Определение потребности в трудовых ресурсах при формировании штата торгового предприятия

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное образовательное учреждение среднего профессионального образования

(ФГОУ СПО)

«Брянский торгово-экономический техникум»

(БТЭТ)

Дневное отделение

Специальность
080110 "Экономика и бухгалтерский учет"

Допущено к защите __________________________ (подпись)

__________________________ (дата)

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Экономика организации (предприятия)»

на тему: «Определение потребности в трудовых ресурсах при формировании штата торгового предприятия.»

Студент группы Б-301

Сидорова Юлия Владимировна

Руководитель курсовой работы

Лобанова Екатерина Александровна

Оценка____________

Дата______________

Подпись__________

2011

Содержание

Введение……………………………………………...........................................................3

1 Теоретические основы планирования товарных ресурсов при формировании штата торгового предприятия…………………………………………………………………....7

1.1 Сущность и классификация персонала торгового предприятия…………………..7

1.2 Численность работников торгового предприятия………………….........................9

1.3 Управление составом и численностью персонала торгового предприятия……...13

1.3.1Экономические аспекты управления численностью и составом персонала…....13

1.3.2 Проектирование трудовых процессов на предприятии……………..................14

1.3.3 Нормирование затрат труда на выполнение отдельных работ…………….…..15

1.3.4 Планирование численности работников отдельных должностей, профессий и уровней классификации………………………………....................................................16

1.3.5Формирование персонала предприятия………………………………..................18

2 Планирование показателей работы торгового предприятия ООО

«Центр-Моб»………………………………………………………………………..…....20

2.1Информаци о предприятии ООО «Центр-Моб»…………………………………....20

2.2. Определение плановых показателей ООО «Центр-Моб»……………….……….24

2.3 Выводы и предложения по повышению эффективности работы торгового предприятия ООО «Центр-Моб»……………………………………………….………32

Заключение…………………………………………………………………………….....34

Литература………………………………………………………………………………..38

Введение

Трудовые ресурсы - та часть населения, обладающая физическим развитием и интеллектуальными (умственными) способностями, необходимыми для трудовой деятельности. Экономика нашей страны практически перешла на рыночные рельсы и функционирует исключительно по законам рынка. Предприятия сами отвечают за свою деятельность, и сами принимают решения о дальнейшем развитии. А в рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы для получения максимального количества прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности.

Из известных на данный момент факторов производства одним из главных, а зачастую и основным, требующим наибольших затрат, является труд. Трудовые ресурсы представляют собой категорию, занимающие промежуточное положение между экономическими категориями «население» и «совокупная рабочая сила». В количественном отношении в состав трудовых ресурсов входит все трудоспособные население, занятое независимо от возраста в сферах общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности. В их состав включаются так же лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию в труде, но занятые в домашнем и личном крестьянском хозяйстве, на учебе с отрывом от производства, на военной службе. В структуре трудовых ресурсов с позиции их участия в общественном производстве выделяют две части: активную (функционирующую) и пассивную (потенциальную). Величина трудовых ресурсов зависит от официально установленных возрастных границ – верхнего и нижнего уровней трудоспособного возраста, доли трудоспособных среди трудоспособного населения трудоспособного возраста, численности участвующих в общественном труде из лиц за пределами трудоспособного возраста. Возрастные границы устанавливаются в каждой стране действующим законодательством. В современных условиях основными источниками пополнения трудовых ресурсов являются: молодежь, вступающая, а трудоспособный возраст; военнослужащие, высвобождаемые из вооруженных сил в связи с сокращением численности армии; вынужденные переселенцы из стран Балтики, Закавказья, Средней Азии. Количественные изменения численности трудовых ресурсов характеризуется такими показателями, как абсолютный прирост, темпы роста и темпы прироста. Абсолютный прирост определяется на начало и конец рассматриваемого периода.

Обычно это год или более длительный отрезок времени. Темп роста исчисляется как отношение абсолютной численности трудовых ресурсов в конце данного периода к их величине в начале периода. Количественная оценка тенденций состояния и использования трудовых ресурсов позволяет учитывать и определять направления повышения эффективности. Трудовые ресурсы имеют определенные, количественные, качественные и структурные характеристики, которые измеряются абсолютными и относительными показателями, а именно: - среднесписочная и среднегодовая численность работников; - коэффициент текучести кадров; - доля работников, имеющих высшее и среднее специальное образование, в общей их численности; - средний стаж работы по отдельным категориям работников; - доля отдельных категорий в общей их численности.

Целью курсовой работы является исследование процесса определения потребностей в трудовых ресурсах при формировании штата торгового предприятия, определить пути максимизации прибыли организации в планируемом году, обосновать плановые расчеты.

Исходя из поставленной цели работы, нужно выделить несколько задач, которые необходимо решить, чтобы достичь этой цели:

1. Рассмотреть сущность и классификация персонала торгового предприятия.

2. Изучить управление составом и численностью персонала торгового предприятия.

3. Рассмотреть экономические аспекты управления численностью и составом персонала, в особенности: проектирование трудовых процессов на предприятии, нормирование затрат труда на выполнение отдельных работ, планирование численности работников отдельных должностей, профессий и уровней классификации, формирование персонала предприятия.

4. Рассчитать ожидаемую экономическую эффективность использования основных фондов.

5. Оценить эффективность использования оборотного капитала в отчетном году. Рассчитать потребность предприятия в оборотных средствах на следующий год.

6. На основании исходных данных необходимо рассчитать плановую производительность на следующий год, оценить возможности ее увеличения.

7. На основании исходных данных необходимо рассчитать плановый фонд заработной платы предприятия на год.

8. Определить план товарооборота на будущий год.

9. Определить потребность в поступлении и закупке товаров балансовым методом без учета естественной убыли и прочих возможных потерь. Стоимость закупки определить в ценах закупки.

10. Определить плановую сумму расходов торговой организации. Определить способы обеспечения экономии издержек обращения. Выработать рекомендации.

11. Составить план валового дохода на будущий год.

12. Определить ожидаемые плановые показатели чистой, балансовой прибыли, прибыли от реализации товаров. Оценить ее достаточность для самофинансирования. Определить потребность в заемном капитале.

13. Обосновать комплекс мер по улучшению финансового состояния предприятия. Разработать предложения по оптимизации структуры источников финансовых ресурсов.

Объектом исследования курсовой работы выступает торговое предприятие.

Предметом исследования - формирование трудовых ресурсов.

Источниками для данной курсового исследования послужили нормативные и законодательные акты РФ, а также труды таких ученых как:

• Борисов Е.Ф. Бланк И.А Греховодова М.И.Арзумонова Т.И. и других

Для решения поставленных задач можно использовать следующие методы исследования:

• аналитический, балансовый, целевой, технико-экономический, экономично-статистический.

Работа состоит из введения, практической и теоретической части и заключения, расположенных на 37 страницах, содержит 2 рисунка и 6 таблиц.

1.Теоритические основы планирования товарных ресурсов при формировании штата торгового предприятия 1.1 Сущность и классификация персонала торгового предприятия

Понятие персонала торгового предприятия характеризуется численностью и составом занятых в нем работников. В целях эффективного управления процессом формирования и использования персонала на предприятиях торговли применяется классификация работников по следующим основным признакам (рис 1 [30, cтр.110]).

1.По категориям: а)персонал управления; б)торгово-опера- тивный персонал в)вспомогательный персонал

2.По должностям и профессиям: а)руководители (менеджеры); б)специалист; в)продавцы; г)кассиры; д)фасовщики; е)грузчики и т.п.

6.По стажу работы в торговле: а)до 1 года; б)от 1 года до 3 лет; в)от 3 лет до 10 лет; г)свыше 10 лет;

7.По отношению собственности: а)работники-собственники имущества предприятия б)наемные работники

Классификация персонала торгового предприятия

8.По характеру трудовых отношений: а)постоянные работники б)временные работники

3.По специальностям: а)экономисты; б)финансисты ; в)бухгалтеры; г)продавцы продовольственных товаров; д) продавцы непродовольственных товаров и т.п.

5.По полу и возрасту а)мужчины: -до 30 лет; -от 30 до 60 лет; -свыше 60 лет; б)женщины: -до 30 лет; -от 30 до 55 лет; -свыше 55 лет.

4.По уровню квалификации: а)продавец; б)продавец ІІ категории; в)продавец І категории и т.п.

Рис. 1.Система признаков классификации персонала торгового предприятия

1.По категориям. В составе персонала предприятий розничной торговли выделяют три категории работников: а) персонал управления, б) торгово-оперативный персонал, в) вспомогательный персонал. Деление персонала торгового предприятия по категориям работников предоставляет собой наиболее общую форму функционального разделения их труда.

2.По должностям и профессиям. На предприятиях розничной торговли в составе персонала управления выделяются должности руководителей (менеджеров), специалистов и т.п.; в составе торгово-оперативного персонала - должности (профессии) продавцов, кассиров, контролеров-кассиров, и т.п. в составе вспомогательного персонала – профессии фасовщиков, грузчиков, уборщиков и т.п.

3.По специальностям. В составе должностей специалистов выделяют экономистов, финансистов, товароведов, бухгалтеров и т.п.; в составе продавцов выделяют специальности – продавец продовольственных товаров, продавец непродовольственных товаров и т.п.

4.По уровню квалификации. Работники основных должностей, профессий и специальностей в зависимости от уровня знаний, умения и трудовых навыков подразделены на ряд квалификационных категорий (продавцы и кассиры- на 3; специалисты- на 4; грузчики- на 6 и т.п.).

5.По полу и возрасту. В соответствии с действующим порядком учета на предприятиях торговли выделяют мужчины в возрасте до 30 лет; от 30 до 60 лет; свыше 60 лет; а женщины соответственно до 30 лет; от 30 до 55 лет; свыше 55 лет. В целях эффективного управления движением персонала на крупных предприятиях торговли может быть принята и более детальна группировка работников по возрасту.

6.По стажу работы в торговле. Действующей практикой учета предусматривается группировка работников торговых предприятий со стажем работы в торговле до 1 года; от 1 года до 3 лет; от 3 до 10 лет; свыше 10 лет. В конкретных целях управления персоналом эта группировка также может быть детализирована.

7.По отношению к собственности. В зависимости от этого признака на предприятиях торговли выделяют работников- собственников его имущества и наемных работников.

8.По характеру трудовых отношений. По этому признаку работники торговых предприятий подразделяются на постоянных и временных.

С учетом изложенных принципов классификации строится управления персоналом торгового предприятия.

1.2 Численность работников торгового предприятия

Численность работников торгового предприятия характеризуется показателями списочной, средней и среднесписочной численнос­ти, иногда используется показатель явочного состава.

В явочный состав включаются все работники торгового предпри­ятия, числящиеся в списках и явившиеся на работу в данный день. Таким образом, явочный состав работников учитывается на опре­деленную дату.

В списочную численность работников включаются наемные работники, работавшие по трудовому договору и выполнявшие по­стоянную, временную или сезонную работу один день и более, а также работающие собственники организации, получавшие зара­ботную плату в данной организации. В списочной численности за каждый календарный день учитываются как фактически работаю­щие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Ис­ходя, из этого в списочную численность целыми единицами включа­ются, в частности, работники:

1. фактически явившиеся на работу, включая и тех, которые не работали по причине простоя;

2. находившиеся в служебных командировках, если за ними со­храняется заработная плата в данной организации.

1. не явившиеся на работу по болезни.

1. не явившиеся на работу, в связи с выполнением государствен­ных или общественных обязанностей;

2. принятые на работу на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, а также принятые на половину ставки в соответ­ствие с трудовым договором...;

1. принятые на работу с испытательным сроком;

1. заключившие трудовой договор с организацией о выполне­нии работы на дому личным трудом;

2. направленные с отрывом от работы в образовательные учреж­дения..., если за ними сохраняется заработная плата;

3. временно направленные на работу из других организаций, если за ними не сохраняется заработная плата по месту основной работы;

1. студенты и учащиеся, работающие в организациях в период производственной практики, если они зачислены на рабочие места;

2. обучающиеся в образовательных учреждениях, аспирантуре, находящиеся в учебном отпуске, с сохранением полностью или ча­стично заработной платы;...

1. получившие день отдыха за работу в выходные или празд­ничные дни; ...

1. находившиеся с разрешения администрации в отпуске без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и дру­гим уважительным причинам;

1. находившиеся в отпусках по инициативе администрации; ...

1. совершившие прогулы;

2. находившиеся под следствием до решения суда. Не включаются в списочную численность работники:

1. принятые на работу по совместительству из других организа­ций, учет внешних совместителей ведется отдельно;

2. выполнявшие работу по договорам гражданско-правового ха­рактера;

3. привлеченные для работы на предприятии согласно специ­альным договорам с государственными организациями на предо­ставление рабочей силы...;

4. направленные на работу в другую организацию, если за ними не сохраняется заработная плата;

5. направленными организациями на обучение в образовательные учреждения с отрывом от работы, получающие стипендию за счет средств этих организаций;

1. подавшие заявление об увольнении и прекратившие работу до истечения срока предупреждения или прекратившие работу без предупреждения администрации...;

Списочная численность в связи с приемом и увольнением работ­ников является величиной переменной и потому учитывается на определенную дату. Для характеристики обеспеченности предприя­тия трудовыми ресурсами в среднем за период (месяц, квартал, год) определяют среднесписочную и среднюю численность работников.

При определении среднесписочной численности за месяц исполь­зуется формула средней арифметической: [39, стр.121]

Ч_сп = (Ч, + Ч₂ + Чз + ... + Ч_п)/п ,

(1)

где Ч _сп — среднесписочная численность работников за месяц '

(чел.);

Ч,, Ч,, Ч₃ ... Ч_я — численность работников на определенную

дату (чел.);

п — количество календарных дней в месяце. При таком подсчете среднесписочная численность за выходные и праздничные дни определяется по предшествующему рабочему

дню.

Среднесписочная численность на предприятиях, работавших неполный месяц, рассчитывается путем деления суммы численности работников списочного состава за все дни работы предприятия в отчетном месяце, включая выходные и праздничные дни за период работы, на общее количество календарных дней в отчетном месяце.

Среднесписочная численность работников за квартал определя­ется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале и деления полу­ченной суммы на 3.

Среднесписочная численность работников за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12.

Среднесписочная численность за период с начала года по отчет­ный месяц включительно определяется путем суммирования сред­несписочной численности работников за все месяцы, истекшие за период с начала года по отчетный месяц включительно и деления полученной суммы на число месяцев работы организации за период с начала года.

Численность работников списочного состава за каждый день дол­жна соответствовать данным табеля учета использования рабочего времени работников, на основании которого устанавливается чис­ленность работников, явившихся и не явившихся на работу, в орга­низации.

В случаях когда табельный учет на предприятиях не ведется, а имеются лишь данные на начало и конец периода, среднесписочная численность определяется по формуле простой средней арифмети­ческой [40,стр.125]

Ч_СП = (Ч_н + Ч_к)/2,

(2)

где Ч _сп — среднесписочная численность за период (чел.);

Ч_н — численность работников на начало периода (чел.);

Ч_к — численность работников на конец периода (чел.).

При отсутствии табельного учета и наличии сведений о числен­ности работников на отдельные даты среднесписочную численность работников можно определить по формуле средней хронологичес­кой моментного ряда [42,стр127]

Ч _сп - (0,5 Ч, + Ч₂ + Ч₃ + ... + 0,5 Ч„)/л – 1

(3)

где Ч _сп — среднесписочная численность за период (чел.);

Ч₁,Ч₂,Ч₃….Чп ^— численность работников на отдельные даты (чел.);

п — количество учитываемых в расчете дат.

Среднесписочную численность работников можно определить и другим путем — как частное от деления суммы явок и неявок за все дни, включая выходные и праздничные, на число календарных дней периода [43,стр128]

Ч_сп = (?Яв.+? Неяв.)/t_k

(4)

где Ч _сп — среднесписочная численность за период (чел.);

?Яв. и ?Неяв. — сумма явок и неявок за все дни;

t_x — число календарных дней периода.

При определении среднесписочной численности работников не­которые работники списочного состава не включаются в средне­списочную численность. К таким работникам относятся;

1) жен­щины, находившиеся в отпусках по беременности и родам...;

2) работники, обучающиеся в образовательных учреждениях без со­хранения заработной платы».

Средняя численность работников организации за какой-либо период включает: среднесписочную численность работников; сред­нюю численность внешних совместителей; среднюю численность работников, выполнявших работы по договорам гражданско-право­вого характера.

Средняя численность работников должна учитываться и показы­ваться в целых единицах.

1.3.Управление составом и численностью персонала торгового предприятия. 1.3.1.Экономические аспекты управления численностью и составом персонала.

Основной целью управления численностью и составом персонала является оптимизация затрат живого труда на выполнение основных видов работ, связанных с деятельностью торгового предприятия, и обеспечение заполнения необходимых рабочих мест работниками соответствующих профессий, специальностей и уровней квалификации. Реализация этой функции управления персоналом в наибольшей степени должна быть увязана с общей стратегией торгового менеджмента, т.к. сформированный на предприятии трудовой потенциал и будет обеспечивать осуществление всех стратегических целей и направлений его деятельности.

Управление численностью и составом персонала охватывает ряд последовательно выполняемых этапов работ (рис. 2 [30, стр.15]).

Основное содержание функции управления численностью и составом персонала

1. Проектирование трудовых процессов на предприятии

2. Нормирование затрат труда на выполнение отдельных работ

3. Планирование численности работников отдельных должностей, профессий и уровней квалификаций

4. Формирование персонала предприятия

Рис.2 Основное содержание и этапы реализации функций управления численностью и составом персонала торгового предприятия.

1.3.2.Проектирование трудовых процессов на предприятии.

На предприятиях предусматривает определение общего объема работ и его распределение в разрезе отдельных групп исполнителей. На предприятиях торговли общий объём выполняемых работ определяется, прежде всего, планируемым объёмом и составом розничного товарооборота, а также номенклатурой и объёмом оказываемых ими дополнительных услуг покупателям. Определенное влияние на формируемый объём работ оказывают также размеры торговой площади и используемые торговые технологии (в первую очередь применяемый метод продажи товаров). Общий объём выполняемых работ должен быть распределен между отдельными группами исполнителей. Такое распределение основано на разделении труда, т.е. на относительном обособлении различных видов деятельности торгового предприятия. Основными видами разделения труда на предприятиях торговли являются функциональное, технологическое и квалификационное. Функциональное разделение труда осуществляется, прежде всего, в разрезе основных категорий персонала - управления, торгово-оперативного и вспомогательного. На крупных торговых предприятиях, имеющих сложную структуру управления, труд персонала управления подлежит более углубленному функциональному разделению, которое получает свое отражение в схеме организационной структуры управления данным предприятием. Технологическое разделение труда осуществляется, как правило, по категориям торгово–оперативного и вспомогательного персонала. Разделение этих категорий персонала в разрезе профессий определяется объёмом отдельных операций основного и вспомогательного торгово–технологических процессов.

Квалификационное разделение труда определяется различие работ, выполняемых на торговом предприятии, по уровню их сложности. Глубина разделения труда на предприятиях торговли диктуется в первую очередь их размерами и общим объемом их деятельности. На небольших торговых предприятиях возможности разделения труда существенно ограничены, что определяет необходимость его совмещения при проектировании трудовых процессов.

1.3.3.Нормирование затрат труда на выполнение отдельных работ.

Предусматривает разработку и использование на предприятиях торговли определённой системы норм труда. Это система может включать: нормы численности, нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания.

Нормы численности определяют количество работников, необходимых для выполнения определенного объема работы. Такие нормы рекомендуется разрабатывать на крупных торговых предприятиях, имеющих широко диверсифицированную по регионам сеть магазинов одинаковой товарной специализации. Основным критерием дифференциации норм численности в этом случае может выступать объём товарооборота или размер торговой площади.

Нормы времени определяют необходимые затраты времени одного или группы работников на выполнение отдельных видов работ (в расчете на единицу работы). На предприятиях торговли такие нормы устанавливаются обычно на операциях вспомогательного торгово – технологического процесса (фасовка отдельных групп товаров, разгрузка отдельных видов транспорта и т.п.).

Такие нормы выражаются в человеко – часах или человеко – минутах. Нормы выработки определяют объёмы работ и стоимостных или натуральных работников в течении определенного периода времени.

Нормы выработки на предприятиях торговли устанавливаются обычно для основных профессий работников торгово – оперативного персонала (продавцов, контролеров – кассиров и т.п.).

Нормы обслуживания определяют необходимое количество единиц оборудования, площади, рабочих мест, которое должно быть обслужено одним или группой работников в течение смены или другого периода времени.

На предприятиях торговли их устанавливают обычно для отдельных профессий вспомогательных работников (для механиков торгового оборудования, уборщиков и т.п.). В процессе нормирования затрат труда на выполнение отдельных работ используют фотохронометраж.

Хронометраж служит для изучения и нормирования затрат труда при проявляющихся технологических операциях (фасовка товаров, расчеты с покупателями и т.п.).фотография рабочего дня используется при структуры затрат времени работника на протяжении всей смены. Фотохронометраж соединяет оба рассмотренных метода, т.е. связан с одновременным их осуществлением.

1.3.4.Планирование численности работников отдельных должностей, профессий и уровней классификации этих работников.

Планированию состава и общей численности работников действующего предприятия предшествует анализ динамики персонала, и эффективности использования рабочего времени в предплановом периоде.

При анализе эффективности использования рабочего времени устанавливается несколько фактический его фонд соответствовал календарному его объёму; выявляется структура неявок на работу (отпуска, болезнь, учеба и т.п.). эти показатели анализируются в человеко – днях или человеко – чесах.

Особое внимание следует уделять в процессе такого анализа потерям рабочего времени по неуважительным причинам (опоздания, прогулы, отсутствие по другим причинам, не предусмотренным трудовым законодательством).

Общий объем таких потерь, поделенный на фактический фонд рабочего времени одного работника штате предприятия из-за низкого уровня трудовой дисциплины.

Расчет плановой численности работников может быть осуществлен на основе разработанных нормативов или на основе количества рабочих мест и планового баланса рабочего времени. Второй метод используется обычно для определения персонала, осуществляющего непосредственное обслуживание покупателей. При расчете их численности исходят из установленного в торговом зале количества рабочих мест работников отдельных профессий и режима работы магазина.

При планировании необходимого количества работников указанных профессий определяют явочную и среднесписочную их численность.

Явочная численность представляет собой количество работников, которые ежедневно должны быть на работе, чтобы обеспечить заполнение всех предусмотренных рабочих мест в течении всего времени работы магазина с учетом затрат времени на осуществление подготовительно – заключительных операций (выкладка товаров, подсчет выручки и т.п.).

Расчет явочной численности работников указанных профессий проводится по формуле 5 [30,стр.119]:

Ч_я=

(5)

где Чя - явочная численность работников, чел.;

Рм- количество рабочих мест работников данной профессии, предусмотренное в торговом зале, един.;

Вм- объем времени работы магазина в неделю, часов;

Впз- объем времени, затрачиваемого на осуществление подготовительно- заключительных операций в неделю, часов;

Вр- плановой фонд рабочего времени одного работника в неделю, часов.

Среднесписочная численность представляет собой общее количество работников, которое необходимо магазину с учетом замены работников уходящих в отпуск, отсутствующих по болезни или по другим причинам. Она определяется путем умножения явочной численности на коэффициент замены временно отсутствующих работников. Это коэффициент рассчитывается путем деления номинального фонда рабочего времени в период ( т.е. полного числа рабочих дней в периоде) на планируемое число рабочих дней одного работника в этом же периоде ( с учетом планируемых невыходов на работу по уважительным причинам, предусмотренным трудовым договором или условиями индивидуальных трудовых контактов). Расчет среднесписочной численности работников указанных профессий производиться по формуле 6 [35,стр.121]:

(6)

где Чс – среднесписочная численность работников, чел.;

Чя – явочная численность работников, чел.;

Рп – полное рабочих дней в плановом периоде;

Рр – планируемое число рабочих дней одного работника.

Рассчитанная плановая среднесписочная численность продавцов, кассиров, контролеров – кассиров может быть уменьшена с учетом выполнения части их работ работниками других должностей и профессий ( если такая практика сложилась на предприятии).По результатам расчета плановой потребности в работниках отдельных должностей, профессий и уровней квалификации на предприятии составляется штатное расписание. В нем отражается также работники, занятые неполный рабочий день или неполную рабочую неделю ( по таким должностям и профессиям показывается соответствующая для штатной единицы).

1.3.5.Формирование персонала предприятия.

Предусматривает осуществление комплекса мероприятий по обороту необходимых работников на рынке труда, их подготовке в соответствующих учебных заведениях, а также по повышению квалификации собственных работников. При этом обеспечивается замена выбывающих работников.

При решении задач управления движением персонала особое внимание должно уделяться предотвращению его текучести. Уровень текучести персонала оценивается по формуле 7 [40,стр.125]:

(7)

Где Утп- уровень текучести персонала в периоде, %;

Рс- число работников, уволившихся в рассматриваемом периоде по собственному желанию, чел.;

Риа- число работников, уволенных в рассматриваемом периоде по инициативе администрации, чел.;

Чс- среднесписочная численность работников в периоде, чел.;

Предотвращение увольнения работников по собственному желанию обеспечивается выявлением и удовлетворением их трудовой мотивации, а также обеспечением адаптации вновь принятых работников (особенно в первые шесть месяцев их работы).

2. Планирование показателей работы торгового предприятия ООО «Центр-Моб»

2.1. Информация о предприятии ООО «Центр-Моб»

Предприятие ООО «Центр-Моб», основной вид деятельности розничная торговля, создано в январе 2010 года, это указано в таблице 1 и 2.

Таблица 1

Бухгалтерский баланс

(условные данные, наконец, 2010 года)

АКТИВ	Код стр.	Тыс.руб. На конец 2010 года
I. ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ
Нематериальные активы	110	5295,3
Основные средства	120	65464,2
Незавершенное строительство	130	33922,8
ИТОГО по разделу I	190	104682,2
II. ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ
Запасы	210	75516,6
в том числе:
сырье, материалы и другие аналогичные ценности		3393,2
готовая продукция и товары для перепродажи		72123,5
Налог на добавленную стоимость по приобретенным ценностям	220	14968,2
Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются более чем через 12 месяцев после отчетной даты)	230	29793,0
в том числе покупатели и заказчики		29793,0
Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются в течение 12 месяцев после отчетной даты)	240	26179,4
в том числе покупатели и заказчики		26179,4
Краткосрочные финансовые вложения	250	8767,1
Денежные средства	260	3465,4
Прочие оборотные активы	270	5065,7
ИТОГО по разделу II	290	163755,4
БАЛАНС	300	268437,6
ПАССИВ	Код стр.
III. КАПИТАЛ И РЕЗЕРВЫ
Уставный капитал	410	44247,3
Добавочный капитал	420	11033,3
Резервный капитал	430	584,3
Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)	470	7424,4
ИТОГО по разделу III	490	63289,3
IV. ДОЛГОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
Займы и кредиты	510	95456,9
ИТОГО по разделу IV	590	95456,9
V. КРАТКОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
Займы и кредиты	610	44478,8
Кредиторская задолженность	620	51102,3
в том числе:
поставщики и подрядчики		36710,4
задолженность перед персоналом организации		2918,2
задолженность перед гос. внебюджетными фондами		2226,5
задолженность по налогам и сборам		9247,2
прочие кредиторы
Задолженность перед участниками (учредителями) по выплате доходов	630
Доходы будущих периодов	640	14110,4
ИТОГО по разделу V	690	109691,5
БАЛАНС	700	268437,6

Таким образом валюта баланса 268437,6 тыс.руб.

Таблица 2

Отчет о прибылях и убытках(нарастающим итогом на конец 2010 года)

Наименование показателя	Тыс. руб. На конец 2010года
Доходы и расходы по обычным видам деятельности
Выручка (нетто) от продажи товаров, продукции, работ, услуг (за минусом НДС, акцизов и аналогичных обязательных платежей)	276752,8
Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг	215047,9
Валовая прибыль	61704,9
Коммерческие расходы	10971,4
Управленческие расходы	8875,5
Прибыль (убыток) от продаж	41858,1
Прочие доходы и расходы
Проценты к получению	6820,9
Проценты к уплате	42471,5
Доходы от участия в других организациях
Прочие операционные доходы	5695,5
Прочие операционные расходы	1710,3
Внереализационные доходы	4415,3
Внереализационные расходы
Прибыль (убыток) до налогообложения	14608,1
Отложенные налоговые активы
Отложенные налоговые обязательства
Текущий налог на прибыль	2921,6
Чистая прибыль (убыток) отчетного периода	11686,5

Таким образом, товарооборот предприятия без НДС составит 268437,6 тыс.руб., чистая прибыль 11686,5 тыс.руб.

Кроме того в отчетном году среднесписочная численность работников-27,0 человек, НДС, акцизы и аналогичные обязательные платежи в выручки 49815,5 тыс. руб., фонд заработной платы 4388,5 тыс.руб.

В следующем году предприятие желает завершить начатое строительство, устранить дебиторскую задолженность, отказаться от краткосрочных финансовых вложений, увеличить долю собственных источников до 70% в общей величине пассивов. При этом сумма % к уплате останется на уровне отчетного года, также не изменится сумма прочих оборотных активов.

В 2011 году предприятие желает:

1. Увеличить выручку на 25,68 %

2. Средний размер наценки установить на уровне 38,16 %

3. Норму товарных запасов установить на уровне 64,0 дней

4. Норму запасов сырья и материалов установить на уровне 13,0 дней

5. Норму денежных средств установить на уровне 8,0 дней

6. Снизить уровень издержек обращения на 6,48%

7. Увеличить внереализационные доходы на 1,49 %

8. Снизить внереализациоонные расходы на 5,74 %

9. Приобрести оборудование на сумму 39812,3 тыс.руб.

10. За счет амортизационного фонда 26674,3 тыс. руб., остальное за счет чистой прибыли

11. Увеличить стоимость нематериальных активов на 9,3 %

12. Уменьшить сумму кредиторской задолженности до 19422,1 тыс. руб. предусмотрев сумму долгосрочных кредитов и займов в том же размере, что и в отчетном году.

13. В связи с необходимостью увеличением объема товарооборота предполагается увеличить численность работников на 4,0 чел.

14. Среднюю заработную плату повысить на 3,24%

15. Ставка НДС на все товары 18%

Таким образом, предприятие желает повысить эффективность своей работы в следующем году и придерживается стратегии роста.