правило является весьма значимым для работников, так как наличие или отсутствие КТС не является препятствием для перенесения рассмотрения трудового спора в суд.
Статья 388 Кодекса устанавливает, что решение по трудовым спорам принимается комиссией тайным голосованием простым большинством присутствующих на заседании членов комиссии. Данное решение более предпочтительно, так как позволяет членам комиссии объективно подойти к решению рассматриваемого спора и не опасаться при этом негативного воздействия со стороны работодателя.
В соответствии со статьей 384 ТК по решению общего собрания работников комиссии по трудовым спорам могут быть образованы в структурных подразделениях организации. Эти комиссии образуются и действуют на тех же основаниях, что и комиссии по трудовым спорам организации. В комиссиях по трудовым спорам структурных подразделений организаций могут рассматриваться индивидуальные трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений.
Вместе с тем, представляется целесообразным в дальнейшем в процессе совершенствования законодательства упразднить комиссии по трудовым спорам.
Наличие такого органа представляется излишним по следующим основаниям.
В настоящее время, когда работник имеет возможность напрямую обратиться в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, ее существование лишается всякого смысла. Уже сейчас закон предусматривает, что индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.
Иными словами, при возникновении конфликтной ситуации первое, что должен сделать работник, это попытаться путем переговоров урегулировать этот конфликт. Если работнику это не удается, он может привлечь на свою сторону профсоюз или иного представителя, которые также обращаются к работодателю в защиту работника и снова пытаются урегулировать спор.
И только после этого спор переносится на рассмотрение комиссии, хотя позиции сторон уже известны и сформировались. Поскольку комиссия состоит из равного числа представителей от работников и от работодателя, то спор, вероятнее всего, так и не будет решен. В итоге соответствующие решения будет принимать судебная инстанция. И в результате, если вопрос будет касаться, допустим, выплаты премии работнику, рассмотрение такого спора в общем займет как минимум 6 - 8 месяцев (а зачастую трудовые дела в судах рассматриваются в течение года). Конфликт будет разрастаться, что не замедлит сказаться как на морально-психологическом климате в коллективе, так и на результатах работы организации.
Представляется, что если работник не сумел самостоятельно урегулировать конфликт с работодателем, если он не смог добиться отмены неправомерного решения через профсоюз, то у работника не остается иного выхода, кроме как обратиться за защитой нарушенного права в судебные инстанции.
Если трудовой спор не рассмотрен комиссией в 10-дневный срок, работник вправе обратиться в суд.
В ТК воспроизведены нормы, регламентирующие сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора (три месяца со дня, когда работник узнал о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа либо со дня выдачи трудовой книжки; работодатель может обратиться в суд с требованием о возмещении причиненного работником вреда в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда). При пропуске установленных сроков по уважительным причинам они могут быть восстановлены судом.
Важной инстанцией в разрешении трудовых споров являются судебные органы.
В соответствии с ч. 1 ст. 46 Конституции РФ на территории Российской Федерации каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.
Судебная защита имеет целый ряд преимуществ перед другими способами защиты трудовых прав. К их числу в первую очередь можно отнести следующие:
суд независим и подчинен только закону;
суд не связан никакими узковедомственными интересами;
судьи профессионально сведущи в вопросах законодательства;
деятельность суда протекает в судебном заседании, порядок проведения которого строго регламентирован законом.
В соответствии со ст. 391 ТК РФ суды вправе рассматривать трудовые споры в качестве второй инстанции по заявлениям работника, работодателя или профсоюза, представляющего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора.
Непосредственно в судах, минуя КТС, рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:
- работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;
- работодателя - о возмещении работником вреда, причиненного организации;
- лица, которому отказано в приеме на работу;
- лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц;
- лиц, считающих, что они подвергаются дискриминации.
Среди индивидуальных трудовых споров, рассматриваемых в судебном порядке следует выделить иски о признании необоснованным отказа в заключении трудового договора, поскольку такое основание трудового спора является достаточно новым.
Согласно положениями ст. 37 Конституции Российской Федерации, в соответствии с которой труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принцип свободы труда, включая право на труд, является одним из важнейших принципов трудового права. Свобода труда может проявляться в различных формах. Запрещение необоснованного отказа в заключении трудового договора, по общему правилу, не исключает свободы трудового договора, речь идет о равных возможностях граждан, претендующих на трудоустройство, о запрещении дискриминации при приеме на работу.
Ограничения, предусмотренные Трудовым кодексом, будут являться дискриминацией. При этом дискриминацию следует отличать от дифференциации правового регулирования труда. Так, не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите: это женщины, несовершеннолетние, инвалиды и другие социальные группы.
К примеру, запрещается отказывать женщинам в приеме на работу и снижать им заработную плату по мотивам, связанным с беременностью или наличием малолетних детей. Такой отказ уголовное законодательство квалифицирует как преступление.
Конституция РФ признает право не только на индивидуальные, но и на коллективные трудовые споры (ч. 4 ст. 37), которые должны разрешаться с использованием способов, установленных федеральным законом, включая право на забастовку.
Порядок разрешения коллективных трудовых споров урегулирован гл. 61 ТК РФ. Под коллективными трудовыми спорами в Трудовом кодексе понимаются неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях (ст. 398).
Специфическим способом разрешения коллективного трудового спора является забастовка.
Для участия в коллективных действиях работники и работодатели вправе создавать по своему выбору объединения и вступать в них (Конвенция МОТ 1948 г. о свободе ассоциации и защите права на организацию (N 87). Конституция Российской Федерации провозглашает право каждого на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов (ст. 30 Конституции).
Наиболее типичным объединением работников является профессиональный союз, который осуществляет свою деятельность в соответствии с Федеральным законом "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" <*>.
--------------------------------
<*> Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. N 3. Ст. 148.
В коллективном трудовом споре, возникшем на уровне отрасли, территории и т.п., могут принимать участие и объединения профсоюзов - ассоциации (согласно терминологии Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности").
Необходимо отличать коллективные трудовые споры от коллективной защиты индивидуальных трудовых прав работников. Зачастую неисполнение работодателем обязанностей, вытекающих из трудового договора и законодательства о труде, расценивается как основание для возникновения коллективного трудового спора. Главным аргументом в пользу такой оценки является "коллективный" характер подобных нарушений.
Однако коллективный трудовой спор отличается двумя специфическими признаками и не может быть сведен к любому коллективному недовольству. Стороной такого спора выступает организованный коллектив трудящихся. Но это не единственная характеристика коллективного спора, это неурегулированные разногласия по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений. Разногласия относительно выполнения законодательства или условий трудового договора не включены в предмет коллективного трудового спора. Они представляют собой совокупность индивидуальных трудовых споров.
Для разрешения коллективных трудовых споров используются примирительные процедуры (примирительные комиссии, трудовой арбитраж или разрешение такого спора сторонами с участием посредника) и забастовка - временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично). В их разрешении также участвует служба, являющаяся государственным органом.
В соответствии со ст. 401 ТК РФ рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом его урегулирования. Следовательно, представители работников и работодателя не могут уклоняться от урегулирования коллективного трудового спора путем создания примирительной комиссии. В связи с чем представители работодателя при полном или частичном отклонении коллективных требований работников одновременно с письменным уведомлением об этом должны направить представительному органу работников предложение об образовании примирительной комиссии, ее количественном и персональном составе со стороны работодателя. Направление такого предложения является доказательством того, что работодатель не уклоняется от примирительных процедур по урегулированию разногласий, составляющих предмет коллективного трудового спора.
Если работодатель в течение трех рабочих дней со дня получения коллективных требований работников не сообщил представительному органу работников свое решение, то представителю работников следует направить руководителю организации предложение об образовании примирительной комиссии, ее количественном и персональном составе со стороны работников.
В соответствии со ст. 402 ТК РФ примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора. Помимо норм ТК РФ при решении вопросов о создании и организации работы примирительной комиссии применяются Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией, утвержденные Постановлением Минтруда РФ от 14 августа 2002 года N 57. В ч. 2 п. 15 названных Рекомендаций говорится о возможности включения в состав комиссии в зависимости от масштаба коллективного трудового спора и сложности выдвигаемых требований от 2 до 5 представителей от каждой стороны, знающих проблему и владеющих искусством ведения переговоров. На основании ст. 402 ТК РФ примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе, то есть в состав комиссии должно входить равное количество представителей работников и работодателей. Поэтому при получении предложения работодателя представители работников должны выделить такое же количество своих представителей в примирительную комиссию. Работодатель при получении предложения работников о создании примирительной комиссии также должен выделить предложенное ими количество своих представителей в состав этой комиссии.
Решение сторон об образовании примирительной комиссии оформляется приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников либо протоколом совместного решения сторон коллективного трудового спора.
В соответствии со ст. 402 ТК РФ сторонам коллективного трудового спора запрещено уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе. Нарушение этого запрета влечет для них неблагоприятные последствия. В частности, действия представителей работников по урегулированию коллективного трудового спора при нарушении данного запрета могут быть признаны незаконными. Нарушение данного запрета полномочным представителем работодателя позволяет представителям работников перейти к следующим этапам урегулирования коллективного трудового спора, а также потребовать его привлечения к административной ответственности за нарушение норм трудового права.
В соответствии со ст. 402 ТК РФ коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в течение пяти дней с момента издания соответствующих актов о ее создании. Указанный срок может быть продлен по соглашению сторон, которое оформляется в виде протокола, подписанного полномочными представителями. Законодательство не ограничивает каким-либо сроком продление времени работы примирительной комиссии по соглашению сторон коллективного трудового спора. Однако этот срок должен соответствовать требованиям разумности и справедливости. В данном случае, исходя из принципа процессуальной аналогии, применим трехмесячный срок для ведения коллективных переговоров по заключению коллективного договора. Заключение соглашения о продлении срока работы примирительной комиссии влечет возникновение у сторон коллективного трудового спора обязанности по его соблюдению. Нарушение данного соглашения имеет те же правовые последствия, что и уклонение от создания примирительной комиссии и участия в примирительных процедурах.
Регламент работы примирительной комиссии определяется самой комиссией. Заседания комиссии проводятся, как правило, в рабочее время. В связи с чем на основании ст. 405 ТК РФ членам примирительной комиссии гарантируется освобождение от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение одного года. Поэтому работодатель, являющийся стороной коллективного трудового спора, обязан освободить членов примирительной комиссии от основной работы и сохранить за ними средний заработок в течение указанного срока. Стороны коллективного трудового спора могут заключить соглашение о сохранении среднего заработка за работниками за больший промежуток времен. Следует отметить, что законодательство не возлагает на участников коллективного трудового спора обязанность по включению в состав примирительной комиссии лишь работников организации или обособленного структурного подразделения, в котором возник коллективный трудовой спор. В связи с этим стороны могут включить в состав примирительной комиссии в качестве своих представителей и лиц, которые не состоят в трудовых отношениях с работодателем, являющимся стороной коллективного трудового спора. Однако в этом случае у работодателя не может возникнуть обязанности по сохранению за членами примирительной комиссии среднего заработка, так как они не состоят с ним в трудовых отношениях. В связи с чем вознаграждение за время работы в комиссии членам, не состоящим с работодателем в трудовых отношениях, должна выплачивать сторона коллективного трудового спора, делегировавшая их в состав примирительной комиссии.
Члены примирительной комиссии имеют право: 1) запрашивать и получать от сторон коллективного трудового спора необходимые документы и сведения по существу возникших разногласий; 2) в период урегулирования коллективного трудового спора при необходимости проводить совместные или раздельные заседания его сторон; 3) предлагать собственные возможные варианты разрешения коллективного трудового спора; 4) подписывать решения, принятые сторонами спора при их участии.
При рассмотрении коллективного трудового спора члены примирительной комиссии исследуют материалы и документы, необходимые для обсуждения всех возможных вариантов разрешения коллективного трудового спора.
Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон. Поэтому решение примирительной комиссии считается принятым, если за него проголосовало большинство представителей каждой из сторон коллективного трудового спора, входящих в ее состав. Например, если в состав примирительной комиссии входят по три представителя от работодателя и работников, то решение будет принято при наличии не менее двух голосов за него от представителей работников и от представителей работодателя, входящих в ее состав. Принятое комиссией решение оформляется протоколом заседания примирительной комиссии по рассмотрению коллективного трудового спора, примерная форма которого дана в качестве приложения N 1 к названным Рекомендациям.
В соответствии со ст. 402 ТК РФ решение примирительной комиссии является обязательным для сформировавших ее сторон. Однако решение примирительной комиссии не должно ухудшать положение работников по сравнению с законодательством. Наличие в решении комиссии положений, умаляющих права и свободы работников, гарантированные в законодательстве, исключает возможность их применения. Поэтому неисполнение таких положений не может рассматриваться в качестве нарушения законодательства. Решение примирительной комиссии, оформляемое в виде протокола, подписывается представителями сторон коллективного трудового спора, а также ее членами. По этой причине решение примирительной комиссии следует признать соглашением по урегулированию коллективного трудового спора, то есть сделкой, заключенной между полномочным представителем работодателя и полномочными представителями работников, по разрешению разногласий, входивших в предмет данного спора. В связи с чем имущественные права работников, возникающие на основании решения примирительной комиссии, могут быть реализованы в приказном производстве как основанные на сделке, совершенной в простой письменной форме.
Примирительные комиссии могут создаваться и для урегулирования разногласий между профсоюзами (их объединениями) и работодателями (их объединениями), в том числе и на вышестоящем по отношению к организации уровне, например, для урегулирования разногласий при заключении соглашений на территориальном, региональном, отраслевом уровнях. Свою деятельность они могут осуществлять по правилам, применяемым при работе примирительной комиссии организации или ее обособленного структурного подразделения по урегулированию коллективного трудового спора.
При отсутствии соглашения по всем или отдельным разногласиям, составляющим предмет коллективного трудового спора, должен быть составлен протокол разногласий совместного заседания примирительной комиссии и представителей сторон по рассмотрению коллективного трудового спора, примерная форма которого дана в приложении N 2 к Рекомендациям об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией. В этом протоколе следует отражать дальнейшие намерения сторон коллективного трудового спора, например, по приглашению посредника или созданию трудового арбитража.
Работодатель обязан обеспечить следующие необходимые условия для работы примирительной комиссии: 1) помещение для заседаний примирительной комиссии, оборудованное соответствующим образом (отопление, освещение, средства связи и оргтехника); 2) информационное обеспечение для рассмотрения выдвинутых работниками требований; 3) гарантии членам примирительной комиссии не ниже предусмотренных законодательством. Невыполнение представителями работодателя перечисленных обязанностей следует рассматривать как его уклонение от участия в примирительных процедурах по урегулированию коллективного трудового спора.
Отсутствие согласованного решения в примирительной комиссии влечет возникновение у сторон коллективного трудового спора обязанности по продолжению примирительных процедур с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.
Рассмотрение коллективного трудового спора
с участием посредника.
На основании ст. 403 ТК РФ после составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора могут в течение трех рабочих дней пригласить посредника для урегулирования имеющихся между ними разногласий. Приглашение посредника является правом, а не обязанностью сторон коллективного трудового спора. Хотя в установленных законодательством случаях приглашение посредника является основанием для освобождения сторон коллективного трудового спора от обязанности по созданию трудового арбитража.
При рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника применимы Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника, утвержденные Постановлением Минтруда РФ от 14 августа 2002 года N 58. Посредник определяется по соглашению сторон коллективного трудового спора. В случае необходимости стороны коллективного трудового спора могут обратиться в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров за рекомендацией кандидатуры посредника. Как уже отмечено, кандидатура посредника должна быть определена соглашением сторон коллективного трудового спора в течение трех рабочих дней после окончания рассмотрения возникших разногласий примирительной комиссией.
Соглашение сторон об участии конкретного лица в качестве посредника и условиях его участия в урегулировании коллективного трудового спора после предварительного соглашения с будущим посредником должно быть оформлено протоколом заседания представителей сторон коллективного трудового спора, примерная форма которого дана в качестве приложения N 1 к указанным Рекомендациям. Данный протокол подписывается полномочными представителями сторон коллективного трудового спора. Если стороны коллективного трудового спора не пришли к согласию по кандидатуре посредника, то в этом протоколе должна быть сделана соответствующая запись.
Законодательство не исключает возможности использования в качестве посредника работника организации или обособленного структурного подразделения, в котором возник коллективный трудовой спор. В качестве посредника может быть привлечен работник другой организации, что предполагает заключение соответствующего соглашения с ним и руководителем организации, в которой он работает. Общая продолжительность участия посредника в урегулировании коллективных трудовых споров не должна превышать трех месяцев в году. Данное положение не распространяется на работников, для которых участие в урегулировании коллективных трудовых споров входит в их должностные обязанности, и на лиц, не имеющих постоянной работы.
Возможная компенсация затрат лицу, привлекаемому к урегулированию коллективного трудового спора в качестве посредника, может быть осуществлена по соглашению его сторон. При этом за посредником может быть сохранена средняя заработная плата по месту работы на срок до трех месяцев в течение года, а также компенсированы расходы по проезду, проживанию, суточные расходы.
Посредник имеет право: 1) запрашивать и получать от сторон коллективного трудового спора документы и сведения, касающиеся возникших при его ведении разногласий; 2) проводить в случае необходимости совместные и раздельные заседания представителей сторон коллективного трудового спора; 3) предлагать возможные варианты урегулирования коллективного трудового спора; 4) подписывать решения, принятые сторонами коллективного трудового спора при его участии.
Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется соглашением его сторон с участием приглашенного ими посредника. Посредник призван оказать помощь сторонам коллективного трудового спора в поиске взаимоприемлемого решения по урегулированию возникших разногласий на основе конструктивного диалога. В п. 6 названных Рекомендаций говорится о том, что посредником может быть любой независимый специалист. Данная формулировка не исключает возможности использования в качестве посредника работника организации или обособленного структурного подразделения, в котором возник коллективный трудовой спор, поскольку способность посредника выступить в качестве независимого специалиста при урегулировании возникших разногласий определяется сторонами данного спора.
В соответствии со ст. 403 ТК РФ рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника должно быть проведено в течение семи рабочих дней со дня его приглашения (назначения). В случае необходимости по соглашению сторон коллективного трудового спора и получения согласия посредника этот срок может быть продлен, что также следует оформлять протоколом, подписываемым полномочными представителями работников и работодателя, а также посредником. Данное соглашение может быть отменено по волеизъявлению его сторон.
Согласованное решение сторон коллективного трудового спора, принятое с участием посредника, оформляется протоколом совместного заседания полномочных представителей его сторон и посредника, примерная форма которого дана в качестве приложения N 2 к Рекомендациям об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника. Названный протокол подписывается полномочными представителями сторон коллективного трудового спора и посредником, в нем должны быть зафиксированы конкретные меры по урегулированию возникших разногласий, а также указано на прекращение коллективного трудового спора в связи с их урегулированием.
В том случае, если разногласия, составляющие предмет коллективного трудового спора, полностью не разрешены, составляется протокол разногласий совместного заседания представителей сторон коллективного трудового спора и посредника, примерная форма которого дана в качестве приложения N 3 к названным Рекомендациям. Протокол подписывается полномочными представителями сторон коллективного трудового спора и посредником, в нем следует отражать намерения сторон коллективного трудового спора, в частности по созданию трудового арбитража.
Решение, принятое сторонами коллективного трудового спора при участии посредника, также обязательно для исполнения, имеющиеся в нем обязательственные условия представителей работников и работодателя подлежат исполнению в установленные ими сроки. При неисполнении имущественных прав работников, предусмотренных таким решением, они могут быть реализованы в приказном производстве как основанные на сделке, совершенной в простой письменной форме.
Если после участия посредника в урегулировании коллективного трудового спора остаются разногласия, то его стороны могут продолжить примирительные процедуры путем создания трудового арбитража. В установленных законодательством случаях создание трудового арбитража является обязательной примирительной процедурой при разрешении коллективных трудовых споров.
Рассмотрение коллективного трудового спора
трудовым арбитражем.
В соответствии со ст. 404 ТК РФ трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений. Из данной формулировки следует, что создание трудового арбитража, как правило, является правом, а не обязанностью сторон коллективного трудового спора. После рассмотрения такого спора примирительной комиссией его стороны по общему правилу могут выбрать в качестве примирительной процедуры обращение к посреднику либо создание трудового арбитража. Однако при создании трудового арбитража стороны должны заключить соглашение о принятии на себя обязательств по исполнению вынесенных им решений.. Создание трудового арбитража в обязательном порядке имеет иные правовые последствия, чем его образование соглашением сторон. Созданный в обязательном порядке арбитраж выносит решения, имеющие для сторон коллективного трудового спора рекомендательный характер, что не лишает их права заключить соглашение о придании этим решениям обязательной силы. Такое соглашение может быть заключено сторонами коллективного трудового спора как до вынесения решения трудовым арбитражем, так и после. Тогда как создание трудового арбитража по соглашению сторон коллективного трудового спора влечет придание будущим его решениям обязательной силы.
В соответствии со ст. 412 ТК РФ перечень минимума необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), индивидуальных предпринимателей, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, в каждой отрасли (подотрасли) экономики разрабатывается и утверждается федеральным органом исполнительной власти, на который возложена координация и регулирование деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики, по согласованию с соответствующим отраслевым общероссийским профессиональным союзом в порядке, определенном Правительством РФ. Данный порядок определен Постановлением Правительства РФ от 17 декабря 2002 года N 901 "О порядке разработки и утверждения минимума необходимых работ (услуг) в отрасли (подотрасли) экономики, обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях, филиалах и представительствах". Утверждение такого минимума работ (услуг) означает ограничение права на забастовку. Следовательно, в организациях и обособленных структурных подразделениях отраслей (подотраслей) экономики, в которых утвержден в установленном законодательством порядке минимум указанных работ (услуг), создание трудового арбитража при возникновении коллективного трудового спора является обязательным. В настоящее время действуют следующие нормативные правовые акты по установлению минимума необходимых работ (услуг) при проведении забастовок: 1) Приказ Минэнерго России от 20 мая 2003 года N 193 "Об утверждении Перечня минимума необходимых работ (услуг) в угольной отрасли, обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях, филиалах и представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества" (регистрационный N 4624 от 3 июня 2003 г.); 2) Приказ Минздрава России от 25 июля 2003 года N 326 "Об утверждении Перечня минимума необходимых работ услуг на период проведения забастовки в организациях здравоохранения" (регистрационный N 5061 от 10 сентября 2003 года); 3) Приказ Минэнерго России от 11 августа 2003 N 350 "Об утверждении Перечня минимума необходимых работ (услуг) в электроэнергетике, обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях, филиалах и представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества" (регистрационный N 5053 от 8 сентября 2003 года); 4) Приказ Минэнерго России от 2 сентября 2003 года N 365 "Об утверждении Перечня минимума необходимых работ (услуг) в торфяной отрасли экономики, обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях, филиалах и представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества" (регистрационный N 5085 от 18 сентября 2003 года); 5) Приказ МПРТ России от 7 октября 2003 года N 214 "Об утверждении Перечня минимума необходимых работ (услуг) в организациях печати, телерадиовещания и средств массовых коммуникаций по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества организации и работников, а также машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей" (регистрационный N 5324 от 10 декабря 2003 года); 6) Приказ Минтранса России от 7 октября 2003 года N 197 "Об утверждении Перечня минимума необходимых работ (услуг), обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях (филиалах, представительствах) транспортного комплекса" (регистрационный N 5379 от 6 января 2004 года); 7) Приказ Росгидромета от 5 декабря 2003 года N 244 "О введении в действие Перечня минимума необходимых работ (услуг), выполняемых организациями (учреждениями) Росгидромета в период проведения забастовок" (регистрационный N 5382 от 6 января 2004 года); 8) Приказ Минпромнауки России от 2 марта 2004 года N 63 "Об утверждении Перечня минимума необходимых работ (услуг), обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях, филиалах и представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества" (регистрационный N 5633 от 9 марта 2004 года). Аналогичные перечни утверждены и в ряде других отраслей (подотраслей) экономики, что влечет за собой при возникновении коллективного трудового спора в организациях этих отраслей (подотраслей) обязанность его сторон по созданию трудового арбитража.
Следует помнить, что утверждение указанных перечней необходимых работ (услуг) должно происходить по согласованию с соответствующими отраслевыми общероссийскими профсоюзами. Отсутствие такого согласования позволяет признать в Верховном Суде РФ нормативный правовой акт об утверждении такого перечня работ (услуг) недействующим.
В соответствии со ст. 413 ТК РФ не допускаются забастовки в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи; в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.
В ст. 21 ФЗ "Об альтернативной гражданской службе" запрещено проводить забастовки лицам, проходящим альтернативную гражданскую службу, что вступает в противоречие со ст. ст. 19, 37, 45, 55 Конституции РФ. При возникновении коллективного трудового спора в названных организациях при выполнении перечисленных работ у сторон такого спора также возникает обязанность по созданию трудового арбитража.
Трудовой арбитраж должен быть создан при уклонении одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или в работе примирительной комиссии, а также при отсутствии согласованного решения сторон коллективного трудового спора по истечении трех рабочих дней при определении кандидатуры посредника.
Таким образом, трудовой арбитраж создается в следующих случаях: 1) уклонения одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или в работе примирительной комиссии; 2) недостижения сторонами согласованного решения относительно кандидатуры посредника по истечении трех рабочих дней; 3) рассмотрения коллективного трудового спора в перечисленных организациях и обособленных структурных подразделениях, а также при выполнении отдельных работ, где законодательство запрещает или ограничивает проведение забастовок; 4) недостижения согласия при рассмотрении коллективного трудового спора примирительной комиссией, если стороны в качестве следующей примирительной процедуры выбрали урегулирование спора трудовым арбитражем.
При рассмотрении спора трудовым арбитражем применимы Рекомендации по организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже, утвержденные Постановлением Минтруда РФ от 14 августа 2002 года N 59.
Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров (далее - Служба) в течение трех рабочих дней с момента окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником.
При уклонении одной из сторон коллективного трудового спора от создания примирительной комиссии или от работы в ней, другая сторона этого спора может обратиться в Службу с заявлением о формировании трудового арбитража. Отказ стороны коллективного трудового спора от создания трудового арбитража является уклонением от участия в примирительных процедурах, что влечет наступление предусмотренных законодательством неблагоприятных последствий. Уклонение работодателя от участия в этих процедурах позволяет работникам приступить к организации забастовки, а также потребовать привлечения представителей работодателя к административной ответственности за нарушение норм трудового законодательства. Уклонение работников от участия в примирительных процедурах позволяет признать совершаемые ими действия, в частности по проведению забастовки, незаконными с вытекающими из такого признания последствиями. Доказательством уклонения стороны коллективного трудового спора от участия в примирительных процедурах могут стать документы должностных лиц названной Службы.
В состав трудового арбитража не должны входить представители работников и работодателя, являющихся стороной коллективного трудового спора, подлежащего рассмотрению. Список арбитров, привлекаемых к урегулированию коллективных трудовых споров, составляется Службой с учетом мнения представителей работников и работодателей. Арбитры могут неоднократно привлекаться к рассмотрению коллективных трудовых споров трудовым арбитражем, но при этом общая продолжительность их участия в данном процессе не должна превышать трех месяцев в году. Данное правило не распространяется на работников, для которых участие в урегулировании коллективных трудовых споров в составе трудовых арбитражей входит в их должностные обязанности, а также на лиц, не имеющих постоянной работы.
По соглашению сторон коллективного трудового спора арбитрам может быть выплачена денежная компенсация по возмещению понесенных ими расходов.
Решение о создании трудового арбитража, его состав, регламент работы оформляются протоколом совместного заседания сторон коллективного трудового спора и Службы, примерная форма которого дана в качестве приложения N 1 к Рекомендациям об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже. В этом протоколе целесообразно отражать условия участия трудовых арбитров в рассмотрении коллективного трудового спора, согласовав их непосредственно с трудовыми арбитрами, руководителями организаций, где они работают, и Службой. Количественный и персональный состав арбитров также следует отразить в данном протоколе. Протокол подписывается полномочными представителями сторон коллективного трудового спора и Службы, дата его подписания считается днем создания трудового арбитража.
Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен в трудовом арбитраже в течение пяти рабочих дней со дня его создания. По согласованию сторон коллективного трудового спора этот срок может быть продлен, что оформляется соответствующим соглашением полномочных представителей.
Процедура рассмотрения коллективного трудового спора трудовым арбитражем определяется его сторонами, в частности, могут быть установлены: продолжительность ежедневных заседаний, правила замены арбитров при наступлении чрезвычайных обстоятельств, возможность и порядок отвода арбитров представителями сторон коллективного трудового спора, порядок предоставления доказательств представителями сторон, требования к выносимым арбитражем рекомендациям, порядок их вручения представителям сторон и т.д.
Трудовые арбитры имеют право: 1) запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения, касающиеся разногласий, входящих в коллективный трудовой спор; 2) заслушивать объяснения и ходатайства представителей сторон коллективного трудового спора; 3) приглашать на заседания трудового арбитража специалистов, имеющих познания в решении вопросов, составляющих предмет коллективного трудового спора; 4) требовать от представителей сторон коллективного трудового спора доведения решения трудового арбитража до сведения работников организации или структурного подразделения, в котором возник данный спор; 5) предлагать возможные варианты урегулирования коллективного трудового спора; 6) информировать в случае необходимости соответствующие органы исполнительной власти и местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора. Трудовые арбитры обязаны сохранять государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну при исполнении своих обязанностей по участию в примирительных процедурах. Невыполнение этой обязанности может стать основанием для привлечения трудового арбитра к установленным законодательством мерам ответственности, в частности, для увольнения с работы лица, выполняющего функцию трудового арбитра на профессиональной основе.
Порядок рассмотрения коллективного трудового спора трудовым арбитражем состоит из нескольких этапов: 1) изучения арбитрами документов и материалов, представленных сторонами коллективного трудового спора; 2) получения объяснений полномочных представителей сторон возникшего спора; 3) получения заключения экспертов, если в этом имеется необходимость; 4) разработки рекомендаций по существу коллективного трудового спора; 5) вручения рекомендаций полномочным представителям сторон конфликта, а при необходимости - доведение их до сведения работников организации или обособленного структурного подразделения, в котором возник коллективный трудовой спор.
Рекомендации трудового арбитража принимаются большинством голосов, входящих в его состав арбитров. Несогласный с вынесенным решением арбитр обязан их подписать, но имеет право составить в письменном виде свое особое мнение по поводу возможных вариантов урегулирования возникших между сторонами коллективного трудового спора разногласий. Данное мнение доводится до сведения представителей сторон коллективного трудового спора наряду с вынесенным трудовым арбитражем решением.
В решении трудового арбитража должна быть дана оценка разногласиям, составляющим предмет коллективного трудового спора, а также предлагаемым по их урегулированию вариантам. Решение трудового арбитража оформляется протоколом заседания трудового арбитража, примерная форма которого дана в качестве приложения №2 к Рекомендациям по организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже. В нем должны быть указаны дата вынесения решения, присутствующие на заседании трудовые арбитры, представители сторон спора, существо возникших разногласий, составляющих предмет коллективного трудового спора, перечень мер, необходимых для их урегулирования. Решение трудового арбитража подписывается его членами, оно имеет обязательную силу по соглашению сторон коллективного трудового спора.
Таким образом, рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже является одной из примирительных процедур по урегулированию возникающих при его ведении разногласий.
В качестве обязательной данная процедура выступает в силу прямого указания в законодательстве. В остальных случаях она используется по соглашению сторон коллективного трудового спора. Непременным условием использования данной процедуры по соглашению сторон коллективного трудового спора является придание решению арбитража обязательной силы. Использование этой процедуры на основании обязательных требований законодательства предполагает вынесение решения трудовым арбитражем, которое имеет рекомендательный характер. Но и в подобной ситуации стороны своим соглашением могут придать ему обязательную силу.
Если после проведения всех примирительных процедур, не достигнуто положительных результатов, не выполняется соглашение, достигнутое в ходе разрешения конфликта, или работодатель уклоняется от проведения примирительных процедур, у работников есть возможность прибегнуть к таким мерам, как собрание, митинг, демонстрация, пикетирование, а также забастовка.
Забастовка - коллективный акт, предпринятый группой работников. Это временная остановка работы, после завершения которой все должны возвратиться на свои рабочие места. Участие в забастовке является добровольным. Никого нельзя принудить быть в числе бастующих или отказаться от участия в забастовке. Если лицо прибегает к принуждению, оно несет дисциплинарную, административную и даже уголовную ответственность в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами. Поддержку акции протеста нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины и основание для расторжения трудового договора (кроме случаев, когда забастовка, признанная судом незаконной, не прекращена или начата забастовка, отсроченная либо приостановленная по решению суда). На время законной забастовки за бастующими сохраняется место работы и должность.
Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.
В Российской Федерации законодательством предусмотрена возможность проведения двух видов забастовок:
- обычная - работники прекращают трудовую деятельность и покидают свои рабочие места;
- предупредительная - ее продолжительность не должна превышать одного часа.
Первая форма забастовок наиболее распространена. Вторая является особой акцией, демонстрирующей готовность работников добиться удовлетворения своих требований. Она может быть объявлена во время проведения примирительных процедур, но не ранее чем после пяти календарных дней действия примирительной комиссии. Прибегнуть к такой забастовке можно только один раз за все время рассмотрения коллективного трудового спора. Представительный орган работников должен предупредить работодателя в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня до ее проведения, а орган, ее возглавляющий, обязан обеспечить минимум работ во время ее проведения. О начале основной забастовки работодатель должен быть предупрежден также в письменной форме не позднее чем за 10 календарных дней до ее начала.
Принять решение об объявлении предупредительной забастовки может представитель работников, участвующий в примирительных процедурах.
В соответствии с российским законодательством забастовкой считают временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Приведенное определение позволяет выделить ее характерные признаки. Отказ работников от выполнения всех или части трудовых обязанностей означает по существу приостановку деятельности организации. Эта акция всегда носит коллективный характер и направлена на разрешение коллективного трудового спора.
Право граждан на забастовку является признанным и гарантированным только в том случае, когда его используют в качестве способа урегулирования трудового конфликта. Данное право, как и любое другое конституционное право, может быть ограничено в тех случаях, когда это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Оно может быть ограничено и в соответствии с Законом о чрезвычайном положении.
В соответствии со статьей 55 Конституции РФ и статьей 413 ТК РФ являются незаконными и не допускаются забастовки:
1) в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер:
- в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций;
- в правоохранительных органах;
- в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;
2) в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.
Запрещены забастовки для государственных служащих согласно Федеральному закону "Об основах государственной службы Российской Федерации".
Незаконные забастовки.
Забастовка при наличии коллективного трудового спора может быть признана незаконной, если она была объявлена без учетов сроков, процедур и требований, предусмотренных ТК РФ.
Решение о признании забастовки незаконной принимается судом по заявлению работодателя или прокурора.
Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленно проинформировать участников забастовки о решении суда.
Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку.
В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе отложить не начавшуюся забастовку на срок до 30 дней, а начавшуюся приостановить на тот же срок.
В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов РФ или отдельных ее территорий, Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на десять календарных дней.
Гарантии для работников, участвующих в забастовках.
Законодательством установлены определенные гарантии бастующим, их право на труд. Так, не считается нарушением трудовой дисциплины участие работника в забастовке, так как его действия по прекращению работы не являются дисциплинарным проступком, а разрешены законом. Поэтому запрещается применять к бастующим меры дисциплинарной ответственности, кроме случаев, когда забастовка отложена или приостановлена, а работник это решение не соблюдает и не выходит на работу.
За бастующим работником на время забастовки сохраняются место работы и должность. За время участия в забастовке работодатель вправе не выплачивать заработную плату бастующим, но работникам, занятым в данный период на обязательном минимуме работ, заработная плата начисляется и выплачивается.
Иногда в коллективных договорах или соглашениях работникам, участвующим в забастовке, за время забастовки предусматриваются компенсационные выплаты определенного размера.
Работникам, не участвующим в забастовке, но из-за нее не имеющим возможности выполнять свою работу, если они заявляют в письменной форме о начале у них в связи с этим простоя, этот простой не по вине работника оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника. Работодатель может переводить таких работников на другую работу в порядке, предусмотренном законом.
Увольнение работников работодателем в связи с их участием в коллективном трудовом споре или забастовке (локаут) запрещается. Норма, закрепляющая этот запрет, гарантирует всем работникам, участвующим в коллективном трудовом споре, право на труд. Цель этой нормы - не допустить расправы работодателя над бастующими работниками.
Орган, возглавляющий забастовку.
Возглавляет забастовку орган, избранный общим собранием (конференцией) при объявлении забастовки, или соответствующий орган профсоюза.
Орган, возглавляющий забастовку, начинает действовать с момента его избрания.
Он имеет право созывать собрания работников, приглашать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам, получать от работодателя необходимую информацию, связанную с интересами работников.
Данный орган может в любое время приостановить забастовку и вновь возобновить ее, предупредив о возобновлении работодателя и службу по урегулированию коллективных трудовых споров не позднее чем за три рабочих дня.
Орган, возглавляющий забастовку, прекращает свою деятельность с окончания забастовки по достижении соглашения спорящих сторон или с признанием судом забастовки незаконной.
Вместе с тем закон не ограничивает выбора работников. Если по каким-либо причинам работники, участвующие в забастовке, решат избрать иной орган для возглавления забастовки, он будет пользоваться всеми правами, предусмотренными законом.
Порядок объявления забастовки.
Порядок объявления забастовки четко урегулирован статьей 410 ТК РФ. Правом на объявление забастовки обладает представительный орган работников, такое решение обязательно должно быть утверждено на собрании (конференции) работников данной организации, где должны присутствовать не менее 2/3 от общего числа работников.
При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.
Трудовой Кодекс предусмотрел возможность проведения однократной часовой предупредительной забастовки после 5 календарных дней работы примирительной комиссии. О ней работодателя предупреждают в письменной форме не позднее чем за 3 рабочих дня, а орган, ее возглавляющий, должен обеспечить минимум необходимых работ и услуг.
Решение об объявлении забастовки считают принятым, если за него проголосовало не менее половины присутствующих на собрании (конференции) работников.
Как гласит ТК РФ, существует порядок принятия решения об объявлении забастовки в организации и вне организации. Решение об объявлении забастовки в организации, филиале, представительстве, структурном подразделении принимают на собрании (конференции) работников данного учреждения. Решение об объявлении забастовки на уровне выше организации принимает профсоюз (объединение профсоюзов), и затем оно должно быть утверждено на собрании (конференции) работников для каждой организации в отдельности.
Из этого следует, что забастовку можно провести только в тех организациях, работники которых постановили утвердить решение об ее объявлении.
Порядок установления минимума необходимых работ также урегулирован. Такой перечень для каждой отрасли (подотрасли) экономики разработан соответствующими федеральными органами исполнительной власти по согласованию с общероссийским профсоюзом (если в этой отрасли действует несколько профсоюзов, то со всеми такими организациями). Порядок утверждения минимума установлен отдельным актом Правительства РФ.
Права и обязанности спорящих сторон при забастовке.
Приняв решение об объявлении забастовки и избрав орган, возглавляющий ее, работники должны предупредить работодателя о предстоящей акции.
Срок предупреждения составляет 10 календарных дней, а в случае предупредительной забастовки - 3 рабочих дня.
Данное правило введено для смягчения неблагоприятных экономических последствий забастовки. В этот период руководство организации или его обособленных структурных подразделений может принять необходимые управленческие решения по предотвращению простоя работников, не желающих участвовать в забастовке, известить поставщиков и потребителей, принять иные меры, позволяющие сохранить деловые связи, конкурентоспособность и рентабельность организации.
Условие об обязательном предупреждении работодателя и о его сроке является одним из важнейших элементов порядка объявления забастовки. Несоблюдение данного требования может повлечь признание забастовки незаконной.
На практике работодатель может быть извещен о предстоящей акции путем передачи копии решения об объявлении забастовки.
Трудовой кодекс предусматривает перечень сведений, обязательных для включения в решение. К их числу относится описание предмета спора, то есть разногласий сторон, являющихся основанием для проведения забастовки.
Следует отметить, что на этапе объявления забастовки требования работников не могут быть изменены или дополнены. Это те разногласия, по поводу которых стороны не смогли прийти к соглашению в ходе примирительных процедур.
В решении об объявлении забастовки указывают:
- перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;
- дату и время начала забастовки, ее предполагаемую продолжительность и предполагаемое количество участников;
- наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;
- предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому в организации, филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении в период проведения забастовки.
В период забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжать разрешение этого спора посредством примирительных процедур. Они самостоятельно определяют, какие процедуры должны быть проведены, в каком порядке и в какие сроки. Продолжение примирительных процедур является основной обязанностью сторон в ходе забастовки. Уклонение от участия в них не допускается.
Работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять зависящие от них меры по обеспечению общественного порядка в период забастовки, сохранности имущества организации и работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.
Указанные обязанности возложены прежде всего на организатора коллективных действий - орган, возглавляющий забастовку.
Одной из важнейших обязанностей работников в ходе проведения забастовки является обеспечение минимума необходимых работ (услуг) в организациях, филиалах, представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества. В каждой отрасли (подотрасли) экономики разрабатываются и утверждаются федеральные органы исполнительной власти, которые отвечают за координацию и регулирование деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики по согласованию с соответствующим общероссийским профессиональным союзом.
Примером обеспечения минимума необходимых услуг может служить соблюдение установленного по соглашению графика работы поликлиники в ходе забастовки медицинского персонала. Допустим, каждый день бастующие обеспечивают проведение приема пациентов с 9.00 до 13.00, выполняя при этом срочные назначения.
Обеспечение минимума работ (услуг) в полном объеме чрезвычайно важно, так как в противном случае забастовка может быть признана незаконной, а ее организаторы могут понести наказание.