Вход

Совершенствование оплаты труда на предприятии

Дипломная работа по бухгалтерскому учету и аудиту
Дата добавления: 12 апреля 2006
Язык диплома: Русский
Word, rtf, 505 кб
Диплом можно скачать бесплатно
Скачать




СОДЕРЖАНИЕ


Введение.

Глава 1. Теоретические основы оплаты труда в условиях рыночной экономики.

    1. Понятие, сущность и функции заработной платы.

    2. Принципы организации и регулирования оплаты труда.

      1. Состав и структура фонда заработной платы.

      2. Формирование системы оплаты труда.

    3. Мотивация и стимулирование персонала.

    4. Анализ затрат на оплату труда.


Глава 2. Анализ организации и регулирования и оплаты труда на предприятии.

2.1. Краткая характеристика ОАО «Кондитерский концерн Бабаевский»

2.2. Анализ численности и категоризации персонала.

2.3. Анализ формирования фонда заработной платы.

2.4. Анализ издержек на оплату труда и выплаты социального характера.

2.4.1. Общая характеристика трудовых и производственно-экономических показателей.

2.4.2. Анализ расходования средств на оплату труда по основным видам издержек.


Глава 3. Разработка внутрифирменной системы оплаты труда работников предприятия и оптимизация средств на оплату труда.

3.1 Ликвидация скрытой безработицы как механизм оптимизации численности персонала.

  1. 3.2 Оптимизация средств, направляемых на оплату труда (укрупнённый расчёт).

  2. 3.2.1. Фонд оплаты труда в составе себестоимости.

3.2.2. Поощрительный фонд оплаты труда.

3.3. Разработка оптимальной системы оплаты труда.

  1. Глава 4. Охрана труда.

4.1.1. Анализ ассигнований на охрану труда.

4.1.2. Оценка экономической эффективности мероприятий по повышению безопасности труда.

4.1.3. Определение годового экономического эффекта от снижения текучести кадров по условиям труда.

4.2. Требования охраны труда к участку приготовления шоколадных масс.

4.2.1. Анализ состояния микроклимата.

4.2.2. Электробезопасность.

4.2.3. Промышленное освещение.

4.2.4. Шум и вибрация.

  1. 4.2.5. Взрыво- и пожаробезопасность.

  2. 4.2.6. Запыленность воздуха.

4.3. Охрана окружающей среды.


Далее пойдут выдержки из диплома на тему «Совершенствование оплаты труда на пищевом предприятии». Если диплом вам понравился, я продам вам полный вариант. Диплом сдан на отлично. Не сложный для понимания, интересный, могу подредактировать. Цена : 170 $ c торгом.

Т. 8-926-188-63-43.



























Введение

Труд, как считает современная экономическая наука, является важнейшей частью экономики – он, одновременно, товар (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и причина появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже.

По определению специалистов – социологов труд является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость населения и эффективность труда играют важную роль в развитии общества.

Отсюда и возникает необходимость оценить и оплатить труд во всех его проявлениях, включив затем расходы на оплату труда в рамках установленных государством законов в стоимость продукции.

Понятие «заработная плата» сегодня наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.д.).

Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

В настоящее время одной из задач, стоящей перед ОАО «Кондитерский Концерн Бабаевский», является реформирование системы оплаты труда персонала.

Необходимость изменения системы оплаты труда обусловлено тем, что: в последние годы наблюдается постоянный рост доли фонда заработной платы в себестоимости, притом, что уровень оплаты труда концерна ниже, чем у конкурентов, а себестоимость – выше.

Существующая система оплаты труда не позволяет обеспечить достаточный уровень мотивации персонала, что приводит к недостаточной производительности.

Стимулирующая функция заработной платы также не позволяет предприятию проводить взвешенную кадровую политику. Высок уровень текучести кадров.

Таким образом, предметом исследования послужит организация оплаты труда концерна.

Целью данной дипломной работы является проведение исследования системы оплаты труда в Концерне, анализ действующей системы оплаты труда, выяснение её недостатков и предложение рационального варианта системы формирования и использования фонда оплаты труда и выплат социального характера.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

  • Определить сущность категории заработной платы, рассмотреть основные принципы организации и регулирования оплаты труда, структуру и состав фонда заработной платы, варианты мотивации персонала.

  • Проанализировать количественный и качественный состав персонала предприятия.

  • Рассмотреть методы формирования фонда оплаты труда и проанализировать метод, применяемый в настоящее время в Концерне.

  • Рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются на обследуемом предприятии.

  • Предложить систему оплаты труда (формирования и использования средств на оплату труда), с учётом устранения недостатков, выявленных на предыдущих этапах анализа, а также предложить вариант оптимизации численности персонала до необходимого уровня.

  • Оценить эффективность изменения системы оплаты труда предприятия.


Глава 1. Теоретические основы оплаты труда в условиях рыночной экономики.

    1. Понятие, сущность и функции заработной платы.

В современных условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели, механизмы оплаты труда, но наиболее принципиальным было бы обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата», определить и раскрыть связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования.

Рассматриваемую категорию можно определить следующим образом: заработная плата – это основная часть средств, направляемых на потребление. Она представляет собой долю дохода, которая зависит от конечных результатов работы коллектива и распределяется между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата – это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила».

Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами – спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Теоретические основы концепции «заработная плата как цена труда» были разработаны А.Смитом и Д. Рикардо. А.Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную

плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А.Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего.

Концепция «заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила»» разработана К.Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости, т.е. товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. К.Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, от рыночной конъюнктуры.

Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями – предприятия, организации, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

Существуют следующие функции заработной платы: функция распределения, социальная функция и функция стимулирующая.

Функции распределения передаются непосредственно производителям, так как только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. В новых экономических условиях форма распределительных отношений ориентирована на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансовое положение предприятия.

При рассмотрении социальной функции заработной платы можно отметить, что сегодня все вопросы оплаты труда решаются на уровне предприятий.

Государство устанавливает минимальный гарантированный уровень оплаты труда, который сегодня из-за инфляции и падения объемов производства определился ниже прожиточного минимума. В сложившихся условиях фонды социального развития на предприятиях играют большую роль в улучшении материальных условий персонала.

Основной функцией заработной платы является стимулирующая функция. Она играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы и степенью ответственности.

В сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, выражая его социальный статус; именно через заработную плату работник оценивает себя, свои успехи в работе.

От того, как признаются заслуги работника в течение его трудовой жизни, выражающиеся в росте заработка, можно говорить об адекватном процессе его связи с производством. Если же признания нет, не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, ориентации на высокую производительность.

Организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, чем оплата без оценок; является решающим условием достижения цели управления трудом и нацеленности работника на производительный труд.

>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>

Далее пойдут выдержки из диплома на тему «Совершенствование оплаты труда на пищевом предприятии». Если диплом вам понравился, я продам вам полный вариант. Диплом сдан на отлично. Не сложный для понимания, интересный, могу подредактировать. Цена : 170 $ c торгом.

Т. 8-926-188-63-43.


1.2.2. Формирование системы оплаты труда

Для того, чтобы правильно определить стоимость продукции, необходимо оценить и оплатить труд в различных его проявлениях.

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами или по результатам труда.

Для оплаты труда работников на предприятии могут использоваться следующие системы оплаты:

  • тарифная система;

  • бестарифная система;

  • система плавающих окладов;

  • система оплаты труда на комиссионной основе и др.;

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность норм, с помощью которых регулируется уровень зарплаты различных групп и категорий работников в зависимости от их квалификации; сложности выполняемой работы, условий, характера и интенсивности труда.

Зависимость размера заработной платы от условий выполнения работы выражается в том, что он изменяется с учетом условий труда. Условия труда делят на нормальные, тяжелые и вредные, соответственно устанавливают и доплаты к окладу.

К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные ставки определяют размер оплаты труда за единицу времени (час, день), месячные ставки устанавливают в зависимости от тяжести и вредности труда, его интенсивности. За «базу» для определения тарифных ставок принимается минимальный уровень оплаты труда, устанавливаемый государством на тот или иной период времени.

Тарифные сетки определяют соотношение в оплате труда в зависимости от его квалификации. На многих промышленных предприятиях в зависимости от квалификации все рабочие и работы делятся на шесть тарифных разрядов.

Тарифная сетка характеризуется числом тарифных разрядов и диапазоном тарифных коэффициентов.

Тарифный коэффициент – отношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке первого разряда.

Тарифно-квалификационные справочники предназначены для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов, в них включены тарифно-квалификационные характеристики, содержащие требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию наиболее часто встречающихся работ.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работнику рассчитывается исходя из

>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>

1.3 Мотивация и стимулирование персонала как часть политики оплаты труда

Эффективность управления персоналом, проявляющая­ся в достигнутых результатах, зависит от степени действен­ности применяемых мер, важнейшая роль среди которых при­надлежит вознаграждению.

Под вознаграждением персонала понимают все затраты, которые несет работодатель на основании трудового соглашения. Соотношение общих расходов работодателя, не свя­занных с затратами труда работников и их доходом, представлены в табл.№ 1.

Процесс определения материального вознаграждения работника должен, с одной стороны, учитывать деятельность работника, а с другой - мотивировать его на достижение, желаемого уровня деятельности.

Таблица №1

>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>

Материальное вознаграждение хотя и играет основопо­лагающую роль в мотивации, но без учета других факторов не достигает своих целей. Оно должно сочетаться с социаль­но-психологическими и организационно-административными факторами: признанием коллектива, участием в принятии управленческих решений, властью, привилегиями, интерес­ной работой, продвижением по службе, комфортными условиями труда и т. д.

Материальная мотивация рассматривается как средство удовлетворения не только физиологических потребностей, но и потребности в безопасности. Величина вознаграждения может также рассматриваться как отражение степени уваже­ния и уровня занимаемого положения. Если его рост отражает заслуги работника, то это показатель высокой оценки работника руководством, престижа и специального статуса. Некоторые авторы склонны рассматривать вознаграждение как средство удовлетворения потребности в самоуважении. Вознаграждение – это все, что человек считает цен­ным для себя. Понятия ценности у людей специфичны, поэтому различны и оценки вознаграждения относительно его ценности.

>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>






Глава 2. Анализ организации и регулирования оплаты труда на предприятии


2.1. Краткая характеристика ОАО «Кондитерский концерн Бабаевский»


Данные технико-экономических показателей работы концерна приведены в таблице №2.

Технико-экономические показатели ОАО «Кондитерский концерн Бабаевский»










































































Далее пойдут выдержки из диплома на тему «Совершенствование оплаты труда на пищевом предприятии». Если диплом вам понравился, я продам вам полный вариант. Диплом сдан на отлично. Не сложный для понимания, интересный, могу подредактировать. Цена : 170 $ c торгом.

Т. 8-926-188-63-43.

За 2002-2003 гг. объем выпускаемой продукции в натуральном выражении снизился на 6,8%, в то же время выручка от реализации продукции выросла на 118,2% и составила 4517481,8 тыс.руб. (Табл. №2). Себестоимость продукции выросла на 20,5%, затраты на 1 рубль ТП увеличились с 0,66 до 0,67 руб/руб.>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>



2.2. Анализ численности и категоризации персонала

Для того, чтобы оценить эффективность системы оплаты труда, используемой в «ККБ», прежде всего, необходимо проанализировать численность и структуру трудовых ресурсов. В связи с этим необходимо произвести количественный и качественный состав персонала предприятия. В таблице №3 приведена динамика среднесписочной численности за 4 года.

Таблица №3

Динамика среднесписочной численности персонала за 2000-2003 гг.











































































Анализ структуры численности персонала выявил >>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>

Теперь рассмотрим качественный состав трудовых ресурсов за тот же период – 2000 – 2003 гг. по образованию, категориям и возрасту. Статистика приведена в таблицах №№ 4,5,6.

>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>

2.3. Анализ формирования фонда заработной платы

В настоящее время формирование фонда заработной платы «ККБ» осуществляется традиционным методом прямого счёта: в его основе лежат нормативная трудоёмкость выпуска продукции и средняя заработная плата работников, установленная согласно российскому законодательству и локальным нормативным актам, коллективным договорам. Т.е. фактически образуется единый фонд заработной платы, зависящий от количества работников на предприятии и объёма выпускаемой продукции. Также необходимо отметить, что на предприятии в настоящее время используется Единая тарифная сетка (18 разрядов).

Расчёт фонда заработной платы и средств на оплату труда работников концерна на 2002-2003 год и фактически выделенные средства 2003 года приведены в таблице №7 (Приложение № 1).

Преимущество данного метода формирования фонда заработной платы заключается в том, что могут быть изначально учтены такие показатели, как потребность в персонале, снижение технологической трудоёмкости и др.>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>



Глава 3. Разработка внутрифирменной системы оплаты труда работников предприятия и оптимизация средств на оплату труда

3.1 Ликвидация скрытой безработица как механизм оптимизации численности персонала

Определение уровня скрытой безработицы дает дополнительный резерв для оптимизации средств, направляемых на оплату труда предприятия.

Если явная безработица означает наличие определенного количества людей, не занятых общественно полезным трудом, то при скрытой безработице наемный работник считается занятым, но он вынужденно трудится неполное рабочее время и/или с меньшей интенсивностью. В состоянии скрытой безработицы на протяжении всего или части рабо­чего дня (смены) может находиться один работник, весь коллектив или его часть. Поэтому под величиной скрытой безработицы мы понимаем условную численность собственных или наемных работников, соответствующую потерям рабочего времени в результате отсутствия фронта работ и/или снижения их интенсивности на протяжении относительно длительного календарно­го периода. Понятие "скрытая безработица" включает две неоднородные части: одна охватывает учтенные внутрисменные и целодневные простои, допущенные не по вине работника, и отпуска работников по инициативе администрации предприятий. Другая часть сопряжена с трудом с пониженным уровнем интенсивности или выполнением работ, предполагающих более низкую квалификацию, нежели та, которая имеется у работника. В данной работе будут использованы две основные методики определения скрытой безработицы:

  1. Расчет по степени использования персоналом рабочего времени,

  2. Расчет по соотношению уровня производительности труда и численности работников

>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>

3.2 Оптимизация средств, направляемых на оплату труда

3.2.1 Фонд оплаты труда в составе себестоимости (основной фонд)

>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>

Расчёт фонда основной оплаты труда для концерна «Бабаевский» на 2004 г.

В данном случае, основной фонд заработной платы соответствует ФЗП в составе себестоимости продукции.

Используя вышеприведённые теоретические выкладки, относящиеся к подразделению предприятия, рассчитаем примерный фонд оплаты труда по концерну «Бабаевский» в целом. Данные представлены в таблице №16.

В качестве базового используется фактический ФОТ 2003 года в составе себестоимости.

ФЗП2003.исх=823387,6 тыс.руб.

Определим условно-постоянную и переменную, т.е. зависящую от объема произведённой продукции, части.

>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>

3.2.2 Поощрительный фонд оплаты труда

Поощрительный фонд в производственных единицах в основных цехах, выпускающих готовую продукцию, в тех случаях, когда до структурных подразделений может быть доведена прибыль, целесо­образно формировать по нормативам от прибыли, остающейся в их распоряжении. Принципиальная формула расчета указанного фон­да в данном случае может быть представлена как:

, (10)

где Н – норматив, определяющий долю поощрительного фонда в остаточной прибыли (коп. на 1 руб. прибыли);

Р – остаточная прибыль структурного подразделения (млн руб.).

В поощритель­ный фонд структурных подразделений могут быть перечислены не­использованные средства по фонду основной заработной платы, по­лученному по установленным нормативам. Такое перечисление целесообразно при условии выполнения плана (задания) по производству продукции как в стоимостном, так и в натуральном выражении, а также заданий по росту производительности труда, ка­честву продукции и т. п. Средства поощрительного фонда расходуются по специальной смете или по объединенной смете расходования единого фонда оп­латы труда работников структурного подразделения (включающего фонд основной оплаты и поощрительный фонд).

Размеры, порядок и очередность выплаты премий и вознаграж­дений за счет поощрительного фонда определяются руководством структурного подразделения по согласованию с профсоюзной орга­низацией или другими органами, представляющими интересы работ­ников.


Расчёт поощрительного фонда оплаты труда для «ККБ» на 2004 и

2005 гг.

>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>> 3.3 Разработка оптимальной системы оплаты труда

А) Корректировка размера минимальной тарифной ставки

>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>

Б) Повышение уровня взаимосвязи между результатами труда и его оплатой

>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>

Расчет выплаты ежемесячной текущей премии рабочим

>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>

Расчет выплаты премии по итогам года рабочим

>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>> Расчет премиальной ставки для работников ИТР

>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>

Расчет премиальной ставки по итогам года для работников ИТР

>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>




Как видно из таблицы №23, в результате корректировки системы оплаты труда произошло перераспределение средств на оплату труда в составе себестоимости, в пользу увеличения тарифной части на 4820,0 млн. руб. и снижения премиальной части на указанную сумму. При этом, средства на оплату труда, рассчитанные по подробной методике отличаются от величин, полученных методом уровневых нормативов на очень незначительную сумму (менее 0,1%).

Наглядно изменение структуры оплаты труда демонстрируют рисунки №6 и №7.

Рис. 6. Структура оплаты труда в действующей системе формирования средств на ОТ.

Рис. 7. Структура оплаты труда в новой системе формирования средств на ОТ.

Сокращение численности персонала позволит провести модернизацию системы оплаты труда безболезненно. При выполнении всех поставленных задач, средняя заработная плата и доход на работника в целом по концерну «Бабаевский» вырастут на 1-2%, т.е. установлена чёткая взаимосвязь производственно-экономических и трудовых показателей. Обращает на себя внимание резкий рост выплат персоналу из прибыли. При условии распределения фонда поощрения между подразделениями пропорционально их вкладу в себестоимость, мотивацию персонала будет ещё более высокой.

В то же время, введение новой системы оплаты труда не будет серьёзным «ударом» для финансово-экономического состояния концерна «Бабаевский». Даже при условии отсутствия сокращения персонала (71 чел.) затраты на оплату труда выросли бы только на 1,6%. В данном же случае, при проведении всех оптимизационных мероприятий средства на оплату труда в 2004 году снижаются на 1,3% по сравнению с действующей системой оплаты труда.




Глава 4. Охрана труда

Охрана труда - это система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально -экономические, организационно - технические, санитарно - гигиенические, лечебно - профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

Основное значение охраны труда и окружающей среды заключается в обеспечении сохранения и защиты здоровья населения. Это достигается путем снижения вредного влияния производства на окружающую среду, улучшение условий труда, повышение его безопасности, снижения производственного травматизма и профессиональной заболеваемости.

На данный момент в пищевой промышленности становятся актуальными вопросы по приведению условий труда на всех рабочих местах в соответствие с действующими нормами; удвоению темпов ликвидации тяжелого физического труда; снятию с производства машин и оборудования, работа которых связана с травмоопасными условиями. Эти вопросы актуальны, прежде всего, для хлебопекарных, макаронных, кондитерских, сахарных и бродильных производств, так как они являются наиболее травмоопасными. Для этих производств также характерны специфические вредные факторы (тепло- и влаговыделение, газы, пыль и др.), неблагоприятно влияющие на работающих и вызывающие профессиональные заболевания. Эти производства, как правило, пожаро- и взрывоопасны.

Соблюдение установленных нормативов качества окружающей среды осуществляется на основе соблюдения утвержденных технологий, внедрения экологически безопасных технологий и производств, применения надежных и эффективных средств контроля и средств инженерной защиты окружающей среды.

В "Основах законодательства Российской Федерации об охране труда", указано, что каждый работник имеет право на охрану труда, в том числе, на рабочее место, защищенное от воздействия вредных или опасных производственных факторов, которые могут вызвать производственную травму, профессиональное заболевание или снижение работоспособности.

Большое внимание охрана труда уделяет вопросам техники безопасности, изучающим условия протекания технологических процессов производства с точки зрения обеспечения безопасности и безвредности труда.

Соблюдение требований охраны труда и окружающей среды является обязательным для всех предприятий и организаций.

Руководство предприятий пищевой промышленности обязано выделять средства для обеспечения всех показателей охраны труда в пределах их нормальных значений, а в случае превышения значений принимать жесткие меры: покупка нового безопасного оборудования; замена старых строительных конструкций; установка более совершенных фильтров и т.д.

Специалисты отделов по охране труда должны следить за состоянием окружающей среды и условиями труда, отслеживая сбои в работе и отклонения от установленных законом норм.

Специалисты и руководители должны всегда помнить, что качественная продукция (а, следовательно, стабильная прибыль) может быть получена только при соблюдении норм по охране труда и обеспечению нормальных условий труда, т.к. условия производства влияют на качество товаров.

Вместе с тем условия производства влияют на здоровье персонала (его утомляемость, вероятность ошибки и т.д.) и, в конечном итоге, на производительность предприятия в целом. Следовательно, мероприятия по охране труда и окружающей среды являются стратегически важными для предприятия, в том смысле, что, влияя на производительность и качество, они позволяют конкурировать и на рынке труда и на рынке товаров.

В данном разделе дипломной работы проведем исследование условий труда в производственном помещении шоколадного цеха ОАО «Кондитерский Концерн Бабаевский», а именно в отделении приготовления шоколадных масс. Проанализируем такие показатели как микроклимат, освещенность, шум, электробезопастность и пожаробезопастность, запыленность на данном участке. Выявим соответствия фактических значений этих показателей установленным нормам. Рассмотрим вопросы ассигнования охраны труда, экономической эффективности мероприятий по повышению безопасности труда, а также защиты окружающей среды.

4.1.1. Анализ ассигнований на охрану труда

4.1.2. Оценка экономической эффективности мероприятий по повышению безопасности труда.

4.2.Требования охраны труда к участку приготовления шоколадных масс

4.2.1. Анализ состояния микроклимата

Микроклимат производственных помещений - это климат внутренней среды этих помещений, который определяется действующими на организм человека сочетаниями температуры, относительной влажности, скорости движения воздуха, теплового облучения и температуры поверхностей ограждающих конструкций и технологического оборудования.

Общие гигиенические требования к температуре, относительной влажности, скорости движения воздуха рабочей зоны устанавливает Сан ПиН 2.2.4.548-96 "Гигиенические требования к микроклимату производственных помещений".

Оптимальными микроклиматическими условиями считаются такие, сочетание которых при длительном и систематическом воздействии на человека сохраняют его нормальное тепловое состояние без напряжения механизма терморегуляции. При этом обеспечивается ощущение теплового комфорта, и создаются предпосылки для высокой работоспособности.

Допустимые условия могут вызывать проходящие и быстро
нормализующиеся изменения теплового состояния организма,

сопровождающиеся напряжением механизма терморегуляции, не выходящим за пределы физиологических возможностей.

Оптимальные и допустимые величины температуры, относительной влажности и скорости движения воздуха устанавливаются для рабочей зоны производственных помещений с учетом тяжести выполняемой работы, избытков явного тепла и периодов года.

Работа на участке приготовления шоколадных масс по тяжести относится к категории II а, так как это работы с интенсивностью энергозатрат 151-200 ккал/час (175 - 232 Вт), связанные с ходьбой, перемещениями и переноской тяжести до 1 кг и сопровождающиеся умеренным физическим напряжением. Для постоянных рабочих мест допустимые нормы температуры, относительной влажности и скорости движения воздуха в рабочей зоне производственных помещений в холодный и теплый периоды года приведены в таблице 27.

Таблица №27

Допустимые величины показателей микроклимата на рабочих местах производственных помещений

Период года

Температура воздуха, 0С

Температура поверхностей,

0С

Отн. влажность воздуха,%

Скорость движения воздуха, м/с.

Диапазон ниже оптим. величин

Диапазон выше оптим. величин

Для диапазона температур воздуха ниже оптимальных величин, не более

Для диапазона температур воздуха выше

оптимальных величин, не более

Холодный

17,0-18,9

21,1-23,0

16,0-24,0

15-75

0,1

0,3

Теплый

18,0-19,9

22,1-27,0

17,0-28,0

15-75

0,1

0,4


Все микроклиматические показатели на рассматриваемом участке в пределах норм.

Для обеспечения нормируемых параметров на предприятии предусмотрены следующие мероприятия:

  • Устройство естественной и искусственной вентиляции;

  • Рациональное отопление в зимний период;

  • Обеспечение работников спецодеждой.

4.2.2. Электробезопасность


4.2.3. Промышленное освещение

4.2.4. Шум и вибрация

4.2.5. Взрыво - и пожаробезопасность


4.2.6. Запыленность воздуха.

4.3. Охрана окружающей среды

Проблема защиты окружающей среды - одна из важнейших задач современности. Выбросы промышленных предприятий, энергетических систем и транспорта в атмосферу, водоемы и недра на современном этапе развития науки и техники достигли таких размеров, что в ряде районов, особенно в крупных промышленных центрах, уровни загрязнений в несколько раз превышают допустимые санитарные нормы.

>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>

Заключение


Таким образом, проведенные в ОАО «Кондитерский концерн Бабаевский» исследования и анализ фонда заработной платы, существующей системы оплаты труда – ее организации и регулирования – позволили получить достоверную информацию о правильности и эффективности использования средств на оплату труда.

В первую очередь был рассмотрен имеющийся персонал: произведена оценка динамики его численности и категоризации, которая выявила незначительный рост доли низкоквалифицированного персонала на 0,3%, увеличение среднего возраста сотрудников (рост доли работающих пенсионеров и людей предпенсионного возраста в общей структуре работников фабрики составил 4,12%) и снижение среднего образовательного уровня работников. Так, в 2003 году произошел резкий рост доли работников со средним специальным (на 2,6%) и неполным средним уровнем образования (на 4,4%).

Из негативных факторов, определённых при анализе формирования фонда заработной платы, можно выделить отсутствие четкой взаимосвязи между динамикой производства продукции, финансовыми результатами и средствами, направляемыми на оплату труда. Какая-либо четкая стратегия формирования из прибыли целевого фонда для премирования персонала отсутствует.

Анализ трудовых показателей с точки зрения издержек работодателя показали снижение производительностти труда, опережение темпов роста оплаты труда роста производства продукции и индекса роста потребительских цен, также было выявлено увеличение доли средней заработной платы в себестоимости продукции.

Также был произведён анализ расходования средств на оплату по основным видам издержек. Данные анализа свидетельствуют о необоснованно низкой доле тарифной части заработной платы в общем её размере, а также о постепенном снижение тарифной части и увеличении доли поощрительных и стимулирующих выплат.

В результате, как видно из проведённого анализа, было выявлено нарушение в той или иной мере трёх основных приницпов системы оплаты труда:

- соответствие меры труда мере его оплаты;

- материальная заинтересованность работников в достижении высоких результатов;

- обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы

Анализ показал, что существующая система оплаты труда перестала отвечать потребностям и задачам предприятия. Нами было выбрано несколько основных направлений по ее оптимизации.

Был предложен укрупнённый расчёт средств на оплату труда (методом уровневых нормативов), предваряющий детализированное формирование средств по статьям и позволяющий увязать динамику производственно-экономических показателей цехов и предприятия в целом с размерами заработной платы.

Далее, в работе рассматривался вариант подробного расчёта средств на оплату труда и изменение его компонентов с целью решения вышеперечисленных проблем.

Для предотвращения текучести кадров, в том числе и среди особо важных для предприятия, был выбран путь увеличения гарантированной части оплаты труда. Уровень стимулирующих выплат был выбран исходя из ограничений, наложенных на размер фонда заработной платы укрупнённым расчётом. Также, размеры премий были дифференцированы в зависимости от достижения предприятием планового уровня различных производственно-экономических показателей (выработка продукции, использование мощности, прибыль и др.)

>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>

Приложения:

>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>> >>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>






Список литературы

  1. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: «ЮРКНИГА» 2005. – 160 с.

  2. Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» №196-ФЗ (по состоянию на 30 декабря 2001 г)// Российская газета.2001. № 193.

  3. Федеральный закон Российской Федерации «О прожиточном минимуме Российской Федерации» (с изменениями от 27 мая 2000 г.)//Российская газета.2000. № 103.

  4. Колбачев Е.Б. Управление производственными системами на основе совершенствования и развития информационно-эко­номических ресурсов. Ростов Н/Д: СКНЦ ВШ, 2003. 496 с.

  1. Федоров И.Б., Балтян В.К., Колосс С.М. Проблемы кадрово­го обеспечения национальной технологической базы в совре­менном мире. М.: МГТУ им. Баумана, 2002. 104 с.

  2. Генеральное соглашение между общероссийскими объедине­ниями профсоюзов, общероссийскими объединениями рабо­тодателей и Правительством Российской Федерации на 1998-1999 годы // Бюллетень Минтруда РФ. 1998. № 3. С. 41-51.

  3. Тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих / Минтруд России. М.: Институт труда, 1998. 248 с.

  4. Адамчук В. В. и др. Экономика труда: Учебник/ В. В. Адамчук, Ю. П. Кокин, Р. А. Яковлев; Под ред. В. В. Адамчука. М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999. 431 с.

  5. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. М.: Гардарика, 1998. 528 с.

  6. Заработная плата / Сост. А. В. Верховцев. М. Инфра-М, 1998. 136 с. (Библиотека журнала «Трудовое право Российс­кой Федерации»).

  7. Как перестраивают заработную плату на предприятиях Гер­мании: Сборник статей / Под общ. ред. Р. М. Гринева Пер. с нем. Н.М. Двухшерстновой. Обнинск: ГЦИПК, 1998. 77 с.

  8. Методические рекомендации по определению потребительс­кой корзины для основных социально-демографических групп населений в целом по Российской Федерации и в субъектах Российской Федерации // Российская газета. 1999. 17, 18

  9. Организация оплаты труда работников предприятий в услови­ях либерализации цен и приватизации: Рекомендации. 2-е изд., доп. и перераб. М.: Институт труда, 1998. 204 с.

  10. Ракоти В. Реальная заработная плата// Человек и труд. 1999. № 6. С. 80-82.

  11. Рекомендации по разработке внутрипроизводственных тариф­ных условий оплаты труда работников предприятий. М.: НИИ Труда, С. 79

  12. Скоун Т. Управленческий учет: Пер. с англ. / Под ред. НД. Эриашвили. М,: Аудит, ЮНИТИ, 1997, 179с.

  13. Тучкова Э. Г. Заработная плата. Комментарий законодатель­ства. М.: ТЕИС, 1996. 104 с.

  14. Яковлев Р.А. Коллективный договор на предприятии. М.: «Ин­формцентр-Директор» газеты «Экономика и жизнь»; НИИ тру­да, 1996. 92 с.

  15. Яковлев Р.А. Поощрительные системы на предприятии. М.: «Информ-центр-Директор» газеты «Экономика и жизнь»; НИИ труда, 1995. 56с.

  16. Яковлев РЛ. Реформирование заработной платы - процесс длительный // Человек и труд. 1998. № 10. С. 84-87; №11. С. 91-96.

  17. Яковлев РЛ. Концепция реформирования заработной платы. М.: НИИ труда. 1998. 125с.





9



© Рефератбанк, 2002 - 2017