Анализ финансового состояния предприятия

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………….3

1. ИСТОРИЯ СОЗДАНИЯ И РАЗВИТИЯ ОБЪЕДИНЕНИЯ……….7

2. ПРОДУКЦИЯ НПО «ИНТЕГРАЛ»………………………………...9

3. АНАЛИЗ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ……………………………………………………………...11

4. АНАЛИЗ ФИНАНСОВОГО СОСТОЯНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ…..17

5. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ……………………………………………………………...22

6 ПРОГНОЗИРОВАНИЕ И ПЛАНИРОВАНИЕ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ…………………………………………..29

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………….47

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………52

ВВЕДЕНИЕ

В рыночной экономике цена труда на рынке рабочей силы складывается под влиянием не только спроса и предложения, но и ряда иных факторов, на нее могут влиять профессия, образование, пол, возраст, региональные факторы, условия труда, традиции, законодательные ограничения, установившиеся правила и нормы. В частности, величина заработной платы работника складывается под воздействием тарифов.

Реформирование ранее действующих систем управления экономикой повлекло крупные просчеты и серьезные ошибки, в частности, в организации нормирования и оплаты труда. Это прежде всего проявилось (еще на начальном этапе реформ) в выборе целей, методов и способов практического разрешения организационно экономических проблем, ориентированных на эффективную работу предприятия.

При выборе целей реформирования организации и оплаты труда обозначилось два совершенно разных подхода: первый состоял в том, чтобы все вопросы организации труда и его оплаты сосредоточились в центре; второй, - на уровне предприятия. Последние получили право решения практически вех вопросов организации труда и его оплаты на уровне отдельного предприятия. Последствия таковы: и в том и в другом случае было исключено влияние на уровень оплаты регулирующего воздействия рынка труда, исключен учет отраслевых и территориальных интересов работодателей и работников в вопросах объективного установления уровня и динамики оплаты труда работников, а также поддержания необходимых соотношений в оплате труда.

В ходе подготовки к переходу на рыночные отношения среди управленческой элиты возобладало мнение, что нормы как таковые утрачивают свое значение, поскольку они выполняют главным образом функцию регулирования заработной платы. Подобное утверждение опровергается опытом стран с развитой рыночной экономикой: правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основополагающего элемента - нормирования труда, которое позволяет установить соотношение между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.

В практике хозяйствования сложились, по меньшей мере, две тенденции. Первая - это фактически состоявшееся обесценивание рабочей силы, приведшее к тому, что заработная плата не может выполнять свои воспроизводственные функции, то есть обеспечивать работнику условия для нормальной жизнедеятельности. Так, реальная зарплата за последние годы (1992-1997 г.г.) снизилась более чем на 60%. Обесценивание рабочей силы произошло на фоне резкого роста цен. Дальнейшие возможности роста цен исчерпаны, и рост заработной платы может осуществляться лишь за счет снижения норм прибыли. Фактически это означает невозможность в течение определенного периода достижения нормальной цены рабочей силы.

Вторая - это процесс возникновения и углубления неоправданной дифференциации заработной платы. Если в 1992 году соотношение в уровнях зарплаты 10% работников с наиболее низкой заработной платой и 10% работников с самой высокой зарплатой было 1:6, то в настоящее время это соотношение достигает 1:20. Неоправданная дифференциация наблюдается по всем категориям работающих, по предприятиям одной отрасли, одной территории, по одноименным предприятиям рыночных форм собственности и в рамках одной из форм собственности.

Тенденции обесценивания рабочей силы и неоправданной дифференциации в оплате труда достигли в 1997 году такого размаха, что невольно приходишь к выводу об исчезновении в экономике заработной платы как экономической категории, о превращении ее в некую социальную выплату работнику, не связанную ни с количеством, ни с качеством результатов труда.

Дееспособность предприятия возможна лишь на базе тесного взаимодействия и координации работ трех управлений: проектного, технологического и организации нормирования труда.

Фонда заработной платы планируется на основе следующих данных:

·         производственная программа в натуральном и стоимостном выражении, ее трудоемкость;

·        состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;

·        действующая тарифная система;

·        применяемые формы и системы оплаты труда;

·        нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по   труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).

В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.

К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).

В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).

В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Долгие годы фонд оплаты труда определялся умножением расчетной численности работающих на плановый уровень средней заработной платы (без учета выплат из фонда материального поощрения). Основой расчета этих показателей по действующим предприятиям явилось определение планового прироста производительности труда и средней заработной платы. Недостаток этого метода формирования фонда заработной платы состоит в том, что он не нацеливает на рациональное использование живого труда, так как в данном случае при большей численности работающих будет больше фонд заработной платы. Не обеспечивает приведенный метод формирования фонда заработной платы прямой зависимости не только с конечным результатом труда коллектива, но даже с объемом производства. В этой связи следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.

В практике нормативный метод используется в двух модификациях. В первом случае на основе установленных абсолютных нормативов расхода заработной платы на рубль произведенной продукции и ее объема определяется плановый фонд оплаты труда.

Его величину целесообразно дифференцировать по предприятиям, структурным подразделениям в зависимости от доли прироста объема производства за счет повышения производительности труда и структуры факторов этого повышения. Чем выше доля факторов, связанных с использованием внутрипроизводственных резервов, тем более высоким может быть относительный прирост средней заработной платы на каждый процент увеличения производительности труда.

При использовании второй модификации нормативного метода фонд заработной платы состоит из двух частей. Первая часть - фонд заработной платы в базисном периоде. Вторая - прирост фонда заработной платы по стабильному нормативу за каждый процент прироста объема производства. При данном методе расчета фонд оплаты труда не связан с конечным результатом труда коллектива.

С 1991 года предприятия самостоятельно формируют фонд оплаты труда. Механизм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы:

·        порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;

·        порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.

Нормируемая величина фонда оплаты труда рассчитывается исходя из установленной правительством величины минимальной заработной платы на одного работающего в месяц с учетом отраслевых поправочных коэффициентов и плановой численности работающих.

1. ИСТОРИЯ СОЗДАНИЯ И РАЗВИТИЯ ОБЪЕДИНЕНИЯ

НПО «Интеграл» - это комплекс предприятий и конструкторских бюро, обеспечивающих полный цикл создания изделий - от этапа проектирования до серийного производства

Эти изделия включают до 1500 типов ИС, 400 типов дискретных полупроводниковых приборов, множество насыщенных электроникой устройств - от музыкальной открытки до компьютера Значительный интеллектуальный потенциал разработчиков и конструкторов, высокий уровень автоматизации проектирования и производства, современная полупроводниковая технология, прецизионные машиностроительные и инструментальное производства, многолетний опыт в решении практических задач оборонной тематики позволяют учесть любые пожелания потребителей н гарантировать высокое качество и надежность готовых изделий. Мировой уровень готовой промышленности и насыщенность рынков ее изделиями растут настолько быстро, что соответствовать жестким требованиям ближайшего будущего далеко не все благополучные ныне предприятия. Поэтому для решения труднейших задач сохранения конкурентоспособности, выхода на новые рынки и получения международного признания НПО «Интеграл» принимает все возможные меры по развитию НИОКР, сокращению сроков разработки и освоения новой продукции, совершенствованию управления и структуры на всех уровнях, поиску партнеров для взаимовыгодного сотрудничества

Традиции напряженной качественной работы 30-ти тысячного на протяжении всех 30-ти лет его существования присущий интеграловцам дух новаторства и преданности предприятию укрепляют надежду что НПО «Интеграл» успешно справиться с проблемами, поставленными временем.

Январь 1961г. - Решение о строительстве завода имени Держннского.

Апрель 1963г. - Образовано ОКМБ.

Июнь 1963г. - Первые СВЧ - днолы.

Декабрь 1963г. - Принят в эксплуатацию завод имени Держннского.

Сентябрь 1964г. - Импульсные днолы.

Октябрь 1965г. - Первые ВЧ - транзисторы (Се)

Январь 1968г. - Начало работы завода «Транзистор»}

Январь 1969г. - Начало работы завода «Мион»

Сентябрь 1970г. - Биполярные ИС.

Июль 1971г. - Создано научно-производственное объединение «Интеграл».

Сентябрь 1971г. - Образованно СКТБ.

Июнь 1973г. - КМОП ИС для ЭНЧ.

Август 1973г. - ЖКИ для ЭНЧ.

Август 1973г. - Электронные наручные часы (ЭНЧ).

Апрель 1976г. - 256 бит ЭСЛ ОЗУ.

Апрель 1978г. - 256 бит КМОП СОЗУ.

Май 1978г. - 4-разрядный ИИЛ микропроцессор.

Январь 1979г. - Начало работы завода «Электроника».

Январь 1979г. - 16-ти разрядный КМОП микропроцессор.

Июнь 1979г. - Начало работы завода «Камертон»

Октябрь 1979г. - 1 Кбит статистическое ОЗУ.

Сентябрь 1983г. - Начало работы завода «Цветотрон».

Октябрь 1984г. - 64 Кбит КОМП ДОЗУ.

Май 1986г. - Образовано СКВ «Запад».

Октябрь 1986г. - 256 Кбит КМОП ДОЗУ.

Апрель 1988г. -МикроЭВМ МК-90.

Ноябрь 1988г. - 32-ти разрядный МНК комплект.

Февраль 1990г. - Начало работы завода «Изотрон».

Март 1990г. - Образовано СКВ «Немига».

Декабрь 1990г. - 1 Мбит КМПО ДОЗУ.

Май 1991г. -Цветной активно-матричный ЖКИ.

Июль 1991г. -Персональный компьютер ПК-300.

Август 1991г. - ИС для ТВ.

Ноябрь 1991г. - Построен модуль класса 10.

Декабрь 1991г. -Изготовление ИС на пластинах 150мм.

Сентябрь 1992г. -Телефон.

Октябрь 1992г. - Счетчик банкнот.

Июнь 1993г. -Персональный компьютер ПК-310.

Май 1993г. - Блоки телевизоров (ПДУ-5,МСН).

Июль 1993г. - Персональный компьютер ПК-400.

Ноябрь 1993г. - ЖК панель (640*480 пиксел).

Декабрь 1993г. –Цветной

2. ПРОДУКЦИЯ НПО «ИНТЕГРАЛ»

ГП «Завод полупроводниковых приборов им. Ф.Э. Держинского. Интегральные схемы. Фотошаблоны. Жидкокристаллические индикаторы. Рамки выводные. Оснастка Хозяйственные товары.

ГП «Завод транзистор».

Транзисторы, интегральные схемы, диоды, диодные матрицы, варикапы.

Кремниевые пластины, эпитакснальные структуры

Кварцевая оснастка, рамки выводные.

ГП «Завод электроника».

Электронные часы. Калькуляторы. Аналоговые и цифровые телефоны. Приборы для медицины и контроля за здоровьем. Жидкокристаллические индикаторы. Электронные счетчики воды и тепла Электронные пластиковые карты и средства их обработки.

ГП «Завод Цветотрон».

Импульсные диоды, стабилитроны. Печатные платы. Электронные часы. Телеигры. Сувениры. Электронные блоки для комбайнов и тракторов. Бытовые сварочные трансформаторы.

ГП «Завод Камертон».

Кремниевые пластины. Часы электронные и механические. Измерители артериального давления. Шагомеры. Игры электронные. Спец технологическое оборудование. Корпуса и фурнитура для часов.

ГПД «Завод электронного машиностроения».

Разработка и производство оборудования: спец технологического, для банков и торговли, медицины. Адресная система кодирования для систем коммерческого телевидения. Система дистанционного управления для телевизоров. Телефоны. Счетчики газа бытовые.

# НИКТП «Бел микросистемы».

Проектирование и производство интегральных схем, дискретных приборов. Разработка технологических процессов. Разработка программного обеспечения.

ГП «СКВ Немига».

Разработка электронных пластиковых карт и средств их обработки, жидкокристаллических индикаторов и панелей, электронных часов, медицинских приборов, микропроцессорных блоков управления бытовой техникой, электронной плоскорегулирующей аппаратуры для люминисцентных ламп.

ГП «СКВ Запад».

Разработка диодов, электронных приборов для сельскохозяйственной техники, медицинской диагностической аппаратуры, теле игр.

Одним из важнейших факторов, определяющих оборонный и сельскохозяйственный потенциал страны, является уровень развития электронной промышленности. «Интеграл» - это комплекс предприятия и конструкторских бюро, обеспечивающий полный цикл создания изделия - от этапа проектирования до серийного производства Ежегодно разрабатывается и осваивается до производство до 100 новых ИС и полупроводниковых приборов и двух десятков электронных устройств, а также новые технологические процессы, программное обеспечение и услуги.

Успешно выполняет программы разработки электронных компонентов, пользующихся спросом на внутреннем и мировом рынках. Логические интегральные схемы, кристаллы для часов и калькуляторов мощные биполярные и МОП-транзисторы, стабилизаторы напряжения, микроконтролеры экспортируются в страны Юго-Восточной Азии, США, Великобританию, Германию, Южную Корею, Венгрию, Польшу. Имеется сеть дилеров по России, Украине, Беларуси, Дистрибьюторы в Тайване, Гонконге, Сингапуре. На основе ИС собственной разработки «Интеграл» выпускает аналоговые и цифровые сотовые телефоны, телевизионные устройства, машины для счета купюр, кассовые аппараты, электронные пластиковые карты для безналичных расчетов, калькуляторы системы управления бытовой техникой, электронные часы и другие устройства

Тысячи предприятий радиоэлектронной промышленности Республики Беларусь и стран СНГ используют в своей продукции комплектующие и электронные блоки, изготовленные «Интегралом». Минское ПО «Горизонт» и Витебское ПО «Витязь» создали серии современных моделей телевизоров. Около 60 заводов и КБ стран СНГ применяют ИС для телефонов, более 20 предприятий используют однокристальные микро-ЭВМ для управления магнитофонами и магнитолами, СВЧ-печами, шаговыми двигателями, автомобильными приборами, медицинским оборудованием, детскими игрушками. Ряд часовых заводов России использует кристаллы и блоки в своих новейших моделях. «Интеграл» постоянно работает над улучшением качества н надежности своей продукции, снижением себестоимости.

Цель - выпускать продукцию, которая пользовалась бы популярностью у потребителей, чтобы марка «Интеграл» стала для них столь же популярной, как и марки ведущих электронных фирм мира.

3. АНАЛИЗ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

Выполнение плана производства, реализации продукции, работ, услуг.

ГП «Завод ППП» специализируется на изготовлении ИМС, товаров народного

потребления, фотошаблонов.

ИМС, изготовляемые заводом подразделяются на:

• стандартные логические ИМС серий 113,155, 561,1533, 74НС/НСТ, 74АС/АСТ, (1554/1594), 74ЬЗ.

• Микросхемы запоминающих устройств серий 565, 541,537 (емкостью от 1 кбит до 256 кбит).

• 8-разрядные однокристальные микро-ЭВМ 1835ВЕ39/49.

• 16-разрядные центральные процессоры 1834ВМ86.

• 32-разрядные микропроцессорные комплекты серии 1843.

• ИМС серии 1835 для персональных ЭВМ.

• ИМС серии 1844 для локальных вычислительных систем.

• Комплекты специализированных бис для видеоадаптера типа ЕОА, УСА, персональных ЭВМ.

• Комплект телевизионных схем для ТВ, приемников 5,б поколений серий 1568,1087.

• ИМС для телефонных аппаратов.

• Устройства для телевизионных аппаратов и имитаторов звука УМС-7,8,9.

ГП «Завод ППП» поддерживает устойчивые связи с предприятиями НПО «Интеграл» по внутрифирменной кооперации. Поставляет заводу «Транзистор» выводные рамки, фотошаблоны, кристаллы; заводам «Камертон» и «Цветотрон»

• фотошаблоны, кристаллы, заводу «Электроника» - кристаллы. Получает от предприятий НПО «Интеграл»:

• от завода «Транзистор» - выводные рамки, кремниевые пластины, кварцевую оснастку.

• Завода «Камертон» - кремниевые пластины.

Темп роста товарной продукции по заводу за 2001г. в сопоставимых ценах января 2001г. составил 107\3% к соответствующему цериоду прошлого года

За 2001 г. произведено 340,6 млн. шт. интегральных схем. Темп роста выпуска ИМС по отношению к 2000г. составил 124,4 %. За 2000г. изготовлено 301.3 млн. шт. ИМС в экспортном исполнении, что составило 88,5% в общем объеме выпуска ИМС за год.

Экспорт продукции в долларовом исчислении составил 19212.7 тыс. долларов (с ГДП ИТС), в том числе дальнее зарубежье 13958 тыс. долларов. Удельный вес экспорта в объеме товарной продукции возрос до 80.7 %.

За 2001г. произведено товаров народного потребления (в отпускных ценах) на 263530 млн. рублей. Темп роста выпуска товаров народного потребления в 2001 г. составил 297.2%.

Обновление товарной продукции двух лет серийного выпуска в общем объеме выпуска товарной продукции составило 38.1%.

Таблица 1

Итоги выполнения доведенных прогнозных показателей ГП «Завод ППП».

Показатели.	Директивные показатели в%	Выполнение 2001г. к 2000г.
Продукция промышленности	106.0	107.3
Производство НТП	109.9	297.2
Нормативные затраты на 1000 рублей	885.9	932.6
Объем внешней торговли:
экспорт	106.0	106.1
импорт	103.5	138.9
Рост производительности труда	106.0	108.5
Показатель по энергосбережению	11.0	6.4
Снижение уровня энергоемкости	-6.4	-5.9
Снижение уровня ГОО	-10.0	-44.6
Рентабельность РП	13.0	31.9

В основном доведенные показатели заводом выполнены. Объем продукции увеличен на 7.3%, товары народного потребления увеличены в 3 раза.

Производительность труда выросла на 8.5%. Повышена рентабельность реализованной продукции.

Как видно из приведенной ниже таблицы, объем внешней торговли за 2001г. составил 31067.7 тыс. долларов США или 116.6% к уровню 2000г. Экспорт - 15405.8 тыс. долларов США или 85.3% к уровню 2000г. Импорт - 9566.3 тыс. долларов США или 112.2%.

Сальдо по предприятию сложилось положительное в размере 1357.7 тыс. долларов США за 2001 г.

Из общего объема экспорта в долларовом исчислении на долю стран СНГ приходится 27.3% (в 2000г. 10.8%), в том числе Россия 27.1% (в 2000г. 9.0%), стран дальнего зарубежья 72.7% (в2000г. 89.2%). Импорт из стран СНГ занимает 56.4% (в 2000г. 66.7%), в том числе России 58.8%; из стран дальнего зарубежья 43.6%.

Таблица 2

Экспорт-импорт в тыс. долларов США.

Объемы в тыс. долларов США	Динамика в %
	А	Б	В	Г
показатели	Отч. период 4 кварта л 2001г.	С начала 2001г.	Отч. период 3 кварта л 2001г.	Соотв. период прошл. г. С нач. 2000г.	Ст. А к ст. В	Ст. Б к ст. Г
Экспорт всего	8407.4	19212.7	3299.1	18212	254.8	106.1
В том числе
1. Продукция всего	8407.4	19212.7	3299.1	18212	254.8	106.1
В том числе
1.1.2Россию	3673.9	5201.8	606.7	1634.8	605.6	318.2
1.13В другие страны СНГ	16.4	52.3	4.1	315.6	400	16.6
1 . 143а пределы СНГ	4717.1	13958.6	2688.3	16161.6	175.5	84.6
1.2 Услуги всего
1. Импорт всего	4444.8	11855.0	1618.4	8534.0	274.6	138.9
В том числе
1. 1 Продукция всего	4424.5	11803.0	1608.6	8436.4	275.1	139.9
1.1.1 из России	2140.7	6496.5	990.9	4736.8	216.0	137.1
1.1.2 из других стран СНГ	63.3	195.4	33.8	961.2	187.3	20.3
1.1.3 из-за пределов СНГ	2220.5	5111.1	583.9	2738.4	380.3	186.6
1.2 Услуги всего	20.3	52.0	9.8	97.6	207.1	53.3
1.2.1 из Росси
1.2.2 из других стран СНГ
1.2.3 из-за пределов СНГ	20.3	52.0	9.8	97.6	207.1	53.3
Сальдо всего (превыш. импорта над экспортом)	3962.6	7357.7	1680.7	9578.0	235.8	76.8

Основными факторами, сдерживающими работу предприятия в 2001 г. были:

• Недостаток собственных оборотных средств;

• Низкий платежеспособный спрос со стороны основных потребителей продукции;

• Ограничение роста цен на выпускаемую продукцию;

• Большой износ фондов при недостаточной инвестиционной активности

• Состояние научно-технической базы значительно уступает мировому уровню;

• Экономический кризис в России.

Анализируя структуру себестоимости продукции по элементам затрат необходимо отметить, что в 2001г. мероприятия, направленные на повышение % выхода и снижение материалоемкости позволили снизить удельный вес материалов с 32.3% до 31.6% соответственно.

Произошел рост затрат топливно-энергетические ресурсы с 16.2% до 17.4%, где цена на прямую зависит от курса доллара. Несмотря на неоднократное повышение заработной платы в связи с реализацией Постановления Кабинета Министров об изменении минимальной заработной платы и тарифных ставок, доля фонда оплаты труда снизилась на 1.8 пункта. Это свидетельствует о более низких темпах роста заработной платы по сравнению с ценами на материалы, электроэнергию.

Уменьшение удельного веса налогов в себестоимости связано с уменьшением удельного веса фонда оплаты труда.

Доля амортизационных отчислений в 2001г. составила 12.4% против 8.9% в 2000г. Этому способствовало введение метода ускоренной амортизации в целях создания финансовых условий для ускорения внедрения в производство научно-технических достижений и повышения заинтересованности в обновлении и техническом развитии активной части основных фондов. Масса прочих денежных расходов в 2001г. выросла по сравнению с соответствующим периодом прошлого года в 4.4 раза, а удельный вес их в себестоимости снизился на 1.8 пункта в связи с ростом массы себестоимости. По отдельным статьям «прочие денежные расходы» наблюдается незначительный рост, так как командировочные расходы выросли на 1%, услуги связи на 0.8%.

За счет постоянного контроля снизился удельный вес общехозяйственных расходов с 18.4% до 14.4%, причем удельный вес заработной платы составил в затратах 4.9% против 5.5% в 2000г.

4. АНАЛИЗ ФИНАНСОВОГО СОСТОЯНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ

Рентабельность реализованной продукции по заводу за 2001г. составила 31.9%, тогда как за 2000г. была 21.6%.

Таблица 3.

Сравнительная рентабельность изделий по старой и новой методике исчисления НДС

Наименование изделия	Себестои мость за декабрь	Цена на 01.01.2001г.	Рентабельность
старый	новый	старая	новая
ЛА8362АК5	1438	2268	2050	25%	13%
ЛЬАШ9В1	478	755	640	25%	6%

Фактическая себестоимость товарной продукции по ГП «Завод ПП» за 2001г. составила 5776648 тыс. рублей, затраты на один рубль товарной продукции 93,26 коп.

Таблица 4

Структура себестоимости товарной продукции, %

Показатели	2000г.	2001г.
материалы	32.3	31.6
энергоресурсы	16.2	17.4
фонд оплаты труда	23.3	21.5
Расходы на соц. нужды	8.3	7.9
амортизация	8.9	12.4
Прочие денежные расходы	11.0	9.2

Весь 2001г. ГП «Завод ППП» работал с положительной рентабельностью, которая составила в целом за год 7.2%, балансовая прибыль 465 761 млн. рублей.

В течение 2001г. ГП «Завод ППП» испытывал финансовые трудности в связи с недостатком собственных оборотных средств. Высокий уровень инфляции в последние годы, прежде всего опережающий рост цен на материалы и топливно-энергетические ресурсы по сравнению с ценами на продукцию предприятия привели к обесцениванию и утрате источников прироста собственных оборотных средств.

Анализ состава и структуры капитала предприятия свидетельствует о значительном снижении 2000-2001 г. удельного веса собственных источников в структуре капитала, произошедших, в основном, за счет инфляционных процессов.

Таблица 5

Динамика

изменения собственных и заемных средств.

ГП «Завод ППП» в 2000 - 2001 г.

(без учета результатов переоценки основных средств)

	На 1.01. 2000г.	На 1.01.2001г.	На 1.01.2002г.
сумма	%	сумма	%	сумма	%
Всего капитала, в том числе:	1870170	100	4484640	100	6015409	100
Собственный капитал	1255704	67.1	1314642	29.3	2061947	34.3
Заемный капитал, в том числе	614466	32.9	3169998	70.7	3954462	65.7
Долгосрочный	307326	16.5	2179532	48.6	2437901	40.5
краткосрочный	307140	16.4	990466	22.1	1516561	25.2

По состоянию на 1.012000г. долгосрочные заемные средства составили 307 млрд. рублей, в том числе валютный кредит 304.3 млрд. рублей или 9.8 млн. долларов США. Наконец 2000г.,в связи котировкой курсов иностранных валют, задолженность по долгосрочному валютному кредиту остается без изменения, в эквиваленте белорусских рублей задолженность становиться 2176.5 млрд. рублей. В 2001г. погашено кредита МВФ в сумме 2284.3 тыс. долларов и вместе с тем задолженность на 1.012002г. в белорусских рублях по долгосрочному кредиту в связи с дооценкой увеличивается до 2437.9 млрд. рублей.

Приведенные данные отражают негативное влияние инфляции на хозяйственную деятельность предприятия, в том числе на динамику структуры капитала предприятия.

Под действием указанных факторов и инфляционных процессов происходило вымывание собственных оборотных средств предприятия. Так, наличие собственных оборотных средств по предприятию составляло:

На 1.01.98г. -181318

на 1.01.99г. -220175

на 1.01.01г. -9511568

на 1.01.02г. -117303

Соответственно коэффициент обеспеченности собственными средствами, характеризующий наличие собственных оборотных средств, необходимых для его финансовой устойчивости и, как отмечалось выше, в связи с инфляцией и потерей источников прироста собственных оборотных средств, имеет значение минус 0.131, на начало года он был равен минус 0.429. Оказание государственной поддержки ГП «Завод ППП» в соответствии с Распоряжением Президента № 221 от 31.07.2000г. и направление высвобожденных средств в порядке льготного налогообложения в течение 2000-2001г. на пополнение оборотных средств в размере 299.6 млрд. рублей и финансирование инвестиционных проектов в размере 535.7 млрд. рублей способствовали восполнению недостатка собственных оборотных средств. Без предоставленной льготы по РП № 221 наличие собственных оборотных средств по балансу на 1.0102 составляло бы минус 954603 млн. рублей, а коэффициент обеспеченности собственными средствами имел бы значение минус 0,248, что в 12.5 раза хуже значения коэффициента на 1.01.2000г.

Более чем в 10 раз вырос коэффициент абсолютной ликвидности, отражающий рост мобильных платежных ресурсов, которые немедленно могут быть использованы для погашения всех краткосрочных финансовых обязательств. Его значение накачало года было 0.037, на конец года 0.402. Коэффициент текущей ликвидности, характеризующий общую обеспеченность предприятия собственными оборотными средствами для ведения хозяйственной деятельности н своевременного погашения срочных обязательств в течение 2001г. имел тенденцию роста, что свидетельствует о стабилизации финансового положения. Его величина была:

На 1.01.2001 - 1,17

на 1.04.2001г. – 1,62

на 1.07.2001г. - 2,635

на 1.10.2001г. - 3.07

на 1.01.2002г. – 2,4

Дооценка дебиторской задолженности, находящейся на счете «Прочие дебиторы» по кредитам МВФ ГП «Завод Транзистор» и ГП «Завод Цветотрон» повлекла увеличение коэффициента текущей ликвидности ГП «Завод ППП» на 0.36,

Поскольку коэффициент текущей ликвидности имеет нормативное значение, а значение коэффициента обеспеченности собственными средствами ниже нормативного, рассчитанный коэффициент восстановления платежеспособности на период равный 6 месяцам, имеет значение 1.7, что указывает на наличие реальной возможности предприятия восстановить свою платежеспособность.

Повышение устойчивости финансового положения отражают рад других показателей. Несмотря на значительные размеры дооценки по кредитам МВФ и краткосрочной кредиторской задолженности по валютным кредитам, коэффициент соотношения кредиторской и дебиторской задолженности улучшился почти в два раза, на начало года он был равен 3.6, на конец 2001 года он равен 2.0.

Платежи в бюджет и внебюджетные фонды ГП «Завод 11Ш1» в 2001 году обеспечил в полном объеме: в бюджет внесено 273.1 млрд. рублей или 154%, который обусловлен только ростом задолженности по краткосрочным валютным кредитам. На начало года задолженность по валютному кредиту была 997.4 тыс. долларов, на конец года задолженность по валютному кредиту выросла в 1.6 раза и стала 1610.5 тыс. долларов; т.е. рост составил 2.3 раза.

Оценка деловой активности предприятия.

Основным рынком сбыта для часовых и калькуляторных ИМС является Юго-Восточная Азия. В 2001г. количество поставленных ИМС на рынках Юго-Восточной Азии этого сегмента по отношению к уровню 2000г. составило 114%.

Завоевание предприятием репутации на рынках Юго-Восточной Азии, как поставщика достаточно надежных и качественных кристаллов для часов и калькуляторов, с одной стороны, и повышение имиджа производителей часов и калькуляторов из Юго-Восточной Азии как на внутренних рынках, так и на рынках Европы и Америки, позволяет прогнозировать увеличение сбыта ИМС для часов и калькуляторов в последующие годы за счет освоения новых изделий с улучшенными потребительскими характеристиками. В 2001г. на предприятии разработан и освоен в серийном производстве ряд изделий, которые будут иметь повышенный спрос на рынке в 2003г. (12 6098, 126330, ВТ6092,126015,121238\1239,121229\1230, СШ242М, 120066), атак же модернизирована ИМС Дубликат ЗЕ, Дубликат 90Е.

В 2001г. произошло падение спроса для настенных часов на 3594 по сравнению с прошлым годом. Увеличение продаж ИМС произошло за счет ИМС для наручных часов (Дубликат ЗС) на 114% и ИМС для настольных электронных часов на 60%.

В настоящее время основной регион для калькуляторных ИМС - это дешевые 8-ми, 10-ти и 12-ти разрядные калькуляторы, изготавливаемые заводами Юго-Восточной Азии, с которыми предприятие имеет устойчивые связи. Рост объема продаж ИМС для калькуляторов обусловлен увеличением простых и дешевых 8-ми разрядных калькуляторов в 3 раза

В 2003г. прогнозируется рост объема часов на 10-15 %, и калькуляторных ИМС на 12-15 %. Рост продаж осуществиться за счет увеличения доли более сложных и функционально-насыщенных изделий с улучшенными потребительскими свойствами. Разработка и освоение новой технологии и новых конструкций часовых и калькуляторных ИМС позволит контролировать ситуацию на рынке, поддерживать цены на продукцию.

5. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Кадровая политика компании является составной частью всей управленческой и производственной политики. Цель кадро­вой политики — обеспечить наиболее эффективное использова­ние имеющихся ресурсов рабочей силы и позволить каждому работнику развивать свои потенциальные возможности.

Основные особенности идеальной кадровой политики:

— связь со стратегией бизнеса,

— ориентация на долговременное планирование,

— значимость роли кадров,

— философия фирмы в отношении работников,

— круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

"Профиль" кадровой политики обычно коррелирует с такими факторами, как положение компании на рынке, ее размеры, орга­низационная структура, внешние условия и применяемая техно­логия.

Связь кадровой политики со стратегией бизнеса. Реша­ющим аспектом работы с персоналом является то, каким обра­зом кадровая политика связана с основной политикой компании. Кадровая политика не должна являться просто собранием раз­личных правил и установок в работе с персоналом. Это должна быть планомерная работа во всех вопросах, связанных с рабочей силой, и обусловленная деловой политикой.

Причиной внедрения новой технологии в большинстве слу­чаев является необходимость повышения конкурентоспособности фирмы. Одновременно существует и другая группа причин, более тесно связанная с прибылью: "повышение рентабельности производства", "повышение производительности", "снижение затрат на материалы и рабочую силу".

При таких установках кадровая политика становится особен­но важной, так как в качестве основного способа экономии и ос­новного аргумента в пользу внедрения новой технологии рас­сматривается сокращение работающих.

Ориентация кадровой политики на долгосрочное планиро­вание. Этот аспект кадровой политики тесно связан с рассмотренным выше. Новизна технологии увеличивает неопреде­ленность в отношении рабочей силы. Практика показывает, что те организации, которые при осуществлении нововведений стремились заблаговременно провести сокращения и необходимую подготовку персонала, сталкивались с новыми проблемами.

Тем не менее многие компании пытаются решать задачу долгосрочного планирования и вводят планирование трудовых ресурсов на срок 3—5 лет, даже если не существует ясной стратегии достижения поставленных целей.

Значимость кадровых вопросов. Общая концепция по управлению персоналом состоит в том, что роль отдела кадров должна быть скорее "консультативной", чем "исполнительной", в то же время управляющий по кадрам должен стать "консуль­тантом-организатором", который может планировать организа­ционные изменения и организационную структуру.

Внедрение новой технологии требует повышения роли планирования, консультаций и выработки у сотрудников отдела кадров оперативности.

В то же время, если в компании есть специалист по кадрам, то никто другой не станет нести ответственность за это дело. Если у такого специалиста будут только консультативные функ­ции, то он не сможет принимать исполнительных решений, кото­рые нужны для обеспечения кадровых перестроек и более эффек­тивного использования рабочей силы.

Философия, ориентированная на работников. Компании в большинстве случаев придают большое значение укреплению доверия и связей с работниками. Считается, что "связь должна быть сверху донизу", т. е. если на верхнем уровне управления медлят с какой-либо информацией, то к тем, на кого изменения непосредственно воздействуют, оно дойдет со значительным опозданием.

В некоторых компаниях предпринимаются значительные усилия по информированию работников и даже консультации с ними на ранних стадиях внедрения нововведений посредством обращений высших руководителей через видеосистемы или многотиражную газету. По некоторым направлениям политика связи с работниками смыкается с политикой в области подготовки кадров, если в компании "подготовка" в широком смысле вклю­чает в себя "обучение", "изменения в отношениях", "понимание".

Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами. Трудности во взаимной увязке кадровой и деловой политики обычно сказываются при составлении графиков работ. Традиционные методы составления графиков работ предполага­ют учет в первую очередь интересов потребителей и держателей акций, а уже потом запросов рабочих и служащих. То есть превалирует мнение, что кадровая политика — это политика «низшего порядка». В связи с этим трудовые ресурсы рассматриваются как любой другой вид ресурсов, как средство удовлетворения потребителей и держателей акций.

То, что служащие могут адаптироваться, наниматься и уволь­няться, обычно либо упускается из вида, либо все чаще рассмат­ривается в качестве предлога для того, чтобы обходиться без людей или устанавливать над ними жесткий контроль. Если стержнем деловой политики является применение новой техно­логии, то для эффективной работы должна проводиться предварительная подготовка кадров.

Профессия оператора очень популярна, поэтому проблем с недобором нет. Людей привлекают, во-первых, безвред­ные, хорошие условия труда, во-вторых, высокая заработная плата. Разница в заработной плате с рабочими пищевой промыш­ленности за год составляет цену автомобиля.

Раньше операторами работали в основном девушки от 18 до 27 лет. Они очень чувствительны, что необходимо для произ­водства микроэлектроники. Теперь с повышением автома­тизации на первое место выдвигается профессионализм, поэтому фирмы берут на работы мужчин.

Чтобы стать оператором, необходимо учиться в общей сложности 14 лет: средняя школа (12 лет) плюс практическая школа (2 года) или училище без отрыва от производства;

— средняя школа (9 лет) плюс государственная практиче­ская школа по направлению фирмы (5 лет);

• средняя школа (11 лет) плюс государственная школа по направлению фирмы (3 года).

Иногда заключается контракт со средней школой. Днем операторы работают на фирме, вечером учатся в школе. Как правило, девушки-операторы работают до 24 лет, затем выходят замуж и уходят с фирмы навсегда. В исключительных случаях наиболее опытные принимаются вновь на должности старших операторов.

Оператор на операции выполняет все переходы и не имеет права ничего изменять. После нескольких лет работы способный оператор может стать контролером. Опытный контролер может стать коридорным, т.е. ответственным за все процессы, в том чистом коридоре, где он работает. Коридорный, в свою очередь, может стать шеф-оператором. Для этого необходим опыт работы по профессии не менее 10 лет, знание в совершенстве трех процессов: предыдущего, своего и следующего. Это повышает гарантию исключения пропуска брака.

Так, оператор термических процессов должен знать и уметь выполнять такие операции, как химическая очистка, терми­ческая обработка, контроль.

Оператор фотолитографии должен знать и уметь выполнять следующие операции: гидромойка, нанесение фоторезиста, совме­щение и экспонирование, проявление фоторезиста, контроль, задубливание.

Оператор травления должен знать и уметь выполнять операции: задубливание, травление, контроль, снятие фоторезиста.

Оператор ионного легирования должен знать и уметь выпол­нять операции легирования и контроля. Шеф-оператор фотоли­тографии знает и контролирует действия операторов фотолито­графии и операторов травления. Шеф-оператор термических процессов знает и контролирует действия операторов терми­ческих процессов и операторов ионного легирования. В каждой смене имеется свой шеф-оператор. Как правило, шеф-оператор возглавляет группу из трех операторов.

Следующая ступень — руководитель смены, назначается из шеф-операторов, как правило, освобожденный. Далее идет руководитель участка. Назначается из руководителей смен (осво­божденный). В отдельных случаях в должности начальников участков стажируют молодых инженеров для приобретения ими практических навыков.

Наиболее опытные — операторы-установщикии (как прави­ло, старшие по возрасту). Оператор-установщик проходит обучение у наладчиков. Он следит за тем, чтобы оборудование работало в оптимальных режимах с минимальными допусками на разброс. При отклонении какого-либо параметра процесса сверх установленного допуска оператор сообщает установщику характер и величину отклонения. Оператор-установщик иденти­фицирует причину и имеет право регулировать технологические режимы процесса в пределах 3—5% от номинала. Диапазон регулировки задают инженеры. Если для отклонения надо выйти за 3—5%-ный предел, установщик вызывает наладчика и вместе решают проблему. Операторы-установщики (регулировщик) не зависят от шеф-операторов. На разных заводах они входят в разные подразделения.

На одних заводах операторы-установщики входят в состав производственной группы, на других — в группу производст­венных наладчиков. Шеф-оператор, как и регулировщик, име­ет право на изменение режимов, однако это основная обязанность регулировщика и вся ответственность лежит на нем.

При создании новых заводов для изготовления изделий с меньшими нормами операторов переводят с заводов, работающих по предшествующей норме, а на их место набирают новых. Время переподготовки — около года. Заработная плата операторов зависит от стажа работы и возрастает на 3—4% за год работы. Оператор должен изучить предшествующую и последующую операции, научиться осуществлять входной и выходной контроль качества. Он должен четко понимать, что не имеет права принимать брак и сдавать брак дальше. Оператор последующей операции должен быть заслоном для брака с предыдущей и оперативно сообщать на предыдущую операцию о появлении брака, и должен вместе с оператором предыдущей операции заниматься устранением брака.

Необходимо научить оператора, что в микроэлектронике нет мелочей. Если что-то случилось, он должен немедленно ставить в известность инженера или наладчика. Оператор не должен бояться регистрации инцидентов. Необходимо использовать операторов для "мозгового штурма" возникающих проблем.

Оператор больше всех на заводе работает с пластинами на конкретной установке. Соответственно главные обязанности оператора:

1. Содействие инженерам в идентификации причин неста­бильности параметров пластин, источников дефектообразования.

2. Содействие наладчикам в разработке системы профилак­тического обслуживания оборудования за счет отслеживания временных дрейфов параметров машин и пластин.

Для реализации первого типа обязанностей необходимо научить оператора думать над всем процессом и непрерывно контролировать как пластины, так и оборудование, на котором работает. Он должен отвечать за конечные результаты и поэтому не должен верить ничему без проверки. Именно оператор, а не наладчик, отвечает за результат.

Оператор должен быть чувствительным к дефектам и разбросам.

Для реализации второго типа обязанностей необходимо научить оператора, чтобы он служил дополнительным датчиком на установке, непрерывно контролируя состояние оборудования и фиксируя все отклонения от нормального ритма работы (например, стучит двигатель привода вращения пьедестала на установке плазмохимического травления или появился необычный запах и т. д.).

Необходимо довести до оператора параметры, связанные с дрейфом характеристик установки во времени и обязать его строить графики тенденций. Это позволит при наличии критериев избежать катастрофических отказов оборудования и перейти к профилактическому обслуживанию.

Специалисты после окончания университета получают дип­лом бакалавра (4 года обучения). После пяти лет обучения выдается диплом магистра. После 2—4 лет аспирантуры спе­циалист получает диплом доктора.

Типовой путь продвижения молодого специалиста в япон­ской компании выглядит следующим образом. Молодого спе­циалиста никто не спрашивает о его желании работать на опре­деленном участке. Вероятность его попадания в штаб-квартиру (лаборатории, отделы) крайне низка. Авторитет сотрудников штаб-квартиры весьма высок и работа там очень престижна, есть возможность заниматься сложными исследованиями и продви­гаться по службе. Исключение может быть для доктора, крайне редко для магистра, если он закончил престижный университет у знаменитого профессора и получил соответственные рекомен­дации. Однако и в этом случае доктор принимается на долж­ность только ассистента инженера, так же как и специалисты, пробившиеся в штаб-квартиру с заводов по обычной схеме.

Для молодого специалиста с дипломом бакалавра путь толь­ко на завод. В исключительных случаях он может попасть в штаб-квартиру, но для этого необходимо получить степень магистра или доктора. Специалисты завода не занимаются исследованиями и разра­ботками. Их основная обязанность — дефекты и дисперсия. НИОКР — прерогатива специалистов штаб-квартиры.

ИТР подразделяется на будущих менеджеров и специалис­тов. Первые продвигаются от должности к должности вплоть до президента компании. Специалисты растут только интеллек­туально, имеют одного-двух подчиненных.

По результатам конкурса молодые специалисты принимают­ся в компанию и направляются в распоряжение штаб-квартиры. Штаб-квартира, по собственному усмотрению, направляет молодого специалиста на один из заводов послабее, где он работает в должности стажера 3—5 лет — проходит обучение. Желая в дальнейшем продвинуться, молодой специалист интенсивно изучает определенный процесс (специалист) либо организацию и технологию в целом (будущий менеджер).

После 3—5 лет молодой специалист может быть направлен штаб-квартирой на один из интенсивно работающих заводов. При направлении учитываются только заявки предприятий. Еще могут учесть дополнительно город, где учился молодой специа­лист или живут его родители.

Время работы после направления — 3 года. После первого года работы молодого специалиста запрашивают, где он хочет работать дальше. Он либо стремится вернуться в штаб-квартиру, либо хочет остаться на том заводе, куда направлен.

Во втором случае он переходит в разряд производственного персонала и конкурирует внутри данного завода. Те специалис­ты, которые избрали первый путь, стараются проявить себя, интенсивно учатся, поскольку не знают, чем придется заниматься в штаб-квартире. Выдерживают первый путь немногие. Около 80% изъявивших желание перейти в штаб-квартиру после одного года работы, после двух лет его не подтверждают.

Если в течение трех лет молодой специалист проявил себя и получил рекомендацию завода, он направляется в распоряжение штаб-квартиры. Там в течение 0,5—1 года проходит стажировку как ассистент инженера в различных департаментах, причем в технологическом отделе обязательно.

После стажировки допускаются к конкурсу на вакантные должности. Приходится непрерывно и много учиться, так как неизвестно, в каком департаменте и какая должность откроется.

Конкурс очень сложен, поскольку к нему кроме молодых специалистов допускаются:

— другие сотрудники штаб-квартиры;

— закончившие высшие курсы менеджеры и т.д.;

— специалисты из других компаний, рекомендованные ими для участия в связи с отсутствием у себя вакансий.

Компании не допускают несанкционированного ухода спе­циалистов. Между компаниями существует негласная договорен­ность о том, что ни одна из конкурирующих фирм не возьмет перебежчика. Если в компании нет вакансий в верхних эшелонах, а специалист талантлив, то его рекомендуют с повыше­нием в фирму, экономически зависимую от материнской.

Вступив на путь конкурсов, специалисты, решившие стать менеджерами, следуют им всю жизнь до обязательного ухода на пенсию в 55—60 лет. Иногда, если молодой специалист плохо проявил себя после второго распределения, его могут вернуть на завод, где он работал при поступлении в компанию, или куда-нибудь по решению штаб-квартиры.

Основной принцип подготовки будущих менеджеров, вклю­чая уровень директоров заводов, состоит в следующем. Они долж­ны знать все основные технологические операции, требования к ним, требования к оборудованию, чистоте линий и т.д., то есть технологию. Причем уровень знаний должен быть достаточным для оценки правильности действий любого сотрудника.

Необходимо отметить, что в последнее время на фирмах Японии резко сужают область действий технических спе­циалистов, аналогично принципам, принятым на фирмах США. Считается, что только узкие специалисты способны к пионерным прорывам в технологии.

Основные принципы доверия — как Вы будете вести себя всегда

• постоянное уважение к людям

• непреклонная честность

Основные цели — что Вы должны доводить до совер­шенства наилучший в категории:

— работники

— маркетинг

— технология

— изделия, программное обеспечение, средства и сис­темы

— производство

— сервис

• увеличение доли на мировом рынке

• высшие финансовые результаты

Основные принципы действий — как Вы будете достигать этого

• качество на мировом уровне

• всеобщее снижение времени цикла

• превосходство в изделиях, производстве и окружающей среде

• повышение прибыли

• свобода действий во всем: в участии, в сотрудничестве, в творчестве на любой должности.

6 ПРОГНОЗИРОВАНИЕ И ПЛАНИРОВАНИЕ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Обеспечение предприятия кадрами – необходимое условие бесперебойного процесса производства, безусловного выполнения плана по выпуску продукции. Успех деятельности предприятия в значительной степени зависит от количественного и качественного обеспечения его рабочими кадрами, рациональности их использования, расстановки по рабочим метам в соответствии с квалификацией и специальностью, организации труда и полноты использования рабочего времени, создания условий для стимулирования повышения производительности труда и качества выпускаемой продукции.

Поэтому важнейшее значение на предприятии придается всестороннему анализу выполнения плана по численности и составу кадров, их использованию в производственном процессе, улучшению социально – бытовых условий трудящихся.

Несмотря на темпы роста объёма производства по годам, численность работающего персонала намечена к снижению за счет более рационального использования трудового потенциала, изменения структуры самой численности работающих, внедрения комплекса организационно – технических мероприятий. При этом акцент в первую очередь делается на снижение управленческого персонала и увеличения доли рабочих в структуре численности.

Численность предприятия может быть уменьшена и в большей мере, но сточки зрения социального фактора на предприятии ведётся политика снижения численности за счет естественной убыли.

В составе численности промышленно – производственного персонала:

• рабочие – 66,7%,

• руководители – 12,4%

• специалисты и служащие – 20,9%.

За счет внедрения компьютерной техники, рационального использования и подбора кадров, доля руководителей, специалистов, и служащих в общей численности предусмотрена к снижению.

Высвобождаемую численность предполагается трудоустраивать на вновь создаваемых рабочих местах.

Согласно программе по созданию новых рабочих мест было создано 48 рабочих мест, трудоустроено 48 человек. Трудоустройство высвобождаемых работников будет осуществляться в фирмах, которые арендуют производственные площади предприятия согласно договоров аренды.

Проблема подбора и расстановки кадров на предприятии занимает одно из важнейших мест, так как во многом от её решения зависит экономическая состоятельность предприятия, его прибыльность, дальнейшее проведение политики по техническому перевооружению, развитию экспортных отношений.

Переход к новым формам хозяйствования, движение к рынку поставили перед предприятием задачи коренной перестройки всей системы работы с кадрами. Причем перестройка на предприятии ведётся одновременно как концептуальном, методическом, теоретическом плане, так и практическом.

Возрастание степени свободы госпредприятий, равноправное существование с ними иных форм собственности, переход от плановой к рыночной системе регулирования экономикой, настоятельно потребовали не только иного, нового механизма включения в производство человеческого фактора, но и коренной ломки его психологического настоя, представления о законах функционирования сферы труда.

Равноправие различных форм собственности объективно привело к зарождению реальной конкуренции производителей, к формированию рынка товаров и услуг. А это влечет за собой появление реального рынка рабочей силы или труда, без которого невозможно эффективное функционирование первого.

Изменение структуры кадров будет в основном происходить за счет выбытия работников, достигших пенсионного возраста и невозможности использования в дальнейшем их труда создаваемых новых рабочих местах.

Средний возраст работников предприятия по состоянию на 01.09.2001г. характеризуется следующими показателями (табл. 7.):

Табл. 7.

Средний возраст работников предприятия

ПРЕДПРИЯТИЯ	Списочное количество работающих на 01.01.2002г.	Имеют возраст (чел/%)
до 29 лет	30-39	40-49	50-59	старше 60 лет
1	2	3	4	5	6	7
НПО «Интеграл» (без ГДП -223 чел.)	13231	2219 16,8	2858 21,6	4185 31,6	3107 23,5	862 6,5
НПО «Интеграл» (Минск) (без ГДП -203 чел.)	10584	1836 17,3	1820 17,2	3409 32,2	2711 25,6	808 7,7
УП «Белмикросистемы»	601	90 15,0	93 15,4	260 43,3	145 24,1	13 2,2
РУП «СКВ Немига»	297	73 24,7	59 19,8	107 36,0	46 15,5	12 4,0
ГП «СКВ Запад»	58	6 10,3	14 24,2	20 34,5	13 22,4	5 8,6
УП «Завод ППП»	5206	819 15,7	979 18,8	1662 31,9	1273 24,5	473 9,1
УП «Завод электронного машиностроения»	517	69 13,3	86 16,6	161 31,1	152 29,5	49 9,5
УП «Завод Транзистор»	3148	705 22,4	435 13,8	918 29,2	883 28,0	207 6,6
РУП «Завод Электроника»	815	80 9,9	168 20,6	301 36,9	212 26,0	54 6,6
УП «Завод Цветотрон»	1615	215 13,3	721 44,6	407 25,2	244 15,1	28 1,8
ГП «Завод Камертон»	974	162 16,6	303 31,1	349 35,8	139 14,3	21 2,2

В связи с чем на предприятии возникла острая проблема в омолаживании трудового коллектива и улучшения использования рабочего времени. Эти показатели являются одними из важнейших факторов роста производительности труда. На предприятии систематически изучается вопрос использования рабочего времени, своевременно намечаются и реализовываются конкретные организационно – технические мероприятия по более целесообразному его использованию.

В этом и последующих периодах будет проведена работа по совершенствованию структуры управления, улучшению ритмичности с целью сокращения потерь рабочего времени до минимума из-за целодневных простоев, проводится работа по улучшению условий труда и профилактике заболеваний в результате чего уже снизились потери рабочего времени по болезни.

В системе анализа хозяйственной деятельности предприятия важное место занимает использование средств на оплату труда, структура заработной платы, эффективность применения рычагов материального и морального воздействия на конечные результаты труда, выявления непроизводительных выплат и заработка, разработка конкретных организационно – технических мероприятий по их устранению.

На предприятии совершенствование организации труда и заработной платы строится на основе действующей тарифной системы, внедрения прогрессивных форм оплаты труда, повышения качества нормирования труда, усиления связи доплат и надбавок с конкретными достижениями в труде. Намеченные меры совершенствования системы организации и оплаты труда органически увязаны с внедрением новых методов хозяйствования и управления, передовой организацией труда и производства, внедрением прогрессивных технологий и конструкций выпускаемой продукции.

Действующая система организации нормирования и оплаты труда включает в себя основные принципы:

1. Создание необходимых условий для последовательного и повсеместного установления строгой зависимости заработной платы от количества и качества труда, от конечных производственных результатов, усиление контроля за мерой труда и мерой потребления.

2. Расширение прав и повышение ответственности предприятий и подразделений, входящих в объединение, в стимулирование эффективности труда в новых условиях хозяйствования, совершенствование управления, углубление хозяйственного расчета и переход на принципы самофинансирования на основе широкого внедрения стабильных экономических нормативов.

3. Ориентация системы морального и материального стимулирования на коренное повышение качества продукции выполняемых работ, профессиональную подготовку персонала предприятия, рост и совершенствование заработной платы в пределах зарабатываемых коллективами средств за счет повышения эффективности производства, рационального использования трудовых и материальных ресурсов.

4. Усиление заинтересованности работников предприятия в мобилизации имеющихся резервов производства, повышение ответственности за упущения в работе, нарушения трудовой и производственной дисциплины.

Обеспечение высоких темпов роста производительности труда, рациональное использование трудовых ресурсов, повышение стимулирующей роли заработной платы относятся к числу узловых задач повышения эффективности производственно – хозяйственной деятельности.

Для решения этих задач на предприятии ежегодно разрабатывается план по труду, который состоит из следующих отделов:

• повышение производительности труда;

• численность работающих;

• фонд заработной платы;

• повышение морального стимулирования труда.

Заработная плата — совокупность вознаграждений в денеж­ной или (и) натуральной форме, полученных работником за фак­тически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной пла­ты является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть по­ставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных резуль­татов. Планирование заработной платы обеспечивает:

— рост объема производимой продукции (услуг, работ), повы­шение эффективности производства и его конкурентоспособности;

— повышение материального благосостояния трудящихся. Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы как всех работников пред­приятия, так и по категориям работающих.

Исходные данные для планирования фонда заработной платы:

— производственная программа в натуральном и стоимост­ном выражении, ее трудоемкость;

— состав и уровень квалификации работников, необходимые для выполнения программы;

• действующая тарифная система;

— применяемые формы и системы оплаты труда;

— нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (ряд выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).

В состав фонда включается основная и дополнительная зара­ботная плата. К основной относится оплата труда за выполнен­ные работы. Она включает сдельную заработную плату, тариф­ный фонд заработной платы, премии.

К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполнен­ную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращен­ный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата оче­редных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).

В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхуроч­ные работы, простои, брак и т.п.).

В действующей практике используются разнообразные ме­тоды формирования фонда оплаты труда как в целом по пред­приятию, так и по структурным подразделениям. Долгие годы фонд оплаты труда определялся умножением расчетной числен­ности работающих на плановый уровень средней заработной платы (без учета выплат из фонда материального поощрения). Основой расчета этих показателей по действующим предприя­тиям явилось определение планового прироста производитель­ности труда и средней заработной платы.

Недостаток этого ме­тода формирования фонда заработной платы состоит в том, что он не нацеливает на рациональное использование живого тру­да, так как в данном случае при большей численности работаю­щих будет больше фонд заработной платы. Приведенный метод формирования фонда заработной платы не обеспечивает пря­мой зависимости не только с конечным результатом труда кол­лектива, но даже с объемом производства. В этой связи следу­ет отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Имен­но данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действен­ным лишь при наличии следующих условий: во-первых, норма­тивы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не свя­занных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, норма­тивы формирования фонда оплаты труда должны быть не инди­видуальные, а групповые.

В практике нормативный метод используется в двух модифи­кациях. В первом случае на основе установленных абсолютных нормативов расхода заработной платы на рубль произведенной продукции и ее объема определяется плановый фонд оплаты тру­да. Норматив заработной платы рассчитывается по формуле:

Н= Фб/Аб*100*ДЗ/100*ДП*100

где Н — норматив расхода фонда заработной платы на рубль то­варной (реализованной, чистой) продукции;

Фб — фонд заработной платы в базисном периоде, млн.руб.;

Аб — объем товарной продукции в базисном периоде, млн.руб.;

ДЗ — плановый прирост средней заработной платы, %;

ДП — плановый прирост производительности труда, %.

При этом ДЗ определяется по формуле: 3 = С х ДП, где С — норматив прироста средней заработной платы на один процент прироста производительности труда.

Механизм регулирования расходов на оплату содержит сле­дующие элементы:

— порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;

— порядок налогообложения расходов на оплату труда, пре­вышающих нормативную величину.

Нормируемая величина фонда оплаты труда рассчитывается исходя из установленной правительством величины минимальной заработной платы на одного работающего в месяц с учетом от­раслевых поправочных коэффициентов и плановой численности работающих.

Для достижения высоких конечных результатов оплата труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной эко­номики строится на следующих принципах.

Во-первых, основным критерием дифференциации заработ­ной платы по предприятию является конечный результат тру­да работников. Повышение заработной платы проводится лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

Во-вторых, обеспечение опережающего роста про­изводительности труда по сравнению с ростом заработной пла­ты, так как это является непременным условием нормального раз­вития производства, производительных сил.

В-третьих, сочетание индивидуальной и коллек­тивной заинтересованность и ответственность в результатах труда.

В - четвертых, механизм оплаты труда стимулирует повышение квалификации работников, учитывает условия труда.

В-пятых, система оплаты труда является простой и по­нятной всем работникам.

Кроме того, решая вопросы оплаты труда, учитываются следующие четыре фактора:

—финансовое положение предприятия;

—уровень стоимости жизни:

—уровень заработной платы, которую выплачивают конкурен­ты за такую же работу;

—рамки государственного регулирования в этой области. Цен­тральным звеном оплаты труда выступает тарифная система, со­стоящая из тарифной ставки первого разряда, единой тарифной сетки и единого тарифно-квалификационного справочника. При этом в централизованном порядке устанавливается только минимальный уровень заработной платы, который при наличии финансовых воз­можностей на предприятии может быть выше. В связи с изменени­ем минимальной величины заработной платы проводится корректи­ровка единой тарифной сетки и межразрядных коэффициентов. Единая тарифная сетка включает разряды. Должностной оклад ра­ботника определяется умножением тарифной ставки первого раз­ряда, утвержденной правительством, на величину тарифного коэф­фициента согласно ЕТС по занимаемой им должности.

Организация заработной платы руководителей, специалистов и рабочих осуществляется в соответствии с национальным зако­нодательством:

— предусматривается переход к единым государственным та­рифам оплаты труда как минимальным для работников соответ­ствующей квалификации;

— отменены ограничения для оплаты труда, она регулируется только налогами;

— формы и системы оплаты труда выбираются предприятия­ми самостоятельно;

— руководящие работники нанимаются по контракту;

— новым источником личного дохода становятся дивиденды и другие доходы от собственности.

В практике используются две формы оплаты труда — сдель­ная и повременная, а также множество систем. Первая основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняе­мой работы и тарифной ставки первого разряда. Сдельная зара­ботная плата рабочих основана на оплате труда в прямой зависи­мости от его результатов, выраженных в произведенной продукции, или выполненных операций.

При повременной форме оплаты труда заработок зависит от разряда рабочего и количества отработанных часов. Применение повременной оплаты труда может стимулировать высокоэффек­тивный труд только при наличии нормируемых заданий, т.е. по­временная заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или выпуска опреде­ленного количества продукции с высоким качеством.

В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется крайне редко. Существующие методы оплаты тру­да основаны на использовании разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются дости­жения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслужи­вания, совмещение различных видов деятельности, уровень ква­лификации, а также условия труда.

В условиях перехода к рыночным отношениям для решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспо­собности выпускаемой продукции основной формой оплаты тру­да руководителей, специалистов является контрактная сис­тема. Поэтому вырастает роль коллективного договора. В нем необходимо четко сформулировать принципы, порядок оплаты труда всех категорий работающих, установить прямую зависи­мость размера оплаты труда от достигнутых конечных результа­тов. Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрация предприятия совместно с профсоюзной организацией систематически оценивает эффективность средств на оплату труда.

При заключении контрактов определяется цель развития — конечный народнохозяйственный результат труда кол­лектива. Конечный народнохозяйственный результат труда может быть измерен вкладом в удовлетворение общественных потреб­ностей и уровнем эффективности использования ресурсов.

Вклад коллектива в удовлетворение общественных потребно­стей определяется: объемом произведенной продукции; ее по­лезностью, потребительной стоимостью; величиной вновь создан­ной стоимости.

В настоящее время в области оплаты труда руководителей сло­жилась такая ситуация, для которой характерно полное расхожде­ние ранее провозглашенных принципов с реальной действительно­стью. Их материальное благосостояние не только не связано с эффективностью производства, общественной полезностью произ­водимой продукции, но даже с объемом произведенной продукции. Поэтому первым шагом к совершенствованию оплаты труда руко­водителей является изменение в механизме формирования оп­латы труда на предприятии.

Рассмотрим те основные мотивации, которые могут возникать у работника в процессе труда:

1) заработная плата

2) содержание труда

3) напряженность труда (интенсивность)

4) защита трудовых прав работника

5) порядок на предприятии

6) отношение администрации к работнику

7) взаимоотношения в коллективе

8) возможность повышения квалификации.

Заработная плата. Пожалуй, самый важный фактор, руководящий работником. Человек хочет получать заработную плату, удовлетворяющую его материальные и духовные запросы и ценности. О ней мы говорили выше.

Напряженность труда (интенсивность). Режим, в котором приходится трудиться работнику, степень усилий, которые ему приходится прикладывать. Работает ли он целый день с постоянной нагрузкой без возможности перерыва или темп работы позволяет какое-то время заниматься менее интенсивно.

Защита трудовых прав работника. Наличие на предприятии социальной защищенности работника, возможность избежать ущемления своих прав, незаконного увольнения. Забота предприятия о работнике, предоставление медицинского обслуживания, обеспечение жильем.

Порядок на предприятии. Предполагает наличие трудовой дисциплины, ответственности работника за исполнение поставленных задач. Зависит от администрации на предприятии, модели ее управления, от уровня выполняемой работы и самой фирмы.

Отношение администрации к работнику. Другими словами - модель управления на предприятии. Основные из них - это авторитарный метод управления, предполагает наличие жесткого контроля и принятие единоличных решений; и демократический метод, при котором предполагается расширение круга принимаемых решений и “человеческое” отношение к персоналу. Все это влияет на отношении к работе и заинтересованности людей, на дисциплине.

Взаимоотношения в коллективе. Взаимоотношения в коллективе складываются в процессе работы и зависят от многих причин - от чисто человеческих (коммуникабельность, состав коллектива и др.), до самого процесса работы, отношения администрации, модели управления, характера работ.

Возможность повышения квалификации. Немаловажный фактор, играющий важную роль при выборе работы. Это перспективы дальнейшего повышения по службе, возможность улучшить свое материальное положение. Это амбиции каждого человека.

Сейчас стали появляться все новые методы стимулирования труда, при которых работники участвуют в распределении прибылей компании. Участие в успехе. Как утверждают психологи, большинству людей мало только растущего достатка. Человек хочет принимать активное участие в управлении предприятием, хочет ощутить себя совладельцем, хочет, чтобы к его мнению прислушивались, хочет чтобы он пользовался уважением окружающих. На современном рынке труда наряду с зарплатой, премиями, условиями работы и другими мотивациями существует и болезненный стимул - безработица, который подчас играет не последнюю роль.

Показатели производительности труда в целом зависят от изменения выпуска продукции, среднесписочной численности ППП. В современных условиях стали выделять и такой фактор, как моральные и материальные аспекты повышения производительности труда.

Важнейшим показателем эффективности работы предприятия является рост производительности труда. Поэтому анализ трудовых показателей на предприятии начинается с изучения достигнутого уровня производительности труда. Затем устанавливается доля прироста продукции, полученная вследствие повышения производительности труда и численности работников. В анализе производительности труда использованы периоды до открытия на предприятии дополнительных комнат отдыха, медицинских учреждений и внедрения других социальных аспектов повышения производительность (отдых в выходные дни в санаториях, льготное питание, посещение спортивных залов и т. д.).

Затем проводится углублённый анализ влияния отдельных факторов на показатель роста производительности труда в отечном периоде и не использованные резервы для её дальнейшего роста в последующие периоды.

Повышение производительности труда на предприятии связано с имением всех затрат производства, в связи с чем проводится по управлению этими процессами, их планирование и координирование (включая занятость, структуру кадров, условия труда, характеристики, данные руководителем подразделения на каждого работника и, естественно, технологию и оборудование, продукцию и рынки сбыта). В связи с чем в системе управления производительностью труда сочетаются два направления: мотивационное и техническое, т. е. усиление заинтересованности в повышении производительности труда и обеспечение условий её роста.

Динамика роста производительности труда приведена в таблице 8. «ДИНАМИКА ИЗМЕНЕНИЯ ТЭП».

Табл.8.

ДИНАМИКА ИЗМЕНЕНИЯ ТЭП

Показатели	Ед. изм.	1998г.	1999г.	2000г.	2001г.
Темпы роста объема Товарной продукции к предыдущему году	%	117,7	110,5	118,1	105,0
Производительность труда в ценах 2000г.	тыс руб.	8581,6	10872,3	12864,9	13655,8
Темпы роста к предыдущему году в сопоставимых ценах	%	123,2	110,2	118,3	106,1

Из приведенных показателей в таблице видно, что на предприятии проводится работа по увеличению объёма производства, оптимизации численности ППП и росту производительности труда.

Так, темпы роста производительности труда в 2001 году составили 106,1% при темпах роста объёма производства 105,0%. Темпы роста производительности труда в 2001 году в первую очередь обеспечились за счет:

1. внедрения прогрессивной технологии, производство продукции с улучшенными техническими и экономическими показателями;

2. внедрения новой организационной структуры управления, исключения параллелизма и дублирования в работе. Создания новых предпосылок для творческого созидательного труда, ликвидации излишних звеньев управления;

3. более рационального использования рабочего времени, исключение непроизводственного использования рабочего времени;

4. улучшения социальной культуры на предприятии.

Все это позволило обеспечить выработку в расчете на 1 ППП в объёме 1456,3 тыс. руб.

Для повышения эффективности производства, в том числе повышения производительности труда ежегодно разрабатывается план организационно – технических мероприятий (план – ОТМ).

Так, например, в 2001 году за счет внедрения организационно – технических мероприятий произведено снижение трудоёмкости программы выпуска на 18,038 тыс. н. час. относительное высвобождение численности составило 11 человек.

В результате чего производительность за счет этого фактора повысилась на 1,2%.

С целью укрепления и роста экономического положения предприятия в планируемом периоде (2002-2003гг.) предполагается опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы.

Важнейшее значение на показатель роста производительности труда, кроме фактов, указанных в настоящей главе, оказывает трудоёмкость единицы выпускаемых изделий. В настоящее время заканчивается разработка по автоматизации расчетов норм трудовых затрат с применением локальных систем вычислительной техники. Это позволит сделать объективную оценку трудозатрат выпускаемой продукции по идентичным операциям, рационально организовать как технологический, так и производственный процессы в части равномерной загрузки по рабочим местам и в конечном итоге снизить издержки производства.

Сравнительная трудоёмкость приведена в табл.9.

табл.9.

Динамика изменения трудоёмкости в нормочасах

Вид работ	01.02.97	01.01.98г	01.01.99г.	1.01.00	1.01.2002г.
1	2	3	4	5	6
Обработка	0,704	0,612	0,728	0,728	0,7363
Сборка, монтаж	4,876	4,252	4,149	4,139	3,975
Контрольные операции	0,804	0,786	0,627	0,621	0,603
ВСЕГО	6,384	5,65	5,504	5,488	5,314

Как видно из таблицы, планомерное внедрение в производство новых технологий позволило произвести качественный скачок в снижении трудовых издержек при производстве, при значительном повышении потребительских свойств и качеств.

Просматривается устойчивая тенденция по снижению трудозатрат. За 4 года трудоёмкость изготовления единицы базового изделия снижена на 1,07, что составляет 16,8% по отношению к первоначальной. Объём сборочно – монтажных операций уменьшился на 18,5%. Объем контрольных операций уменьшился и составил в общей трудоёмкости изделия в 2001г. 11,3% по сравнению с 12,6% в 1998 году.

Отработка конструкции, совершенствование технологии производства, аттестация технологических процессов и норм труда, моральные аспекты мотивации труда (личное поощрение руководителей, благодарственные грамоты и т. п.) позволили повысить качество и сократить трудозатраты.

Анализ – прогноз по динамике изменения трудоёмкости в период 1997-2002 гг. Такой прогноз (табл. 10.) базируется на анализе реальной тенденции изменения действующей трудоёмкости базовой модели, повышения квалификации рабочих и обслуживающего персонала, анализ тенденции развития элементной базы, технологии производства РЭА, нормирования ТП, разработки выполнения планов технического перевооружения.

Табл. 10.

Вид работ	1997г.	1998г.	1999г.	2000г.	2001г.	2002г.
1	2	3	4	5	6	7
Обработка	0,704	0,612	0,728	0,736	0,7591	0,749
Сборка, монтаж	4,878	4,252	4,139	3,975	3,65	3,46
Контрольные операции	0,804	0,786	0,621	0,603	0,546	0,53
ВСЕГО	6,386	5,65	5,588	5,314	4,955	4,739

Основную долю в трудозатратах составляют сборочно – монтажные работы. Задача по снижению их трудоёмкости вполне выполнима, поскольку реальное снижение за 4 года составило около 18%.

С точки зрения мотивации труда, при снижении трудоёмкости продукции будет влиять повышение квалификации рабочих и обслуживающего персонала. Так как при повышении разрядности будет увеличиваться их заработная плата и, соответственно, выплаты за экономию, качество, перевыполнение плана и др. А кроме того, повышение квалификации будет осуществляться за счет предприятия. Таким образом, рабочие сами заинтересованы в достижении наиболее высоких результатов в этой области.

Таблица 11

Изменение численности ППП

Заводы, отделы	Численность (чел.)
на 01.01.2001	на 01.01.2002	на 01.03.2002	+ -	Прогноз на 01.01.2003	в т.ч. пенсионеры
Завод № 12	493	485	472	-21	-50	38
Завод № 20	847	812	802	-45	-80	45
Завод «Интес»	773	657	625	-148	-120	33
Завод «Фотэк»	273	243	238	-35	-20	1
3. «Инструмент»	506	471	446	-60	-40	40
Завод «РЭМ»	684	640	627	-57	-80	80
Руководство	11	12	12	+1	-2	2
ЭУ	68	68	64	-4	-7	7
ФУ	28	26	25	-3	-2	-
ОАСУО	94	95	89	-5	-9	7
УБУиК	81	77	77	-4	-18	3
УМ	90	73	76	-14	-8	7
УС	107	100	98	-9	-10	5
ВЭФ	46	53	53	+7	-5	-
УМТС	33	35	32	-1	-3	3
ОКиВК	48	42	40	-8	-4	3
хо	57	56	56	-1	-6	6
ЮУ	4	5	5	+1	-	-
пдо	14	13	13	-1	-1	1
СТУ	70	70	69	-1	-8	8
Отдел оборуд.	7	6	6	-1	-1	1
Штаб ГО	4	4	5	+1	-1	1
ОПБ	10	12	12	+2	-2	2
ОКиТО	29	27	27	-2	-2	2
ОАЭП	5	5	5	-	-1	-
Служба безопасн.	202	195	192	-10	-12	12
ЦЗЛ	66	65	64	-2	-6	1
ТСП	132	133	128	-4	-14	14
УК	182	174	171	-11	-18	18
Отдел стандарт.	4	4	4	-	-1	1
ОМ	66	61	59	-7	-6	2
отд	19	18	17	-2	-2	1
Представ. УП «Завод ППП» в г.Гомеле	-	4	4	+4	-	-
Всего по заводо­управлению	1476	1433	1403	-73	-150	107
ИТС	45	44	44	-1	-2	2
ИТОГО:	5097	4785	4637	-460	-541	346

Таблица 12

СПИСОЧНАЯ ЧИСЛЕННОСТЬ (чел.)
	01.01.	01.01.	01.01.	01.03.	01.04.	01.05.
	2000г.	2001г.	2002г.	2002г.	2002г.	2002г.
НПО «Интеграл» - ВСЕГО	15581	14846	13454	13111	12963	12813
в том числе:
ППП	13543	13158	12600	12264	12123	11967
непромышленная группа	1793	1468	631	635	628	630
ГДП (без УП «Завод электронного	245	220	223	212	212	216
машиностроения» и «ИТС»)
УП «БЕЛМИКРОСИСТЕМЫ»	609	613	601	592	589	585
ВСЕГО
ДП - ВСЕГО:	23	24	23	21	21	22
в том числе:
ДП «ФРИЗ»	9	10	9	8	8	8
ДП «Интегралтехник»	14	14	14	13	13	14
РУП «СКВ НЕМИГА» - ВСЕГО	247	283	297	294	294	294
УП «СКВ Запад»	69	60	58	56	54	55
УП «Завод полупроводниковых	6327	6312	5206	5069	5004	4927
приборов» - ВСЕГО:
в том числе:
ППП	5000	5097	4785	4637	4577	4499
непромышленная группа	1327	1215	421	432	427	428
ГДП -ВСЕГО	711	700	642	623	607	601
в том числе:
УП «Завод электронного	588	585	517	504	490	482
машиностроения»
ГДП «Интегралторгсервис»	65	60	51	48	47	47
УП «Интегралтехсервис»			20	21	20	20
ГДП «Интегралполиграф»	26	25	27	26	26	27
ГДП «Колос»	32	30	27	24	24	25
УП «Завод Транзистор» - ВСЕГО	3040	3093	3148	3063	3027	2992
в том числе:
ППП	2959	ЗОЮ	3069	2988	2951	2916
непромышленная группа	81	83	79	75	76	76
ГДП -ВСЕГО	36	38	35	33	35	36
в том числе:
ГДП «Ролан»	24	26	24	22	22	23
ГДП «Трансервис»	12	12	11	11	13	13
РУП «Завод Электроника»	1328	947	815	803	795	788
ДП - ВСЕГО	41	23	20	20	20	20
в том числе:
ДП «НЭЧ»	19	15	13	13	13	13
ГДП «Душица»	16	-	-	-	-	-
МГП «ГАИКО»	6	8	7	7	7	7
УП «Завод Цветотрон» - ВСЕГО	2098	1690	1615	1563	1548	1528
в том числе:
ППП	1755	1562	1523	1473	1460	1440
непромышленная группа	343	128	92	90	88	88
ГДП «Электрон»	9	8	9	9	9	9
УП «Завод Камертон» - ВСЕГО	1030	1043	974	955	950	946
в том числе:			1
ППП	988	1001	935	917	913	908
непромышленная группа	42	42	39	38	37	38
ГДП «Уником»	13	12	11	10	10	10
НПО «Интеграл»- ВСЕГО по г.Минску	12362	12033	10787	10518	10392	10265
в том числе:
ППП	10731	10535	10084	9818	9696	9564
непромышленная группа	1408	1298	500	507	503	504
ГДП (без УП «Завод электронного	223	200	203	193	193	197
машиностроения» и «ИТС»)

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление кадрами в японских фирмах базируется на системе пожизненного найма и системе оплаты в соответствии с со стажем работы. Пожизненный наем — это традиция, но юри­дически никогда не оформляется. Японские компании гаранти­руют своим рабочим и служащим работу и используют систему вознаграждения, основанную на трудовом стаже, для того чтобы предотвратить уход работника в другую фирму.

Чем дольше человек работает в компании, тем выше его заработная плата и должность. Перешедший в другую компанию лишается трудового стажа и начинает все сначала. Работающие в японских компаниях получают ежегодно растущую заработную плату до самой пенсии. Таким образом, работники старшего возраста получают большую заработную плату.

Продвижение по службе зависит прежде всего от числа лет работы в компании. Раньше работники, которые имели универ­ситетское образование, автоматически продвигались по службе в зависимости от возраста. Таким образом, даже без хорошего выполнения обязанностей продвижение по службе к более высокой должности в среднем звене, а затем даже в высшем руководстве происходило по установленной схеме. Теперь про­движение по службе зависит не только от трудового стажа, но и от способностей и выполнения обязанностей. Хотя заработная плата рабочего или служащего повышается ежегодно, продви­жение по службе происходит не автоматически.

Для того чтобы получить повышение должности, рабочий или служащий обязан проявить способности и хорошо выпол­нять свои обязанности. Но все равно продвижение по службе зависит от трудового стажа. Молодой человек, проявивший большие способности, не может быть продвинут в высшее руководство до достижения определенного возраста.

Многие крупные корпорации ограничивают продвижение по службе возрастом: например, обычно для младшего администра­тора это 30 лет, для старшего администратора — 35 лет. Японские корпорации считают, что современная система продвиже­ния, основанная на сочетании трудового стажа и успешного выполнения обязанностей, является наилучшим средством достижения целей компании.

Следует отметить, что пожизненный наем и система трудово­го стажа порождены не японскими специфическими обычаями, а стратегией управления персоналом. Раньше рабочие, имевшие необходимую квалификацию, переходили из одной компании в другую, получая большую заработную плату.

С целью исключения дефицита квалифицированного труда крупные компании организовали обучение молодых людей необходимой квалификации, оплачивая все расходы. Но многие рабочие, получив образование, хотели перейти в другие компа­нии, где заработная плата была выше. Для того чтобы удержать квалифицированных рабочих, обученных компанией, были при­няты система пожизненного найма и система оплаты в соответст­вии со стажем работы.

Переход в другую компанию означал потерю будущих преимуществ. После принятия этих систем компании в короткие сроки решили проблему высоких издержек труда.

Для того чтобы этой системой учета рабочего стажа под­держивать трудовые издержки на низком уровне, количество мо­лодых людей должно быть больше, чем людей старшего возраста. Японские фирмы редко нанимают людей пожилого возраста. Редки переходы рабочих из одной компании в другую. Обычно служащий работает в одной и той же компании до пенсии.

Пожизненный наем и система старшинства выдвигают на повестку дня свои проблемы:

1. Излишняя осторожность, препятствующая принятию рис­кованных решений.

2. Моральный спад и утрата возможностей для личностного развития.

Однако жесткая конкуренция заставляет решать эти пробле­мы. Крах компании полностью лишает всяких надежд служа­щих на обеспечение средств к существованию. Переход на дру­гую работу невыгоден потому, что, во-первых, найти новую работу на хороших условиях трудно, во-вторых, после перехода в новую компанию резко снижается заработок и престиж.

Система пожизненного найма самым непосредственным образом связывает судьбу каждого рабочего и служащего с судьбой компании в целом.

Поражение в конкурентной борьбе пагубно сказывается на репутации компании, а следовательно, и на всех служащих.

Тот факт, что не только президент, но и все служащие переживают за судьбу компании,— одно из уникальных свойств японских компаний. Поэтому каждый работник отдает все силы для того, чтобы выиграть в конкурентной борьбе.

Большинство новых рабочих и служащих в компаниях — это выпускники учебных заведений. Несколько месяцев они группами проходят подготовку по специально разработанной программе. Обучение построено так, чтобы развивать мощный корпоративный дух, и уже на этапе специального обучения осознанно участвовать в обсуждении проблем и задач подразделений, к которым молодые люди прикреплены. Кроме этого, многие рабочие и служащие в течение нескольких лет после поступления на работу живут в общежитиях фирмы, что также стимулирует развитие корпоративного духа.

Исключительно тесные горизонтальные связи между отдельными подразделениями сохраняются благодаря личным отношениям работников, одновременно пришедших в компанию и имеющих множество точек соприкосновения в привычках и образе жизни.

В отличие от японских компаний, американские и европей­ские не пополняют свой штат заранее. Наем специалистов раз­личного профиля начинается лишь тогда, когда их отсутствие или нехватка становятся очевидными, и нанимают их не группами, а поодиночке. Естественно, не практикуется система общежи­тия. Текучесть кадров высока, поскольку работники, набираемые от случая к случаю, легко меняют и работодателей.

Что же касается каналов внутренней коммуникации, то они почти полностью состоят из письменных распоряжений, относя­щихся даже к сфере выполнения самых рутинных повседневных операций. В подобных условиях вряд ли могут сформироваться ровные рабочие контакты, предполагающие молчаливое взаимо­понимание и неформальное общение.

Японские служащие очень тесно отождествляют себя с нанявшей его корпорацией. Как высшие должностные лица, так и рядовые исполнители считают себя представителями корпора­ции. Каждый работающий убежден, что он — важное и необхо­димое лицо для своей компании и несет ответственность за ее судьбу.

Обычно японские рабочие и служащие очень много работают для своей компании. В ответ на вопрос о занятиях работник называет компанию, где он работает. В обыденном сознании слово "профессия" отождествляется с работой, а практически означает организацию, где человек работает.

Формирование установки на профессиональную универсаль­ность тесно связано с принятым нечетким разграничением производственных функций. Предполагается, что работник, у которого есть энергия, может найти время и возможность помочь своим коллегам, даже если их обязанности отличаются от его собственных.

В США, где соответствующая система предусматривает жест­кое разделение производственных функций, фактически невоз­можно, чтобы какой-либо сотрудник по собственной инициативе стал делать то, за что отвечает кто-то другой.

Японская система управления усиливает отождествление ра­ботника с корпорацией, доводя это до жертвенности интересам фирмы. Служащие японских компаний редко берут день отдыха. Даже если они немного нездоровы, они продолжают работать. Поскольку они редко берут выходной день для себя или для семьи, коэффициент прогулов гораздо ниже, чем в других странах.

Как правило, японский рабочий без колебаний соглашается с приказом администрации о сверхурочной работе без предшествующего уведомления, поскольку он чувствует ответственность и необходимость этого.

Многие не используют полностью оплачиваемый отпуск, частично из-за убеждения в том, что их долг работать, когда компания в этом нуждается. Они полагают, что, беря весь отпуск, они показывают мало преданности компании. Такой же феномен наблюдается в фирмах, которые поощряют своих служащих брать оплачиваемый отпуск.

Другим методом отождествления работников с компанией является поощрение частных и прямых связей. Существует несколько систем общения. Многие японские корпорации прово­дят официальные встречи: утренние митинги, цеховые собрания и собрания малых групп.

Митинги обычно проходят каждое утро (в некоторых компаниях раз в неделю) перед работой. Обычно управляющий обращается к служащим с изложением политики компании или по вопросам этики бизнеса. После его речи часто проводится утренняя гимнастика, а в некоторых случаях встреча заканчи­вается общим восклицанием: "Будем работать напряженно!". После вопросов и ответов проводятся обсуждения того, как выполнить работу. Основная цель деловых встреч — это передача приказов начальников цехов рабочим. Кроме того, корпорация рассчитывает с помощью таких контактов стать более сплочен­ной и эффективной.

Другой вид контактов вовлекает малые группы (кружки качества, группы нулевых дефектов). Энергичные дискуссии являются обычной чертой деятельности таких групп. Малые группы чувствуют себя ответственными за обеспечение качества и производительность труда, играют большую роль в техническом развитии и усиливают отождествление каждого работника с компанией. Корпорации часто проводят церемонии празднования открытия нового офиса или завода, начала нового года и начала службы пожизненно нанятых лиц, выдающихся рекордом в явке на работу и т.д.

Каждую осень компании проводят спортивные встречи, один или два раза в год групповые туристические поездки. Вес расходы на проведение спортивных встреч и половину расходе и на турпоездки оплачивают компании.

Имеется еще одна формальная система укрепления контактов среди персонала: все члены одного отдела, включая управляющих, занимают одну большую комнату. В обычном деловом офисе служащие лицом к лицу. Все могут легко общаться друг с другом в любое время и подчиненные доступны управляющим в любое время.

Различия по рангу или классу отсутствуют. Управляющие и рабочие завтракают в одной комнате на работе. Рабочие чувству­ют равенство и отсюда сильную связь с управляющим и корпора­цией. Распространены неформальные связи между служащими. Каждый руководитель может пригласить своих подчиненных в бар для обсуждения проблем, касающихся работы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Основы  экономической теории/ Под ред. Плотницкого М.И., Хомякова А.к., Лемешевского И.М. – Минск, «Магазин для экономиста», выпуск 2, НПЖ «Плюс минус». 1993 – с. 26-39

2. Экономика предприятия/ В.Я.Хрипач, А.С.Головачев, И.В.Головачева и др.; Под ред. В.Я.Хрипача; Академия управления при Президенте Республики Беларусь. Кафедра экономики и организации производства.   – Мн., 1997 – с. 214-350

3. Золотогоров В. Г. Организация и планирование производства. Минск – ФУАинформ, 2001. – с. 213-253

4. Ильющенко Е.В., Кожарский В.В. Особенности оплаты труда на предприятиях торговли и общественного питания, Мн. 2001г.- с. 35-84

5. Ильин А. И. Планирование на предприятии. Минск ООО «Новое знание», 2000 – с 354-369

6. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Минск ООО «Новое знание» 2000 – с. 405-423

7. Хрипач В. Я. И др. «Экономика предприятия», Минск, «Экономпресс», 2000 г. – с. 210-240