Кадровые ресурсы предприятия: проблемы и пути их решения на примере фирмы иркутскэнерго

Оглавление

Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно.

Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания промышленные предприятия. Управление людьми имеет важное значение для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии. Финансовые средства, капитал для осуществления новых инвестиций при создании нового предприятия можно получить на рынке капиталов. Найти же компетентных сотрудников намного сложнее.

Предприятие заинтересовано в повышении конкурентоспособности, что требует отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства. Опыт зарубежных фирм показывает, что успех сопутствует тем компаниям, которые ориентируются на перспективу инновационного управления трудом. Ведущие корпорации предлагают работникам взамен стабильности занятости, вознаграждения и жестких организационных структур создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования, расширение полномочий работников в принятии хозяйственных решений. Это означает поворот менеджмента к формированию новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом промышленные предприятия. Сегодня значительные средства направляются на гибкое и адаптивное использование человеческих ресурсов, повышение творческой и организаторской активности персонала, развитие способностей и профессионализм работников, формирование гуманизированной организационной культуры.

В данной курсовой работе я рассмотрела предприятие ОАО «Иркутскэнерго», где показаны все кадровые и трудовые ресурсы.

Глава 1. Понятие кадровых ресурсов и показатели их характеризующие

1.1. Кадровые ресурсы, трудовые ресурсы, человеческие ресурсы.

Человеческие ресурсы (resource фр. — вспомогательное средство) — возможности, источники средств и доходов бизнеса от наемного персонала. Они формируют материальные и нематериальные активы, принимают и выполняют решения, осуществляют действия по производству продукта, который приносит доход; включают в себя совокупность потенциалов персонала.  Для эффективного использования человеческих ресурсов строится система управления, которая отвечает на вопросы: кем и чем нужно управлять, через что оказывать воздействие на персонал и трудовые действия, для чего. Из этого следует, что система управления должна содержать субъекты, объекты, профили действий для получения результатов бизнес деятельности.



Рисунок 1. Структура управления кадровыми ресурсами

 

Из структуры видно, что для достижения требуемых результатов работодатель должен управлять не только персоналом, но отношениями и трудом, иначе возможности персонала будут нивелироваться напряженностью отношений и низкой эффективностью труда.

Реализация человеческих ресурсов в цели бизнеса осуществляется на основе кадровой стратегии.

Обеспечение рационального использования трудовых ресурсов во всех регионах страны составляет одну из важнейших задач социально-экономического развития хозяйственного комплекса России. Для ее решения требуется объективная оценка трудовых ресурсов, которыми располагает общество, потребностей хозяйственного комплекса в рабочей силе и путей наиболее эффективного и полного использования трудовых ресурсов в стране и регионах, исходя из интересов всего общества¹.

Предпосылкой развития общественного производства, главной производительной силой выступает население – та часть, которая обладает совокупностью физических и духовных способностей, позволяющих ему трудится. Трудоспособное население выступает как часть населения, ограниченная определенными возрастными границами. Границы трудоспособного возраста носят подвижный характер и определяются социально-экономическими условиями и физиологическими особенностями развития человека².

К трудовым ресурсам относится население в трудоспособном возрасте. Для мужчин он составляет 44 года (от 16 до 59 лет включительно), а для женщин – 39 лет (от 16 до 54 лет включительно). Трудовые ресурсы включают в себя как занятое, так и незанятое в экономике  трудоспособное население. Численность трудовых ресурсов охватывает две категории лиц. Первая – трудоспособное население в трудоспособном возрасте. Вторая – работающее население вне пределов трудоспособного возраста. Первая категория лиц определяется посредством вычитания из численности населения в трудоспособном возрасте неработающих инвалидов  I и II групп, а также неработающих лиц, получивших пенсию на  льготных условиях. Численность второй категории населения определяется численностью работающих подростков (до 16 лет)  и работающих пенсионеров.

Различают трудовые ресурсы потенциальные и фактически используемые. Последние характеризуют реальное функционирование трудового потенциала трудоспособного населения. Трудовые ресурсы  как экономическая категория выражают экономические отношения, складывающиеся в обществе на определенном этапе его развития в процессе производства, распределения, перераспределения и использования трудоспособного населения в экономике страны.

Трудовые ресурсы обладают количественной и качественной определенностью, образуя в своей совокупности абсолютную меру, предопределяющую трудовой потенциал общества, который, в свою очередь, имеет количественный и качественный аспект. Количественный аспект характеризуется следующими параметрами:

• общей численностью трудоспособного населения;

• количеством рабочего времени, которое отрабатывает работающее население при сложившемся  уровне производительности и интенсивности труда.

Качественный аспект трудового потенциала определяется  следующими показателями:

• состоянием здоровья, физической дееспособностью трудоспособного населения;

• качеством трудоспособного населения с точки зрения уровня общеобразовательной и профессионально-квалификационной подготовки трудоспособного населения.

Важнейшей проблемой наличных трудовых ресурсов является их полная занятость и эффективное использование, обеспечивающие экономический рост и на этой основе – повышение уровня и качества жизни населения. Управление трудовыми ресурсами  является центральной проблемой управления общественным воспроизводством, ибо функционирование главной производительной силы выступает решающим фактором экономического развития и общественного прогресса в целом.

Возрастная структура населения России следующая: моложе трудоспособного возраста насчитывается 34,5 млн. чел., в трудоспособном возрасте – 83,8 млн. чел., старше трудоспособного возраста – 29,7 млн. чел. Деление населения на три возрастные группы не в полной мере отражает объемы трудового потенциала, так как часть лиц моложе трудоспособного возраста занята в производстве, и следовательно, относится к трудовым ресурсам. В последние годы численность трудовых ресурсов России имеет тенденцию к сокращению. Подобный процесс отрицательно влияет на социально-экономическое развитие страны. Снижается численность учащихся, возрастает численность трудоспособного населения, не занятого в народном хозяйстве страны. Сокращение численности занятого населения и неуклонный рост незанятого населения углубляют понимание причин всестороннего кризиса, охватившего Россию.

В трудоспособном населении выделяют экономически активное и пассивное население. Под экономически активным население понимается та часть трудоспособного населения, которая занято во всех видах деятельности или намерена участвовать в производстве. Численность этой группы включает как занятых, так и безработных, при этом она имеет тенденцию к сокращению.

1.2. Показатели движения кадров

В практике учета кадров существует различный явочный, списочный и среднесписочный состав.

В списочный состав кадров включаются все работники, явившиеся на работу (явочный состав), а также работники, находящиеся в отпуске, командировке, не явившиеся по болезни, не явившиеся без уважительных причин, занятые выполнением государственных и общественных обязанностей и т.п.

В списочный состав работников входят все рабочие и служащие, принятые на работу, связанную как с основной, так и не с основной деятельностью на срок 1 день и больше, со дня зачисления их на работу. Включение в списочный состав производится со дня зачисления.

В зависимости от срока, на который заключен трудовой договор, работники подразделяются на постоянных, временных и сезонных.

К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока ее окончания, к временным — поступившие на работу на определенный срок, но не более 2-х месяцев, к сезонным — поступившие на работу на период сезонных работ (сплав леса, путина, сахароварение и т.п.).

Списочное число работающих в связи с приемом и увольнением постоянно меняется и может быть дано только на определенную дату, поэтому для характеристики численности за плановый период для учета и планирования определяют среднесписочную численность (r).

Среднесписочная численность работников за месяц рассчитывается путем суммирования списочного состава работников за все дни месяца (включая выходные и праздничные дни) и деления на число календарных дней в месяц. При этом списочная численность работников в выходные и праздничные дни берется по предшествующему рабочему дню.

Среднесписочная численность работников за квартал определяется как сумма среднесписочной численности за каждый месяц и делится на три (независимо работало предприятие все месяцы или нет).

Среднесписочная численность работников за год определяется как сумма среднесписочной численности за все месяцы и делится на 12.

Среднесписочная численность работников с начала года определяется как сумма среднесписочной численности за соответствующие месяцы и делится на соответствующее количество месяцев.

Показатель среднесписочной численности (r) используется на предприятии для расчета и планирования других экономических показателей, таких как заработная плата, производительность труда, объем производства и др.

В результате постоянного приема и увольнения состав кадров предприятия все время меняется. Это изменение называется движением или оборотом кадров.

Коэффициент текучести кадров



где r_ув — уволенные по собственному желанию и по инициативе администрации;

r — среднесписочная численность работников за определенный период.

Коэффициент оборота кадров по увольнению



где r_ув — все уволенные работники за определенный период.

Коэффициент оборота кадров по приему



где r_прин — все принятые работники за определенный период.

Общий коэффициент оборота работников на предприятии

К _{общ. об} = К _{об. по ув} + К _{об. прием},

или

К _{общ. об} = (все уволенные + все принятые)/r

Коэффициент постоянства кадров



где r_н — работники, состоящие в списочном составе весь календарный год.

Из показателей использования работников на предприятии наиболее важным считается коэффициент сменности рабочих (К_см). Данный показатель рассчитывается или планируется только для категории рабочих. К_см показывает, во сколько смен могло бы работать предприятие при максимальной загрузке смен, и определяется отношением количества человеко-дней, которые отработаны во всех сменах рабочими фактически (или по плану) в данном периоде, к числу человеко-дней, отрабатываемых в наиболее загруженную смену в каждом подразделении (цехе) предприятия, независимо от того, какая это смена — первая, вторая и т.д.



где ?Д — общее количество человеко-дней, отработанных рабочими во все смены;

r_{наиб. см} — число рабочих в наиболее загруженную смену.

При расчете К_см за один день в числителе и знаменателе могут использоваться данные о численности рабочих, работавших в каждый смене. Коэффициент сменности рассчитывается как по цехам, так и по предприятию в целом.

Движение кадров представляет собой изменение места и сферы приложения труда, рода деятельности и производственных функций работников.

На предприятии существует профессиональное движение (овладение смежными профессиями, второй специальностью), и квалификационное движение (повышение разряда).

Движение кадров может быть внутреннее (перемещения внутри предприятия) и внешнее (увольнение и прием на работу).

Основными показателями движения кадров являются:

1. Коэффициент оборота по приему.

Кпр = Чпр/Чсп

где Чпр - численность принятых работников;

Чсп - среднесписочная численность.

 

2. Коэффициент общего оборота .

Коб = (Чпр+Чув)/Чсп,

где Чув - численность уволенных работников.

Одна из форм движения кадров, определяемая индивидуальными неограниченными действиями работников и инициативой администрации предприятия - текучесть кадров. Основными ее показателями являются коэффициент текучести (Ктек) и коэффициент стабильности (Кстаб).

Ктек =Чув/Чсп*100%

Кстаб =Чст/Чсп,

где Чст - численность работников со стажем более 3-х лет;

Чсп - среднесписочная численность.

Текучесть кадров есть чистый результат ухода одних работников и прихода других на работу в организацию, она может дорого обходиться работодателю. Издержки на текучесть включают: 1) растущие затраты на социальную безопасность и пособия по безработице; 2) оплату промежуточных отпусков; 3) оплату выходных пособий; 4) оплату простоев оборудования; 5) затраты на набор и отбор персонала; 6) административные расходы.

Кроме того, снижается производительность, так как тратится время на приобретение необходимых навыков новыми работниками. Некоторые виды текучести выгодны предприятию тогда, когда уход данного работника не ощущается предприятием как потеря.

Текучесть кадров выполняет две основные функции :

экономическую - при смене места работы происходит перераспределение рабочей силы;

социальную - за счет текучести, перемены места работы удовлетворяются определенные социальные потребности.

Предприятия могут снизить текучесть кадров с помощью множества методов: путем лучшего отбора работников, их профессиональной ориентации, обучения и вознаграждений.

В вопросах найма и использования персонала предприятия должны ориентироваться не только на текущие, но и на будущие потребности.

Потребность в кадрах может быть полная - весь состав кадров по каждой категории работников предприятия для выполнения заданной производственной программы.

Определяется по формуле

Чраб = Vпл/ПТ,

где Чраб - численность работников, необходимых для выполнения программы;

Vпл - объем производственной программы по плану;

ПТ - производительность труда одного работника.

Дополнительная - состав кадров по каждой категории персонала, недостающего для выполнения заданной производственной программы. Разность между фактическими работниками и полной потребностью.

Определяется по формуле:

Чдоп = Чраз + Чзам + Чуб,

где Чдоп - дополнительная потребность в работниках;

Чраз - потребность в работниках на развитие производства;

Чзам - потребность на частичную замену кадров;

Чуб - потребность на возмещение убыли работников.

Убыль работников может быть естественной (смерть, уход на пенсию) и искусственной (текучесть кадров, уход в армию).

Внутрифирменное движение бывает нескольких видов:

1. Межцеховое движение. В его основе лежат технические сдвиги в производстве, организационные перестройки, перестановки одних рабочих в результате выбытия с предприятия других, а также неудовлетворенность условиям и организацией труда и быта, отношениями с администрацией или с коллективом, желание работать в другом подразделении с друзьями, членами семьи и т.д.

2. меж-профессиональная подвижность – переход к новой профессии. Эти перемещения связаны как с техническим прогрессом, так и с реализацией личных интересов. Профессиональная подвижность занимает значительное место не только во внутренне обороте кадров

3. квалификационное движение – переход от одного разряда к другому в пределах существующей тарифной системы

4. переход рабочих в другие категории (в специалисты, служащие).
Движение реализуется в рамках деления работников предприятия на учетные категории персонала, отражающие социально-экономические различия в положении этих работников .

Общий внутрифирменный оборот работников определяется коэффициентом, который исчисляется по числу работников принимавших участие во внутрифирменном движении независимо от числа измененных позиций. Таким образом, коэффициент внутрифирменного оборота по числу работников определяется как отношение числа рабочих, принявших участие во внутрифирменном движении , независимо от числа совершенных изменений в их позициях к среднесписочной численности

1.3.Показатели численности и состава работников предприятия.

Под персоналом предприятия понимают всю совокупность работающих как по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует производственному и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность. Весь персонал занятый на предприятии делиться на:

промышленно-производственный персонал (ППП) - работники, занятые по профилю основной деятельности предприятия;

непромышленный персонал - работники, занятые в различных учреждениях, стоящих на балансе предприятия не относящихся к основной деятельности предприятия (больница, детские сады, лагеря и т.д.)

ППП в зависимости от разделения труда подразделяется на следующие группы работников:

•  рабочие

•  руководители

•  специалисты

•  служащие

•  младший обслуживающий персонал (МОП)

•  охрана

•  ученики.

Рабочие - это работники непосредственно занятые в производстве продукции, либо способствующие осуществлению производственного процесса.

В составе рабочих выделяются:

•  основные (занятые осуществлением технологического процесса)

•  вспомогательные (обслуживающие основных рабочих)

•  подсобно-технологические

•  ремонтники

•  кладовщики

•  транспортники и пр.

Руководители - это категория работников, которая осуществляет управление деятельностью предприятия. Эта категория подразделяется на две группы:

•  линейные (директор, президент, начальник цеха);

•  функциональные (финансовый менеджер, начальник экономического отдела).

Специалисты - это работники, для занимания должностей которых необходимо наличие высшего или средне-специального образования (бухгалтер,

экономист, инженер-энергетик)

Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, занимающиеся делопроизводством, выполняющие административно-хозяйственные функции (секретарь-машинистка, комендант).

Младший обслуживающий персонал (МОП) - это работники, обслуживающие работников и помещения предприятия.

Охрана : военизированная, пожарная.

Различают следующие показатели численности работников: общую, списочную, явочную.

Общая численность ППП - это численность занятых на предприятии.

Списочная численность - общая число всех работников предприятия (постоянные, сезонные, временные), имеющих с предприятием какой-либо договор.

Среднесписочная численность - сумма численностей за каждый день поделенная на количество дней в данном периоде.

Явочная численность - минимальное количество рабочих необходимых для производства в день, месяц, год.

Чяв = (Т* V )/(Ф*Квн); или Чяв = V пл/(Нв*Квн);

где V - плановый объем продукции, единиц

Т - время на изготовление единицы продукции

Ф - фонд рабочего времени на 1 рабочего по плану

Квн - плановый коэффициент выполнения норм.

Нв - норма выработки, единиц.

Взаимосвязь явочной и среднесписочной численности описывается следующей формулой:

Чсп = Чяв * Кпер

где Кпер - коэффициент перевода:

Кпер = Фном/Фэф

где Фном - фонд рабочего времени всех работников предприятия;

Ф эф - фонд рабочего времени на производственную программу предприятия.

Явочную численность можно определить исходя и из процента неявок на работу.

Чсп = (Чяв*100)/(100 - % неявок по уважительным причинам);

Структура кадров характеризуется удельными весами отдельных категорий работников в их общей численности.

Одной из важнейших характеристик состава кадров является профессионально-квалификационная структура кадров. Профессиональная структура коллектива определяется изменениями в характере и содержании труда под влиянием НТП, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение и повышение функционального содержания трудовых операций.

Под профессией понимают определенную совокупность теоретических, профессиональных знаний, трудовых навыков и умений, приобретенных работником в процессе образования, которые необходимы для выполнения определенных функций в условиях сложившейся системы разделения труда.

Квалификационная структура определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает, прежде всего, изменения в личностных характеристиках работников.

Квалификация - это совокупность навыков и знаний, характеризующих способность работника к выполнению работ той или иной степени сложности.

Глава 2. Кадровые ресурсы ОАО «Иркутскэнерго»

1. Характеристика ОАО «Иркутскэнерго»

ОАО «Иркутскэнерго» является акционерным обществом, учрежденным в соответствии с Указом Президента РФ «Об организационных мерах по преобразованию государственных предприятий, добровольных объединений государственных предприятий в акционерные общества» от 01.07.1992 года № 721.

Полное наименование Общества - Иркутское открытое акционерное общество энергетики и электрификации.

Сокращенное наименование - ОАО «Иркутскэнерго».

Адрес - 664025, Российская Федерация, Иркутская область, г. Иркутск, ул. Сухэ-Батора, 3 тел. 217-300, факс 217-899.

ОАО «Иркутскэнерго» является независимым производителем электроэнергии (не входит в структуру холдинга РАО «ЕЭС России»). Компания предоставляет РАО «ЕЭС России» услуги по поддержанию необходимой частоты тока и напряжения в энергозоне Сибири, осуществляет транзит электроэнергии через собственную сеть, обеспечивая параллельную работу в ЕЭС России.

Компания ОАО “Иркутскэнерго” является региональной энергетической компанией, обеспечивающей 8% энергетической мощности Российской Федерации. В компании работает более 22 000 сотрудников. 40 процентов акций ОАО «Иркутскэнерго» принадлежит государству.

Высокоэффективная энергетическая база «Иркутскэнерго» включает в себя объекты гидро- и теплоэнергетики: 3 гидроэлектростанции, 9 теплоэлектростанций, электрические сети (в том числе системообразующие сети напряжением 500 кВ), тепловые сети.

С 1 апреля произошло реформирование компании. Электрические сети выделись в дочернее общество. В ОАО «Иркутскэнерго» при этом остались генерация (производство тепловой и электроэнергии), теплосети и сбыт. Положительным изменением схемы являются произошедшие минимальные изменения организационной структуры и отсутствие проблем с надежностью системы, при этом «глобального повышения тарифов» не прогнозируется. Отрицательные моменты дополнительные корпоративные мероприятия.

ОАО «Иркутскэнерго» - одна из крупнейших в стране. По итогам 2004 года компания находится на третьем месте среди российских компаний по производству электроэнергии, на втором – по производству теплоэнергии. В Сибири ОАО «Иркутскэнерго» по производству электро- и теплоэнергии занимает первое место.

Основной из стратегических задач ОАО «Иркутскэнерго» является повышение эффективности энергосбытовой деятельности.

2.2. Кадровый состав фирмы ОАО «Иркутскэнерго»

Кадровые ресурсы фирмы ОАО «Иркутскэнерго» является персонал, задействованный в работе предприятия. В данный момент на предприятии работает 8474 человек.

Таблица 1. Количественный анализ численности работников кампании ОАО «Иркутскэнерго»

Категория работников	Ед. изм.	На 31.12.2007	На 31.12.2008
Всего работников в ОАО «Иркутскэнерго»	Чел.	8451	8474
В том числе: руководителей и специалистов	-	3403	3546
служащих	-	71	67
рабочих	-	4977	4861

В 2007 году всего было принято 1157 чел., в том числе переводом из ДЗО принят 41 чел.

Всего уволено 1134 чел., в том числе переводом в ДЗО – 45 чел., по сокращению численности – 25 чел., по собственному желанию – 694 чел, по соглашению сторон – 96 чел, в связи с выходом на пенсию – 251 чел.

Коэффициент текучести кадров в 2007 году – 8,3%

Таблица 2.

Показатели	2007	2008	отклонение
Средняя численность, чел., в т.ч.	9725	8421	-1304
Среднесписочная заработная плата в себестоимости, руб.	19171	23320	121,6%

Снижение численности за 2007 год по отношению к 2006 г. по ОАО «Иркутскэнерго» - (-1304чел.) объясняется:

• Выводом сетевых филиалов и РДУ исполнительной дирекции с 1 июня 2006 года в ООО «ИЭСК»- (- 1242чел.)

• Прием тепловых сетей г. Усолье-Сибирского

• Прием тепловых сетей от ЗАО «Байкалэнерго» на Ново-Иркутской ТЭЦ (+ 160 чел.)(+ 43 чел.)

• Оптимизации численности персонала в 2006-2007 гг. (-110 ч.)

• Текучестью кадров – (64ч.)

Уровень квалификации кадров фирмы = работники с высшим, двумя высшими и средним специальным образованием / общее количество работников.

Отсюда, уровень квалификации = 86 %, что на 7% выше, чем два года назад (в 2003 году).

Поскольку ОАО «Иркутскэнерго» является открытым акционерным обществом, в которой работает персонал по найму, то проблема текучести кадров является одной из главных.

Текучесть кадров есть результат ухода одних работников и прихода других на работу в организацию. Издержки на текучесть включают: пособие по безработице, простоев оборудования, затраты на набор и отбор (стоимость тестов, записей, перемещений). Кроме того, снижается производительность, поскольку требуется время, чтобы «новички» достигли уровня опытных работников, ушедших с производства. Обычно работники покидают места, если их потребности не удовлетворяются на этом месте и возможно другое место, которое, как работник надеется, удовлетворит его в большей степени. В случаях, когда уход данного работника не ощущается предприятием как потеря текучесть можно назвать выгодной. Это может объясниться, низкой оценкой работоспособностей данного индивида. Классификация статей экономического ущерба включает перерывы в работе, снижение выработки перед уходом и после выхода на новое место работы, затраты на переподготовку в связи с переменой профессии, расходы по организации приема и увольнения рабочих кадров.³

Текучесть кадров в организации на 2005 составила примерно 9,3 % (70/751*100%), в т.ч. руководителей – 6,2%, специалистов – 6,5%, а рабочих – 14%. Присутствие данного показателя характерно для любого предприятия, однако нормальным показателем текучести кадров считается 5-7%. В 2003 году данный показатель составил 14, 25 %, в 2004 году 12,5 %. Показатель уменьшается, но все же остается достаточно высоким.

В фирме данный показатель достаточно высок. Это говорит о том, что работников не удовлетворяют какие-то условия организации труда, либо его оплаты. Это может довольно дорого обходиться работодателю.

Достаточно заполнить на каждого сотрудника те поля, которые представлены в данной системе:

- ФИО сотрудника, его код, фотография

- Должность

- Подразделение, Отдел

- Дата рождения

Основные сведения

- Адрес регистрации (прописки)

- Адрес проживания

- Телефон домашний

- Телефон сотовый

- Пейджер/емейл

- Семейное положение

- Количество детей

- Рабочий день (полный, сокращенный)

Остальные сведения можно внести в поле "комментарий", например сведения о законченном учебном заведении, о воинском учете, судимости и т.д.

Система позволяет:

- собирать и хранить информацию о сотрудниках предприятия и кандидатурах на замещение вакантных должностей

- собирать резюме, а в поле "заметки пользователя" оставлять комментарии по данной кандидатуре

- менять статус сотрудника (штатный, внештатный, совместитель, кандидат на должность и т.д.)

- группировать и сортировать информацию по различным полям

- просматривать информацию, как в табличном виде, так и в виде "Досье" (подробная информация о сотруднике)

- внедрять фотоизображение сотрудника

- экспортировать записи в форматах TXT, FTP, EXL

- выводить информацию на печать с большими возможностями настроек:

печать с заголовками или без заголовков полей, печать столбиком или строчкой, настройка шрифтов и т.д. При настройке печати можно присвоить полям собственные заголовки

- выводить карточку сотрудника

- настраивать таблицу просмотра по своему усмотрению (устанавливать, удалять поля, менять поля местами и т.д.)

Демонстрационная версия имеет ограничение по количеству записей (не более 10) и распространяется бесплатно.

Стоимость полной версии учетной системы "Кадровый состав" - 850 рублей.

Характеристика кадрового состава ОАО «Иркутскэнерго»

Ошибка! Недопустимый объект гиперссылки.http://www.irkutskenergo.ru/gi/434.2Списочная численность персонала на 01.01.2008 г. составила 8474 чел. Снижение численности персонала в 2005-2007 гг. обусловлено выводом персонала в дочерние компании и реализацией программы по сокращению численности. В 2008 году численность персонала стабилизировалась и возросла незначительно.

Состав кадров по категориям персонала на 01.01.2008 г.

Ошибка! Недопустимый объект гиперссылки.http://www.irkutskenergo.ru/gi/434.2

 Состав кадров по возрасту на 01.01.2008 г.

Ошибка! Недопустимый объект гиперссылки.http://www.irkutskenergo.ru/gi/434.2 

Средний возраст персонала в Компании составляет 42 года.

Таким образом, кадровый состав на предприятии ОАО «Иркутскэнерго» за четыре года резко снизился, так например: 2005 – 12075 чел. 2006 – 11596 чел. 2007 – 8451 чел. 2008 – 8474 чел. Это было связанно с тем, что появились новые филиалы и применили внешнее движение (программа).

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию управления кадровыми ресурсами ОАО «Иркутскэнерго»

На предприятии ОАО «Иркутскэнерго» произошло резкое сокращение персонала по сравнению с 2005 годом, это связанно с тем, что была пересмотрена организационная структура предприятия.

На мой взгляд, предпринятая программа позволило:

1. объединить некоторые отделы;

2. рассмотреть занимаемые должности;

3. оценить каждого работника по профессионализму;

4. оценить эффективность работы;

5. проследить загруженность работника. И т.д.

Я считаю, что предпринятая программа привела к напряжению в нутрии коллектива, так как каждый теперь стремился удержаться на своем месте любыми путями. Но как мы знаем, что одной из основных составляющих любой успешно развивающейся фирмы являются кадровые ресурсы. Существует, множество преобразования кадровых ресурсов предприятия. Поскольку кадровые ресурсы являются главным ресурсом каждого предприятия, то от качества и эффективности использования данного ресурса зависят результаты деятельности предприятия. Поэтому каждый работодатель заинтересован в повышении производительности каждого работника, для этого создают различные стимулирования работников. На мой взгляд, самым эффективным является денежные поощрения и вознаграждения за добросовестно выполненную работу. Однако материальная сторона не всегда удовлетворяет потребности работников, ведь каждый работает в коллективе, с которым он проводит большую часть времени. Отношения между коллегами не всегда складываются благополучно, результатом конфликта может оказаться увольнение. Для того чтобы выявить причины конфликтов и определить текучесть кадров можно проводить различные исследования, которые дадут ясное преставление о причинах данных разногласий.

Для снижения актуальности проблемы желательно как можно чаще и подробнее информировать людей о происходящем в фирме, что не было использовано в данной компании. По возможности нужно выяснять их мнение по поводу предстоящих действий и предоставляя возможность влиять на принимаемые решения. Кроме того, должна работать система признания результатов и достижений сотрудника со стороны руководства. Каждый сотрудник должен видеть и ощущать конечный результат своей работы не только через собственную оценку, либо оценку коллег, но и через одобрение, похвалу, иногда финансовое поощрение руководства. Важным источником укрепления доверия к руководству может стать забота о местах питания и отдыха персонала, максимальном удобстве рабочего места и т.п.

Я предлагаю, для того чтобы уменьшить текучесть кадров можно интенсивно применить ротацию, как программу, которая позволит перемещать людей по «горизонтали» вследствие того, что длительное пребывание в одной должности снижает трудовую мотивацию, сотрудник ограничивает кругозор рамками одного участка, свыкается с недостатками, перестает обогащать свою деятельность новыми методами и формами. Смена мест дает возможность сравнить ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям.

Интенсивное применение ротации на данном предприятии приведет к положительным чертам: снижение текучести кадров; высокий показатель числа рационализаторских предложений со стороны работников; большая преданность организации и, как следствие этого, снижение утечки информации, являющейся коммерческой и иной тайной; снижение уровня стрессов, вызываемых монотонностью (рутинностью) работы; ротация позволяет работникам, не увеличивая числа должностей, сменить обстановку, включиться в процесс развития ввиду необходимости адаптации к новым условиям; взаимозаменяемость работников в случае болезней, отпусков и других ситуаций нестабильности; на «рабочих» должностях, связанных с риском для здоровья и жизни, снижается производственный травматизм, рабочие становятся более внимательными и осторожными вследствие того, что их внимание переключается и уменьшается мышечная утомляемость; устраняется чувство несправедливости, вызываемое тем, что одни люди должны выполнять более трудную работу, другие - более легкую или «прибыльную»; повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом; передача опытными рабочими (специалистами) и руководителями своего опыта и знаний более молодому поколению работников способствует быстрому распространению рациональных приемов труда в организациях; в случае возникновения или угрозы возникновения конфликта его можно "погасить" или предотвратить путем грамотно произведенных кадровых перестановок; работники имеют возможность сравнить между собой должности, администрация организации имеет возможность сравнить между собой людей по производительности, качеству труда и т.п.; если перемещения производятся систематически на основании официально существующей схемы, у людей возникает ощущение, что о них заботятся, снижается степень отчуждения между работниками и руководством, улучшается социально-психологический климат в организации; ротация является хорошим методом обучения сотрудников без отрыва от производства и др.

Но ротация не всегда несет в себе положительные черты, например:

• необходимы значительные средства для обучения перемещаемых людей, а также реализации самой системы перемещений;

• при неправильном перемещении могут возникнуть конфликты;

• никто не будет знать одну свою область так досконально, как при ситуации отсутствия ротаций;

• при реализации программы перемещений могут возникнуть проблемы, вызванные отказом людей, занимающих «хорошие» должности, перейти на «плохие» и др.

Заключение

До недавнего времени роль человеческих ресурсов в стратегическом планировании, в основном, игнорировалась. При нынешних быстрых изменениях в технологии, наряду с экономическим давлением и снижением производительности труда, все больше и больше компаний начинает интегрировать свое управление человеческими ресурсами с определением долгосрочной стратегии.

То, какой системой человеческих ресурсов обладает компания, в основном, определяется ее политикой: философией управления, тенденции к развитию людей "изнутри" или к найму их со стороны, акцентом на группу в противовес отдельному индивиду. Как только это будет осознано в полной мере, можно будет так приспособить функции развития человеческих ресурсов (отбор, развитие, оценку и вознаграждение), чтобы наиболее эффективно помочь компании в достижении целей.

Очень многое, если не все, зависит от уровня и качества управления. Современный менеджмент, в своем основном значении, выступает не столько в качестве науки и практики управления, организации управления компанией, процесса принятия и реализации управленческих решений, сколько искусством управления людьми. Каждый человек, как известно, индивидуален. К каждому нужен особый, свой собственный подход, если менеджер хочет, чтобы данный работник раскрыл весь свой потенциал. Не будучи знатоком человеческой натуры, менеджер не сможет рассчитывать на успех.* Практика убеждает, что результаты работы подчиненных во многом предопределяются характером отношений с руководителем. Конечно, менеджер - это лицо, наделенное большими полномочиями. Он решает, что делать, как делать, кому делать и несет за это ответственность. Но вместе со своим статусом, своим положением в коллективе он должен пробрести авторитет, стать подлинным лидером. Для этого важно найти правильный стиль общения и руководства, под которым понимается привычная манера поведения менеджера в отношениях с подчиненными для оказания на них энергичного воздействия, побуждая их к активной деятельности. Каждый менеджер должен быть глубоко индивидуальной личностью и выработать свой собственный стиль руководства. В условиях рынка авторитарный стиль исчерпывает свои возможности. Демократизм в управлении существенно повышает заинтересованность коллектива в конечном результате работы, мобилизует энергию людей, создает благоприятную психологическую атмосферу. Когда во главе коллектива стоит умный, тактичный человек, умеющий тонко разбираться в людях, доверять им, ценить их деловые и человеческие качества, то успех промышленному предприятию обеспечен.

В данной курсовой работе я рассматривала ОАО «Иркутскэнерго» и пришла к выводу о том, что умение работать с людьми в значительной мере зависит от личных качеств менеджера, от его способности выявить индивидуальные особенности характера каждого сотрудника и осознания того факта, что конечный результат деятельности в коллективе в огромной мере зависит. от стиля общения руководителя и подчиненного. Важное значение имеет сила убеждения, уважительный тон беседы, обстановка, в которой происходит деловой разговор, учет индивидуальных особенностей собеседника. В стиле общения руководителя с подчиненными возможны разные варианты. В одних случаях подчиненному даются директивные указания, которые затем подробно разъясняются. В других - предоставляются широкие возможности в принятии решений, в проявлении инициативы с последующим жестким контролем за исполнением.

Список использованной литературы

1. Л. Мосина «Необходимо упорядочить денежное содержание государственных служащих» // Человек и труд. №8. 2001 г. С.86

2. Сазанова И.В. Правовое регулирование оплаты труда работников бюджетной сферы: Монография. -2004 г. - 140 с.

3. Постановление от 14 октября 1992 г. N 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой Тарифной Сетки».

4. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: уч. пособие.- М.: Издательство «Мин», 2002.-269 с.

5. Концепция реформирования системы оплаты труда работников организации бюджетной сферы (извлечения). – «Кадровик», №1. – С.34 – 38, 2003 г.

6. Житников Ю.М., Власенко Т.Я. 4-е издание перераб. и доп.- М: МЦФЭР, 2003 - 145 с.

7. Положение о порядке получения квалификационных категорий специалистами, работающими в системе здравоохранения РФ. http://infopravo.by.ru

8. Боброва А. «Анализ рыночной цены труда»/ Справочник по управлению персоналом №9.- 2006 – С110-112

9. Лаврентьева И. «Где взять трудовые ресурсы?» Кадровик - №10, С 4-8, 2007

10. Беляева М.Г. «Как сделать цивилизованным российский рынок труда»/ ЭКО, №3, С123-131,2007.

11. Кумкова А.Г. «Человеческие ресурсы как учетная категория»/ Сибирская финансовая школа. №1 С64-67, 2007.