Понятие и виды рабочего времени, Трудовое право, Контр

348

такие, например, как объем произведенной продукции либо количе­ство трудовых операций, которое обязан выполнить работник. В отличие от рабочего времени, представляющего собой универсальный экстенсив­ный измеритель затрат труда, натуральные единицы измерения трудовой деятельности применимы не ко всем видам труда и не могут поэтому служит, универсальной мерой труда. В тех случаях, когда возможно при­менение натуральных единиц измерения количества труда, они долж­ны быть соотнесены с тем или иным периодом рабочего времени. Ко­личество натуральных единиц измерения трудовой деятельности, от­несенное к единице рабочего времени, называется нормой труда.

Таким образом, трудовое законодательство предусматривает два способа измерения количества труда: во-первых, с помощью единиц рабочего времени как всеобщей, универсальной и обязательной меры труда и, во-вторых, путем применения различных форм учета нату­ральных единиц измерения объема выполняемой работы как допол­нительной меры труда. Рабочее время — это мера экстенсивности труда, нормы труда — мера его интенсивности.

§ 2. Понятие рабочего времени и его нормирование

Продолжительность рабочего времени представляет собой одно из важ­нейших условий труда. Именно ограничение продолжительности рабо­чего времени стало первым требованием наемных работников в борьбе за свои права. На протяжении всей истории взаимоотношений между рабо­тодателями и работниками вопросы рабочего времени оставались в центре внимания сторон. К вопросу о регулировании рабочего време­ни неоднократно обращалась Международная Организация Труда.

Кодекс законов о труде, принятый еще в 1971 г., не содержал опреде­ления понятия рабочего временя. Но если обратиться к истории разви­тия законодательства о рабочем времени в нашей стране, то можно уви­деть, что в первых законах о регулировании труда наемных работников понятие рабочего времени определялось. Впервые такое определение было дано в законодательном акте от 2 июня 1897 г. «О продолжитель­ности и распределении рабочего времени в заведениях фабрично-завод­ской промышленности»: «Рабочим временем или числом рабочих часов в сутки для каждого рабочего считается то время, в течение которого со­гласно договора найма... рабочий обязан находиться в промышленном за­ведении и в распоряжении заведующего оным для исполнения работы»¹.

349

Это определение было воспринято постановлением Рабочего и крес­тьянского правительства от 29 октября 1917 г. «О восьмичасовом рабо­чем дне, продолжительности и распределении рабочего времени»¹.

В дальнейшем законодатель СССР и России отказался от легального определения рабочего времени. В большинстве же учебников и моно­графий сохранился дореволюционный подход к определению рабочего времени, согласно которому оно характеризуется как время, в течение которого работник в соответствии с условиями коллективного или трудового договора, правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работы должен выполнять свои трудовые обязанности.

Такое, определение, сложившееся в российском праве на протяже­нии длительного периода, получило в нашей стране широкое распро­странение. Однако нужно иметь в виду, что в нем фактически отожде­ствляются два различных понятия: рабочее время как таковое и его норма. Между тем, очевидно, что установленная договором или иным способом норма рабочего времени может не совпадать с фактически отработанным временем. Например, работа сверх нормы, выполненная работником, также считается рабочим временем со всеми вытекающи­ми отсюда правовыми последствиями. С этих позиций более адекватным определением рабочего времени представляется то, которое дано в Конвенции МОТ № 30, принятой в 1930 г. Согласно этой Конвенции под рабочим временем понимается период, в течение которого трудя­щийся находится в распоряжении работодателя². Аналогичные опре­деления рабочего времени содержатся в Конвенциях МОТ № 51, 61.

Новый Трудовой кодекс, принятый в 2001 г., опираясь на сложив­шуюся в российской науке трудового права традицию, определил ра­бочее время как время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условия­ми трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему вре­мени. Иные периоды, о которых говорится в определении, — это, например, перерывы, включаемые в рабочее время.

Таким образом, Трудовой кодекс несколько расширил рамки традиционного опреде­ления. Тем не менее нужно иметь в виду, что новое легальное опреде­ление не в полной мере исчерпывает понятие рабочего времени.

Конкретные нормы рабочего времени, устанавливавшиеся в раз­личные исторические периоды, были результатом сложившихся социально-экономических условий. В конце XIX — начале XX в. в лозунгах рабочего движения в различных странах содержались требования ог­раничения продолжительности ежедневного труда. В России первым законом, ограничившим продолжительность рабочего времени, стал упомянутый выше закон от 2 июня 1897 г. Этим законом устанавлива­лась продолжительность рабочего времени 11,5 часа в сутки. Закон распространялся не на всех работников наемного труда.

Рабочее движение в России вплоть до 1917 г. выдвигало требова­ние о восьмичасовом рабочем дне. Декрет о восьмичасовом рабочем дне был принят только после Октябрьской революции — 29 октября 1917 г. В декрете содержалась и норма об ограничении продолжитель­ности рабочей недели 47 часами.

Необходимо отметить, что первая Конвенция МОТ, посвящен­ная регулированию рабочего времени, была принята в 1919 г. В ней указывалось, что «продолжительность рабочего времени лиц, заня­тых на любом государственном или частном промышленном пред­приятии или в любом его филиале, исключая предприятия, на ко­торых работают только члены одной семьи, не может превышать восьми часов в день и сорока восьми часов в неделю...». Кодексы законов о труде 1918, 1922 гг., действовавшие в нашей стране, также ограничивали продолжительность ежедневной работы восемью часами.

Этапным нормативным актом в регулировании продолжительнос­ти рабочего времени стал Манифест юбилейной сессии ЦИК СССР от 12 октября 1927 г.¹, в соответствии с которым началось осуществле­ние перехода к семичасовому рабочему дню. Переход на семичасовой рабочий день сопровождался отказом от календарной семидневной недели для определения нормы рабочего времени и режима труда. Вводились новые виды недели: пятидневка (четыре дня работы, пятый — выходной день), шестидневка (пять рабочих дней, шестой — выходной).

В предвоенные годы процесс перехода на семичасовой рабочий день был остановлен: Указом Президиума Верховного Совета СССР от 26 июня 1940 г. «О переходе на восьмичасовой рабочий день, на » семидневную рабочую неделю и о запрещении самовольного ухода ра­бочих и служащих с предприятий и учреждений»² продолжительность рабочего дня была увеличена до восьми часов и вновь введена в каче­стве основы для установления режима труда семидневная календарнаянеделя. Во время Великой Отечественной войны 1941—1945 гг. дейст­вовали законы военного времени.

С 1960 г. начался, по существу, новый этап в регулировании рабо­чего времени в нашей стране. Закон СССР от 7 мая 1960 г. «О завер­шении перевода в 1960 году всех рабочих и служащих на семи- и шес­тичасовой рабочий день»¹ устанавливал продолжительность рабочего дня не более семи часов. О продолжительности рабочей недели в этом законе не„упоминалось.

После перехода на семичасовой рабочий день с применением раз­личных режимов работы стало очевидным, что жесткое регулирование продолжительности рабочего дня сдерживает использование прогрес­сивных форм организации труда. Более рациональным способом регу­лирования рабочего времени было признано установление недельной нормы продолжительности труда, позволяющей варьировать продол­жительность ежедневного труда. Кодекс законов о труде РСФСР, при­нятый в 1971 г., в соответствии с Основами законодательства Союза СССР и союзных республик о труде в качестве основной нормы рабо­чего времени установил недельную норму продолжительности труда как для работников, работающих в нормальных условиях работы, так и для лиц, занятых на производствах с вредными условиями труда, и других работников. В Кодексе указывалось, что нормальная продол­жительность труда зависит от категории трудящихся, для которых уменьшается рабочее время, и составляет 24 или 36 часов в неделю. Ежедневная продолжительность труда устанавливалась законом лишь для шестидневной рабочей недели.

Дальнейшее уменьшение продолжительности рабочего времени было осуществлено Законом РСФСР от 19 апреля 1991 г. «О повыше­нии социальных гарантий для трудящихся». Согласно этому закону продолжительность рабочего времени работников предприятий, уч­реждений и организаций не может превышать 40 часов в неделю. Впоследствии эта норма была внесена в ст. 42 Кодекса законов о труде 1971г.

Таким образом, был завершен процесс приведения законодатель­ства о продолжительности рабочего времени в соответствие с между­народными стандартами, в которых начиная с 30-х гг. XX в. в качестве масштаба, для регулирования рабочего времени выступает его недель­ная норма, причем по Рекомендации МОТ № 116, принятой в 1962 г., устанавливался принцип постепенного сокращения продолжитель­ности рабочего времени до 40 часов в неделю без какого-либо сокращения заработной плати. 40-часовая рабочая неделя установлена и Трудовым кодексом 2001 г. (ст. 91 ТК РФ).

Обращаясь к вопросу о субъектах правового регулирования продол­жительности рабочего времени, отметим, что в течение длительного периода, вплоть до 1992 г., в нашей стране государство устанавливало жесткие нормы рабочего времени, обязательные для сторон трудового правоотношения. В законодательстве прямо указывалось, что нормы продолжительности рабочего времени не могут быть изменены по со­глашению между администрацией и профсоюзным комитетом или на основе договора с рабочим и служащим. Исключения из этого прави­ла были установлены в самом законе.

Норма рабочего времени в прежнем советском законодательстве выполняла две функции. Во-первых, она определяла то количество труда, которое должен выполнить каждый гражданин в силу социа­листического принципа всеобщности труда, т.е. устанавливала обяза­тельную меру труда для всех трудящихся. С ее помощью осуществлялся «строжайший контроль со стороны общества и со стороны государст­ва над мерой труда и мерой потребления»¹. Именно эта функция в тот исторический период выступала как основная, определяющая функ­ция института рабочего времени. Во-вторых, нормирование труда осу­ществлялось в целях его охраны, т.е» установления максимально до­пустимой продолжительности труда.

Современное российское трудовое законодательство — в соответ­ствии с Конституцией РФ и международными правовыми актами, к которым присоединилась Россия, — оставило за трудовым законода­тельством в области регулирования рабочего времени функцию охра­ны труда, реализуемую путем установления законом предельной меры „ труда, которую работодатели ни самостоятельно, .ни по соглашению с "' представительными органами работников или с самими работниками ; не могут превышать. Исключения из этого правила допускаются лишь в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом². Конкретная норма рабочего времени в организации или в отрасли устанавливается кол­лективным договором и коллективным соглашением и может быть ниже этой предельной нормы. Закон не исключает возможности оп­ределения нормы рабочего времени для отдельного работника согла­шением между этим работником и работодателем, причем она в этом случае не должна превышать как установленную законом предельную норму, так и норму, предусмотренную коллективным договором. Тем самым определение меры труда конкретных работников (в пределах ограничений, установленных законом в интересах охраны труда) стало функцией коллективного договора и трудового договора. Если ранее единственным субъектом установления нормы рабочего време­ни было государство, то по действующему законодательству наряду с государством, устанавливающим допустимый предел рабочего време­ни, такими субъектами стали объединения работодателей и профсо­юзы, а также стороны трудового правоотношения, действующие в пределах, установленных законом.

На практике в конкретных социально-экономических условиях нашей страны реальная продолжительность рабочего времени в орга­низациях, на предприятиях и в учреждениях устанавливается, как правило, на уровне предельной нормы, закрепленной законе» Это, однако, не умаляет роли договорного регулирования рабочего време­ни и не исключает возможности установления более низкой продол­жительности рабочего времени. В странах Европы установление нормы рабочего времени в коллективных договорах нашло повсемест­ное распространение: при законодательной норме не более 40 часов недельная продолжительность труда в соответствии с коллективными договорами устанавливается в пределах от 35 до 40 часов. . ч

В тех случаях, когда в организации или учреждении коллективный договор не заключался или условие о продолжительности труда не было включено в коллективный договор, в качестве реальной нормы рабочего времени действует предельная норма, установленная- за­коном.

Норма рабочего времени может устанавливаться на различные ка­лендарные периоды: неделю, месяц, квартал, год. Под. рабочей неделей понимается продолжительность рабочего времени и числа рабочих дней в течение календарной недели. Закон допускает применение двух типов рабочей недели: пятидневной рабочей недели с двумя вы­ходными днями и шестидневной с одним выходным днем. Продолжи­тельность работы в другие календарные периоды (месяц, квартал, год) определяется исходя из величины рабочего времени в неделю. Про­должительность ежедневной работы устанавливается правилами внут­реннего трудового распорядка или графиком сменности и называется рабочей сменой. Что касается рабочего дня, то ранее под этим терми­ном понималась продолжительность рабочего времени в сутки, уста­новленная законом, а в настоящее время это понятие используется в законодательстве и.на практике как синоним рабочей смены.

354

§ 3. Виды рабочего времени

Нормирование рабочего времени осуществляется с учетом конкрет­ных условий труда, возрастных и иных особенностей работников и других факторов. В соответствии с этим трудовое законодательство ус­танавливает следующие виды рабочего времени: а) нормальное рабо­чее время; б) сокращенное рабочее время; в) неполное рабочее время.

Нормальное рабочее время. Нормальное рабочее время — это про­должительность рабочего времени, применяемая в том случае, если
работа выполняется в обычных условиях труда и лица, ее выполняющие, не нуждаются в специальных мерах охраны труда. ТК РФ опре­деляет предел нормального рабочего времени в 40 часов в неделю.
Нормальное рабочее время, устанавливаемое коллективным догово­ром или правилами внутреннего трудового распорядка, не может пре­вышать этот предел.

Сокращенное рабочее время. Под сокращенным рабочим временем понимается уменьшение нормы рабочего времени по сравнению с нормальным, осуществляемое в соответствии с законом или коллективным договором. В тех случаях, когда сокращенная норма рабочего времени установлена договором, она в такой же мере обязательна для работодателя, как и законодательный предел рабочего времени.

Сокращенное рабочее время на основании норм законодательства установлено: а) для несовершеннолетних работников; б) для работни­ков с пониженной трудоспособностью; в) на работах с вредными и опасными условиями труда; г) для отдельных категорий работников; д) для работников, работающих в ночное время; е) в предпраздничные дни.

1. Сокращение рабочего времени для несовершеннолетних работников.

Нормальная продолжительность рабочего времени для работни­ков, не достигших 16 лет, сокращается на 16 часов в неделю, причем продолжительность ежедневной работы (смены) для работников в возрасте от 15 до 16 лет не может превышать 5 час. Для работников от 16 до 18 лет нормальная продолжительность рабочего времени сокра­щается на 4 час в неделю, а продолжительность ежедневной работы (смены) не может быть более 7 час.

Рабочее время для несовершеннолетних сокращается независимо от характера работы, отрасли хозяйства, формы собственности, на ко­торой базируется организация.

Рабочее время сокращается и для учащихся образовательных уч­реждений, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время. В этом случае продолжительность рабочего времени учащихся от 14 до 16 лет и от 16 до 18 лет не может превышать соответственно 12 и 18 часов, а продолжительность ежедневной работы (смены) должна быть не более 2,5 час и 3,5 час соответственно.

Труд несовершеннолетних работников оплачивается пропорцио­нально отработанному времени или в зависимости от выработки. Ра­ботодатель может производить им доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжитель­ности ежедневной работы за счет собственных средств.

2. Сокращение рабочего времени для работников с пониженной трудоспособностью.

Правом на снижение нормы рабочего времени пользуются инва­лиды I и II групп. Продолжительность их труда по сравнению с нор­мальной уменьшается на ,5 час в неделю. Продолжительность еже­дневной работы устанавливается в соответствии с медицинским заключением.

3. Сокращение рабочего времени на работах с вредными и (или) опас­ными условиями труда.

Сокращенное рабочего времени установлено с целью облегчения условий труда для тех работников, чей труд сопряжен с воздействием вредных факторов производства на организм человека. Перечень тя­желых работ и работ с вредными и опасными условиями труда должен утверждаться в порядке, определяемом Правительством РФ. Пока по­добный перечень не принят, действует утвержденный постановлени­ем Государственного комитета СССР по вопросам труда и заработной платы и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. Список произ­водств, цехов, профессий и Должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращен­ный рабочий день.

Максимальная продолжительность рабочего времени для работ и профессий определена в самом Списке в зависимости от степени вредности работ. Трудовой кодекс устанавливает правило, согласно которому для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, нормальная продолжительность рабочего времени сокращается на 4 часа в неделю и более. Кодекс ограничивает и продолжительность ежедневного труда: при 36-часовой рабочей не­деле продолжительность смены не может быть более 8 час., при 30-чэт совой рабочей неделе и менее — 6 час. Право на сокращенное рабочее время имеют все работники, профессии и должности которых преду­смотрены по производствам и цехам в соответствующих разделах Списка, независимо от того, к какой отрасли относятся эти производ­ства и цехи, в чьей собственности находится само предприятие. Про­должительность рабочего времени сокращается тем работникам, заня­тым в соответствующем производстве, цехе, профессии или должности, которые проработали на вредных работах не менее половины рабо­чего дня. .

Работодатели вправе расширять круг лиц, для которых устанавли­вается сокращенное рабочее время, если условия их труда по объек­тивным показателям относятся к тяжелым или вредным.

4. Сокращение рабочего времени для отдельных категорий работ­ников.

В соответствии со ст. 333 ТК РФ и Законом РФ «Об образовании» в ред. от 13 января 1996 г. с последующими изменениями сокращен­ная продолжительность рабочего времени установлена для педагоги­ческих работников образовательных учреждений. \Их рабочая неделя не может превышать 36 час.

Сокращенное рабочее время установлено также для других работ­ников, чей труд связан с большими интеллектуальными и нервными нагрузками. Так, для воспитателей детских дошкольных учреждений максимальная продолжительность работы составляет 36 час в неделю. Для медицинских работников устанавливается продолжительность рабочего времени не более 39 час в неделю (ст. 350 ТК РФ), а для отдельных категорий работников — меньшая продолжительность труда. Так, для врачей амбулаторно-поликлинических учреждений, занятых исключительно амбулаторным приемом, врачей-стоматоло­гов продолжительность рабочей недели не может быть более 33 час.

На основании специального нормативного акта сокращенное ра­бочее время установлено членам экипажей воздушных судов граждан­ской авиации: при выполнении летной работы их рабочая неделя не может превышать 36 час.

Коллективным или трудовым договором норма рабочего времени 36 час в неделю устанавливается для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

5. Работа в ночное время.

Особый случай сокращения рабочего времени — ограничение про­должительности труда в ночное время (ночным считается время с 10 вечера до 6 час утра). Ночная работа неблагоприятно отражается на здоровье человека, поэтому в ряде рекомендаций МОТ содержится призыв к ограничению ночного труда. Но до. настоящего времени в условиях современной экономики ночная работа необходима. Это обусловлено особенностями технологических процессов, требования­ми обслуживания населения (электростанции, водоснабжение, больницы, транспорт и т.д.). На основании ст. 96 ТК РФ при работе в ночное время продолжительность работы (смены) сокращается на один час. Современное толкование этой нормы обязывает не только уменьшить продолжительность ночной смены, но и соответственно сокращать норму рабочего времени при работе в ночную смену. Таким образом, недельная норма рабочего времени для работников, работающих в течение недели в ночную смену, не может превышать 35 час.

Продолжительность работы в ночное время не сокращается для ра­ботников, которым установлена сокращенная продолжительность ра­бочего времени, и работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором. Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжи­тельностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходи­мо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться в коллективном договоре, локальном норматив­ном акте.

К работе в ночное время не допускаются работники моложе 18 лет, инвалиды, беременные женщины. Ряд категорий трудящихся может привлекаться к ночным работам только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоро­вья в соответствии с медицинским заключением; причем работники этих категорий должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время. Это относится, в частности, к женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет, работ­никам, как мужчинам, так и женщинам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заклю­чением.

6. Сокращение рабочего времени в предпраздничные дни.

Накануне нерабочих праздничных дней продолжительность труда работников, работающих в условиях нормального рабочего времени, сокращается на один час. Если на неделю приходится предпразднич­ный день, то нормальное рабочее время на этой неделе соответствен­но корректируется. Это правило применяется как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе.

Неполное рабочее время. Неполным рабочим временем называется рабочее время, продолжительность которого меньше, чем нормальное или сокращенное рабочее время. Неполное рабочее время может вы­ступать как неполная рабочая неделя или как неполный рабочий день. При неполном рабочем дне уменьшается продолжительность еже­дневной работы, но рабочая неделя остается пятидневной или шести­дневной. Неполная рабочая неделя — это уменьшение числа рабочих дней при сохранении установленной продолжительности рабочей смены. Возможно одновременное сокращение рабочего дня и рабочей недели.

Таким образом, при неполном рабочем времени, как и при сокра­щенном рабочем времени, продолжительность труда уменьшается. Однако неполное рабочее время отличается от сокращенного рядом существенных признаков. Если сокращенное рабочее время устанав­ливается законом или коллективным договором для определенных категорий работников, то неполное рабочее время может быть уста­новлено для любого работника по соглашению между сторонами тру­дового договора. При сокращенном рабочем времени его продолжи­тельность определяется нормативным актом, регулирующим конкрет­ный вид сокращенного рабочего времени; соглашение же между работником и работодателем о неполном рабочем времени может предусматривать уменьшение рабочего времени на любое количество часов или рабочих дней без каких-либо ограничений. Неполный рабо­чий день или неполная рабочая неделя могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии. Оплата труда при неполном рабочем времени производится пропорционально отработанному вре­мени или в зависимости от выработки.

Законодательство предусматривает, что в определенных случаях по заявлению работника работодатель обязан установить ему неполное рабочее время. Такая обязанность лежит на работодателе, если с заяв­лением об установлении неполного рабочего времени обращается бе­ременная женщина, работник, имеющий ребенка в возрасте до 14 лет, ребенка-инвалида до достижения им 18 лет, или работник, осущест­вляющий уход за больным членом семьи в соответствии с медицин­ским заключением (ст. 93 ТК РФ). Безусловное право на неполный рабочий день имеют и инвалиды: медицинские рекомендации об уста­новлении инвалиду неполного рабочего времени обязательны для ра­ботодателя.

Работа в условиях неполного рабочего времени не влечет для ра­ботников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

В отдельных случаях неполное рабочее время может устанавли­ваться и по инициативе работодателя. Это возможно в связи с измене­ниями в организационных или технологических условиях труда. Если эти изменения могут повлечь за собой массовое увольнение работни­ков, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет Право с уче­том мнения представительного органа работников вводить режим не­полного рабочего времени на срок до шести месяцев. Если работник отказывается от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций. Отмена режима неполного рабочего времени производится работодателем с учетом мнения представительного органа ра­ботников организации (ст. 73 ТК РФ).

Иногда работодатель вынужден вводить по своей инициативе не­полное рабочее время и при отсутствии изменений в организации производства и труда. Причинами этого могут выступать: ухудшение его финансового положения; снижение спроса на продукцию и др. Однако такую ситуацию следует рассматривать как простой не по вине работников, в силу чего последние должны получать установлен­ные законом гарантийные выплаты¹. Нормативными актами предусмотрена в определенных случаях выплата государственной службой занятости компенсаций работникам, вынужденно работающим не­полное рабочее время.

Работа в условиях неполного рабочего времени широко распро­странена в индустриально развитых странах. Неполное рабочее время применяется в различных вариантах: с целью увеличения занятости населения поощряется использование одного рабочего места двумя работниками с неполным рабочим днем; формируются вторые смены с составом работников, работающих неполное рабочее время, и т.д. Применение неполного рабочего времени ведет, как правило, и по­вышению эффективности производства и соответствует жизненным устремлениям отдельных групп трудящихся: женщин, студентов, пен­сионеров. В нашей стране возможности, связанные с применением неполного рабочего времени, используются еще недостаточно.

I

§4. Режим рабочего времени

Понятие режима рабочего времени и его элементы. Под режимом рабо­чего времени (режимом труда) понимается распределение работы в течение определенного календарного периода. К элементам режима рабочего времени относятся количество рабочих дней в неделю или другой период, продолжительность и правила чередования смен, время начала и окончания работы, время и продолжительность пере­рывов и еженедельного отдыха.

Законодательство о труде определяет порядок установления режи­ма рабочего времени, а также отдельные его элементы. Конкретные режимы рабочего времени в целях наиболее полного использования трудового потенциала и создания условий для высокопроизводитель­ной деятельности каждого работника устанавливают сами организа­ции. Режим рабочего времени фиксируется в локальных правовых актах — коллективных договорах, правилах внутреннего трудового распорядка и графиках сменности. Графики сменности утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа .работни­ков.

Необходимо различать режим рабочего времени работников и режим работы организации. Организация, например, может работать круглосуточно, а работники заняты на работе посменно.

Режим рабочего времени может быть единым для всех работников организации либо различным для работников отдельных подразделе­ний. По соглашению сторон трудового договора возможно установле­ние индивидуального режима работы для того или иного работника, если это не ухудшает условий его труда по сравнению с установленны­ми законодательством или коллективным договором.

Выбор оптимального режима работы — одна из центральных задач организации труда на производстве. При составлении графиков работ используются данные физиологии труда, экономики и других наук, с тем чтобы обеспечить высокую производительность труда и учесть ин­тересы работников.

Распорядок дня и графики сменности могут устанавливаться на любой срок (месяц, год и т.д.). По просьбе работников или в связи с изменением производственных условий режим труда может меняться. Новый график работы доводится до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения его в действие.

Режим рабочего времени зависит от типа рабочей недели, приме­няемого в организации. Как при пятидневной рабочей неделе, так и при шестидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы, время начала и окончания работы, а также перерывы опреде­ляются правилами внутреннего трудового распорядка. При этом не­пременным условием является соблюдение установленной продолжи­тельности рабочей недели. Наиболее распространен при пятидневной рабочей неделе режим, при котором работники заняты пять дней (с понедельника по пятницу) по 8 час и имеют два выходных дня,

Особенности технологического процесса, необходимость эффек­тивного использования дорогостоящего оборудования и другие при­чины требуют применения многосменных режимов труда. Сменная работа предполагает работу в две, три, четыре смены. При таких режи­мах труда необходимо соблюдать специальные нормы трудового зако­нодательства (ст. 103 ТК РФ). Так, чередование работников по сменам должно осуществляться равномерно. Переход из одной смены в дру­гую определяется графиком; как правило, такой переход происходи' после дня отдыха. Назначение работника на работу в течение двух смен подряд запрещается. И шестидневная рабочая неделя, и пятидневная рабочая неделя применимы тогда, когда работа производится в одну- две смены. При трехсменной работе, в непрерывном производстве, когда технологи­ческий процесс не может быть обеспечен применением пятидневной или шестидневной рабочей недели, вводятся иные режимы, основан­ные, как правило, на суммированном учете рабочего времени.

Режим труда на основе суммированного учета рабочего времени. Суммированный учет рабочего времени допускает отклонение про­должительности рабочего времени в сутки и в течение недели от уста­новленной законом предельной нормы с последующей компенсацией переработки недоработкой в другие дни (недели) либо предоставлени­ем дополнительных дней отдыха — с тем, чтобы в пределах определен­ного учетного периода общая продолжительность рабочего времени не превышала нормального числа рабочих часов для этого периода. Таким образом, при суммированном учете рабочего времени норма рабочего времени (например, 40 или 36 час. в неделю) все же обеспечивается, но -не за неделю, а за другой, более длительный учетный период. Продолжительность учетного периода может быть различной: три недели, месяц, три месяца и т.д. — в зависимости от производст­венных условий, но. не более одного года.

В соответствии с действующим Трудовым кодексом режим рабоче­го времени, основанный на суммированном учете, может вводиться там, где по условиям производства нельзя соблюсти ежедневную или еженедельную продолжительность рабочего времени. Порядок введе­ния суммированного учета рабочего времени устанавливается прави­лами внутреннего трудового распорядка.

На непрерывных производствах наиболее рациональным считает­ся режим работы, основанный на суммированном учете рабочего вре­мени с применением четырехбригадного графика сменности. Сущ­ность этого графика заключается в том, что круглосуточную работу обеспечивают четыре бригады, из которых ежедневно работают три, а четвертая отдыхает. Существуют несколько вариантов четырехбригад­ного графика,. Широко применяется четырехдневный вариант: каждая бригада работает четыре дня в одну смену, а затем после отдыха (один или два дня) переходит в другую смену. При восьмичасовой смене бригады за месяц отработают разное количество часов. Например, при норме рабочего времени в месяц 167 час. первая бригада отработает 128 Час., вторая — 178, третья — 152, четвертая — 184 час. Такие гра­фики вводятся, как правило, на три месяца или на больший срок, что позволяет компенсировать переработку в один месяц недоработкой в другие месяцы и в среднем обеспечить соблюдение недельной нормы рабочего времени. В современных экономических условиях, характеризующихся применением высоких технологий, ростом стоимости основных про­изводственных фондов и рабочей силы, потребовалась большая по­движность режима работы оборудования и персонала. Во многих фир­мах различных стран в последние десятилетия стали успешно вводить­ся режимы рабочего времени, основанные на неравномерном распределении труда по отдельным дням, неделям, месяцам. Такая многовариантность режимов с широким применением суммирован­ного учета получила название гибкого рабочего времени. Применяемые режимы гибкого рабочего времени весьма эффективны и учитывают интересы обеих сторон трудового правоотношения. Повышая интен­сивность труда, они в то же время соответствуют интересам работни­ков, которые получают возможность пользоваться дополнительными свободными днями.

Практические рекомендации по организации рабочего времени на основе рациональных графиков работы приняло Международное Бюро Труда¹. Рекомендации ориентируют на использование таких форм гибкого рабочего времени, как «сжатая неделя» (предусматрива­ет удлинение продолжительности смен и увеличение времени ежене­дельного отдыха), распределение работы в течение года при соблюде­нии средней продолжительности труда, графики неполного рабочего времени и т.д. В рекомендациях сформулированы основные принци­пы введения новых форм организации рабочего времени, экономи­ческие и социальные условия применения различных графиков.

Одна из форм гибкого рабочего времени, получившая распространение в нашей стране, — так называемый скользящий, или гибкий гра­фик работ. Такая форма организации труда предполагает, что для от­
дельных работников щи коллективов подразделений организации
вводится в определенных пределах саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочей смены. Гибкие графики
работы могут применяться как при пятидневной и шестидневной рабочих неделях, так и при других режимах работы в организациях раз­
личных отраслей экономики страны. .

Скользящий (гибкий) график предполагает, что в организации ус­танавливается «фиксированное время» — период, когда работники должны обязательно находиться на рабочем месте, и «переменное (гибкое) время» в начале и в конце рабочей смены, в пределах которо­го работники вправе начинать и заканчивать работу по своему усмот­рению. Максимально допустимая продолжительность смены при применении гибкого графика — 10 часов. В исключительных случаях про­должительность времени пребывания на работе (вместе с перерывами для отдыха) допускается в пределах 12 часов. При всех вариантах ре­жимов с 'гибким рабочим временем установленная в организации норма рабочего времени должна быть полностью отработана в течение учетного периода.

Статья 102 ТК РФ устанавливает, что при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание рабочей смены, общая продол­жительность рабочего дня определяются по соглашению сторон. Такой порядок не вполне согласуется с общими правилами установле­ния режимов работы в организации, согласно которым режим работы устанавливается локальными нормативными актами. Режим гибкого рабочего времени, как он регулируется указанной нормой ТК РФ, ви­димо, следует понимать как особый случай режима работы с суммиро­ванным учетом рабочего времени.

Весьма специфический режим труда с суммированным учетом рабочего времени — вахтовый метод организации работ. Он предна­значен для организации работы на производственных объектах, нахо­дящихся на значительном удалении от места расположения организации. Работа на этих объектах выполняется сменным (вахтовым) персона­лом, который в период пребывания на производственных объектах проживает в специально создаваемых вахтовых поселках и системати­чески через определенное время возвращается к месту расположения организации. Особенность режима рабочего времени при вахтовом методе состоит в том, что продолжительность смены удлиняется до 10—12 час. и в период пребывания на объекте сокращается время меж­дусменного и еженедельного отдыха. Компенсация за переработку предоставляется в виде свободных от работы дней в течение учетного периода по месту расположения организации. Учетный период при вахтовом методе может составлять месяц, квартал или более длитель­ное время, но не более года. Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся надданный календарный отрезок. Графики работ на вахте утверждаются работодателем с учетом мнения выборного проф­союзного органа данной организации и доводятся до сведения работ­ников не за один месяц, как обычные графики, а за два месяца.

К работам, выполняемым вахтовым методом, не могут привлекать­ся работники в возрасте до 18 лет, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, а также лица, имеющие меди­цинские противопоказания к выполнению работ вахтовым методом.

364

Особенности режима рабочего времени в отдельных отраслях.

В ряде отраслей экономики страны применяются другие режимы ра­бочего времени, также основанные на суммированном учете рабочего времени. Такие режимы в отдельных отраслях для определенных кате­горий работников установлены положениями о рабочем времени и времени отдыха, утвержденными Министерством труда и социального развития РФ или федеральным органом исполнительной власти. Они распространяются на работников транспортных организаций: пла­вающий состав судов морского и речного флота, членов экипажей воздушных судов гражданской авиации, водителей автомобилей, ра­ботников железнодорожного транспорта и метрополитенов, а также на работников эксплуатационных организаций связи. Введение дан­ных режимов труда обусловлено особенностями условий труда: необ­ходимостью обеспечения круглосуточной деятельности служб транс­порта и связи, разъездным характером работы, невозможностью еже­дневного возвращения к месту постоянного жительства и др.

Для работников, труд которых осуществляется в поездке, плавании или полете, допускается увеличение продолжительности смен с тем, чтобы это увеличение было компенсировано дополнительными днями отдыха по месту жительства. Например, специфическим условиям труда работников поездных (локомотивных) бригад железнодорожно­го транспорта соответствует применение своеобразного периода учета рабочего времени — тура (тур — продолжительность поездки с отды­хом). Для плавающего состава флота введены вахты, их общая продол­жительность в неделю превышает 40 час., и переработка компенсиру­ется в разное время (в период эксплуатации судна и в период нахождения работника на берегу). Особые условия труда летного состава граждан­ской авиации, связанные с отрицательным воздействием факторов полета на организм человека, порождают необходимость ограничения продолжительности летного времени, т.е. той части рабочего времени, которая проводится экипажем в воздухе. В целях охраны здоровья ра­ботников установлены ежедневные и ежемесячные нормы налета и иные специальные правила.

Для работников, труд которых непосредственно связан с движени­ем транспортных средств, установлены определенные ограничения продолжительности труда. Им не разрешается работа за пределами ус­тановленной для них продолжительности рабочего времени по про­фессии или должности, непосредственно связанной с движением транспортных средств, а также с вредными и (или) опасными усло­виями труда (ст. 329 ТК РФ). Правительством Российской Федерации устанавливается порядок утверждения перечня таких профессий и должностей.

Трудовое законодательство предусматривает в отдельных случаях, там, где это необходимо по условиям производства, разделение рабочей смены на части. При этом общая продолжительность рабочего време­ни не должна превышать установленной нормы ежедневной работы. Такого рода «разделенный», или «раздробленный» рабочий день, це­лесообразный там, где объем работы существенно меняется в течение дня, может вводиться только для отдельных категорий работников. Графики с разделением рабочего дня на части применяются, в основ­ном, в организациях, обслуживающих население, например, для води­телей городского пассажирского транспорта, для некоторых работни­ков торговли. Разделение смены на части вводится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мне­ния выборного профсоюзного органа данной организации.

Ненормированный рабочий день. Отдельные категории руководящих работников, специалистов, служащих и рабочих работают в условиях, при которых время их труда не поддается точному учету. Для этих категорий работников может быть установлен особый режим рабочего времени — ненормированный рабочий день. Статья 101 ТК РФ опре­деляет ненормированный рабочий день как особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряже­нию работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной про­должительности рабочего времени.

Своеобразие данного режима состоит в том, что работник, подчи­няясь общему режиму работы организации, может задерживаться на работе для выполнения своих служебных обязанностей сверх обычной рабочей смены или вызываться на работу в более раннее время, чем предусмотрено правилами .внутреннего трудового распорядка.

Хотя ненормированный рабочий день связан с переработкой сверх нормы рабочего времени, он не рассматривается как сверхурочная ра­бота, поскольку в данном случае сам характер работы предполагает возможность переработки, которая к тому же, как правило, не подда­ется точному учету. Поэтому компенсация переработки при ненорми­рованном рабочем дне осуществляется не по правилам сверхурочных работ, а путем предоставления дополнительного отпуска.

Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Режим труда и отдыха работников, занятых у работодателей —

физических лиц. Режим работы в этих случаях имеет ряд особенностей. В соответствии со ст. 305 ТК РФ режим их работы, порядок предо­ставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков определяются по соглашению сторон трудового договора. При этом про­должительность рабочей недели не может быть больше установленной ТК РФ; однако по соглашению сторон допустимо ее уменьшение. В силу прямого указания закона продолжительность ежегодного опла­чиваемого отпуска не может быть меньше, чем определено в Трудовом кодексе.

§ 5. Работа за пределами нормальной продолжительности ^;
рабочего времени . ,

Установление нормы рабочего времени не исключает того факта, что при определенных обстоятельствах работа сверх этой нормы стано­вится неизбежной. Нередко сами работники, пренебрегая интересами охраны труда, стремятся к удлинению рабочего времени в целях по­вышения заработка. В этом смысле свободное допущение сверхуроч­ных работ означало бы, по существу, отказ от ограничения продолжи­тельности рабочего времени, поэтому условия реальных трудовых от­ношений требуют правовой регламентации работы, осуществленной за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

В законе (ст. 97 ТК РФ) устанавливается, что работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени может произво­диться как по инициативе работника (совместительство), так и по инициативе работодателя (сверхурочная работа).

Сверхурочную работу закон (ст. 99 ТК РФ) определяет как работу, производимую работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной ра­боты (смены), а также работу сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Поскольку применение сверхурочных работ ведет к превышению нормы рабочего времени, законодательство устанавливает правовые гарантии, обеспечивающие их ограничение. В качестве таких гаран­тий выступают: а) установление в законе перечня обстоятельств, кото­рые могут служить основанием для применения сверхурочных работ; б) порядок разрешения сверхурочных работ; в) ограничение количест­ва сверхурочных работ для одного работника; г) установление круга лиц, которых нельзя привлекать к сверхурочным работам.

Международные нормы и российское законодательство всегда ис­ходили из того, что обстоятельства, при которых возможно превышение установленного рабочего времени, должны носить исключитель­ный характер. Этот принцип установила еще Конвенция МОТ № 1, принятая в 1919 г. Конвенция определила, что установленная ею мак­симальная продолжительность рабочего времени может быть превышена при несчастном случае, угрозе такового, при необходимости срочных работ по ремонту машин и оборудования или в обстановке действия непреодолимой силы, но лишь постольку, поскольку это не­обходимо во избежание серьезного нарушения нормальной работы предприятия. Более детальное перечисление обстоятельств, при кото­рых допускаются сверхурочные работы, приведено в упомянутой выше Рекомендации МОТ № 116.

Перечень исключительных обстоятельств, которые дают работода­телю право применить сверхурочные работы, содержится в ст. 99 ТК РФ. К таким обстоятельствам относятся:

1. производство работ, необходимых для обороны страны, для предотвращения производственной аварии или устранения последствий производственной аварии или стихийного бедствия;

2. производство общественно необходимых работ по водоснабже­нию, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи — для устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих правильное их функционирование;

3. необходимость закончить начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть закончена в течение, нормального числа рабочих часов, если при этом прекращение начатой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

4. производство временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их вызывает прекращение работ для значительного числа работников;

5. продолжение работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва (в этом последнем случае работодатель обязан немедленно принять меры к замене сменщика другим работ­ником).

Новый Трудовой кодекс несколько смягчил требования к услови­ям, при которых допустимо применение сверхурочных работ. Наряду с перечисленными чрезвычайными обстоятельствами Кодекс допус­кает применение сверхурочных работ и в других случаях, содержание которых не раскрывается. Одновременно в качестве дополнительной гарантии для этих случаев установлен особый, более строгий порядок разрешения сверхурочных работ.

При перечисленных в ст. 99 ТК РФ чрезвычайных обстоятельствах привлечение работника к сверхурочным работам может последовать при наличии его письменного согласия. В других случаях для приме­нения сверхурочных работ требуется наряду с получением письменно­го согласия работника также учет мнения представительного органа работников. Эффективность такой регламентации покажет практика применения нового кодекса.

Законодательство устанавливает круг лиц, которые не могут быть привлечены к сверхурочной работе. К числу лиц, которые не могут быть привлечены к сверхурочным работам, в соответствии со ст. 99 ТК РФ отнесены: беременные женщины и работники, не достигшие 18 лет. Привлечение к сверхурочным работам инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается с их письменного согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состо­янию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.

Сверхурочная работа не должна превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 час. в год и оплачива­ется за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы могут определяться коллектив­ным договором или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсиро­ваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Сверхурочные работы должны быть надлежащим образом оформ­лены и учтены. Работодатель обязан вести точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником. Невыполнение этой обя­занности не может вести к ущемлению прав работника. Работник вправе требовать оплаты сверхурочных работ и в том случае когда они неправильно оформлены или не учтены.

При совместительстве, как внутреннем, так и внешнем, продол­жительность работы не может превышать четырех часов в день и'., 16 час. в неделю; оплата труда осуществляется в зависимости от прора­ботанного времени или выработки.

§ 6. Нормирование труда

Интенсивность труда в пределах определенного рабочего времени может быть измерена с помощью норм труда. Такие нормы использу­ются как в интересах организации труда, так и в системах сдельной оплаты. Нормы труда не носят универсального характера, они могут применяться в тех случаях, когда сам характер труда позволяет произ­водить его измерение не только по продолжительности, но и по ин­тенсивности.

Законодательство предусматривает возможность применения
таких норм труда, как норма выработки, норма времени, норма обслу­живания и норма численности.

Норма времени — это величина затрат рабочего времени, установ­ленная для .выполнения единицы работы работником или группой ра­ботников (в частности, бригадой) соответствующей квалификации (норма времени на обработку одной детали, сборку одного агрегата, ремонт одной единицы оборудования и т.д.). Нормы времени приме­няются как самостоятельная мера труда либо используются для расче­та норм выработки.

Под нормой выработки понимается установленный объем работы
(количество единиц продукции), который работник или группа работ­ников соответствующей квалификации обязаны выполнить в единицу
времени (в час, смену, месяц).

Норма обслуживания — количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест и т.д.), которые работник или группа работников соответствующей квалификации обязаны обслу­жить в течение единицы рабочего времени. Нормы обслуживания предназначаются для нормирования труда работников, занятых об­служиванием производственных площадей, оборудования и т.д.

Нормой численности называется установленная штатная числен­ность работников определенного профессионально-квалификацион­ного состава, необходимая для выполнения конкретных управленчес­ких функций или объемов работ.

Нормы труда устанавливаются, в основном, для работников, чей труд оплачивается сдельно. Для работников с повременной оплатой могут применяться нормированные задания. Нормированное задание —• это установленный объем работы, который работник или группа ра­ботников обязаны выполнить за единицу времени на повременно оп­лачиваемых работах. •

Нормы труда разрабатываются исходя из организационно-техни­ческих условий производства специалистами по техническому норми­рованию. Однако эти нормы имеют не только техническое, но и пра­вовое значение. Они определяют конкретную меру труда — объем ра­боты, который работник должен выполнить в течение того или иного периода рабочего времени, и поэтому обязательны для работника. Статья 21 ТК РФ в числе обязанностей работника указывает на необ­ходимость выполнять установленные нормы труда.

В условиях социалистической системы хозяйствования государст­во не только определяло порядок введения, применения норм труда, их пересмотра на предприятиях, правовые последствия невыполнения работником этих норм, но и принимало непосредственное участие в нормировании труда. В условиях рыночной экономики, при которой организация труда лежит на работодателе, функции государства в об­ласти нормирования труда существенным образом изменились. Рабо­тодатель заинтересован в наиболее эффективном использовании рабочего времени, что побуждает его устанавливать максимальные нормы труда. Роль государства в этой ситуации состоит в том, чтобы, с одной стороны, не препятствовать повышению эффективности про­изводства, с-другой •— обеспечить защиту работников от чрезмерной эксплуатации труда. Эту обязанность государство выполняет путем ус­тановления в законе порядка введения и пересмотра норм труда, тре­бований, направленных на обеспечение работникам нормальных условий труда, на которые рассчитаны нормы труда. Тем самым госу­дарство содействует системной организации нормирования труда, Этой цели соответствует и установление типовых (межотраслевых) норм труда на однородные работы. Порядок их разработки и установ­ления утверждается Правительством РФ.

Локальные нормативные акты, предусматривающие введение норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представи­тельного органа работников. О введении норм труда работники долж­ны быть извещены не позднее чем за два месяца.

В отличие от норм продолжительности рабочего времени, устанав­ливаемых на длительный срок, нормы труда не обладают такой ста­бильностью. По мере совершенствования имеющейся или примене­ния новой техники и технологии, а также проведения организацион­ных и иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, устаревшие нормы труда подлежат замене новыми, более про­грессивными. Порядок пересмотра и замены норм труда аналогичен установлению норм труда.

В тех случаях, когда повышение производительности труда, обес­печение высокого уровня выработки продукции (услуг) достигается отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда, совершенствования рабочих мест, установлен­ные нормы труда не могут быть пересмотрены.

Поскольку установленные в организации нормы труда в такой же мере обязательны к выполнению работниками, как и норма рабочего времени, невыполнение нормы выработки и иных норм труда может повлечь такие правовые последствия, как наложение дисциплинарно­го взыскания и снижение заработка, если невыполнение норм труда имело место по вине работника. Работник, выполнивший норму вы­работки, производственное задание до окончания рабочего дня или смены, не вправе оставить работу до истечения нормы рабочего вре­мени.

В тех случаях, когда для отдельных работников устанавливается сокращенное или неполное рабочее время, нормы труда должны быть скорректированы в соответствии с установленным для них рабочим временем.