Трудовое право Австралии

ТРУДОВОЕ ПРАВО АВСТРАЛИИ

§1.1 История развития трудового права в Австралии

История развития той или иной отрасли национального права, как правило, отражает некие общие закономерности в развитии правовой системы, относительно которых и формируется представление об уникальных этапах становления конкретной отрасли.

Как справедливо отмечает П.Е. Морозов, «система современных тенденций развития зарубежного трудового права в условиях глобализации включает в себя: во-первых, тенденции, возникшие на основе Программы достойного труда МОТ, - тенденцию реформирования правового регулирования занятости населения; тенденцию реюнионизации как основы усиления социального диалога; тенденцию оптимизации правового механизма упразднения детского труда; тенденцию модернизации способов устранения дискриминации в области труда и занятий; тенденцию усиления социальной защиты; во-вторых, тенденции, находящиеся в стадии трансформации в результате реализации Программы достойного труда МОТ, (флексибилизация; влияние транснациональных корпораций на развитие трудового законодательства развивающихся стран и практику правоприменения; правовое регулирование трудовой миграции)»¹.

Анализ истории развития трудового права в Австралии целесообразно проводить с учетом двух эмпирических баз: 1) источники права, 2) специальная литература соответствующего периода.

Поскольку с 1 января 2010 года вступил в силу новый основополагающий закон, регулирующий трудовые отношения в Австралии – The Fair Work act («Акт справедливой работы»), то условно всю литературу мы разделяем на три группы:

1. Авторы, анализирующие трудовое право Австралии в ХХ веке (Anthony Forsyth, R. C McCallum, Phillipa Weeks, Ros Bischoff, Sorrell G. H., Edward I Sykes, D. de R. Foenander, Orwell de Ruyter Foenander² и др.),

2. Авторы, рассматривающие трудовое право Австралии в ХХI веке (до 2010 года) (Marilyn J. Pittard, Richard Johnstone, Joe Isaac, Stuart Macintyre,: Prof. Dr Roger Blanpain, Takashi Araki , Shinya Ouchi, Joellen Riley, Bob Gregory, Helen Forbes-Mewett, Gerard Griffin, Jamie Griffin, Don McKenzie, W. Robbins, G. Voll, Gale Reference Team, Anthony Forsyth³ и др.),

3. Авторы, анализирующие новые изменения в трудовом праве Австралии (после 2010 г.) (Creighton W. B, Stewart Andrew, Peter McCusker, Marian Baird, Meg Smith, Betty Frino, Sue Williamson, Robert Guthrie, Davidov G., Langille B., Mohammed Al Bhadily, Jesse Russell, Ronald Cohn, Breen Creighton, Anthony Forsyth⁴ и др.).

Наиболее компетентным экспертом в области развития трудового права Австралии является Stewart Andrew (профессор, президент Ассоциации трудового права Австралии (Australian Labour Law Association). Именно его подход и принят в качестве теоретико-методологической основы в данном диссертационном исследовании.

Современные трудовые нормативно-правовые системы стремятся выполнять три основные функции: рационализация отношений между работником и работодателем, регулирование отношения между профсоюзами и работодателями и/или государством; стабильное функционирование рынка труда.

Аналогичные функции выполняло и трудовое право доиндустриальной Англии, которое служило первоисточником для трудового права Австралии. Более того сложившаяся столетия назад система трудовых норм актуальна и сегодня, несмотря на некоторую рудиментарность.

Следует понимать, что история трудовых отношений в Австралии и Британии идентична развитию большинства правовых систем. Так, с точки зрения обычного права периода средних веков, господин (работодатель) и слуги (работники) находились по сути в частно-правовых отношениях, ограниченных семейным кругом. Как правило, слуги были либо домашней прислугой, что выполняла работу по дому, или чернорабочими.

Хозяин имел практически неограниченные полномочия контроля над жизнью слуг, что обеспечивалось посредством правовых, нравственных и телесных санкций. Так, известно следующее высказывание Lord Holt в деле R v Keite (1679): «если хозяин наказывает своего слугу, то должен быть использован верный инструмент, например, дубина. Если же случайно ударом будет причинена смерть слуге, то это не будет считаться убийством»⁵.

Вместе с тем в обязанность хозяина входила и ответственность содержать слугу в том случае, если не было необходимости в его работе.

Основные принципы, регулирующие отношения между хозяином и слугой, вытекали из принципов общего права. При этом законодательство существенно дополняло их, как, к примеру, это сделал Статут о наемных работниках 1351 г. (The Statute of Labourers of 1351), принятый английским парламентом при короле Эдуарде III в ответ на дефицит рабочей силы и предназначенный для стабилизации трудовых сил, путем запрета на увеличение заработной платы и передвижения работников⁶.

Статут о наемных работниках ввел некотором смысле сложную систему регулирования рынка труда. Среди прочего он обязал работать всех трудоспособных мужчин и женщин в возрасте до 60 лет. При этом устанавливалась фиксированная заработная плата на уровне, существовавшем непосредственно перед началом кризиса рынка труда (речь идет о последствиях эпидемии чумы, охватившей Европу и Азию в 1346—1353 гг.). Вскоре Статут о наемных работниках был отменен и заменен Уставом Ремесленников в 1563 году, который наделил местных мировых судей правом регулировать заработную плату в зависимости от цены на хлеб. Кроме того, он впервые закрепил такой состав правонарушения в трудовой сфере, как самовольное оставление рабочего места до конца оговоренного срока без разрешения хозяина или без уважительной причины. Дополнением служило новое требование для работников о получении от хозяина своего рода свидетельства о разряде, прежде чем они могли устроиться на работу в другом месте⁷. В совокупности эти меры стали называть «законодательством о господине и слуге» («master and servant» legislation).

В целом, именно нормы Статутов 1349 и 1351 гг. регулировали трудовые отношения вплоть до середины ХIV века. Их сменил Статут учеников 1563 г, дополнивший и развивший положения Статута 1349 г. В частности, согласно Статуту 1563 г. прекращать отношения по наемному труду досрочно, необоснованно и без санкции компетентного должностного лица было запрещено не только наемному работнику, но и его нанимателю. Кроме того, данный Статут существенно смягчил меры принуждения к труду, сократив сферу применения принудительного труда и тюремного заключения за уклонение от работы.

Только в ХVIII-ХIХ вв. стали формировались прецедентные и статутные нормы о социальном обеспечении незащищенных групп населения, включая и вопросы занятости и трудоустройства

Причем как справедливо отмечает Д.В. Черняева, «статутное (законодательное, публично-правовое) регулирование в сфере труда вопреки представлениям, сложившимся в современной науке, представляет собой давнюю, многовековую традицию британского права, усилившуюся в последние 60-70 лет. Прецедентное право в данной сфере начало последовательно формироваться главным образом в конце 19 века и на сегодняшний день служит в основном для конкретизации содержания трудоправовых терминов я понятий, использованных в законодательстве таких свойств индивидуального трудового правоотношения, как его договорный и возмездный характер, а также справедливые и обоснованные основания прекращения отношений по труду, начали формироваться в английском праве еще в средние века»⁸.

Эта особенность должна учитываться и при выявлении специфики истории развития трудового права Австралии.

Отметим, что рассмотренные выше документы – лишь часть из значительного числа мер контроля над рынком труда и поддержания трудовой дисциплины, что были предприняты английским парламентом на протяжении веков. Такие меры, как правило, принимались в качестве специального ответа на некоторые социальные или экономические проблемы - особенно в периоды нехватки рабочей силы. Подобное волнообразное развитие трудового права наблюдалось и в Австралии.

Так, реакцией на социальные волнения в ХIХ веке в Британии и Австралии стало развитие трудовых профсоюзов и иных подобных форм коллективных действий работников. При этом важно понимать, что данная модель имеет прообразом средневековые гильдии мастеров и подобные им институты⁹.

Процесс некоторого сопротивления со стороны официальной власти легализации трудовых объединений завершился принятием нормативно-правовых актов - Законов об объединения 1799 и 1800 (Combination Acts of 1799 и 1800). Эти законы признали незаконными все формы согласованных действий работников для защиты их профессиональных интересов. Нарушение положений законов каралось лишением свободы на срок до трех месяцев¹⁰. Первоначально принятый Закон об объединениях 1799 года применяется только к объединениям работников. В 1800 году нормы этого закона были отменена и заменены мерами, которые применялись как для объединений работников, так и для объединений работодателей. Однако никаких свидетельств о судебном преследовании работодателей в соответствии с законом нет. Причем и преследования работников были распространены, но не повсеместно¹¹.

В итоге, к середине 1820-х годов, опасения революции и значительных социальных потрясений, которые и спровоцировали принятие Законов об объединениях, несколько уменьшились. В 1824 году Акт об объединениях рабочих (Combination of Workmen Act) отменил Закон от 1800 года, наряду с рядом других мер, существовавших с 1305 года, направленных на недопущение объединений. Акт об объединениях рабочих 1824 года совпал с беспорядками, сопровождающимися в некоторых случаях насилием. Это позволило отменить только что принятые либеральные нормы и принять поправки (Combination Laws Repeal Amendment Act 1825). При этом новый правовой документ не восстановил прежние нормы в полном объеме.

Хотя Акты 1824-1825 несколько усложнили деятельность профсоюзов, они продолжали существовать на полулегальных основаниях. При этом постепенно нормы, принятые британским парламентом в законодательных актах между 1859 и 1906 годами, перевели сферу трудовых отношений из уголовной отрасли в гражданско-правовую.

Среди наиболее важных из этих норм следующие:

- Molestation of Workmen Act 1859, который изменил составы таких преступлений, как «угрозы» («threats»), «покушение» («molestation»), «запугивание» («intimidation») и «обструкция» («obstruction») таким образом, чтобы не препятствовать мирному пикетированию¹²;

- Закон о профсоюзах 1871 года (Trade Union Act 1871) предусматривал, что профсоюзы не должны рассматриваться как незаконные только потому, что они сдерживают развитие торговли (s 3)¹³; признал незаконными некоторые соглашения профсоюзов (s 4); ввел систему регистрации для профсоюзов;

- Conspiracy and Protection of Property Act 1875 предусматривал, что соглашение или объединение двух или более лиц для каких-либо целей содействия торговым отношениям не должно рассматриваться как уголовный заговор и не может быть признано преступлением, влекущим наказание, если совершенно одним человеком (s 3)¹⁴; отменил законодательство о хозяине и слуге (s 17); консолидировал преступления «угрозы», «запугивание» и т.д. (s 7); криминализировал забастовки в некоторых общественных областях и те, которые были связаны с угрозой жизни или имущества (ss 4, 5);

- Закон о трудовых конфликтах (Trade Dispute Act 1906), который обеспечивал профсоюзы полным иммунитетом от ответственности за правонарушение, и который обеспечивал защиту своих членов и должностных лиц в случае деликтного деяния, совершенного в условиях трудового конфликта¹⁵.

Уровень толерантности организованного труда, которые проявляются в таких нормативно-правовых актах, как Conspiracy and Protection of Property Act 1875 и в Trade Dispute Act 1906 помогли проложить путь для того, что можно было бы назвать «согласованность действий» профсоюзов в Великобритании.

Рецепция английского общего права в Австралии была актуальна вплоть до 1828 года (s 24 Australian Courts Act 1828). Это же относится и к трудовому праву, британские нормы которого распространялись на все колонии. При этом колонии (и Австралия не исключение) стремились к созданию собственных законодательных актов и норм.

Согласно мнениям, есть основания считать, что профсоюзные движения в Австралии зародились с 1825 года¹⁶, хотя чаще начало активности в этой сфере датируется 1850-ми годами. Так или иначе эти ранние союзы существовали в условиях британских законов об объединениях. Известны случаи привлечения к уголовной ответственности отдельных работников, участвующих в забастовке или нарушивших свои договорные обязательства¹⁷.

При этом со временем трудовое право Австралии стало представлять собой смесь норм британского общего права и норм, принятых органами власти колонии. Ряд исследователей указывает на значительный объем норм колониального законодательства, а также на множество способов, в котором австралийский законодатель отошел от принципов и норм общего права Британии¹⁸.

Следует отметить уникальность правовой ситуации, когда нормативное поле, изначально служащее регулированию договорных отношений между хозяином (работодателем) и слугой (работником), казалось готово и к регулированию юридически равноправных субъектов в новых экономических отношениях, то есть стать инструментом для регулирования занятости рабочей силы индустриального капиталистического общества.

Несмотря на готовность законодателя Австралии ХIХ века использовать «законодательство хозяина и слуги» против бастующих рабочих, 1850 года австралийское профсоюзное движение быстро развивается. При этом все еще редки случаи «совместного регулирования» через заключение коллективных договоров между работодателями (или их организациями) и профсоюзами. Гораздо типичнее одностороннее регулирование труда работодателями с редкими вмешательствами профсоюза.

В целом, в рассматриваемый период австралийские профсоюзы были в очень такой же правовой позиции, как их коллеги в Соединенном Королевстве.

С 1901 года трудовое право в Великобритании и Австралии развивается по различным направлениям. Тем не менее, британское законодательство и практика продолжают оказывать влияние на развитие норм общего права о занятости и о деликтной ответственности за забастовку. Законодательные нормы Британии также оказали значительное влияние в отношении таких вопросов, как несправедливое увольнение, дискриминация, профессиональное здоровье и безопасность. Вместе с тем другие внешние воздействия играют все более значительную роль в развитии австралийской трудового права и трудовых отношений. Что касается Великобритании, то нормы ее трудового права оказались тесно интегрированы с общеевропейскими.

Для понимания дальнейшего развития трудового права Австралии следует уточнить социально-экономическое положение государства.

Сформировавшись на базе переселенческих колоний Великобритании, страна оказалась удалена от основных центров экономической активности. Соответственно, капиталистические отношения здесь носили перенесенный характер.

Исследователи отмечают, что Австралийский союз после второй мировой войны и, особенно на рубеже XX – XXI веков, смог осуществить успешный «прорыв» в экономике, трансформировав отсталое аграрно-сырьевое хозяйство в высокоразвитую «новую экономику»¹⁹. Подобного результата удалось достичь благодаря рациональному использованию всех конкурентных преимуществ, экономической политике государства и, в частности, эффективному использованию внешних экономических связей в контексте обеспечения успешного внутрихозяйственного развития. Определенный вклад в общий успех внесла также сбалансированная иммиграционная политика страны²⁰, которая в свою очередь тесно связана с трудовой занятостью и законодательством о труде.

Можно говорить о том, что на протяжении ряда десятилетий в социально-экономическом развитии Австралийского союза исключительно важным оказывался человеческий фактор. А в контексте Австралии решение многих гуманитарных проблем зависело кроме прочего и от иммиграционной политики правительства страны. В страну прибывали преимущественно квалифицированные рабочие и дипломированные специалисты в разных областях знания. Более чем 60-летняя проводимая правительством Австралии плановая иммиграция обеспечила приток в страну более 7 млн. иммигрантов. Трудовая миграция и повышение темпов естественного прироста населения оказали позитивное влияние на динамику ее численности.

По оценке экспертов, массовый приток иммигрантов способствовал развитию Австралии в различных аспектах. Иммигранты приносили с собой не только капиталы, но часто – необходимые экономические и правовые знания, а проведение политики мультикультурализма способствовало укреплению связей Австралии с теми странами, которые выступали донорами трудовой миграции.

В целом, позитивные сдвиги в развитии национального хозяйства и внешних экономических связей Австралийского союза в ХХ веке обусловили ощутимое укрепление его позиций как в мировой экономике (включая зону АТР), так и в системе мирохозяйственных связей²¹.

Таким образом, по мнению большинства исследователей²², на процессы становления современной экономики Австралийского союза серьезное влияние оказывал и продолжает оказывать демографический фактор.

Население исследуемой страны формировалось в непростых условиях и на протяжении довольно длительного времени. Так, если до конца XVIII века население этих земель составляли пришедшие 40-50 тысяч лет назад австралийские аборигены, островитяне Торресова пролива и аборигены Тасмании, то в дальнейшем началась иммиграция из Европы, в основном из Великобритании и Ирландии.

Еще одной крупной группой иммигрантов из Европы стали германские переселенцы, составившие вторую по численности этническую группу континента к концу XIX века. Это сыграло существенную роль в формировании местного населения и заметно повысило качество трудовых ресурсов.

Закономерно считалось, что в Австралии проживали в большинстве своем потомки европейских иммигрантов, которые прибывали сюда на протяжении XIX–XX веков. Население страны нередко увеличивалось «взрывными» темпами: только за одно десятилетие в середине XIX века оно выросло почти втрое, численно превышая 1 млн. человек.

В ХХ веке, благодаря успешной реализации программы стимулирования иммиграции, население Австралийского союза возрастало еще более высокими темпами: в период между мировыми войнами – в 4 раза, а после второй мировой войны – более чем вдвое. В начале XXI века более 1/4 граждан Австралии составляли лица, родившиеся за рубежом. По оценке, наиболее крупными этническими группами среди них являются британцы и ирландцы, новозеландцы, итальянцы, греки, голландцы, немцы, югославы, вьетнамцы и китайцы. Однако сейчас население Австралии – это далеко не только выходцы из Европы, до 77% – переселенцы из разных регионов мира. Современный Австралийский союз стал страной массовой иммиграции.

Не менее важным фактором складывания и развития австралийского хозяйства выступило формирование государственных институтов страны. Как известно, 1 января 1901 года произошло официальное провозглашение федерации Австралийский Союз. Задолго до этого, еще в первой четверти XIX века сформировались законодательные органы местного самоуправления – Законодательный совет, судебные органы – Верховный суд штата (иными словами, классическая схема разделения властей). В стадии становления находилась банковская система, были созданы органы налогообложения.

В указанных условиях очевидны причины активного развития трудового права Австралии.

Итак, в конце ХIХ века регулирование рынка труда в Австралии и Новой Зеландии пошло по иному пути, нежели в Англии и в остальном мире. Наиболее заметным проявлением этой разницы было использование процедуры обязательного примирения и арбитража не только в решении трудовых споров, но и в установлении минимальной заработной платы и в согласовании норм об условиях труда. Эти процедуры осуществлялись постоянными и независимыми судами, решения которых имели силу юридически обязательных. Такой способ регулирования был принят первоначально рядом колоний, а затем и обеими странами Содружества в 1901 году. Важно также, что концепции разрешения трудовых споров посредством примирения и арбитража было легализована в Конституции Австралии²³.

Истоки такой уникальной системы можно усмотреть в частых трудовых конфликтах между работниками и работодателями, которые происходили в конце ХIХ века²⁴, однако эта ситуация была и в иных странах. Более того, Митчел отмечал, что система регулирования трудовых отношений в доиндустриальной Англии содержала элементы примирения и арбитража²⁵. Он также описывал различия этих методов в Европе и Северной Америке, а также первые попытки принять такие меры в Австралии (к примеру, законопроект, вынесенный на обсуждение в Южной Австралии в Чарльзом Кэмероном Кингстоном (Bill for an Act to encourage the formation of Industrial Unions and Associations, and to Facilitate the settlement of Industrial Disputes).

Основным содержанием Kingston's Bill было:

1. Установление постоянных государственных органов по урегулированию споров.

2. Существование принуждения на обоих этапах спора процесса урегулирования (то есть, передача спора в суд и исполнение судебного решения).

3. Учет и регулирование профсоюзами для целей осуществления и соблюдения норм арбитражного процесса.

4. Упразднение либо ограничение забастовок и прочих протестных форм²⁶.

Этот законопроект (Kingston's Bill) возможно служил моделью для законопроекта, вынесенного на обсуждение в Новой Зеландии Уильямом Пембером Ривзом (William Pember Reeves) в 1891 году. Подобно Kingston's Bill он не стал законом, но помогает понять пути развития системы примирения и арбитража как основного в трудовом праве Австралии. В частности, он предваряет Industrial Conciliation and Arbitration Act 1894 (NZ) – закон Новой Зеленадии, который предусматривал обязательное примирение и арбитраж в спорах между зарегистрированными профсоюзами и работодателями или зарегистрированными ассоциациями работодателей. Он же мог служить основой для таких нормативно-правовых документов Австралии, как Western Australian Industrial Conciliation and Arbitration Act 1900 и New South Wales Industrial Arbitration Act 1901. Указанные источники права повлияли и на развитие иных отраслей права и нормативно-правовых актов (Arbitration Act 1904).

Отметим, что в штате Виктория был развит другой подход. В принятом Factories and Shops Act 1896 регламентировались условия труда, ограничение рабочего времени женщин и детей. Профсоюзы как таковые не играли никакой роли в такой системе, хотя их значение было очевидно на практике.

В других штатах, кроме Западной Австралии, также законодательно регулировались некоторые условия труда и оплаты, хотя со временем каждый штат, в конце концов, отказался от такой модели.

В начале ХХ века на основании арбитражных решений были закреплены некоторые социальные гарантии (право на минимальный размер оплаты труда, годовой отпуск по болезни и пр.). Постепенное внедрение широкого круга норм, гарантирующих социальную защищенность работников, было частью процесса модернизации Австралии, которую в начале ХХ века называли «рай для работника» из-за высокого уровня производства и высокой заработной платы по сравнению с другими странами.

Большое значение в данном процессе имели решения Арбитражного суда, который появился на основании Commonwealth Conciliation and Arbitration Act 1904.

На протяжении ХХ века австралийское трудовое право совершенствовалось в указанном аспекте предоставления социальных гарантий незащищенным слоям населения.

Так, в начале ХХ века появились нормы, обеспечивающие дополнительные права отсутствовать на работе: 1) оплачиваемый отпуск из-за болезни или травмы (больничный), 2) оплачиваемый ежегодный отпуск, 3) декретный отпуск. Последний был распространен и на мужчин (отпуск по отцовству), а также для тех, кто усыновлял дети (отпуск усыновителя). Три указанных формы (отпуск по материнству, отцовству и усыновителя) стали известны как родительский отпуск (parental leave).

Первые нормы об оплачиваемом праве на отпуск по болезни были введены в Engineers’ Award в 1922 году. Отпуск по болезни был одним из ряда вариантов компенсации работнику. И хотя никаких уточнений в тексте не было, данная норма, предоставлявшая 6-дневный отпуск по болезни уже представляла собой значительный шаг в развитии социальных трудовых льгот.

В целом, развитие данных норм отличалось в различных сферах экономики. Так, в кондитерской промышленности больным в 1931 году выплачивалось пособие лишь за 2 дня болезни, в 1941 году это было уже 4 дня в год, в 1947 г. – 44 часа, в 1948 г. – не более одной недели, в 1974 г. – 40 часов для первого года работы, 48 часов для второго года работы, 56 часов для третьего года работы, 64 часа для четвертого и более года работы²⁷.

В начале ХХI века реформирование трудового права Австралии продолжилось.

Так, согласно Д.В. Черняевой, реформы трудового права на рубеже 2005 - 2006 гг. (Work Choices) стали результатом «прихода к власти либерально-национальной коалиции, на протяжении ряда лет разрабатывавшей основные элементы реформирования законодательства о труде в направлении расширения полномочий работодателя и увеличения гибкости договорного регулирования трудовых отношений» .

Д.В. Черняева справедливо выделяет следующие средства данной реформы:

1) существенное расширение субъектной сферы действия федерального законодательства о труде. Ранее, как отмечает автор, федеральное трудовое законодательство распространялось преимущественно на работников государственного сектора экономики, а труд работников прочих отраслей регулировался преимущественно на уровне провинций. Реформы расширила федеральное регулирование, оставив вне своей компетенции лишь отдельные категории работодателей (органы региональной власти, объединения, имеющие статус юридического лица, индивидуальные предприниматели и товарищества). Полная централизация правового регулирования труда была ограничена лишь регулятивными полномочиями регионов в сфере охраны труда и профессиональной подготовки.

2) отход от австралийской системы принудительного арбитража. Принятый Австралийский стандарт справедливой оплаты и условий труда (Australian Fair Pay and Conditions Standard, AFPCS) установил нижнюю планку трудовых социальных стандартов (уровень оплаты труда, максимум нормальной продолжительности рабочего времени и ряд отпусков) для всех работодателей, подпадавших под действие обновленного федерального законодательства. Как отмечает Д. В. Черняева, реформы практически «похоронили» знаменитую австралийскую систему принудительного арбитража, существенно сузив полномочия Австралийской комиссии по промышленным отношениям (Australian Industrial Relations Commission, AIRC). Иными словами, возобладала концепция мягких переговорных процедур.

3) расширение возможностей работодателя по управлению предприятием: 1) сократились права работников на защиту от несправедливых увольнений (с трех до шести месяцев был увеличен период работы, до истечения которого работники не вправе подавать иск о таком увольнении); 2) изменены требования к размерам предприятий, работники которых наделены правом подавать иски; 3) Работодатели получили право увольнять работников по так называемым экономическим причинам, т.е. вследствие финансовых и сходных с ними проблем.

3) последовательное сокращение роли коллективно-договорного установления условий труда с одновременным усилением поддержки их индивидуально-договорного регулирования. Так, как отмечает Д.В. Черняева, работодателям предоставлялась возможность отказываться от продления истекших индивидуальных соглашений²⁸ и от обязанностей по соглашениям и арбитражным решениям, распространявшимся на приобретаемое предприятие при его прежних владельцах. Кроме того, упрощению подвергся порядок регистрации заключенных соглашений.

Примечательно следующее замечание Д.В. Черняевой: «Предполагалось, что столь детальное централизованное регулирование трудоправовых вопросов и его перевод на федеральный уровень сформируют более эффективную систему управления трудом, не оставляющую большого простора для несогласованных между собой региональных инициатив, непредсказуемого поведения сторон трудовых отношений и, следовательно, незапланированных затрат со стороны работодателей и государства»²⁹.

В целом, к концу 2006 г. в Закон об отношениях на рабочих местах 1996 г. было внесено свыше 100 различных поправок³⁰. В частности, изменилась система федеральных контрольно-надзорных органов: вопросы установления минимального размера оплаты труда были изъяты из компетенции Австралийской комиссии по промышленным отношениям и переданы новому федеральному агентству – Австралийской комиссии по справедливой оплате труда (Australian Fair Paw Commission, AFPC).

В следующем 2007 г. были приняты поправки, связанные с регулированием индивидуальных соглашений, в частности, они предполагали обеспечение справедливой компенсации в случае, если работник подписывает соглашение, снижающее гарантии, установленные соответствующими арбитражными решениями³¹.

Д.В. Черняева делает вывод о неудачности данной реформы трудового законодательства и отмечает, что «либеральные новации в сфере правового регулирования труда оказались настолько болезненными для общества, что это весьма успешное правительство, неизменно выигрывавшее выборы на протяжении последних десяти лет, практически без боя уступило первенство Лейбористской партии»³².

Следующие реформы в сфере трудового права 2007-2009 гг. («Вперед на условиях справедливости», Forward with fairness³³) также не были удовлетворительными, по мнению Д.В. Черняевой.

Сущность этих реформ заключалась в следующем:

1. Частичное возвращение к дореформенным гарантиям: были сохранены и расширены поправки 2007 г. о компенсациях при ухудшении условий труда в индивидуальных и коллективных соглашениях.

2. Изменение формы договорного регулирования труда на преимущественно коллективную: индивидуальные соглашения предлагалось заменить так называемыми индивидуальными переходными соглашениями о найме, отличавшимися от прежних соглашений лишь жестко ограниченным сроком действия, истекавшим для всех переходных соглашений одновременно - с окончанием 2009 г.

3. восстановление прежнего режима правового регулирования защиты от несправедливых увольнений и системы арбитражных решений, закрепляющих те или иные трудоправовые гарантии.

4. Формирование новой институциональной системы: Федеральный трибунал по трудовым отношениям (Fair Work Australia) и Уполномоченный по труду (Fair Work Ombudsman) полностью или частично заменили собой пять государственных контрольно-надзорных органов³⁴.

5. Сохранение и дополнение общегосударственных стандартов по оплате и условиям труда, которые получили новое название - «Национальные стандарты найма» (National Employment Standards, NES).

6. Расширение прав профсоюзов. Так, профсоюзам было возвращено право проводить встречи с работниками даже там, где работники не состоят в соответствующем профсоюзе. Кроме того, наличие среди работников хотя бы одного члена профсоюза позволяет последнему участвовать в коллективных переговорах, от которых работодатель теперь не вправе отказаться. Вместе с тем были сохранены определенные элементы ограничения забастовочных действий и деятельности профсоюзов на предприятиях.

Указывая на близость данных реформ реформам, проводимым в других регионах³⁵ и особенно в Новой Зеландии³⁶, Д.В. Черняева отмечает, что «совершенно очевидно, что в обоих случаях общество оказалось не готово к столь резким изменениям»³⁷.

В целом, нельзя не согласиться с выводом указанного автора о том, что «принципиальная невозможность создать идеальное законодательство, действующее при любой расстановке сил и любом неожиданном повороте событий, не означает, что законодатель не должен пытаться его совершенствовать. Унифицировать процесс поиска ценностного баланса и нормотворческое выражение его результатов вряд ли возможно, поскольку каждое общество, государство и человек по-своему уникальны»³⁸.

§1.2 Основные источники трудового права в Австралии

Прежде всего, следует отметить, что с 1 января 2010 года в национальной системе трудовых отношений Австралии произошел ряд существенных изменения. С этой даты действует единая система регулирования национальных трудовых отношений, актуальная для Нового Южного Уэльса, Квинсленда, Южной Австралии и Тасмании, Виктории, Северной территории и Австралийской столичной территории.

Данная система включает все виды занятости в частном секторе, в том числе те, которые ранее регулировались в рамках государственной системы производственных отношений.

Работодатели и работники в новой национальной системе имеют одинаковые права и обязанности. Национальная система трудовых отношений включает в себя:

1. набор из 10 минимальных национальных стандартов занятости (NES);

2. различные виды компенсаций, которые применяются на национальном уровне для конкретных отраслей и профессий;

3. национальный порядок определения минимального размера оплаты труда,

4. регламентация споров,

5. защита от несправедливого увольнения.

С учетом вышеизложенного система источников трудового права в 2012 году представляет собой следующие основные группы:

- ратифицированные международно-правовые источники³⁹,

- общегосударственные национальные правовые акты,

- отраслевые источники: стандарты и правовые акты.

В силу значимости последней группы остановимся на ней подробнее.

Национальные стандарты занятости (National Employment Standards (NES))⁴⁰.

Национальные стандарты занятости заменили постановления Австралийских Стандартов Справедливой оплаты и условий труда (Australian Fair Pay and Conditions Standard, сокращенно the Standard) и содержат 10 минимальных гарантий для работников:

4. ежегодный отпуск

5. отпуск по уходу и семейным обстоятельствам

6. отпуск за осуществление общественных работ

7. отпуск за длительную службу

8. уведомление о прекращении найма и пособие по сокращению штатов

9. обеспечение работника информацией, содержащейся в законе о Справедливом труде (Fair Work Information Statement).

1. Максимальная продолжительность рабочих часов в неделю (38 часов в неделю плюс могут быть дополнительные разумно устанавливаемые часы).

2. Право на гибкий рабочий график, что позволяет родителям или тем, кто ухаживает за больным ребенком школьного возраста или ребенком- инвалидом до 18 лет, требовать изменений в рабочим графике, чтобы заниматься заботой о данных беспомощных категориях.

3. Отпуск по уходу за ребенком и другие, связанные с данным правом положения. Отпуск предоставляется до 12 месяцев плюс право требовать дополнительные 12 месяцев отпуска за свой счет. Кроме того, предоставляются отпуска по беременности и родам, отпуска при усыновлении.

4. Ежегодный отпуск, 4 недели оплачиваемого отпуска в год плюс дополнительная неделя для некоторых сменных работников.

5. Личный отпуск по уходу и отпуск по семейным обстоятельствам. Личный оплачиваемый отпуск по уходу предоставляется продолжительностью 10 дней и 2 дня неоплачиваемый отпуск, если требуется. Отпуск по семейным обстоятельствам предоставляется продолжительностью 2 дня.

6. Отпуск за выполнение общественных обязанностей.

7. Отпуск за длительный стаж.

8. Работа в государственные праздники оплачивается, за исключением той, где существует разумное требование о работе.

9. Уведомление о прекращении найма и выходное пособие о сокращении штатов. Работник должен быть уведомлен о прекращении найма за 4 недели (за 5 недель при условии, если работник достиг возраста более 45 лет и имеет, по крайней мере, 2 года непрерывного стажа работы.), плюс до 16 недель пособие о сокращении штатов.

10. Обеспечение информацией работодателем работников о Национальных стандартах занятости, премиях, праве на свободу ассоциаций, прекращении работы, индивидуальном графике работы и пр.

Fair Work Act 2009 (Закон о справедливом труде 2009)⁴¹

Будучи основным законом о труде⁴², Закон о справедливом труде 2009 имеет немало как сторонников, так и критиков⁴³, что тесно связано с предшествующей принятию закона историей.

Не имея возможности детально рассмотреть его нормы, остановимся на столь значимом вопросе, как регулирование увольнений.

Австралия в течение различных исторических периодов времени различно регулировала вопросы, касающиеся увольнения по экономическим причинам, поэтому стоит кратко рассмотреть эволюцию данного вопроса в диахроническом аспекте.

Развитие законодательства по регулированию так называемого «economic dismissal»(«экономическое увольнение») можно разделить на три этапа:

Первый этап (до 1993 г.) В этот период не было законодательного регулирования защиты против несправедливых «экономических» увольнений, в том числе увольнений по экономическим причинам на федеральном уровне. Однако была распространена практика регулирования данного вопроса в решениях судов. Особенно широко известно стало решение «О прекращении, изменении и сокращении» (Termination, Change and Redundancy Case). Данное решение является историческими и часто цитируется при решении дел по сей день: «Дело о TCR также обеспечило некоторую информацию и права для работников в случае «реструктиризационных предложений» работодателей, которые могут привести к увольнению по экономическим причинам …»⁴⁴.

Второй этап (с 1993 г. по 1996 г.) Данный период характеризуется социальной направленностью законодательства и защитой прав работников. Правительство Пола Китинга, премьер-министра Австралии в 1991-1996 гг., создало основу для защиты прав работников от несправедливых увольнений на федеральном уровне, что выразилось в принятии Закона о реформировании производственных отношений(Industrial Relations Reform Act 1993 (IR Reform ACT)), Закона о производственных отношениях (Industrial Relations Act 1988 (IR Act)). Положения последнего акта основывались на Конвенции Международной Организации Труда № 158 « О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя».

В целом, положения австралийского законодательства в этот период могут быть сведены к следующему:

- Работодатель может прекращать трудовые отношения по своей инициативе с работником, если только существует веская причина или веские причины, связанные с производительностью работника или его поведением или имеющие отношение к рабочим требованиям ведения дела.

- Работники же в свою очередь имели право оспаривать законность «экономического увольнения» и получать средства судебной защиты, включая компенсационные выплаты и восстановление на работе, на основании того, что увольнение могло быть проведено без веских к тому оснований или не была соблюдена процедура увольнения. При этом бремя доказывания справедливости увольнения по операционным (рабочим) требованиям бизнеса лежит на работодателе, который доказывает, что была действенная необходимость сокращения, связанная с экономической причиной и что выбор конкретного работника для увольнения был разумным, законным, обоснованным и объективно заслуживающим оправдания⁴⁵.

- Особенно стоит выделить положение IR Reform ACT в части, касающейся положений, разрешающих работникам или их объединениям получать приказы от Австралийской комиссии по производственным отношениям (Australian Industrial Relations Commission), устанавливающие требования для работодателей об информировании их (работников) о крупномасштабных увольнениях

Третий этап (с 1996 г. по 2005 г.). Новое правительство Джона Говарда, премьер-министра Австралии с марта 1996 по 3 декабря 2007, пересмотрело прежнее законодательство социальной направленности.

Под «крупномасштабным увольнением» в законодательстве того периода понималось увольнение, затрагивающее 15 более и работников.

Поправки были направлены на создание более благоприятных условий для увольнения по инициативе работодателя. Между 1996 и 2005 гг. правительство сделало много попыток реформирования законодательства о несправедливых увольнениях в целях сократить «давление» законов об экономических увольнениях на работодателей»⁴⁶.

На данном этапе мы можем обратиться к положениям Work Choices Act, который значительно изменил нормы о регулировании прекращения трудовых отношений. Были введены несколько исключений из понятия «несправедливое увольнение»:

1. Исключение «100 работников» (если численность предприятия менее 100 работников, то работодатель может не соблюдать положения о несправедливом увольнении).

2. Исключение «истинных рабочих» («эксплуатационных» причин), т.е. работником не может быть предъявлено никаких требований в том случае, если работа была прекращена из-за того, что работодателю в силу так называемых «operational» reasons («эксплуатационных» причин) больше не требуется выполнение данной работы. Объяснительная записка к Work Choices Act приводит следующий пример данного исключения: увольнение по причине того, что машина теперь делает то, что раньше делал работник. Кроме того, предписанный законом процесс получения приказов Australian Industrial Relations Commission по получению выходного пособия были отменены. Данный подход к регулированию не только ущемлял права работников, но и прямо противоречил международным стандартам труда.

Положения Workchoices были в противоречии со следующими нормами Конвенции №158 МОТ:

1. Исключение истинных рабочих («эксплуатационных» причин) имело различия в терминологии с понятием Конвенции «эксплуатационные требования», что позволяло работодателям в некоторых ситуациях, которые имеют только отдаленную связь с экономическими причинами, увольнять работников⁴⁷.

2. Конвенция не разрешает общее исключение из защиты от несправедливого увольнения в отношении увольнений, основанных на эксплуатационных причинах.

3. Исключение «100 человек» противоречит положениям Конвенции, т.к. она разрешает некоторые исключения от защиты от несправедливого увольнения, включая защиту малых предприятий, но только в том случае, если создаются существенные проблемы для данного бизнеса.

Четвертый этап развития австралийского законодательства (2006-2012гг.). Новое правительство во главе с Кевином Радом (премьер-министр с 2007 г. по 2010 гг.) инициировало принятие Закона «О справедливом труде» 2009 г., характерной чертой которого является отход от истинных рабочих («эксплуатационных» причин) и закрепления концепции «genuine redundancy»(необходимого и доказанного сокращения). В ходе данной реформы были устранены противоречия с Конвенцией № 158 МОТ.

В настоящее время в доктрине и практике австралийского права сложилось понятие «увольнения по экономическим причинам» на основе Конвенции МОТ №158. Согласно ст. 4 данной конвенции «трудовые отношения с трудящимися не прекращаются, если только не имеется законных оснований для такого прекращения, связанного со способностями или поведением трудящегося или вызванного производственной необходимостью предприятия, учреждения или службы». Увольнение работников по экономическим причинам обычно основывают на операционных, технологических или сходных причинах, вытекающих из «реструктуризационных» решений работодателей⁴⁸.

При этом увольнение по экономическим причинам должно производиться в соответствии с законодательно установленной процедурой. Увольнение работника в случае необходимого и доказанного сокращения имеет место, если работодателю больше не нужен труд работника для выполнения работы из-за изменений в эксплуатационных требованиях на предприятии работодателя.

Закон о справедливом труде 2009 г. приводит примеры необходимого и доказанного сокращения: работа стала механизирована, произошел спад деловой активности, произошло поглощение компании или реорганизация. При условии, если Fair Work Australia (FWA) признает, что имело место genuine redundancy, тогда уволенный работник не имеет права подать жалобу против несправедливого увольнения согласно Закону « О справедливом труде» 2009 г.

Таким образом, значение Закон о справедливом труде 2009 г. очевидно лишь при анализе диахронических изменений норм, связанных с регулированием того или иного вида трудовых отношений.

Small Business Fair Dismissal Code⁴⁹

Прежде всего, укажем, что с середины 1970-х годов вклад малого бизнеса в экономику и занятость Австралии стал приобретать огромное значение. В начале ХХI века работниками малых предприятий в Австралии являлись почти 3.6 миллиона человек, что составляло 49 % всего частного сектора занятости в Австралии⁵⁰.

В силу необходимости создать благоприятные условия для развития занятости в данной сфере австралийское правительство провело реформу производственных отношений (industrial relations reform). В 1996 г. правительство ввело Workplace Relations and other Legislation Amendment Act 1996 (Закон о трудовых отношениях 1996 г.), главной целью которого в рамках рассматриваемого вопроса было исключение малых предприятий из действия положений о несправедливом увольнении. По результатам данной реформы в Австралии малым предприятиям не требовалось уведомлять правительственные службы занятости при осуществлении массового сокращения работников. Кроме того, законодательство Австралии в некоторых случаях также освобождало эти предприятия от обязанности выплачивать пособия по сокращению.

К малым предприятиям в Австралии относятся предприятия с численностью работников менее 15 человек, а также home-based business («домашний» бизнес). Такой вывод можно сделать из положений The Small Business Fair Dismissal Code («Кодекс о справедливом увольнении, применяемый в отношении малого бизнеса» действует с 1 июля 2009 г.), который применяется к работникам малых предприятий с численностью менее 15 человек. Работодатель малого предприятия определяется как физическое или юридическое лицо, которое имеет в штате менее чем 15 работников (до 1 января 2011 г. данная формулировка означала 15 работающих полный рабочий день работников).

С 1 января 2011 г. метод подсчета изменился и основывается на общем количестве работников, независимо от рабочих часов. Данное общее количество включает временных работников, занятых на постоянной или систематической базе, работников дочерних предприятий.

Примечательно, что до 2009 г. к малым предприятиям относились предприятия с численностью менее двадцати работников. Категории же малого бизнеса в теории подразделялись на: индивидуальных предпринимателей 2. микро-предприятия(с численностью работников менее 5-ти) и другие малые предприятия (с численностью больше 5-ти, но меньше 20-ти работников).

Регулирование труда работников на малых предприятиях имеет специфику в отношении вопросов прекращения трудового договора в целом.

Стоит обратиться к положениям Small Business Fair Dismissal Code, который входит в качестве подсекции в Закон о справедливом труде (2009 г.).

Согласно данному кодексу работники малых предприятий не могут подавать жалобы на несправедливое увольнение в течение первых 12-ти месяцев после принятия на себя обязательств. Однако если работник уволен после данного периода, и работодатель соблюдал положения Кодекса, тогда увольнение будет рассматриваться справедливым. Работникам малых предприятий, которые были уволены из-за делового спада, не могут подать жалобу о несправедливом увольнении. Однако при этом сокращение должно иметь подлинное основание, оно должно быть истинным (genuine redundancy).

Требования для признания сокращения истинным содержатся в секции 389 Закона о справедливом труде 2009 г. (Fair Work Act). Интересно отметить, что к The Small Business Fair Dismissal Code прилагается перечень вопросов, согласно которым работодатель на малом предприятии может определить, является ли сокращение верным и истинным.

Является справедливым для работодателя уволить работника без предварительного уведомления или предупреждения, если работодатель полагает на основе разумных причин, что работник серьезно нарушил трудовую дисциплину, чтобы оправдать непосредственное увольнение. В данном случае увольнение работника малого предприятия допустимо без предупреждения при наличии кражи, мошенничества, проявления насилия или нарушения мер безопасности и охраны здоровья на предприятии. В других случаях работодатель на малом предприятии должен дать работнику объяснение в письменном виде или устной форме причин увольнения, а также предупредить его. Данная причина должна быть веской, основанной на профессиональном поведении работника или его способностях к работе.

Работодатель на малом предприятии должен обеспечить работнику возможность ответить на предупреждение и дать работнику разумный шанс исправить проблему. Согласно кодексу исправление данной проблемы может включать обеспечение работодателем работнику возможности пройти дополнительную профессиональную подготовку. Работодателю требуется предъявить доказательства соответствия увольнения требованиям кодекса, при этом он должен предъявить доказательства того, что работник был уведомлен об увольнении (копии письменного предупреждения, подписанные свидетелями документы и пр.). Однако при увольнении за грубое нарушение дисциплины не требуется предъявлять данных документов.

Увольнение работника малого предприятия является несправедливым в том случае, если оно было необоснованным и жестким. При этом, как уже было отмечено, подробно данный вопрос регулируется The Small Business Fair Dismissal Code. Однако на уровне штатов данный вопрос также урегулирован.

Кроме того, на работников малых предприятий и работников homebased business распространяются в полной мере гарантии, установленными Национальными стандартами занятости (National Employment Standards (NES)).

Также в Австралии для работников малых предприятий действует система Бесплатная служба перечисления сбережений для малого бизнеса с численностью работников менее 20 человек (Small Business Superannuation Clearing House). Правительство Австралии разработало бесплатную организацию по сбору сбережений. Данная услуга представляется всем сотрудникам малых предприятий в целях уменьшения бюрократии.

Таким образом, в настоящее время в Австралии созданы благоприятные условия в большей степени для защиты интересов работодателей малого предприятий, при этом учитываются требования работников, что видно из анализа норм The Small Business Fair Dismissal Code (Кодекс о справедливом увольнении, применяемый в отношении малого бизнеса), а также общей политики законодателя.

В целом, анализ системы источников трудового права Австралии демонстрирует неполноту и незаконченность развития данной модели, несмотря на многолетнюю историю реформирования и развития.

§1.3 Принципы трудового права Австралии

Прежде всего, уточним теоретико-методологические основы принципов права в целом и принципов трудового права в частности.

Правовые принципы в современной правовой системе государства выступают в качестве основополагающих идей правовой действительности, которые основаны на объективных закономерностях развития материального мира, легально закреплены или официально признаны в данной правовой системе. Несмотря на свою кажущуюся оторванность от практики, принципы права остаются активно исследуемой темой⁵¹.

Принципы как наиболее общие категории в правовой науке и практике занимают особое место и играют важную, системообразующую роль как для самого научного знания, так и для нормативного регулирования возникающих общественных отношений в различных областях человеческой жизни, для формирования правового поля в целом. А.И. Бобылев в связи с этим пишет, что «механизм правового воздействия на общественные отношения, к которому помимо механизма правового регулирования, относится правовое сознание, правовая культура, правотворческий процесс, может действовать лишь на основе обобщающих правовых принципов»⁵².

Совершенно очевидно, что категория правовых принципов (или принципов права) имеет важнейшее значение для развития правовой науки и для действующей правовой системы.

Обращаясь к принципам трудового права, прежде всего отметим, что важнейшая неотъемлемая их черта – системный характер. Еще дореволюционный правовед-цивилист К. Малышев отмечал: «...принципы права, замечаемые в отдельных его отраслях, должны быть тщательно сверены, определены и поставлены в связь между собою»⁵³.

Особое место среди последних исследований о системе принципов права занимают работы К.С. Захаровой⁵⁴, которая полагает, что принципы права можно определить как идеи, выраженные в фундаментальных правовых понятиях, отражающих существующий уровень представлений о праве, детерминирующие юридическую деятельность и возникающие в ходе нее правоотношения.

При этом под системой принципов права автором понимается суммативное, структурно упорядоченное единство принципов права, обладающее системной связью, относительной самостоятельностью, устойчивостью, автономностью функционирования в целях урегулирования общественных отношений. Существенной характеристикой системы принципов права является вариативность ее компонентов, не влияющая на общие свойства самой системы.

К.С. Захарова отмечает, что функционирование системы принципов права предполагает возникновение системных связей двух уровней (порядков): внешние связи или связи со средой (прямые и обратные) и внутрисистемные связи (то есть связи внутри системы принципов права). Внутрисистемные связи могут быть классифицированы на генетические, структурные (связи строения), координационные, субординационные и конфронтационные.

Примечательно, что в качестве внешней среды, воздействующей на систему принципов права, автор рассматривает правовую систему, под которой предлагается понимать совокупность внутренне организованных, взаимосвязанных, социально однородных юридических явлений, способных оказать влияние на общественные отношения и другие явления, существующие в данном государстве с помощью убеждения, принуждения, запрещения, стимулирования и других средств воздействия

Любопытен вывод К.С. Захаровой о том, что в процессе взаимодействия с внешней средой объективируются два типа внешних связей системы принципов права: 1) связи первого порядка - это результат воздействия среды на систему, прямые связи. Характеризуя их, можно говорить об отражении признаков и принципов романо-германской правовой семьи в национальной специфике системы принципов российского права; 2) связи второго порядка - это воздействие системы принципов на среду, то есть реакция правовой системы на формирующиеся и реализующиеся принципы права. Терминологически подобные связи можно обозначить как обратные.

Для темы данной работы важно и то, что К.С. Захарова указывает на разницу между структурными внутрисистемными связями (связи строения), которые характерны для всех принципов права, так как их содержание раскрывается и в теории, и в законодательстве через ряд суждений, объединенных по смыслу, и генетическими, субординационными, координационными связями. Первые обусловлены не объективными факторами, а особенностями форм мышления, в процессе которого любое понятие раскрывается через последовательный ряд взаимосвязанных суждений.

Координационные связи принципов права определяются: 1) уровнем в системе принципов, который они занимают, 2) взаимной обусловленностью идей, которые они выражают; 3) системным применением соответствующих принципов права. Не допустимой является проекция координационных связей принципов одной подсистемы права на другую.

Конфронтационные связи принципов права могут предопределяться объективными и субъективными факторами. Конфронтационные связи, возникающие под влиянием внешней среды, следует признать непреодолимыми в конкретных исторических условиях. Эти связи можно назвать объективно обусловленной или истинной конфронтацией. Конфронтационные связи принципов, возникающие под влиянием субъективных и юридико-технических факторов, можно отнести к субъективным конфронтационным или случайным связям. Примечательно, что по мнению К.С. Захаровой, конфронтация такого рода является преодолимой.

Иной подход к принципам права у И.Ю. Воронова, который устанавливает взаимосвязанность принципов национального трудового права с основополагающими принципами национального права и международного трудового права⁵⁵.

Полагаем возможным адаптировать определение данного автора и к любой иной правовой системе, нежели российская: основополагающие принципы трудового права – основополагающая (фундаментальная) форма трудового права, определяющая его сущность, целостность и внутреннее единство. Принципы и нормы трудового права, содержащиеся в национальных нормативных правовых актах, нормативных правовых договорах и обычаях трудового права, не должны противоречить основополагающим принципам трудового права.

Справедлив для иных национальных правовых систем и и вывод И.Ю. Воронова о коллизионных случаях: в случае установления противоречий между основополагающими принципами трудового права, принципами и нормами трудового права, содержащимися в иных формах трудового права, применяются основополагающие принципы трудового права.

Вышеизложенное имеет существенное значение при анализе принципов трудового права Австралии.

В отношении системы правовых принципов трудового права Австралии с учетом анализа литературы⁵⁶ мы считаем необходимым выделять следующую классификацию:

1) общие принципы права Австралии: справедливость (fairness), равенство перед законом (equality before the law), законность правосудия (justice), приоритет прав человека (human rights).

2) специальные принципы права.

Очевидно, что само же право выступает носителем справедливости, обеспечивает ее достижение. Как отмечает Д. Ллойд, «право должно воплощать в себе справедливость, поскольку без нее право является насмешкой, если не полным отрицанием самого себя»⁵⁷. Идея справедливости «есть признак, всегда присущий праву, без которого оно выхолащивается до бесцельной формы и утрачивает свое высокое значение»⁵⁸. В силу значимости данного принципа для новой модели трудового права мы остановимся на нем подробнее во второй части параграфа.

В современной правовой науке законность правосудия рассматривается как многостороннее явление, поскольку современные процессуалисты несколько расширили это понятие. С учетом результатов научных трудов различных ученых, собственных представлений законность рассматривается нами в трех аспектах: 1) как сугубо научная категория, 2) как определенный режим общественной жизни, 3) как принцип той или иной деятельности.

В целом, законность следует рассматривать с нескольких точек зрения, которые в совокупности отражают главное свойство этого принципа – соответствие существующих в обществе процессов и явлений требованиям правовых предписаний, а также их строгое и неукоснительное соблюдение.

Не вызывает сомнений положение о том, что состояние законности в деятельности судебных органов власти является важнейшим критерием и показате­лем, позволяющим судить об уровне законности в обществе. Ведь порядок в стране напрямую зависит от состояния упорядоченности во властных структурах.

Принцип равенства перед законом как сложное правовое явление детерминирован исторически и социально; признан и формализован в актах международного и национального уровней; является признаком правового государства; опосредует общий и специальный правовой статус человека; раскрывается через единство формально-юридического равенства и равноправия⁵⁹.

Однако данная категория носит не только гносеологический, но и онтологический характер, в связи с чем предложено рассматривать категорию «равенство» и в онтологическом, и в гносеологическом смыслах. В онтологическом смысле равенство выступает в роли объективного социального фактора, обусловившего формирование и развитие частного права. Равенство в указанном смысле представляет собой внешнюю форму правового взаимодействия субъектов в сфере обмена, распределения и потребления различных благ. В гносеологическом смысле равенство есть идея, получившая закрепление в гражданском законодательстве и определяющая направленность и специфику гражданско-правового регулирования общественных отношений.

В целом, во всех отраслях права равенство следует признать главенствующим принципом в системе основных начал законодательства, что обусловлено его конституирующей ролью: 1) при создании правовых норм и закреплении в них субъективных прав и обязанностей; 2) при введении ограничений субъективных прав; 3) при изменении и дополнении действующих правовых норм и издании новых законов; 4) при применении правовых норм; 5) при осуществлении прав и обязанностей. Принцип равенства проходит через все трудовое право, определяя содержание каждого из его институтов и подотраслей. Принцип равенства гарантирует, что на всех субъектов права одинаково распространяются основные начала законодательства.

Рассматривая принцип приоритета прав человека как проявление гуманизма⁶⁰, отметим, что данный международно-правовой принцип в науке рассматривается как общеюридический⁶¹.

Так, М. Л. Базюк дает следующее определение данному принципу: «принцип охраны прав и свобод человека и гражданина представляет собой закрепленное в уголовно-процессуальном законодательстве общеобязательное, руководящее правовое положение по охране прав и свобод личности, наиболее общего характера и прямого действия, включающее в себя комплекс определенных обязанностей государственных органов и должностных лиц, ведущих уголовное судопроизводство: обязанность государственных органов по разъяснению прав, обязанностей и ответственности участникам уголовного судопроизводства (в том числе права свидетельского иммунитета, последствий дачи показаний и отказа от дачи показаний), принятию мер безопасности (при наличии необходимости) в отношении участников уголовного судопроизводства, содействующих правосудию, а также их близких родственников, родственников и близких лиц; по возмещению вреда лицу, причиненного в результате нарушения его прав и свобод судом, а также должностными лицами, осуществляющими уголовное преследование»⁶².

Принцип справедливости стал целью в реформе трудового права в 2007-2009 гг. и нашел свое отражение в новом документе Fair Work Act 2009.

Для лучшего понимания данного принципа уточним общетеоретические подходы.

Как справедливо отмечает Г.Ш. Аитова⁶³, понимание сущности справедливости предполагает выявление взаимообусловленности ее социально-этических и культурно-исторических оснований. В различные периоды истории справедливость как социально-нравственная категория проявляет себя через императивное требование разрешения существующих общественных противоречий. В эпоху глобализации новое в понимании справедливости связано с возникновением такого ее качества, как глобальная справедливость.

Причем идея глобальной справедливости предполагает признание культурного многообразия как требования равноправного развития всех субъектов мирового сообщества. Данный императив заключается как в требовании снятия социальных неравенств, закрепляющих экономическое измерение расовых, этнических, гендерных и других культурных различий индивидов, так и в осознании того, что отдельные социокультурные общности имеют собственные идеалы справедливости.

Поэтому глобализация не может развиваться как процесс унификации различных культурных форм существования человечества. Глобальная справедливость выступает как равное право всех субъектов исторического процесса определять совместными усилиями будущее развитие мировой цивилизации.

Справедливость обретает свои конкретно-практические формы в отношениях, связанных с производством и потреблением общественного богатства. Ее требования предполагают, что природные и социально-культурные блага общества должны выступать в качестве форм общественной собственности, понимаемые как равный доступ каждого к освоению общественных благ. Одновременно социальная справедливость представляет собой императив, который выражает назревшую необходимость перехода к принципам солидарной экономики, способных учитывать многообразие производственных практик, взаимный характер материально-хозяйственных интересов различных экономических субъектов. В целом, в эпоху глобализации социальная справедливость направлена на преодоление ценностных рамок рыночной взаимозависимости, где в итоге выигрывают наиболее успешные участники конкурентных экономических отношений

В целом, нам близок вывод Г.Ш. Аитовой о том, что главное в любой аналитической модели – это стремление разрешить исторически сложившегося противоречия между трактовкой справедливости как принципа, реализующего общее благо, и как формального равенства свобод и прав личности.

Применительно к праву И.Е. Винницкий справедливо писал о том, что принцип справедливости не является собственно правовым⁶⁴. В правовую сферу эта нравственная изначально идея привносится постольку, «поскольку и у самого права, и у других компонентов правовой системы объективно существует потребность ориентироваться и опираться в своем развитии и функционировании на универсальные ценностные основания»⁶⁵.

Данная потребность возникает в силу того, что юридические детерминанты правовой системы общества являются недостаточно стабильными в силу повышенной значимости в формировании и развитии позитивного права субъективно-волевого компонента.

Как отмечает указанный автор, особая природа принципа справедливости и характер предпосылок, определяющих эволюцию соответствующей идеи из нравственной в правовую, изначально предопределяет специфичность функций справедливости и тесную связь его с принципом законности.

Примечательно мнение И.Е. Винницкого о том, что сегодня «критерии правовой справедливости становятся все более ситуативными, гибкими, субъективными, оказываются в первую очередь интуитивно схватываемыми, а не рационально обосновываемыми. Вместе с тем, происходящие изменения непосредственно не влияют на характер осуществляемых рассматриваемым принципом функций, а скорее порождают обстоятельства, затрудняющие его эффективное действие»⁶⁶.

Именно в этом общетеоретическом и общеправовом контексте, по нашему мнению, следует рассматривать реализацию принципа справедливости в трудовом праве Австралии.

В целом, в заключение анализа о принципах трудового права Австралии следует отметить, что их состав является достаточно традиционным для подобных национальных отраслевых систем. Однако нельзя не подчеркнуть превалирование принципа справедливости в его новом понимании как уравнивающего и распределяющего механизма между различными социальными группами, участвующими в трудовых отношениях.

Подводя итоги главы, сделаем основные выводы:

1. История трудового права Австралии показывает следующее: 1) первоначальную рецепцию английского общего права и трудового права Британии; 2) активизацию законодательной деятельности как следствие социально-экономических событий; 3) развитие трудового права Австралии в ХХ веке способствовало формирование государственных институтов страны и государственное стимулирование иммиграции; 4) трудовое право Австралии развивалось на основе изменения статутных норм и лишь последние годы на основе прецедентного права; 5) развитие права в ХХ-ХХI вв. идет по пути расширения норм, гарантирующих льготы и пособия незащищенным слоям населения.

2. Система источников трудового права Австралии представляет собой следующие достаточно традиционно выделяемые группы: 1) ратифицированные международно-правовые источники, 2) общегосударственные национальные правовые акты, 3) отраслевые источники: стандарты и правовые акты. В последнюю входят Национальные стандарты занятости (National Employment Standards (NES)), Fair Work Act 2009 (Закон о справедливом труде 2009), Small Business Fair Dismissal Code (Кодекс о справедливом увольнении, применяемый в отношении малого бизнеса, 2009). В целом, система источников трудового права Австралии не может быть признана полной и структурированной.

3. Система принципов права понимается работе как суммативное, структурно упорядоченное единство принципов права, обладающее системной связью, относительной самостоятельностью, устойчивостью, автономностью функционирования в целях урегулирования общественных отношений. Существенной характеристикой системы принципов права является вариативность ее компонентов, не влияющая на общие свойства самой системы. В отношении системы правовых принципов трудового права Австралии с учетом анализа литературы мы считаем необходимым выделять следующую классификацию: 1) общие принципы права Австралии: справедливость (fairness), равенство перед законом (equality before the law), правосудие (justice), приоритет прав человека (human rights); 2) специальные принципы права. Особым принципом права выступает принцип справедливости, ставший базовым с принятием Fair Work Act 2009.